综合管理部经理绩效考核指标模板

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综合部经理绩效指标

**********公司*******年度以KPI为核心的绩效合同被评价人信息姓名：****岗位:：综合部经理所属部门：办公室评估人信息姓名： ******职务：总经理绩效评估期间：年月日至年月日双方签字确认评估人：被评估人：签署日期：第一部分个人关键绩效指标考核表此表用于员工关键绩效指标的设定与评估----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------绩效评估周期：季度被评估人：评估人：评估审核人：评分标准：a.对一般定量性指标，根据目标完成情况，计算目标达成率，然后根据目标达成率换算表(表１表２)，换算绩效得分b.对于定性指标，直接根据下面的绩效等级定义，换算对应的绩效得分，表3c.对于目标值为0的否定性指标（如，重大安全事故发生次数），不占权重，采取扣分的形式，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定d.对于目标值为0的占一定权重的指标，发生一次，按照相应扣分标准进行扣分，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------第二部分：员工行为、能力考核表行为、能力评估周期：年度能力评价标准：“5”一贯表现“4”大多时候表现“3”经常表现“2”偶尔表现“1”从未表现。

5分为最高分最终评估得分为直接上级评价与评估审核人的评价分数加权平均而得。

第三部分：绩效评估结果的确认----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------1、KPI评估结果，高管每半年确认一次，其他员工每季度确认一次（生产类操作工除外）。

综合管理部绩效指标

1
工资核算的及时工资核算及工资表编制是否及在规定时间内准确完成
准确性
时准确
工资核算
2
考核指标的有效合理性
各岗位考核指标是否有效、合理
反映被考核对象的重点工作情况，有牵引和促
进作用
3
绩效考核工作组组织员工的绩效考核工作是否
织的及时性
及时
在规定时间内完成
拟订公司人力资源管理制度，
4
制度拟定与监管
综合管理部月、年
车辆定损金额小于（）万为100分，每增加（）万扣（）分
综合管理部
没有为100分，每发生（）次扣（）分
综合管理部
月、年月、年
没有为100分，每增加（）次扣（）分
综合管理部
（）公里以下为0分，每增加（）公里加（）分，最高不超过（）分
综合管理部
月、年年
A：记录完整（100%）
综合管理部月、年
综合管理部行政管理员绩效考核指标目标值/标准
1 工作落实情况负责催办的工作完成落实情况
全部落实
2
会议准备及时性
会议通知及会议材料分发的及会议通知及材料分发及
时性
时
3
公司证照年检的负责公司经营所需的有关手续在规定的时间内全部完
及时性
和权证办理是否及时
成
4
公司环境卫生
负责公司公共区域环境卫生及绿化管理
综合管理部月、年
管理部司机绩效考核指标评分方法
数据来源部门考核周期
没有发生为100分，由于个人原因，每发生一次扣（）分
综合管理部月、年
出车前未进行车辆例行检查工作，导致车辆半路坏车，扣（）分/次，车容车貌不整洁，扣（）分/ 次，车内脏乱，（）分/次

综合管理部绩效考核

综合管理部绩效考核管理制度一、目的为客观公正、合理有效地评价员工的工作业绩和素质能力，充分调动和激发部门员工爱岗敬业的积极性和主动性，推进员工队伍建设性和主动性，推进部门队伍建设。

同时，为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能作意识，特制定本绩效考核管理制度。

二、适用对象综合管理部全体员工。

三、部门组成及编制序号岗位名称编制人数工作内容1 总经办主任 1 统筹综合管理部全部工作2 总经办助理 1 市场部工作、资质管理3 人事行政专员 1 人事行政事务工作合计： 3四、部门各岗位职责及重要工作点五、原则采取公平、公正、公开原则，以业绩/结果为导向原则、沟通改进的原则。

六、考核组织采取季度考核，4月、7月、10月、12月10号前提交《季度考核表》；七、考核方式7.1 考核指标：绩效考核指标分为定量指标和定性指标。

7.1.1 定量指标：指员工的实际工作成绩，主要考核员工季度/年的工作业绩（含计划及目标达成情况）、工作质量情况、工作效率情况等。

7.1.2 定性指标（1）能力指标：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

（2）行为指标：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

7.2 考核等级评定7.2.1 考核采用百分制评价，考核结果以分数区间对应的考核等级的划分，考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为良好，C等为合格，D等为差。

