人员培训与开发第3章--培训需求分析
培训与开发课件第三章
行政管 相关资 对本单
理能力；料准备 位部门
会议组 不充分 职责不
织力
了解
充足
解决 建议
参加 文秘 课程 学习 班
常下 基层
岗位： 办公室主任
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任务清单 发生 数量 频率 要求
接待来访 每天 5人/ 日
外联
每天
质量要 求 客人满 意度 80%
领导满 意度 90%
所需能 能力状 差距分
力
况
析
行政管 客户冲 沟通能 理能力；突率高；力差 沟通面 满意度 谈能力 低
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一、认识培训需求
什么是培训需求？
社会、企业和个人从不同方面认定的员工 的“现实状态”， 与社会、企业或个人要 求员工达到的“理想状态”之间的差距就 是培训需求
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培训需求公式： 培训需求＝理想状态－现实状态 现有绩效水平和应有绩效水平的差距
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木桶理论
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该理论认为 • 在每一个企业机构中，决定改企业整体效
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• 例如：某事业部下一年的战略是要申请通过 ISO90000质量系统认证， 那么客户代表部 就将与该事业部的有关部门合作， 对该事 业部质量系统方面的培训需求做出分析。首 先， 从理想的状态来看同ISO9000系统认 证的相关人员应该具备相关的知识和经验， 然后， 对该事业部的相关人员的现有情况 进行相关分析， 确定他们现有的水平， 理 想与现实之间的差距就是该事业部当前认证 所急需解决的问题。依据这个差距， 制定 出相关的培训方案。
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员工培训与开发过程
项目 设计
需求 分析
项目 实施
效果
评估
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• 企业培训体系 – 培训需求分析体系 ( 基础) – 确定培训计划体系 (核心) – 实施培训体系 (关键) – 培训评估体系 ( 保障)
人力资源三级 第三章 培训与开发
第三章培训与开发培训需求调查与确认：1、提出培训需求2、需求分析（1）排他分析（2）因素确认（3）需求确认培训需求分析的内容：培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。
培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用绩效分析法）培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析培训需求信息的收集方法：1面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2重点团队分析法（通常由8-12人组成）、3工作任务分析法（以工作说明书、工作规范作为依据，将其和员工平时工作中的表现对比，以完成工作任务的差距）4观察法（原始最基本，适合生产作业和服务性工作人员）、5调查问卷。
培训需求分析模型1）循环评估模型2）全面性任务分析模型3）绩效差距分析模型4）前瞻性培训需求分析模型培训需求循环评估模型：1、组织整体层面分析2、作业层面分析3、个人层面分析。
优点—从整体到个人全面分析培训需求避免遗漏，提供了循环方案是培训工作成为长期制度。
缺点—工作量大需专门人员定期进行需管理者和员工的支持培训项目规划的内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹措、培训成本的预算制定培训规划的步骤：1、培训需求分析2、工作说明3、任务分析4、排序5、陈述目标6、设计测验7、制定培训策略8、设计培训内容9、实验培训项目设计的原则：因材施教、激励性、实践性、反馈及强化、目标性、延续性、职业发展性培训设计：明确员工培训目的、对培训需求分析结果的有效整合、清晰的培训目标、制定培训计划和方案、培训计划的沟通和确认培训目标的要求：应解决员工培训要达到什么样标准、将培训目标具体数量指标标准化、能有效指导培训者和受训者培训方案：培训目标对受训者传达的意图、组织对受训者的希望培训项目计划的内容：培训目的、培训目标、受训人员和内容、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训师培训需求分析的作用：具有很强的指导性，是确定培训目标，设计培训计划，有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。
人员培训与开发课件第3章___培训需求分析
麦肯锡7S模型
任务分析（Task Analysis）
1、含义 任务分析主要是明确雇员需要完成哪些重要任务，以确定为 帮助雇员完成这些任务，应当在培训过程中强调哪些方面的 知识、技能和能力。
1、含义 通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确 地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否 是解决这类问题的最有效的方法。
2、步骤 （1）组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发
展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作 用，组织目标决定培训目标。
（2）组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力 和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对 组织的金钱、时间、人力等资源的描述。
