关于加强企业人力资源管理的探讨

关于加强企业人力资源管理的探讨

人力资源治理工作是公司进展的重要内容之一,随着社会经济治理水平的提高,公司的人力资源治理模式也逐渐发生变化,以适应市场人才的需要。从公司的角度讲,要加大对其治理力度,增强人力资源的地位和能力;从人力资源工作者来讲,要不断扎实专业知识,更新治理理念以提高治理能力,适当调整治理人力方式,为公司进展提供更多的人才。

一、公司人力资源治理进展现状

人力资源治理是指按照公司进展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对公司中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为公司制造价值,给公司带来效益。确保公司战略目标的实现,是公司的一系列人力资源政策以及相应的治理活动。

科学技术给社会带来的进展,也使得人才得到很大的关注,谁得到人才,谁就有竞争优势。我国公司的人力资源治理观念比以往有了很大的进步,越来越多的公司也开始注重人力的作用和影响。但是公司的治理者缺乏将人力资源先进的治理理念应用到公司的进展特点、规章制度傍边的意识,难以提高治理公司员工的工作效率。还有很多公司仅仅将人力资源治理局限于六大模块,从招聘到绩效考核等并没有结合公司进展阶段和需要制定合理的治理方案,导致员工流失率高或难以招到人才的现象,在某种程度上阻碍了公司的进展。

别的,大多数公司的人力资源部门由于权力的限制,忽视了公司各部门之间的有效沟通,部门的实际工作还是局限于治理层以下,对于公司员工反映的问题如薪酬福利、激励机制不健全、考核体系不完善等,难以有一个系统的解决方案。也没有完全表现“凭能力上岗,凭贡献取酬”这样的策略,给人力资源治理部门在治理工作上带来必定的困难。

二、公司人力资源治理存在的问题

(一)公司缺乏先进人力资源治理理念

所谓物质决定意识,而意识反作用于物质。人力资源治理工作主要取决于公司的领导者和决策者意见,而现代公司的大多数领导者对人力资源这块重视程度不够,主要集中于公司的进展前途、经济效益等,忽视了人力的影响和作用。有的甚至对公司的人力资源治理结构不知道或者只知其一不知其二,在必定程度上也阻碍了人力资源治理新理念的形成,不利于人力资源治理者的工作开展。

(二)缺乏合理的治理机制,侧重于形式

从我国现代公司的人力资源治理形式进展来看,号召加强人力资源治理工作,重视员工对公司的进展仅仅是作为一个形式宣传,并没有完全落实到实际的人力治理工作中。比如人力资源治理中的激励机制,对于关系到员工薪酬福利、工作积极性等,若只是作为一种形式制度说说而已,会严峻影响到员工的工作效率,让员工认为本身的努力和付出没有得到公司认可,从而失去对公司的信心。

公司在招聘人才方面没有完善的治理机制,很多招聘要求对于人才的硬性条件设置过高,比如有些岗位必定要求知名院校毕业生或者对于公司人才岗位分配上忽视了其优势,只专注于其所学的专业是否对口等,这些都限制了优秀人才的引进,对公司进展影响不利。

(三)公司对人力资源治理重视程度不够

公司人力资源治理是一项复杂的系统工程,主要通过运用人力资源的教育培训、激励等方式来进行。日前我国公司对人力资源开发重视程度不够、效果不理想,主要表现在两个方面:第一,在教育培训上不能将长期培训和中短期培训有效结合,对公司员工培训的需求调查重视程度不高;第二,缺乏有效的激励机制,治理者也无视员工的付出。

(四)人力资源治理人员综合本质不高

公司负责人力资源治理工作的相关部门人员,整体上的综合本质有待提高。人力资源治理部门的工作人员对于如何治理好公司人员安排,主要还是侧重于领导者和决策者的态度,对于一些有利于公司进展的治理理念或者策略,缺乏鼓舞创新的勇气,工作畏畏缩缩,在实际工作中更多的是传达上级的指令,不在乎这项指令是否对公司员工或者公司有所影响,自身价值也难以得到实现。

三、公司人力资源治理进展的建议

对于如何加强公司人力资源治理方面,是需要多方面的努力的,主要表现在以下七个方面:

(一)尊重市场规律,完善人力资源治理机制

每个公司的进展规模和阶段都不一样,对于如何进行人力资源治理也要尊重公司的进展规律和需求。要紧紧围绕公司的生产和经营需求来进行人力资源配置治理。必需在人力资源配置观念上有所突破和转变,不能只从职工队伍稳定和安排就业角度来考虑问题,而是从公司自身需求出发,以最大限度地提高市场竞争能力,减轻公司负担。

别的要用动态的眼光看到市场人才变化的需求,提高人力的运用效率。市场和公司进展的外部环境处在不断变化中,公司人力资源治理也必需能够按照实际需求对人力资源配置进行不按期、动态化的调整优化,通过培训教育提高员工岗位的适应能力,并纳入人力资源治理体系中,适时更新完善治理机制。

(二)加强公司的文化建设,充分发挥治理部门职责

加强公司文化建设有利于公司员工的成长环境和氛围。公司要贯彻“以人为本”的思想,重视员工的需求,通过完善体制机制建设切实保障公司职工的知情权、参与权,充分调动他们的工作热情和生产积极性。治理部门也要理性熟悉部门的性质、功能和职责,改变以往极端熟悉的错误认知,尤其是公司高层的经营治理者要对人力资源治理部门的角色定位予以明确。

成立公司文化不仅是激励员工努力工作,也是领导者和决策者对员工负责的表示。

(三)加大人力资源开发力度,提高治理者综合本质

加强人力资源开发力度不仅是通过招聘引进优秀的员工,更多的是要提高治理者的综合本质。公司要成立人力资源开发的目标:一是要提高公司员工的业务能力和水平;二是激发员工制造力和活力。因此,要通过多样化的手段和方式对人力资源治理工作者进行培训,要将人力资源的培养性开发、使用性开发和政策性开发三者综合起来,有的放矢、人尽其才,才能为公司的良性进展提供强大的人力资源保障。(四)改变人力资源治理理念

在知识经济市场中,人力资源已经成社会经济进展和公司成败的要害的资源。在全球经济一体化的今天,谁拥有人才、谁就拥有竞争的优势,这就需要公司治理者转变旧有观念,树立正确的“人力资源观”,注重人力资源是社会进展和公司进展的第一资源。公司要将人力资源治理提升到公司进展的战略高度,将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。

(五)完善公司人才选拔机制

公司与人才是彼此选择的关系,在选拔人才上不管是通过内部竞争还是外部招聘,都要按照公司进展所需来选拔。特殊是要成立评价人才的选拔标准,不仅是注重专业能力,还要注重人才的综合本质,包罗他的负责心与态度。这些软实力关系到公司未来进展的影响,好的人才可以为公司做出更多的贡献。

(六)成立科学合理的员工绩效考核体系

公司员工的薪酬福利主要是由基本工资与绩效考核组成。公司成立科学的考核体系,有利于公司员工提高工作积极性和工作效率,便于人力资源治理部门的治理。在绩效考核中,首先成立一套通用的考核标准,再按照工作岗位的不同,按照治理层和基层员工来制定针对性的考核细则。别的,还要按照员工的实际工作绩效,不能只注重数量,还要注重质量指标,特殊是一些团队业绩考核,来保证员工工作的持续性和积极性。要为员工设置一个反馈途径,收集相关的工作反馈结果,并对存在的问题进行改善,确保考核体系的科学性和合理性。