人员培训与开发第3章--培训需求分析
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3.1 培训需求概述
• 3.1.3培训需求的分类
– 按照培训对象可分为普遍培训需求和个别培训需求。普 遍需求包括职业素养、通用管理技能、个人发展培训等 ；个别培训需求是因岗位、部门、工作等不同产生的不 同需求。 – 按培训时间长短分为短期培训需求和长期培训需求。短 期培训需求主要针对当下要解决的问题，一般是未来一 年内的培训需求；长期培训需求主要针对企业未来发展 的需要，一般是未来一年以后的培训需求。
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3.3 培训需求分析的框架
人员分析的步骤
绩效评价法通常得用于人员分析，其步骤如下：
查找绩效差距 分析绩效差距的原因 确定解决方案
员工缺乏完成工作的知识和技能 员工具备需要的知识、技能和其 他条件，但工作输入、工作输出 、工作结果或工作反馈不足
就要进行培训 培训就不是解决问题 的最好方法了，可以 通过非培训手段提升 员工绩效。
（1）组织目标分析 （2）组织的战略分析 （3）组织资源分析 （4）组织特质分析 （5）组织环境分析
与组织分析相关的信息收集
利用组织已有的信息 进行或专门进行调查18/48
3.3 培训需求分析的框架
1、组织层次分析
• （1）组织目标分析
– 组织目标是企业或组织一切活动的导向，决定组织培训 的中心，对员工知识技能提升有约束导向作用。
•
（2）组织的战略分析
– 培训最终为实现企业战略和发展目标服务；企业战略决 定了培训类型、数量、项目等。
•
（3）组织资源分析
– 人财物资源；时间
• （4）组织特质分析 • （5）组织环境分析
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3.3 培训需求分析的框架
1、组织层次分析
与组织分析相关的信息收集
利用组织已有的信息 进行或专门进行调查
3.3 培训需求分析的框架
1、组织层次分析
培训需求的组织分析主要是在给定公司经营战略的条件 下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析 ，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有 状况与应有状况的差距和造成差距的原因，以确定培训是 否是解决这类问题的最有效的方法。 组织分析的重要步骤
• 确认差距
– 绩效差距：实际绩效水平与应有水平的差距 – 知识技能能力差距：完成一定绩效所需的知识技能能力与 企业现有的差距
•
改变原有分析
– 环境、挑战变化，组织对人力资源的需求也会发生变化， 因而原有需求分析需要改变
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3.2 培训需求分析概述
3、培训需求分析作用
• 促进人力资源系统向人力资源发系统转换
组织 分析 · 培训对实现我们的经 营目标重要吗？ · 培训将会怎样支持战 略目标的实现？ · 那些职能部门和经营 部门需要培训？ · 公司拥有具备一定知 识、技能、技术，可参 与市场竞争的雇员吗？ · 我愿意花钱搞培训 吗？ · 要花多少钱？ · 出席高层管理会议？ · 我有资金来源购买培 训产品和服务吗？ · 经理们会支持培训吗 ？ · 我怎样确定出需要培 训的雇员? · 哪些任务需要培训? · 该任务需要具备哪些 知识、技能或者其他 特点?