7.2.2 连续2个月绩效为差，薪资降级或者直接辞退。

7.2.3 各等级比例分布如下：7.3 绩效工资的核定规则7.3.1 部门经理以上人员绩效工资与基本工资比例为5：5部门主管级人员绩效工资与基本工资比例为4：6职员级人员绩效工资与基本工资比例为3：77.3.2 例：部门经理工资总额为8000元，基本工资=4000元，绩效工资=4000元；当月绩效得分95分，A等系数为1.2，故绩效工资=4000*1.2=480元。

2023年部门经理绩效考核方案

2023年部门经理绩效考核方案2023年部门经理绩效考核方案1（783字）为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象：所有商务人员。

二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。

四、考核频率及数据每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据________由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。

2023年部门经理绩效考核方案2（690字）一、组织领导成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成__分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责__分行绩效考核工作。

领导小组成员如下：组长：行长副组长：副行长成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

二、考核对象分行全体人员三、考核范围绩效考核分业绩考核和职责考核。

绩效考核=业绩考核+职责考核业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

经理绩效考核方案

经理绩效考核方案(通用 5 篇)1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。

1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

1.3 本考核方案合用于公司总经理；2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。

2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。

3.1.1 季度考核时间( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月15 日( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月15 日( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1月 20 日3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。

4.1 设立公司战略目标4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。

结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并发布。

4.2 绩效指标来源4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；2 )总经理重点的职能；3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。

综合管理部绩效考核方案

综合管理部绩效考核方案综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。

在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

月度绩效考核表模板(综合部)

10
员工自评满分8分
部长部评满分2分
临时性工作
2.6.1执行公司领导交待的其它临时性的突发事情。（5'）
5
2.6.1执行公司领导交待的其它临时性的突发事情；每延误一项扣0.5分（5'）
5
员工自评满分3分
部长部评满分2分
3
个人管理目标
团队合作
诚信
创新
责任感
3.1与他人合作，实现目标。完成自己的任务，协助实现团队目标，并积极给予同事帮助。（2'）
3.2做正确的事，捍卫公司的资产，严格执行和做到综合部及公司的各项管理制度和工作纪律，按时上下班，工作时不擅离职守（1'）
3.3在各项工作中，迎难而上，力图创造更新更好地寻求工作方法。（1'）
3.4服从公司领导安排，实现自己的承诺，为自己所有行动和结果承担个人责任。（2'）
6
3.1协助他人，实现目标，完成自己的任务，并积极主动帮助同事，同事之间工作不能互相推诿，推卸责任，发生一起扣1分（2'）
30
员工自评满分25分
部长部评满分5分
办公类固定资产及低值易耗品的管理
2.2.1负责低值易耗办公用品的发放、使用登记和离职时的缴回。（10'）
2.2.2负责各类办公用品仓库保管工作。（5'）
15
2.2.1建立低值易耗办公用品管理台帐，未建立台账扣1分；做好发放登记和离职时的缴回，错漏一项扣0.5分。（10'）
3.2做正确的事，捍卫公司的资产，实现承诺的事情。（1'）
3.3在各项工作中，迎难而上，力图创造更新更好地寻求工作方法。（1'）
3.4服从领导工作安排，积极配合领导工作，交办事项无延期、达到上级满意，不合格扣1分（2'）

部门经理考核指标

品质经理KPI考核指标考核项目考核得权重数据来源考核周期指标分项目名称计算方式项目界定进料检验准原材料：生产性 100% 生产部（仓库）确性原材料产品：已出厂上1、检验市的销售产品；准确性产品检验准不合格：以抽检99% 制度质量部确性不合格检验报告为准合格：符合公司产品合格率=内控质量标准 2、产品合格批次/送批次：同一种产制度质量部 99% 合格率检总批次品同一批次同月 *100% 一检测时间为量一批化指进料检验及标时率=及时检制度质量部 100% 3、检验 (70%) 验批次/检验生产部度及时性总批次*100% （进过程检验及料、过时率=及时检制度质量部程）100% 验批次/检验生产部总批次*100 检验费用：包括检验费用控检验人员的工4、检验制率=当期实资、试剂、检验费用控际检验费用/ 100% 财务部器具等费用制率标准检验费标准：根据预算用*100% 确定定额每出现一次投诉：售后因质客户投诉，扣量问题发生处 5、客诉营销部 3分，最多扣理费用的投诉完本项分值月定性指标（30%）度品质人员在履行岗位过程中，发生重大质量问题,导致客户批量退货，全部绩效为关0分。

