最新人力资源作业4：案例分析题一
人力资源四级技能案例分析
案例一彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。
常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则.他对顾问讲，”我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西？"顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。
首先,企业最高层管理人员——不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。
”“其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施.第三,对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。
最后,我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。
"常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此,我们才在人事部门里设了一个培训科。
"【思考问题】1。
你同意顾问的意见吗?如果同意,作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工作?2。
管理人员的开发类型有哪些?【参考答案】1.顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。
因此，顾问的观点是正确的。
人力资源管理同样是这三个职能。
作为人力资源部经理，首先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解；其次是安排一定的人或组织将计划与实际结合，有效地实施计划；最后是以绩效为依据评价计划的实施效果。
当然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。
2。
管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练。
(完整版)人力资源规划案例分析题
【人力资源规划案例分析题】【案例1】五金制品公司的人力资源规划冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务,要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。
虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表,不免一筹莫展。
经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素:首先是本公司现状。
它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人,工作技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4％，没理由预计会有什么改变。
不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8％，而技术人员和管理干部则只有3%.再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10％-15%，工程技术人员要增5％-6％，中、基层干部不增也不减,而生产与维修的蓝领工人要增加5%.有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策,要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工.本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。
如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的;中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品,所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。
问题：1、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案?3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？【案例2】某汽车集团的人力资源规划1、公司人力资源规划背景某汽车集团是一个由20年历史的国有大型企业,主要生产轿车和轻型汽车。
(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
人力资源案例分析题10道及答案
案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。
林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。
因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。
上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。
拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。
带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。
简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。
我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正。
林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。
朱某：考核真无奈。
朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。
对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。
人力资源四级考证劳动关系管理案例分析
人力资源四级考证劳动关系管理案例分析第一篇：人力资源四级考证劳动关系管理案例分析案例一：1．魏某于2007年3月1日看到某印刷厂的招工简章：本厂招用劳动合同排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力5．0以上。
魏某患视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。
为了找工作，魏某利用不正当手段获得视力5．0的虚假证明。
印刷厂误认为证明书是真实的，与魏某于2007年3月5日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为5个月。
魏某入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。
经说服教育，魏某不得不到医院复查。
经查证，魏某视力在招工以前即为4．6，与招工简章中要求的视力不符。
2007年5月4日，印刷厂通知魏某解除合同，限5月10日前离开工厂。
魏某认为印刷厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为。
本人不同意解除劳动合同，同时魏某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
[2008年11月四级真题]如果你是当地劳动争议仲裁委员会的委员，你会如何判决?为什么?答：（1）这是一起因劳动者在签订合同时采用欺骗行为而导致的劳动争议案（2）根据劳动法规定：劳动合同的订立必须遵循：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，魏某在订立合同时刻意隐瞒和欺骗单位违反了这一原则；（3）根据劳动法规定：意识表示不真实、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，无效劳动合同从订立起就没有法律的约束力；（4）劳动条件在招聘广告中已清楚表明，用人单位没有违法行为；（5）由于劳动者已在单位上班两个月，单位要按约定支付劳动者这两个月的工资。
案例二：2．吴先生被分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作，2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸话动。
2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。
人力资源案例分析题及答案
人力资源案例分析题及答案人力资源案例分析题及答案【篇一：《人力资源管理》案例分析题答案】=txt>《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
案例分析题 1人力资源规划
案例分析题第一章人力资源规划1.某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。
随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。
其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。
恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。
然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。
除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。
此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。
如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。
他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。