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3.3 培训需求分析的框架
二、任务分析
任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究 ，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的 各项知识、技能和能力，以确定培训项目的具体内容。 任务分析需 要确定的因素
（1）工作的复杂程度 （2）工作的饱和程度 （3）公司业务的发展引起的工作的发展状况 （4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗 位工作进行分析
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3.4 培训需求分析的方法与信息收集
一、培训需求分析方法:
• 员工个人培训需求分析法
– 由员工根据工作感受、职业发展规划以及对自身知识能 力结构的评估，确定培训需求。 – 优点在于针对性强、能够调动员工积极性，缺点在于员 工很难客观地对自己进行评估
• 问卷调查法
– 优点：调查面广、资料来源广泛、搜集信息多； – 缺点：间接取得，无法当面澄清或证实；调查对象易被 问题舞蹈；难以保证问卷回收率和质量。
人员培训与开发
第3章 培训需求分析
案例导入
• H公司是一家高新技术企业，主要经营范围是为各地 电力公司开发软件。2001年以来，H公司发展速度越 来越快，从最初100多人的中小企业成长为今天千人 规模的大公司。在这种形式下，公司对提升管理层的 管理能力也非常重视。 • H公司负责培训的李经理按照领导指示，找出了历年 的培训计划，除了企业文化建设、外语基础训练等课 程外，还另外增加了业务技术类培训课程、经济管理 类培训课程，还另外挑选了一些著名管理类大学教授 的课程。最后，根据这些培训课程以及年度培训计划 安排，李经理写了一份培训计划书。
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学习目标
理解培训需求、培训需求分析的含义； 了解培训需求分析的作用和参与者； 掌握培训需求分析框架及如何从组织层面、任务 层面、人员层面进行培训需求分析； 掌握培训需求分析的方法和需求信息收集的方法 ； 了解培训的目标种类和如何制定培训计划。
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主要内容
3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 培训需求概述 培训需求分析概述 培训需求分析的框架 培训需求分析的方法与信息收集 培训需求的确认汇报 培训计划的制定
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3.3 培训需求分析的框架
与人员分析相关的信息收集方法
（1）个人考核绩效记录。 （3） 知识技能测验。 （2）员工的自我评量。 （4）员工态度评量。
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3.3 培训需求分析的框架
四、不同人员关注的重点
不同层次的管理人员，在培训需求分析中关注的重点就不一样 。
高层管理者 中层管理者 培训者
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3.1 培训需求概述
• 3.1.1培训需求的定义
– 心理学：需求是人的一种主观状态，是人对缺乏 又渴望得到的事物的一种心理反应活动。 – 成人学习理论：成人教育的成效依赖于学习者的 需求和兴趣。 – 培训需求是理想状态与目前状态的缺口。
• 理想状态：组织对雇员能力水平提出的要求 • 目前状态：雇员本人实际水平 • 状态缺口：二者差距
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案例导入
• 这份培训计划书送到总经理手里后总经理召集管理层 人员共同商讨此计划的可行性。结果，此计划遭到多 数管理人员的反对，主要原因是平常工作繁忙，难以 抽出时间来学习如此多的课程。对此李经理很困恼。
– 李经理的这份培训计划为什么会失败呢？怎 样做才会获得管理人员的认可呢？应该怎样 安排培训课程？
•
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3.2 培训需求分析概述
培训需求分析模型
培训需求原因或“ 压力点” 评估内容有哪些 需要哪些培训 需求分析结果
〃法规、制度
〃基本技能欠缺 〃工作业绩差 〃新技术的应用 〃客户要求 〃新产品 〃高绩效标准 〃新的工作
〃受训者要学些什么
组织 分析
人员 分析
任务 分析
〃谁接受培训 〃培训类型 〃培训次数 〃购买或自行开发培 训决策 〃借助培训还是选择 其他 人力资源管理方 式，如甄选或工作重 新设计
– 从简单的招聘、薪酬职能转向综合的、开发导向的人力 资源部门
•
提供可供选择的解决问题的方法
– 需求分析可以发现体制问题、组织问题、技能问题、动 机问题，并不是所有都是培训问题。
• • •
形成一个信息资料库 决定培训的成本与价值