键事说明：关键事件是指由于公司品质人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的件失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。

考核综合得分直属上级签名年月日被考核人签名确认年月日其 1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；他 3.5-6号召开预算评估会议并产生新的质定性指标；4.7号规定为全公司绩效考核事日,各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件项并将复印件于8号下班前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚. 人力资源经理KPI考核指标考核项目考核权重得分数据来源考核周期指标项目名称计算方式项目界定每出现一人次到位：以办理岗位未及时到入职手续为位扣2分，并准1、岗位招转入下期考不及时：与岗 0个各部门聘及时性核，再次未到位招聘计划位扣5分，最规定的到位多扣完本项分时间不符值每流失一个人2、人员流员扣2分，最流失：指主动 0个各部门失量多扣完本项分辞职的人员值月量培训计划：指化计划内安排指培训计划达成的安排的培标 3、培训计率=实际培训训，不包括计90% 培训计划(70%) 划达成率次数/计划培划外的培训，度训次数*100% 部门内部组织小型培训除外抽查各数据考核数据真实的来源，并于5、绩效考性：指数据的每月10日前100% 各部门核体系准确性与提交提交绩效考（考核数的及时性核汇总表据的真实性、绩效绩效奖惩的公符合《绩效考奖惩的公平性：根据实核管理制度》100% 总经理平性）际的考核结果的规定施行的绩效奖惩人工成本：包括编制与非人本成本控制编制人员（临6、人工成率=人工成本/时工）的工 15% 财务部本控制率销售总额资、奖金、加*100% 班费和各项福利面谈计划对照面谈计划，每面谈计划：每少面谈一个员月至少安排 4个总经理 7、员工关工扣2分，最4个员工的系处理多扣完本项分面谈（面谈计值划、面谈面谈报告：未及时：每月报告）及时提交面谈10号前提交0次总经理情况报告扣3上月的面谈分计划月定性指标（30%）度人力资源人员在履行职务过程中，因发生重大交通事故，扣20分。

综合管理专员绩效考核标准

创新能力一般；遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作；遇到突发情况,既不能独立处理,又不能汇报领导,导致工作延误
5%
遵章守纪
能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度,每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
基本上能完成上级交给的工作任务，但时间上有拖延
不能按时完成上级交给的工作任务，效率低下
10%
工作计划
各期工作计划（季、月、周）齐全有效、落实，检查、总结、改善及时而高效
工作有月度、周计划，计划有效指导工作，检查、总结、改善较及时。
工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成
10%
部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作，促主动地协助各条线主管和营销中心处理相关问题，能及时分解好每月项目经理和客户经理的考核任务，并积极地推广好工厂的产品问题解决率达98%。
有一定的协调能力，基本上能协助各条线主管和营销中心处理相关问题，能分解好每月项目经理和客户经理的考核任务，可以推广工厂的产品，问题解决率达95%以上。
5%
总分
有一定的协调能力，基本上能协助各条线主管和营销中心处理相关问题，不能分解好每月项目经理和客户经理的考核任务，不推广工厂的产品，问题解决率在95%以下。
25%
市场信息跟踪情况
能积极主动地和营销中心的沟通，及时、准确地反馈其市场销售状况、市场困难、及需求，并对其问题提出相关建议，及时准确率达100%。
能主动地和营销中心的沟通，及时、准确地反馈其市场销售状况、市场困难、及需求，及时准确率达98%以上。

行政部绩效考核指标设计：行政经理、行政主管、行政专员

行政经理考核指标设计
行政经理的考核指标主要从财务类、运营类、客户类和学习发展类4个方面进行设计，具体的考核指标如表9-2所示。

行政经理考核指标设计表
行政主管考核指标设计
（一）行政主管目标管理卡
行政主管采用的是目标管理卡进行考核指标设计的，主要是从上期实绩自我评价、直属主管评价和下期目标设定3个方面出发，具体的目标管理卡如表9-3所示。

行政主管目标管理卡
（二）行政主管绩效考核表
行政主管绩效考核表从工作完成情况、工作能力和工作态度3个方面入手来进行绩效考核。

工作能力主要包括沟通能力、创新能力等，工作态度表现在积极性、主动性和服从性等方面。

具体的行政主管绩效考核表如9-4表所示。

表9-4 行政主管绩效考核表
员工姓名：_______________________________ 职位：______________________________ 部门：_______________________________ 地点：______________________________
评估期限：自________年___月___日至________年___月___日1．主要工作完成情况
2．工作能力
3．工作态度。