项目专家；不利于安排；内容具有针对性。
• 2、观察法 • 优点：得到有关工作环境的数据；将评估对工作的干扰降
低到最小程度。 • 缺点：需要高水平的观察者；雇员的行为有可能受到被观
察而受影响，只有在观察环境中才能收集到资料。
• 3、问卷调查法 • 优点：费用低；可以从大量人员里收到数据；易于对数据
统计分析和总结。 • 缺点：时间长；回收率低，答案不一定符合要求；不够具
案例二：企业在选择培训时，对自身的需求不明 确，选择培训课程很盲目，很多是应急式培训， 常常“流行什么学什么，别的企业学什么我就学 什么”。目前约有70％的企业选择了70％以上 不需要的培训课程。
这两个案例说明了什么问题？
培训与开发_03培训需求分析
访谈法
含义 又称为面谈法，是通过与访谈对象进行直接交谈，以收集有关培训 需求信息的一种方法。访谈对象可以是企业的管理层，以了解组织 对员工的期望，也可以是普通员工，以实现从工作岗位的角度收集 有关培训需求的信息。 优点：①直接获得信息；②面对面的沟通交流，可以为调查对象提 供最多的自由表达自己意见的机会；③可以收集到新的、事先未预 料到的重要信息；④能及时引导访者对象，灵活掌握访谈内容。 缺点：①比较费口才，花费访谈者和访谈对象的时间较多；②所收 集到的信息多为定性资料，难以量化，整理任务繁重，分析难度较 大；③对访谈者的访谈技巧要求较高。
优缺点
优点：①所花费时间较少；②成本低，便于收集；③信息质量高。 缺点：①无法显示问题的原因和解决办法；②文献、资料所反映的 大都是过去的情况而不是现在的情况或有关变化的信息；③从技术 性很强、大量的资料中去做分析，难度比较大。
三、胜任力模型和培训需求分析 • 胜任力模型的内涵
• 基于胜任力的培训需求分析的特点
文献研究法
含义
文献研究法是通过对组织现有的各种资料、数据（培训记录、岗位 职责、工作记录等）进行比对和综合分析，从而找到存在的问题和 差距。比如，从当月的“客户抱怨登记表”中发现排名第一位的是 “接待人员服务态度差”，则我们需要去具体了解确认此情况，并 考虑是否要对接待人员进行服务意识或接待技巧的培训。
一、培训需求分析的流程
• 培训需求产生的原因与作用 • 产生的原因 1.工作变化产生的培训需求 2.人员变化产生的培训需求 3.绩效变化产生的培训需求
培训需求产生的原因与作用
• 作用 1.有利于培训计划的制定和实施 2.确认差距，揭示绩效问题的根源 3. 有利于确定培训的价值和成本 4.赢得企业内部成员与外部的支持 5.为培训评估建立信息资料库
培训与开发第三章教案
培训与开发课程（第3章）教案一、课题:第三章培训需求分析二、教学目的要求：通过学习，要求学生掌握培训需求分析流程；同时着重理解培训需求分析的方法和报告的撰写。
三、教学内容要点：培训需求分析流程，培训需求分析的方法和工具，胜任力模型,需求分析报告,案例分析.四、重点、难点:教学重点：培训需求分析流程,胜任力模型,需求分析报告，案例分析.教学难点：培训需求分析流程，需求分析报告，案例分析.五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料:《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社;《人员培训实务手册》,郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社,2012年.七、课堂教学（一）复习提问在我们对前面两章节的学习后,我们应该了解了为什么要培训,企业培训的目的意义，人类学习规律也需要培训来更好地指导员工学习，那么企业应该如何开展培训与开发工作呢，分析培训需求、制定培训计划、实施培训活动、评估培训效果、是企业员工培训与开发的核心工作.我们进入培训需求分析的学习.导入案例，“岭达制药企业的培训”,岭达制药此次培训流于形式，缺少有效的培训需求分析，培训师和培训课程选择随意性，培训并没有针对性的目标，培训效果并不会好。
企业开展培训需求分析是培训活动的良好的开始,因为它会影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，为企业带来良好培训效果.那么企业应该如何开展有效的培训需求分析活动呢，本章将重点讨论有关进行培训需求分析的内容。
（二）讲授新课(含其间的讨论、练习、实作、问答等)§第一节培训需求分析流程1、培训需求定义：企业要求具备的理想状态与显示状态之间存在的差距就是培训需求。
主要指:增长知识、提高技能、改变态度产生的原因：工作变化、人员变化、提高绩效补充：影响培训需求评价的因素:常规性因素、偶然性因素常规性因素偶然性因素社会发展环境新员工加入组织发展目标和经营战略员工职位调整同类组织培训的发展状况员工工作效率下降员工个人职业生涯发展设计顾客抱怨投诉员工考核发生生产事故员工行为评价产品质量下降或销售下降组织资源对培训需求的限制组织内部损耗升高，成本增加发生导致员工士气低落的事件2、培训需求分析指在培训需求调查的基础上，确定是否需要培训，谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。
员工培训与发展课件第三章培训需求分析
工作层面的培训需求分析
（一）培训需求的工作分析 通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了 解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训 需求，弥补不足。 （二）分析内容 1.工作任务的难与易 2.工作任务的变化与稳定 3.工作任务责任的重与轻 4.工作任务的其他特征
人员层面的培训需求分析