请回答以下问题：(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?(2)在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道?(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。
您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部的培训师？为什么？答：(1)事业部制结构的优点是：1)权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；2)各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业经营适应能力；3)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；4)各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
最新人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳动关系管理
人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳动关系管理四、案例分析：例1：下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容：1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部的安全和维护。
2、乙方的正常工作时间为每日8小时。
3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。
4、乙方需要遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。
5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。
6、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。
7、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别说明，本合同持续有效。
8、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。
问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。
例2：邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。
1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。
小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。
10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。
邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。
公司以日工资是由月工资标准换算而来为由，不改正。
为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？例3：1996年9月北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元,企业每天支付给谢某加班工资2.5元,三天共计7.5元.谢某认为企业付给自己的加班工资不对,要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资,而企业劳资科则认为,三天共发给谢某7.5元加班工资是符合规定的,其计算办法为2.5元X2小时X150%=7.5元,扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外,每天应发给谢某2.5元的加班工资.对此,双方意见不一.问题:该公司劳资科这样的计算对不对?为什么?例4：周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。
人力资源管理案例分析题及答案
人力资源管理案例分析题及答案案例一：XXX的管理模式XXX同志1984年调任XXX厂长，他原是XXX厂长，治厂有方，使该厂连获"行业排头兵"与"优秀企业"称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
XXX到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
XXX认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？但XXX斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过XXX又补充道："迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！"这有时等于几个月的工资啊。
最新人力资源管理员四级案例分析单元测试题
人力资源管理员四级事例剖析单元测试题五、事例剖析题事例 1：表 1 是公司人员招聘中 ABC 三位求职者的职业人品测试结果剖析表，各种类人品依照 1—10 评分，表 2 是职业人品种类说明表。
问题：1、请联合表 2 供给的职业人品种类说明表，剖析表 1 中 ABC 三位求职者各有什么职业人品特点?2、如何对待这些测试结果?事例 2：N公司的招聘工作N公司是一家民营公司，主要经营软件开发，几个月前将此外一家很有实力的 R 软件公司收买过来， R 公司的大多数骨干职工以及管理层都搬到新公司上班。
几个月下来， N 公司的总经理感觉到好多问题不像从前那么好办理，特别是薪资的问题，本来的 R 公司人员的整体薪资比N 公司高，当时为了稳固、抚慰R 公司职工的人心，薪资方面临时没做改动，这样以来，自己本来公司的职工不免民怨沸腾。
特别是年末绩效查核和资本的发放，更让他头痛。
N 公司本来的职工与新并入的职工几乎势同水火。
不单这样，原R 公司的总经理也在此中兴妖作怪，拉着他带来的一帮人和老N 公司的人尔虞我诈。
并且，N 公司总经理愈来愈感觉公司本来的人力资源部经理在这样重点时候不单帮不了自己，还在全公司的中高层会议上(自然有 R 公司的管理者 )出尽洋相，真想立刻换掉她。
可是，公司的薪资状况向来都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。
再说了，考试 / 大即使要换人，也要换自己熟习的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，固然他没有人力资源管理经验，但起码他的人品自己是认识的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。
他的想法获取宽泛的支持。
甚至人力资源部的经理也表示特别赞成。
自己的目光真是不错，老同志就是老同志，觉醒高，人品好。
好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。
小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。
本来这总经理作风特别朴素，素来没有秘书，自己的事情素来都是自己做，从不假手他人。
最新人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理
人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理例1：某的跨国公司,在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。
该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。
生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。
但是这家公司的层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了亲京的一家毅然决然方法存在着很多及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。
咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。
其中，A 代表水平，E则代表最低水平。
按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价。
20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多数员得到C等评价。
员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。
被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。
但是不太强烈。
而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。
因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A或者B），而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。
员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。
人力资源案例分析(有答案的)
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
最新人力资源管理师四级案例分析练习题及答案：绩效管理
人力资源管理师四级案例分析练习题及答案：绩效管理例2：罗伯新近被任命为SWEETW ATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。
3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。