综合部经理绩效考核表

5
员工用餐延误一次时间扣1分；员工反馈食品不卫生扣2分；食堂环境卫生不整
洁扣2分；发现宿舍不关水电每次扣2分；发现宿舍出现安全隐患每次扣2分；
4
1、不定期进行公司内部各部门之间的沟通协调；2、不定期对企业核心价值观
进行宣讲；3、每月及时更新企业宣传栏；每缺失一项扣2分；
10
督查巡检执行情况并及时通报、处罚；每缺失一天督查记录扣2分；汇总统计巡
10
投诉
因工作态度问题造成客户或员工投诉每次扣2分。
2
本月绩效考核评分合计
100
被考核人签字：
本月目标
职位
本月实现
考核部门董事会财务部董事会董事会董事会董事会董事会董事会
董事会
巡检组
董事会
董事会
董事会综合部人资部董事会
相关部门人资部客服部
批准领导签字：
自评得分
综合部经理
综合部经理绩效考核表
姓名
类别序号
1
2
3
4
5
工
6
作
绩
7
效
分
8
8
0
9
分
10
11
12
13
14 工 2 作 15 0态分度 16 分
17
部门
综合部
指标项
指标定义及评分标准
权重
董事会决议落实资产管理档案管理公文管理
制度培训监管企业形象宣传
项目政策会议管理安全管理
食堂宿舍管理
企业文化建设巡检管理参观考察接待 Nhomakorabea8
督促各部门落实相关制度培训，每缺失一项扣2分；
8

企管计划部经理岗位绩效考核表

标准定义
得分区间
大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益
90～00
超出计划要求，超过公司预期目标
80～90
达到计划的基本要求，完成了基本目标
70～80
未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失
60～70
远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响
60分以下
Hale Waihona Puke 态度指标：态度得分行政副总
行政副总
行政副总
行政副总
20%
说明：根据年度经营计划的情况及部门考核指标的制订情况评分。
考核项目
权重
评分
经营计划报告的质量
30%
经营计划的调整情况
10%
经营目标分解的合理性
20%
经营计划及调整工作的及时性
20%
部门考核指标的合理性
20%
本部门员工满意度
（通用指标）
满意度调查报告
行政副总
10%
说明：
各部门员工对于部门经理管理工作的综合满意程度。
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附表一：企管计划部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
企管计划部
岗位
经理
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
项目管理工作评分
行政副总
行政副总
30%
说明：根据项目管理工作的情况综合评分。
考核项目
权重
评分
可行性论证报告质量
40%
项目总体控制的执行情况
20%
项目的总体经营效果
20%
项目验收的工作情况

KPI指标大全【范本模板】

财务类指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源1。

部门费用预算达成率（实际部门费用/计划费用)＊100％部门费用实际及预算资料2。

项目研究开发费用预算达成率 (实际项目研究开发费用/计划费用)*100% 项目研究开发费用实际及预算资料3.课题费用预算达成率（实际课题费用/计划费用）*100％课题费用实际及预算资料4.招聘费用预算达成率（实际招聘费用/计划费用)＊100% 招聘费用实际及预算资料5。