– 比较不进行培训的损失与进行培训的成本
为获得组织对培训的支持创造有利条件
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3.2 培训需求分析概述
2、培训需求的影响因素 分为两大类：常规性影响因素和事件性影响因素。
常规性影响因素
企业发展目标 企业发展战略 员工个人职业生涯规划 岗位胜任能力 社会环境、法律法规、规章制度 员工行为评估、员工考核
事件性影响因素
新员工的加入 员工职位的调整 顾客的投诉、抱怨 生产意外事故的发生 产品生产质量下降 产品销售量下降
培训因素
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非培训因素
3.3 培训需求分析的框架
三、人员分析 培训因素 培训因素与非培训因素的鉴别
个体与工作特征 个体特征 工作输入 工作输出 工作结果 工作反馈 主要影响因素 能力与技术；态度与动机 对工作必要性的了解；必要资源（机器设备等）； 其它工作要求的干预；执行机会 是否知晓绩效标准 绩效奖励是否具有激励作用 有关工作执行情况的反馈
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3.4 培训需求分析的方法与信息收集
一、培训需求分析方法:
• 组织整体分析法
– 从组织的整体现实出发，以战略目标为依据确定组织培 训需求的方法，一般从反映组织经营状况的指标开始， 更易引起Biblioteka Baidu理人员的重视，但是要求获得充分的数据。
•
任务分析法
– 依据工作描述和工作说明书确定员工达到要求所必须掌 握的知识、技能和态度，对照员工现有能力水平，确定 培训应达到的目标。 – 工作说明书一般包括：岗位具体任务或职责；上岗人员 知识、技能、资格条件；完成工作职责的衡量标准。
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3.3 培训需求分析的框架
二、任务分析
任务分析的步骤
建立全面的工作说明书 确定培训需求 进行职责任务分析 确定完成任务所需的KSAO
确定培训需求系统的因素级别和开发顺序
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3.3 培训需求分析的框架
三、人员分析
人员分析主要是从员工的实际状况的角度出发，通 过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距， 来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培 训目标和内容的依据。
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3.2 培训需求分析概述
4、培训需求分析的参与者
培训需求分析的参与者可以有以下人员： 人力资源部门工作人员 员工本人 员工的上级 有关项目专家 客户以及其他相关人员
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3.3 培训需求分析的框架
企业员工培训需求分析评价是二十世纪六十年代 Mcgehee和 Thayer等人提出的一种通过系统评价确定培 训目标、培训内容及其相互关系的方法。 到了二十世纪七十年代，人力资源培训和发展成为国 外组织心理学的热门研究领域之一，培训需求分析在这 种背景下得到进一步的发展与完善。 二十世纪八十年代，I.L. Goldstein， E.P. Braverman，H.Goldstein三人经长期研究将培训需求评 价方法系统化，指出培训需求分析应从三个方面着手， 即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最为广泛流 17/48 行的培训需求分析框架。
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3.2 培训需求分析概述
• 培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开 发活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等收 集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用 一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标 、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定 企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一 种活动或过程。 找出产生培训需求的原因；确定是否可以通过培训解 决
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只有涉及知识和技能的压 力点才能通过培训解决
3.2 培训需求分析概述
• 1、培训需求的确认