该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。
但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。
管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。
而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级工资的能力了。
此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。
因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。
罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。
这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得工资晋升的机会。
罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。
罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。
而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。
这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。
因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。
问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。
由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到工资晋升的秘书一怒而去。
人力资源案例分析题及答案
人力资源案例分析题及答案在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
一个企业的成功与否，很大程度上取决于其人力资源的管理和运用。
因此，人力资源案例分析成为了企业管理课程中的重要内容之一。
本文将结合实际案例，对人力资源案例进行分析，并给出相应的答案。
案例一，员工绩效管理。
某公司的员工绩效管理一直存在问题，员工普遍感到绩效评估不公平，导致工作积极性不高，绩效优秀的员工也没有得到应有的奖励。
这种情况已经影响到了公司的整体业绩。
请你分析该公司的员工绩效管理存在哪些问题，并提出改进方案。
答案一，该公司的员工绩效管理存在以下问题，一是评价标准不清晰，导致评价不公平；二是奖惩机制不健全，绩效优秀的员工没有得到应有的奖励。
为了改进这些问题，可以采取以下措施，一是明确绩效评价标准，建立科学合理的绩效评价体系；二是完善奖惩机制，建立激励机制，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，激发员工的工作积极性。
案例二，员工培训与发展。
某公司的员工培训与发展计划一直存在问题，员工普遍反映培训内容和方式不够实用，无法满足他们的实际工作需求，导致培训效果不佳。
请你分析该公司的员工培训与发展存在哪些问题，并提出改进方案。
答案二，该公司的员工培训与发展存在以下问题，一是培训内容和方式不够实用，无法满足员工的实际工作需求；二是培训效果不佳，无法提升员工的工作能力。
为了改进这些问题，可以采取以下措施，一是根据员工的实际需求，制定针对性的培训计划，确保培训内容和方式实用；二是建立有效的培训评估机制，及时调整和改进培训计划，提升培训效果。
案例三，员工激励与福利。
某公司的员工激励与福利政策一直存在问题，员工普遍感到激励不足，福利待遇不公平，导致员工流失率较高。
请你分析该公司的员工激励与福利存在哪些问题，并提出改进方案。
答案三，该公司的员工激励与福利存在以下问题，一是激励不足，无法激发员工的工作积极性；二是福利待遇不公平，导致员工流失率较高。
为了改进这些问题，可以采取以下措施，一是建立多元化的激励机制，包括物质奖励和精神激励，激发员工的工作积极性；二是公平合理地制定福利政策，确保员工的福利待遇公平公正，降低员工流失率。
人力资源管理结课案例分析作业（1）
人力资源管理结课案例分析作业说明：所有案例均须结合所学理论进行全面分析，应做到有理有据。
切忌就事论事，缺乏理论根据。
成绩将视分析质量状况而定。
特此说明！案例1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？分析要点要求：（1）人力资源管理对于企业的意义。
（2）各类人员在企业人力资源管理中扮演的角色及其重要性。
（3）分析出现上述观点的原因及其相应对策。
案例2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源案例及分析答案
案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例 2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
企业人力资源管理师案例分析题1.doc
企业人力资源管理师案例分析题1企业人力资源管理师案例分析题一、案例分析题1．答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。
改进措施：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。
②根据招聘对象，选择相应的招募渠道。
③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。
建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。
④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。
⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。
⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。
2．答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。
实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。
如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。
在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。
所以，追问有时候需要艺术。
针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。
而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。
你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。
考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会怎么做呢？……其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。
在这里，考官其实是用了“投射”的原理。
当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。
方案设计题方案提纲如下：1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。
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案例分析题：
一、保险公司高经理的烦心事
答：1、该公司采用的是“强制分配法”进行绩效考核。
所谓“强制分布法”，也称强迫分配法、硬性分布法，就是按事物的“两头小、中间大”的正态
分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩
效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。
案例中的行政部不适合采用“强制分配法”。
因为这种方法有一个先天的缺陷是员工整体绩效水平都很高或很低时，接受评价的员工的绩效的分布状况与既定
的分布情况不符合，即排位在最后的不一定是绩效不合格者。
本案例中也存在这
种情况，员工总体表现差别不大，很难将他们中的一部分划入最差绩效那一档。
2、如果重新设计该公司行政部的绩效考评方案，建议考虑采用排序法比较妥当。
排序法是指根据被评估员工的工作绩效进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名次，等级或名次可从优至劣或由劣到优排列，比较标准可根据员工绩效的某一方面（如：出勤率、事故率）确定，一般情况下是根据员工的总体工作绩效进行综合比较。
排序法可分为简单排序法和交替排序法两种。
（1）简单排序法是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者（或从最好者到最差者）进行排序。
（2）交替排序法则是指管理者对被评估员工的名单进行审查后，从中找出工作绩效最好的员工列为第一名，并将其名字从名单上划去；然后从剩下的名单中找出工作绩效最差的员工排为最后一名，也把其名字从名单中划去；随后，在剩下的员工中管理者再找岀一名工作绩效最好的员工将其排为第二名，找出一名最差的员工列为倒数第二名，以此类推，直到将所有的员工排序完。
但无论是用哪一中考核方法，都要在关注结果的同时，也要关注过程，关注员
工的积极性，只有这样，绩效考核才能取得实效。
啤酒销售合同
甲方:
乙方:
双方经友好充分协商达成如下协议：
一、甲方为乙方百威啤酒销售的独家供应商。
二、合同期限一年，从—年—月—日至—年—月—日。
三、产品规格及价格
注：啤酒每瓶返盖钱1元。
空箱返2元。
百威红瓶每瓶返盖钱1元，空箱不回收。
四、甲方在合同期内，保证百威系列酒水保真，并保证充分货源提供给乙方。
不得拖延。
五、如在乙方店面内出现甲方酒水过期、半瓶酒没及时更换给乙方，不得拖延。
六、结帐方式：次结。
每次结帐，结上批货款（压一批货）, 乙方不按时付款，甲方有权停止供货。