人力资源 培训需求分析

培训需求分析

摘要：随着中国经济的飞速发展，单单依靠学校里的一次性教育已经远远不能满足企业的需求，因此，建立起全民学习、终身学习的学习型社会成为了社会发展的新趋势，企业培训也成为了人们耳熟能详的词汇。本文主要介绍了培训的需求分析的各个发面的概况，使得我们对于培训需求分析有一个充分的了解。

关键词：；人力资源；培训；需求分析；

一、培训需求分析概念

培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、只是、技能等方面进行系统地考察与分析，以确定是否需要培训进而确定培训内容的一种活动或过程。

或者简单来说培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。

二、培训需求产生的原因

培训需求产生于目前的状况与期望的状况之间的差距。企业对员工的能力水平提出的要求的“期望状态”与员工本人实际水平的“目前状态”之间的差距形成了培训需求。具体来说，培训需求产生的原因是由于外部力量（新技术的出现、顾客的要求、法律的规定等）和内部需求（如内部工作调整、人事变更等）等的影响。

（一）外部环境的变化

任何组织都处在一个由政治、经济、法律、社会、文化、技术等各种因素构成的外部环境中，其中的任何一个因素发生变化都会给组织带来或大或小的影响。为适应变化的环境，组织需要及时作出相应的反应，其中包括对组织有关人员的相关知识、技能的培训。例如，我国从2008年1月1日开始实施《职业法》，这是一部关系到每一个单位，每一个员工的法律，组织如果对此不了解就会有违法的风险，个人如果对此不了解就可能受到组织的不公平对待而一无所知，当然也就无法维护自身的正当利益

（二）组织发展方向的变化

组织发展方向不是一层不变的，发展方向一旦发生变化，组织对每一个员工的要求也会发生相应的变化，这时组织的所有的人都要面临着使用新的工作职责的要求。如果员工不改变自己的技能与学识，那么就将会被淘汰出局，如果组织部提供相应的培训，那么组织也不可能继续的发展下去，此时，培训的需求就产生了。

（三）工作调动

工作调动主要是工作环境和工作内容的变化。当然，如果只是说工作调动，那么就会过于狭隘。即使在统一公司的同一个岗位上工作，也会接触到新的工作内容，去接受新的人和事。即使是小小的工作环境的变化，都会促发新的培训需求。新设备、新方法、新流程、自动化、重组、管理风格的变化、重新定位和立法的变化都会导致工作环境的变化，从而影响需求。这些变化使得组织和个人要在多变的环境中生存和发展，必须做出灵活的反应。

（四）人事变更

人和事是精密联系在一起的，不是人去做事情，就是事情需要有人来做，只不过他们的区别在于主动和被动。组织要健康发展，内部的员工就应该在稳定的基础上不断地流动，同时，为了满足发展的需要，组织也应该不断从外界引进人才，不断淘汰不合格的员工。新员工入职，需要接受入职培训；新流程、新设备等的导入，需要进行新知识、新技能的培训；而对仕途获得长远发展和进一步提升的个人而言，相关培训更是必不可少。

（五）绩效低下

组织绩效的提高关系着各方的利益。没有效率，就没有绩效，导致最后企业没有效益。

因此，对于实现企业正常的既定的绩效是相当重要的。员工的工作态度、技能以及知识之戒关系到组织的效率。怠工；操作时效或由于某些方面的疏忽大意、程序无辜停顿等都将是企业的绩效的不到很好的实现。因此，相关内容的培训便必不可少。

三、培训需求分析的特点

（一）需求分析主体的多样性

从需求分析的主体来看，需求分析的主体具有多样性，在一个企业中，培训需求分析的参与者包括员工自身、人力资源部工作人员、上级、下属、同事、有关方面的专家以及客户和其他相关人员。

（二）需求分析客体的多样性

从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。

（三）需求分析的核心内容

从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，简单来说，就是根据员工现在所具备的素质与预期素质之间的差距来确定是否需要培训以及培训的内容。

（四）需求分析方法的多样性

从需求分析的方法来看，具有多样性。在进行需求分析时，可以采用多种方法，既保证了分析的准确性，也保证了分析的全面性。如可以采用全面分析法，或者也可以采用绩效差距分析等。

（五）需求分析的结果具有指导性

从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、设计培训规划的前提、也是进行培训评估的基础。通过分析的结果，确定培训的目的、效果，以便于过程的实施与最后的效果评估。

四、需求分析的内容

（一）培训需求的层次分析

1、战略层次分析。随着企业变革速度的加快，人们把目光投向未来．不仅针对企业的

过去和现在进行培训需求分析．而且重视对企业未来进行企业培训需求分析，即战略层次分析。战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。

战略层次的培训需求分析的主要内容包括：

1）预测企业未来的人事变动

2）找出对培训不利的影响因素

3）考虑各种可能改变组织优先权的因素

4）调查并了解员工的工作态度和满意度

2、组织层次分析。指的是确定组织方位内的培训需求，通过考察组织战略、资源以及资源分配情况，决定培训的重点，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。组织层面的培训需求反映的是某一组织的员工在整体上是否需要进行培训。假设组织在推进办公自动化过程中给办公系统装备了计算机系统，那么就需要考虑相关的员工整体是否具备应有的计算机知识。

一般而言，组织分析主要包括一下几个步骤：

1）组织目标分析

2）组织资源分析

3)组织特质与环境分析