案例B：小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务 总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张 不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3 个月的脱产“管理培训 管理培训班”的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到 管理培训 行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以 前有所下降，工作也不积极了。
三、培训需求分析的方法
（一） 传统的培训需求分析方法 （二）新兴的培训需求分析方法
（一） 传统的培训需求分析方法
访谈法 问卷调查法 观察法 关键事件法
传统的
绩效分析法 经验预计法 头脑风暴法 专项测评法
（二）新兴的培训需求分析方法
1.基于胜任力的培训需求分析法 1.基于胜任力的培训需求分析法
主要步骤 职位概描：将所需要的绩效水平的胜任力分配到职位中， （1）职位概描 整理履行一个具体工作职责所要求的专业能力，通过职位要求 的绩效水平，确定所需的相关胜任能力。 个人概描：依据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个 （2）个人概描 体目前的绩效水平。 （3）确定培训需求 （4）确定需求排序
（一） 培训需求的人员分析 从培训对象的角度分析培训的需求，通过人员分析确定哪些人需 要培训以及需要何种培训。 （二）培训对象 1.担任某一职务的组织成员 2.以后将担任某一特定职务的组织成员 3.以后将担任某一特定职务的非组织成员 （三）分析的内容 1.员工的知识 2.员工的专业（专长） 3.员工年龄结构 4.员工个性 5.员工能力分析
人力资源管理三级-第三章培训与开发
第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。
培训需求分析的含义:培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点:（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”,如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。
2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求.每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容：（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（2）作业层面的分析：确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照，发现二者差距。
2.特点：（1）优势：全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求,成为一项长期性制度；（2）不足：工作量大，需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。
（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求（预期工作技能要求）。
人力资源管理师三级-第三章--培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义（一）培训需求分析：就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程.（二）特点：具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认目的：确定谁最需要培训？最需要培训什么?即需要确认培训对象和培训内容1.提出需求意向。
2.需求分析.1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析，确定哪些是认为因素，哪些不是认为因素.若不是人为因素(人的素质和能力）,就要否定培训意向。
2)因素确认：即便人为因素产生绩效差距，也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。
当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。
确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。
3.需求确认.确认哪些岗位的员工需要培训,需要提高的是知识、技能还是能力素质.三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容(一）培训项目设计的原则培训项目设计要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质"的基本原则。
当然还要考虑激励性、职业发展性等.具体来说，包括:1.因材施教原则.要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同要求以及其他差异区别对待2.激励性原则.员工在接受培训的同时,将感受到组织对他们的重视,这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。
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3.2 培训需求分析概述
培训需求分析模型
培训需求原因或“ 压力点” 评估内容有哪些 需要哪些培训 需求分析结果
〃法规、制度
〃基本技能欠缺 〃工作业绩差 〃新技术的应用 〃客户要求 〃新产品 〃高绩效标准 〃新的工作
〃受训者要学些什么
组织 分析
人员 分析
任务 分析
〃谁接受培训 〃培训类型 〃培训次数 〃购买或自行开发培 训决策 〃借助培训还是选择 其他 人力资源管理方 式，如甄选或工作重 新设计
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3.3 培训需求分析的框架
二、任务分析