– 组织目标是什么？要实现这些目标需要完成什么任务 ？责任者完成这些任务必需什么行为？责任者在表现 应有行为的过程中缺乏什么？ – （1）员工行为或工作绩效与计划的差异是否存在？ – （2）绩效差异的重要性？对组织有多大的影响？根 源是什么？ – （3）培训员工是否是提高绩效的最佳途径？成本与 收益比较？
人员 分析 任务 分析
· 哪些人需要接受培 训（经理、专业人 员、一线雇员）？ · 在哪些工作领域内 培训可大幅度的改 变产品质量或顾客 服务水平？
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3.4 培训需求分析的方法与信息收集
一、培训需求分析方法: 组织整体分析法 任务分析法 员工个人培训需求分析法 问卷调查法 绩效分析法 观察分析法 前瞻性培训需求分析模式 培训需求分析的逻辑推理模式 基于胜任力的培训需求分析法
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3.1 培训需求概述
• 3.1.2培训需求的产生
• 对培训需求产生原因进行分析，关系到培训的针对性 和实效性。 – 工作内容发生改变：不同岗位内容不同，岗位职 责调整、任务内容变化，需要培训。 – 工作领域发生改变：进入新的领域、新的生产线 、新的设备装置，需要进行培训。 – 绩效目标发生改变：企业绩效要求提高，需要进 行培训；基于未来提高绩效的需要，应进行前瞻 性培训。
竞争对手的发展变化
新技术应用、新产品开发 客户偏好的变化 企业培训资源状况的限制
企业内部损耗升高
员工工作效率下降、士气低落 应对特殊事件的能力 世界或国内偶发的重大事件
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3.2 培训需求分析概述
3、培训需求分析作用
培训需求分析是培训的首要和必经环节，是其他培训活动 的前提和基础，在培训中具有重大作用。具体表现为：
3.1 培训需求概述
• 3.1.3培训需求的分类
– 按照培训对象可分为普遍培训需求和个别培训需求。普 遍需求包括职业素养、通用管理技能、个人发展培训等 ；个别培训需求是因岗位、部门、工作等不同产生的不 同需求。 – 按培训时间长短分为短期培训需求和长期培训需求。短 期培训需求主要针对当下要解决的问题，一般是未来一 年内的培训需求；长期培训需求主要针对企业未来发展 的需要，一般是未来一年以后的培训需求。
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3.3 培训需求分析的框架
人员分析的步骤
绩效评价法通常得用于人员分析，其步骤如下：
查找绩效差距 分析绩效差距的原因 确定解决方案
员工缺乏完成工作的知识和技能 员工具备需要的知识、技能和其 他条件，但工作输入、工作输出 、工作结果或工作反馈不足
就要进行培训 培训就不是解决问题 的最好方法了，可以 通过非培训手段提升 员工绩效。
（1）组织目标分析 （2）组织的战略分析 （3）组织资源分析 （4）组织特质分析 （5）组织环境分析
与组织分析相关的信息收集
利用组织已有的信息 进行或专门进行调查18/48
3.3 培训需求分析的框架
1、组织层次分析
• （1）组织目标分析
– 组织目标是企业或组织一切活动的导向，决定组织培训 的中心，对员工知识技能提升有约束导向作用。
•
（2）组织的战略分析
– 培训最终为实现企业战略和发展目标服务；企业战略决 定了培训类型、数量、项目等。
•
（3）组织资源分析
– 人财物资源；时间
• （4）组织特质分析 • （5）组织环境分析
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3.3 培训需求分析的框架
1、组织层次分析
与组织分析相关的信息收集
利用组织已有的信息 进行或专门进行调查
3.3 培训需求分析的框架
1、组织层次分析
培训需求的组织分析主要是在给定公司经营战略的条件 下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析 ，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有 状况与应有状况的差距和造成差距的原因，以确定培训是 否是解决这类问题的最有效的方法。 组织分析的重要步骤
• 确认差距
– 绩效差距：实际绩效水平与应有水平的差距 – 知识技能能力差距：完成一定绩效所需的知识技能能力与 企业现有的差距
•
改变原有分析
– 环境、挑战变化，组织对人力资源的需求也会发生变化， 因而原有需求分析需要改变
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3.2 培训需求分析概述
3、培训需求分析作用
• 促进人力资源系统向人力资源发系统转换
组织 分析 · 培训对实现我们的经 营目标重要吗？ · 培训将会怎样支持战 略目标的实现？ · 那些职能部门和经营 部门需要培训？ · 公司拥有具备一定知 识、技能、技术，可参 与市场竞争的雇员吗？ · 我愿意花钱搞培训 吗？ · 要花多少钱？ · 出席高层管理会议？ · 我有资金来源购买培 训产品和服务吗？ · 经理们会支持培训吗 ？ · 我怎样确定出需要培 训的雇员? · 哪些任务需要培训? · 该任务需要具备哪些 知识、技能或者其他 特点?