培训费用预算达成率 (实际培训费用/计划费用）＊100％培训费用实际及预算资料6。

新产品研究开发费用预算达成率 (实际新产品研究开发费用/计划费用)*100% 新产品研究开发费用实际及预算资料人力成本总额控制率 (实际人力成本/计划人力成本）＊100％财务部公司总体费用预算达成率（公司实际总费用/预算总费用）＊100% 管理费用实际及预算资料公司办公及物业管理费用预算达成率 (实际数/预算数）＊100% 财务部车辆费用预算达成率 (实际数/预算数）＊100% 财务部日常办公费用预算达成率 (实际数/预算数)＊100％财务部办公费用预算达成率（实际数/预算数）*100％财务部会务、接待费用达成率 (实际数/预算数）*100％财务部专项费用预算达成率 (实际专项费用/预算专项费用）*100％财务部销售目标达成率 (实际销售额/计划销售额)*100％销售报表产品/服务销售收入达成率（实际销售收入/计划销售收入）＊100％销售月报表客户类指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源解决投诉率 (解决的投诉数/投诉总数）*100% 投诉记录及投诉解决记录客户投诉解决速度年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数投诉记录营销计划达成率（营销实际标保/营销计划标保)＊100% 财务部新契约保费市场占有率（新契约标保/新契约市场总容量)*100％财务部市场知名度接受随机调查的客户对公司知名度评分的算术平均值问卷调查媒体正面爆光次数在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数公众媒体危机公关出现次数及处理情况总公司级危机事件在中央级、全国性媒体出现的产生重大负面影响的报导次数及处理情况公众媒体、上级领导评价公共关系维护状况评定与媒体、保险学会及社会保持良好沟通和合作的状况上级领导评价网站用户满意度对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平均值支持满意度调研客户满意度接受随机调研的客户和代理人对服务满意度评分的算术平均值客户满意度调研客户投诉解决的满意率 (客户对解决结果满意的投诉数量/总投诉数量)＊100% 客户投诉记录新客户增加数量（本期新客户数/总客户数）＊100% 本期新客户数，客户总数新产品的开发数量产品上市的实际数量销售资料技术服务满意度对客户进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值对客户技术服务满意度调查直销客户满意度对直销客户进行随机调查的满意度评分的算术平均值综合管理部组织评估内部营运类指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源工作目标按计划完成率（实际完成工作量/计划完成量)*100％工作记录报表数据出错率（查出有误报表数量/提交报表总数)＊100% 报表检查记录文书档案归档率 (归档文档数/文档总数）＊100％文档记录项目可行性分析报告质量项目可行性分析报告质量认证/上级评定财务报表出错率 (查出有误的财务报表数量/提交的财务报表总数）＊100% 财务报表检查记录财务分析出错率 (有误的财务分析数量/提交的财务分析总数)*100% 财务分析记录各部门预算准确率（1-超出或未达成预算/部门预算)＊100% 各部门费用预算达成率KPI辞典更新的及时性将新生成的KPI第一时间放入KPI辞典 KPI辞典策划方案成功率（成功方案数/提交方案数）＊100% 策划方案提交与成功记录提交项目管理报告及时性（按时提交管理报告/报告总数)*100％项目管理报告记录招聘空缺职位所需的平均天数空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数招聘天数记录员工工资发放出错率错误发放的工资次数/发放的工资次数工资发放记录劳动争议处理及时性投诉记录绩效考核数据准确率（实查有误数据/考核数据总数）*100% 