任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究 ，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的 各项知识、技能和能力，以确定培训项目的具体内容。 任务分析需 要确定的因素
（1）工作的复杂程度 （2）工作的饱和程度 （3）公司业务的发展引起的工作的发展状况 （4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗 位工作进行分析
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3.3 培训需求分析的框架
人员分析的步骤
绩效评价法通常得用于人员分析，其步骤如下：
查找绩效差距 分析绩效差距的原因 确定解决方案
员工缺乏完成工作的知识和技能 员工具备需要的知识、技能和其 他条件，但工作输入、工作输出 、工作结果或工作反馈不足
就要进行培训 培训就不是解决问题 的最好方法了，可以 通过非培训手段提升 员工绩效。
人员培训与开发
第3章 培训需求分析
案例导入
• H公司是一家高新技术企业，主要经营范围是为各地 电力公司开发软件。2001年以来，H公司发展速度越 来越快，从最初100多人的中小企业成长为今天千人 规模的大公司。在这种形式下，公司对提升管理层的 管理能力也非常重视。 • H公司负责培训的李经理按照领导指示，找出了历年 的培训计划，除了企业文化建设、外语基础训练等课 程外，还另外增加了业务技术类培训课程、经济管理 类培训课程，还另外挑选了一些著名管理类大学教授 的课程。最后，根据这些培训课程以及年度培训计划 安排，李经理写了一份培训计划书。
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3.2 培训需求分析概述
2、培训需求的影响因素 分为两大类：常规性影响因素和事件性影响因素。
常规性影响因素
企业发展目标 企业发展战略 员工个人职业生涯规划 岗位胜任能力 社会环境、法律法规、规章制度 员工行为评估、员工考核
事件性影响因素
新员工的加入 员工职位的调整 顾客的投诉、抱怨 生产意外事故的发生 产品生产质量下降 产品销售量下降
人员 分析 任务 分析
· 哪些人需要接受培 训（经理、专业人 员、一线雇员）？ · 在哪些工作领域内 培训可大幅度的改 变产品质量或顾客 服务水平？
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3.4 培训需求分析的方法与信息收集
一、培训需求分析方法: 组织整体分析法 任务分析法 员工个人培训需求分析法 问卷调查法 绩效分析法 观察分析法 前瞻性培训需求分析模式 培训需求分析的逻辑推理模式 基于胜任力的培训需求分析法
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3.3 培训需求分析的框架
二、任务分析
任务分析的步骤
建立全面的工作说明书 确定培训需求 进行职责任务分析 确定完成任务所需的KSAO
确定培训需求系统的因素级别和开发顺序
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3.3 培训需求分析的框架
三、人员分析
人员分析主要是从员工的实际状况的角度出发，通 过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距， 来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培 训目标和内容的依据。
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3.3 培训需求分析的框架
与人员分析相关的信息收集方法
（1）个人考核绩效记录。 （3） 知识技能测验。 （2）员工的自我评量。 （4）员工态度评量。
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3.3 培训需求分析的框架
四、不同人员关注的重点
不同层次的管理人员，在培训需求分析中关注的重点就不一样 。
高层管理者 中层管理者 培训者
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案例导入
• 这份培训计划书送到总经理手里后总经理召集管理层 人员共同商讨此计划的可行性。结果，此计划遭到多 数管理人员的反对，主要原因是平常工作繁忙，难以 抽出时间来学习如此多的课程。对此李经理很困恼。
– 李经理的这份培训计划为什么会失败呢？怎 样做才会获得管理人员的认可呢？应该怎样 安排培训课程？
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3.2 培训需求分析概述
• 培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开 发活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等收 集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用 一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标 、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定 企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一 种活动或过程。 找出产生培训需求的原因；确定是否可以通过培训解 决
组织 分析 · 培训对实现我们的经 营目标重要吗？ · 培训将会怎样支持战 略目标的实现？ · 那些职能部门和经营 部门需要培训？ · 公司拥有具备一定知 识、技能、技术，可参 与市场竞争的雇员吗？ · 我愿意花钱搞培训 吗？ · 要花多少钱？ · 出席高层管理会议？ · 我有资金来源购买培 训产品和服务吗？ · 经理们会支持培训吗 ？ · 我怎样确定出需要培 训的雇员? · 哪些任务需要培训? · 该任务需要具备哪些 知识、技能或者其他 特点?