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3.3 培训需求分析的框架
二、任务分析
任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究 ，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的 各项知识、技能和能力，以确定培训项目的具体内容。 任务分析需 要确定的因素
（1）工作的复杂程度 （2）工作的饱和程度 （3）公司业务的发展引起的工作的发展状况 （4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗 位工作进行分析
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3.4 培训需求分析的方法与信息收集
一、培训需求分析方法:
• 员工个人培训需求分析法
– 由员工根据工作感受、职业发展规划以及对自身知识能 力结构的评估，确定培训需求。 – 优点在于针对性强、能够调动员工积极性，缺点在于员 工很难客观地对自己进行评估
• 问卷调查法
– 优点：调查面广、资料来源广泛、搜集信息多； – 缺点：间接取得，无法当面澄清或证实；调查对象易被 问题舞蹈；难以保证问卷回收率和质量。
人员培训与开发
第3章 培训需求分析
案例导入
• H公司是一家高新技术企业，主要经营范围是为各地 电力公司开发软件。2001年以来，H公司发展速度越 来越快，从最初100多人的中小企业成长为今天千人 规模的大公司。在这种形式下，公司对提升管理层的 管理能力也非常重视。 • H公司负责培训的李经理按照领导指示，找出了历年 的培训计划，除了企业文化建设、外语基础训练等课 程外，还另外增加了业务技术类培训课程、经济管理 类培训课程，还另外挑选了一些著名管理类大学教授 的课程。最后，根据这些培训课程以及年度培训计划 安排，李经理写了一份培训计划书。
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学习目标
理解培训需求、培训需求分析的含义； 了解培训需求分析的作用和参与者； 掌握培训需求分析框架及如何从组织层面、任务 层面、人员层面进行培训需求分析； 掌握培训需求分析的方法和需求信息收集的方法 ； 了解培训的目标种类和如何制定培训计划。
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主要内容
3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 培训需求概述 培训需求分析概述 培训需求分析的框架 培训需求分析的方法与信息收集 培训需求的确认汇报 培训计划的制定
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3.3 培训需求分析的框架
与人员分析相关的信息收集方法
（1）个人考核绩效记录。 （3） 知识技能测验。 （2）员工的自我评量。 （4）员工态度评量。
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3.3 培训需求分析的框架
四、不同人员关注的重点
不同层次的管理人员，在培训需求分析中关注的重点就不一样 。
高层管理者 中层管理者 培训者
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3.1 培训需求概述
• 3.1.1培训需求的定义
– 心理学：需求是人的一种主观状态，是人对缺乏 又渴望得到的事物的一种心理反应活动。 – 成人学习理论：成人教育的成效依赖于学习者的 需求和兴趣。 – 培训需求是理想状态与目前状态的缺口。
• 理想状态：组织对雇员能力水平提出的要求 • 目前状态：雇员本人实际水平 • 状态缺口：二者差距
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案例导入
• 这份培训计划书送到总经理手里后总经理召集管理层 人员共同商讨此计划的可行性。结果，此计划遭到多 数管理人员的反对，主要原因是平常工作繁忙，难以 抽出时间来学习如此多的课程。对此李经理很困恼。
– 李经理的这份培训计划为什么会失败呢？怎 样做才会获得管理人员的认可呢？应该怎样 安排培训课程？
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3.2 培训需求分析概述
培训需求分析模型
培训需求原因或“ 压力点” 评估内容有哪些 需要哪些培训 需求分析结果
〃法规、制度
〃基本技能欠缺 〃工作业绩差 〃新技术的应用 〃客户要求 〃新产品 〃高绩效标准 〃新的工作
〃受训者要学些什么
组织 分析
人员 分析
任务 分析
〃谁接受培训 〃培训类型 〃培训次数 〃购买或自行开发培 训决策 〃借助培训还是选择 其他 人力资源管理方 式，如甄选或工作重 新设计
– 从简单的招聘、薪酬职能转向综合的、开发导向的人力 资源部门
•
提供可供选择的解决问题的方法
– 需求分析可以发现体制问题、组织问题、技能问题、动 机问题，并不是所有都是培训问题。
• • •
形成一个信息资料库 决定培训的成本与价值
– 比较不进行培训的损失与进行培训的成本
为获得组织对培训的支持创造有利条件
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3.2 培训需求分析概述
2、培训需求的影响因素 分为两大类：常规性影响因素和事件性影响因素。
常规性影响因素
企业发展目标 企业发展战略 员工个人职业生涯规划 岗位胜任能力 社会环境、法律法规、规章制度 员工行为评估、员工考核
事件性影响因素
新员工的加入 员工职位的调整 顾客的投诉、抱怨 生产意外事故的发生 产品生产质量下降 产品销售量下降
培训因素
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非培训因素
3.3 培训需求分析的框架
三、人员分析 培训因素 培训因素与非培训因素的鉴别