投诉记录绩效考核按时完成率（按时完成的绩效考核数/绩效考核总数）＊100％绩效考核记录内部网络建立的安全性内部网络安运行系统故障记录提交分析报告的质量个案完成及时性个案处理时间=个案完成的日期—个案上报的日期上报与批复的文件统计分析的准确性和及时性及时对各分公司的核保、核赔数据进行统计分析,并使分析结果具有使用价值上级领导的评价提出新产品建议的数量和质量（鼓励创意性指标）领导认可的新产品建议的数量和质量上级领导的评价建立与研究及政府部门的联系与国家研究部门及政府部门联系的广泛与密切程度相关部门及上级评价股东及董事满意度股东及董事对董办工作的满意度满意度调查与外部中介机构的沟通协调上级评价充分及时掌握相关政策、法规变化对与董事会工作相关的政策法规的变化及时掌握，及时应对上级评价与股东、董事沟通的及时性、准确性及时、准确地与股东、董事沟通的程度上级评价会议组织、安排的有效性及时、有效安排会议的程度上级评价信息的准确性内部及对外部发布的信息的准确性上级评价内部客户满意度(部门秘书）部门内部及相关部门的满意度满意度调查劳动合同签订的及时性劳动合同签订时间=劳动合同签订或续签时间—按照规定签定或续签劳动合同的时间工作记录入职离职手续办理的及时性员工入职或离职办理相关手续时间=员工入职或离职实际办理相关手续时间-按照规定办理员工入职或离职相关手续时间工作记录人员编制控制率 (实际人力/计划人力编制）＊100％上报文件会议组织质量会议组织安排的及时性,形式、主题、材料准备是否充分会议记录、记要文件传递效率按照文件的紧急程度按时、按质传递公司文件流转规定文件制作效率和准确性按照文件类型及时制作、印发公司公文管理规定机要档案和文件的归档机要、文件、档案及时归档公司公文管理规定公章使用准确性用章类型、流程、批准程序正确公章管理办法OA系统使用管理 OA系统的正常使用 OA系统使用状况司机服务满意度评价司机出车安全率 (安全出车次数/实际出车次数)*100％出入库手续齐全率（应办手续/实办手续）＊100％帐务差错数查出错误的帐务数帐务记录安全事故发生次数企业文化建设任务达成率 (实际达到的企业文化建设效果/预期达到的效果)*100％工作记录新闻审稿准确率（准确发布的新闻稿件/全部发布的新闻稿件)*100％工作记录内部刊物按时出刊状况及质量评定上级领导评价公司宣传品制作宣传档案归档率 (归档宣传文档数/文档总数)＊100% 文档记录网站出错率 (页面出错个数/总页面数）*100％客户投诉记录项目调研报告的认可数量项目调研报告被认可的实际数量工作记录研究报告数量 (直接上级评估标准）综合管理部组织评估公开发表研究报告数量（直接上级评估标准) 综合管理部组织评估新产品开发及市场推广成功率 (研究开发部经理评估标准）综合管理部组织评估新客户开发成功率（研究开发部经理评估标准) 综合管理部组织评估新产品开发数量 (研究开发部经理评估标准）综合管理部组织评估作业流程制度化和标准化程度（中心总经理评估标准，由总经理评估，包括所有负责的后台系统) 中心综合管理部组织评估作业流程优化及实施程度 (中心总经理评估标准) 中心综合管理部组织评估行政服务工作量与效率（综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估资金划拨在途时间（综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估资金调拨作业流程制度化、标准化程度（综合管理部经理评估标准）综合管理部组织评估资金调拨作业流程优化及实施程度（综合管理部经理评估标准）综合管理部组织评估流动性报表及现金流量预测的有效性 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估法定会计核算差错率 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估工作管理信息报表的有效性、准确性和及时性（综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估工作学习与成长指标关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源个人培训参加率 (实际参加培训次数/规定应参加培训次数）*100％培训出勤记录部门培训计划完成率 (部门培训实际完成情况/计划完成量)＊100％部门培训计划记录提出建议的数量和质量(鼓励创意性指标）领导认可的新产品建议的数量和质量上级领导的评价公司内勤培训规划的制定及实施制订公司总体及各岗位的培训规划，并组织实施上级领导的评价团队建设成功率员工自然流动率 (离职人数/现有人数）*100% 人力资源部员工合作性创新建议采纳率（被采纳的创新建议数量/部门建议总数量）＊100% 创新建议采纳记录新技术掌握运用程度培训种类培训种类总计培训种类记录员工培训与激励满意度(包括培训计划完成率、员工激励等）下属员工用满意度调查表评分中心综合管理部组织评估研究开发部员工满意度满意度调查问卷评估中心综合管理部组织评估研究项目创新及项目规划、组织 (中心总经理评估标准) 中心综合管理部组织评估培训与研讨参与率（实际参加培训与研讨的员工数/规定应参加培训与研讨的总人数)*100％培训研讨出勤记录培训参与率（实际参加培训的员工数/规定应参加培训的总人数)*100% 培训出勤记录内部员工满意度（综合管理部经理评估标准）综合管理部组织评估工作。

部门经理KPI考核指标

人力资源经理KPI考核指标
考核项目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
（70％）
1、岗位招聘及时性
每出现一人次岗位未及时到位扣2分，并转入下期考核，再次未到位扣5分，最多扣完本项分值
到位：以办理入职手续为准
不及时：与岗位招聘计划规定的到位时间不符
0个
各部门
月
度
2、人员流失量
说明:关键事件是指由于公司营销人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年月日
被考核人签名确认
年月日
1。每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2。下月1-3号财务收集数据;3。5-6号召开预算评估会议并产生新的定性指标；4。7号规定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数;5。人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
说明：关键事件是指由于公司人力资源人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
125%
仓库
人力资源部
5、生产安全
生产安全事故：包括生产车间内的工伤、消防安全事故、设备事故。
100%

综合管理部年度绩效考核与激励方案

综合管理部年度绩效考核与激励方案综合管理部年度绩效考核与激励方案旨在提高部门员工的工作表现和努力程度，促进工作成果的最大化。

本方案将重点关注员工的绩效评估、考核指标的设定、奖励机制的建立以及激励措施的实施等方面，以期实现员工个体绩效与部门整体目标的一致性。

一、绩效评估绩效评估是年度考核的基础。

本公司将采用绩效评估指标体系，以客观和公正的方式评估综合管理部门各员工的工作表现。

绩效评估将根据以下几个方面进行：1. 工作质量：衡量员工在日常工作中的执行能力、准确性和效率，包括工作成果的完成情况、错误率等。

2. 工作态度：评估员工对工作的积极性、主动性和负责任的态度，包括员工的沟通能力、团队合作能力以及解决问题的能力等。

3. 创新能力：考核员工的创新思维和能力，包括员工对现有工作流程的改进和优化等方面的贡献。

绩效评估将由直接上级与员工进行定期面谈和评估，采用定量和定性相结合的方式进行评分，以确保评估结果的客观和可靠性。

二、考核指标设定为了明确员工的工作重点和目标，提高工作的针对性和效率，我们将为综合管理部门制定具体的考核指标。

1. 工作目标：根据部门的年度发展目标和战略规划，确定综合管理部门的工作目标并细化为具体的任务和指标。

这些目标将与绩效评估相结合，形成综合管理部门员工的个人绩效目标。

2. 质量和效率：设定衡量工作质量和效率的指标，如错误率、工作量完成情况、流程优化等，以确保工作的高质量和高效率。

3. 客户满意度：考核员工对客户服务质量的贡献，包括及时响应客户需求、积极解决问题等，以提升客户满意度和公司声誉。

三、奖励机制为了激励员工的积极表现和潜力发展，我们将建立全面的奖励机制，旨在激发员工的工作动力。

1. 奖金和薪酬：根据员工的绩效评估结果，发放相应的奖金和薪酬激励，以鼓励员工的努力和成绩。

2. 荣誉和表彰：定期评选优秀员工，并举行表彰仪式，向他们颁发荣誉证书和奖项，以提高员工的自豪感和荣誉感。

3. 职业发展机会：根据员工的绩效和潜力，提供职业发展和晋升的机会，为员工的个人成长和发展提供更广阔的空间。

(业务管理)业务综合管理部门量化考核指标

操作性，高层主管和中
中层主核前一调查法
×分；满意率每增×%，核员
层主管的满意率达到×
管周
加×分
×%以上
在年度绩效考核前一周，督察员对高、中层主管进行满意率问卷调查，采集考核信息。调查问卷设计及调查方法见第五章五-(四)
序号
考评项目及考评指标
指标权重
计分标准
信息信息信息采信息采信息采必备条件采集者采集点集时间集方法集结果所需资源
序号
考评项目及考评指标
指标权重
计分标准
信息信息信息采信息采信息采必备条件采集者采集点集时间集方法集结果所需资源
续表说明
战略规划培训：根据
战略规划实施进度，对
执行规划有关人员
执行规划有关人员进行
对培训学习满意率达
年度
督察执行
培训，使有关人员掌握
到 ××%以上，得满分；
绩效考问卷
7
×%
员或考规划有
规划及实施有关知识和
满意率每降×%，扣×
核前一调查法
核员关人员
技术，有关人员对培训
分；满意率每增×%，加
周
学习满意率达到××%
×分
以上
各项经费开支控制
年度
经费控制：各项经费
在预算范围之内，得满督察
财务绩效考现场
8 开支控制在预算范围之 ×% 分；未经有关高层主管员或考
对规划修订满意率达到
查证法
6 管的要求，对战略规划 ×%
员或考室和高完成时
××%以上，得满分；每
和问卷
进行修订与完善，完成