个体与工作特征 个体特征 工作输入 工作输出 工作结果 工作反馈 主要影响因素 能力与技术；态度与动机 对工作必要性的了解；必要资源（机器设备等）； 其它工作要求的干预；执行机会 是否知晓绩效标准 绩效奖励是否具有激励作用 有关工作执行情况的反馈
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3.4 培训需求分析的方法与信息收集
一、培训需求分析方法:
• 组织整体分析法
– 从组织的整体现实出发，以战略目标为依据确定组织培 训需求的方法，一般从反映组织经营状况的指标开始， 更易引起Biblioteka Baidu理人员的重视，但是要求获得充分的数据。
•
任务分析法
– 依据工作描述和工作说明书确定员工达到要求所必须掌 握的知识、技能和态度，对照员工现有能力水平，确定 培训应达到的目标。 – 工作说明书一般包括：岗位具体任务或职责；上岗人员 知识、技能、资格条件；完成工作职责的衡量标准。
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3.3 培训需求分析的框架
二、任务分析
任务分析的步骤
建立全面的工作说明书 确定培训需求 进行职责任务分析 确定完成任务所需的KSAO
确定培训需求系统的因素级别和开发顺序
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3.3 培训需求分析的框架
三、人员分析
人员分析主要是从员工的实际状况的角度出发，通 过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距， 来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培 训目标和内容的依据。
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3.2 培训需求分析概述
4、培训需求分析的参与者
培训需求分析的参与者可以有以下人员： 人力资源部门工作人员 员工本人 员工的上级 有关项目专家 客户以及其他相关人员
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3.3 培训需求分析的框架
企业员工培训需求分析评价是二十世纪六十年代 Mcgehee和 Thayer等人提出的一种通过系统评价确定培 训目标、培训内容及其相互关系的方法。 到了二十世纪七十年代，人力资源培训和发展成为国 外组织心理学的热门研究领域之一，培训需求分析在这 种背景下得到进一步的发展与完善。 二十世纪八十年代，I.L. Goldstein， E.P. Braverman，H.Goldstein三人经长期研究将培训需求评 价方法系统化，指出培训需求分析应从三个方面着手， 即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最为广泛流 17/48 行的培训需求分析框架。
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3.2 培训需求分析概述
• 培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开 发活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等收 集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用 一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标 、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定 企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一 种活动或过程。 找出产生培训需求的原因；确定是否可以通过培训解 决
11/48
只有涉及知识和技能的压 力点才能通过培训解决
3.2 培训需求分析概述
• 1、培训需求的确认
– 组织目标是什么？要实现这些目标需要完成什么任务 ？责任者完成这些任务必需什么行为？责任者在表现 应有行为的过程中缺乏什么？ – （1）员工行为或工作绩效与计划的差异是否存在？ – （2）绩效差异的重要性？对组织有多大的影响？根 源是什么？ – （3）培训员工是否是提高绩效的最佳途径？成本与 收益比较？
人员 分析 任务 分析
· 哪些人需要接受培 训（经理、专业人 员、一线雇员）？ · 在哪些工作领域内 培训可大幅度的改 变产品质量或顾客 服务水平？
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3.4 培训需求分析的方法与信息收集
一、培训需求分析方法: 组织整体分析法 任务分析法 员工个人培训需求分析法 问卷调查法 绩效分析法 观察分析法 前瞻性培训需求分析模式 培训需求分析的逻辑推理模式 基于胜任力的培训需求分析法
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3.1 培训需求概述
• 3.1.2培训需求的产生
• 对培训需求产生原因进行分析，关系到培训的针对性 和实效性。 – 工作内容发生改变：不同岗位内容不同，岗位职 责调整、任务内容变化，需要培训。 – 工作领域发生改变：进入新的领域、新的生产线 、新的设备装置，需要进行培训。 – 绩效目标发生改变：企业绩效要求提高，需要进 行培训；基于未来提高绩效的需要，应进行前瞻 性培训。
竞争对手的发展变化
新技术应用、新产品开发 客户偏好的变化 企业培训资源状况的限制
企业内部损耗升高
员工工作效率下降、士气低落 应对特殊事件的能力 世界或国内偶发的重大事件
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3.2 培训需求分析概述
3、培训需求分析作用
培训需求分析是培训的首要和必经环节，是其他培训活动 的前提和基础，在培训中具有重大作用。具体表现为：