综合管理部经理绩效考核指标模板

综合管理部经理绩效查核指标模板编号KPI KPI 定义 / 公式（权重）查核标准信息根源查核周期1） =目标值 , 得 100分经营计划拟订、调整准时开准时展开并达成经营计划拟订、调2）比目标值每提升% ，加分，月度统计1 整的次数／按规定应展开的经营计最高分；经营计划及调整报告展和达成率季度查核划拟订和调整次数× 100% 3） <目标值的％，不得分；4）介于此中按线性关系计算1） =目标值 , 得 100分2）比目标值每提升或降低百分2 各项经营指标拟订的正确实质发生数 / 计划指标（加权均匀）点，加分，最高分；经营计划、有关报表、月度统计率3）比目标值每提升或降低百分帐目季度查核点，不得分；4）介于此中按线性关系计算1） =目标值 , 得 100分实质发生的成本花费／估算成本费2）比目标值每降低% ，加分，花费明细科目及估算月度统计3 部门花费与估算的差别率最高分；用）× 100% 资料汇总季度查核3） >目标值的％，不得分；4）介于此中按线性关系计算1） =目标值 , 得 100分有效的流程和制度获得实获得实行的流程和制度／合用的流2）比目标值每提升% ，加分，每年评估4 最高分；流程实行得分施的百分率程和制度的总数年度查核3） <目标值的％，不得分；4）介于此中按线性关系计A ＝研究报告的正确率，占 30％的权重B ＝研究报告的实时率，占 20％的权5公司发展战略研究报告Y=A+B ＋ C+D重季度评估 C ＝研究报告的完好率，占 25％的权战略研究报告季度查核重D ＝研究报告的利用率，占 25％的权重6法律事务服务满意度公司职工对公司法律事务服务满意 1） =目标值 , 得 100分年度统计度评分的算术均匀值2）＜目标值，不得分；部门合作满意度检查年度查核7信息技术服务满意度公司职工对公司信息技术服务满意 1） =目标值 , 得 100分年度统计度评分的算术均匀值2）＜目标值，不得分；部门合作满意度检查年度查核8行政后勤服务满意度公司职工对公司行政后勤服务满意 1） =目标值 , 得 100分年度统计度评分的算术均匀值2）＜目标值，不得分；部门合作满意度检查年度查核1） =目标值 , 得 100分9公共关系活动的次数公共关系活动的次数共计2) 比目标值每降低次，减季度统计分，公共关系活动记录季度查核3）＜目标值次，不得分；10在社区中的公司信用级别政府工商行政管理部门对公司的信达到目标满分，达不到目标0 分年度统计誉评级信用评级结果年度查核1） =目标值 , 得 100分2）比目标值每提升万元，年度统计 11品牌市场价值新丰品牌的市场价值评估值加分，最高分；第三方专业检查机构3）<目标值的万元，不得分；年度查核4）介于此中按线性关系计算1） =目标值 , 得 100分（ 1 －职工少勤的人天／职工正常2）比目标值每提升% ，加分，月度统计12 职工出勤率最高分；上班的人天）× 100%职工考勤记录季度查核3） <目标值的％，不得分；4）介于此中按线性关系计算13 公司文化评分接受调研的人员对新丰公司文化评1） =目标值 , 得 100分公司文化调研年度查核分的算术均匀值2）＜目标值，不得分；公司、部门对职工培育的投入、实质1） =目标值 , 得 100分职工培育和职工满意年度评估14 职工培育和职工满意度成效以及职工对部门和公司的满意2）＜目标值，不得分；度评分表年度查核度实时提交的绩效系统报告／应提交1） =目标值 , 得 100分绩效查核报告及绩效季度统计15 绩效系统报告提交实时率2) 比目标值每降低% ，减分，查核报告提交时间记的绩效系统报告总数× 100% 季度查核3）＜目标值% ，不得分；录1） =目标值 , 得 100分提出流程和制度合理化建对流程和制度提出合理化建议并被2 ）比目标值每增添个，季度统计16 加分，最高分；合理化建议报告议并被采用的数目采用的数目季度查核4）＜目标值个，不得分；5）介于此中按线性关系计算。

质量管理部经理绩效考核表(年度)

40%
技术标准化工作情况
40%
科技情报信息的管理情况
20%
本部门员工满意度
（通用指标）
满意度调查报告
工程副总
10%
说明：各部门员工对于部门经理管理工作的综合满意程度。
考核项目
权重
对下属工作任务安排合理性
20%
对下属授权合理性
20%
对下属工作目标明确性
10%
与下属沟通充分性
30%
对下属工作指导和培训充分性
编号：部门：年
姓名
部门
质量管理部
岗位
经理
考核时间
考核周期
考核事项
评分
权重
加权得分
工作业绩
50%
工作态度
20%
工作能力
30%
综合得分
考核指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
工作业绩：
质量管理综合情况评分
工程副总
工程副总
10%
说明：对质量管理体系、标准化工作等执行情况的综合评分
考核项目
权重
评分
质量管理体系的优化情况
20%
各季度业绩平均指标
各季度业绩考核表
工程副总
80%
一季度
二季度
三季度
四季度
算术平均得分Biblioteka 工作业绩综合得分人力资源部评语
签字：日期：
工程副总评语
签字：日期：