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（2）组织的战略分析
– 培训最终为实现企业战略和发展目标服务；企业战略决 定了培训类型、数量、项目等。
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（3）组织资源分析
– 人财物资源；时间
• （4）组织特质分析 • （5）组织环境分析
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3.3 培训需求分析的框架
1、组织层次分析
与组织分析相关的信息收集
利用组织已有的信息 进行或专门进行调查
3.3 培训需求分析的框架
1、组织层次分析
培训需求的组织分析主要是在给定公司经营战略的条件 下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析 ，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有 状况与应有状况的差距和造成差距的原因，以确定培训是 否是解决这类问题的最有效的方法。 组织分析的重要步骤
竞争对手的发展变化
新技术应用、新产品开发 客户偏好的变化 企业培训资源状况的限制
企业内部损耗升高
员工工作效率下降、士气低落 应对特殊事件的能力 世界或国内偶发的重大事件
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3.2 培训需求分析概述
3、培训需求分析作用
培训需求分析是培训的首要和必经环节，是其他培训活动 的前提和基础，在培训中具有重大作用。具体表现为：
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3.1 培训需求概述
• 3.1.1培训需求的定义
– 心理学：需求是人的一种主观状态，是人对缺乏 又渴望得到的事物的一种心理反应活动。 – 成人学习理论：成人教育的成效依赖于学习者的 需求和兴趣。 – 培训需求是理想状态与目前状态的缺口。
• 理想状态：组织对雇员能力水平提出的要求 • 目前状态：雇员本人实际水平 • 状态缺口：二者差距
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3.4 培训需求分析的方法与信息收集
一、培训需求分析方法:
• 组织整体分析法
– 从组织的整体现实出发，以战略目标为依据确定组织培 训需求的方法，一般从反映组织经营状况的指标开始， 更易引起管理人员的重视，但是要求获得充分的数据。
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任务分析法
– 依据工作描述和工作说明书确定员工达到要求所必须掌 握的知识、技能和态度，对照员工现有能力水平，确定 培训应达到的目标。 – 工作说资格条件；完成工作职责的衡量标准。
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学习目标
理解培训需求、培训需求分析的含义； 了解培训需求分析的作用和参与者； 掌握培训需求分析框架及如何从组织层面、任务 层面、人员层面进行培训需求分析； 掌握培训需求分析的方法和需求信息收集的方法 ； 了解培训的目标种类和如何制定培训计划。
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主要内容
3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 培训需求概述 培训需求分析概述 培训需求分析的框架 培训需求分析的方法与信息收集 培训需求的确认汇报 培训计划的制定
• 确认差距
– 绩效差距：实际绩效水平与应有水平的差距 – 知识技能能力差距：完成一定绩效所需的知识技能能力与 企业现有的差距
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改变原有分析
– 环境、挑战变化，组织对人力资源的需求也会发生变化， 因而原有需求分析需要改变
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3.2 培训需求分析概述
3、培训需求分析作用
• 促进人力资源系统向人力资源发系统转换
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3.2 培训需求分析概述
4、培训需求分析的参与者
培训需求分析的参与者可以有以下人员： 人力资源部门工作人员 员工本人 员工的上级 有关项目专家 客户以及其他相关人员
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3.3 培训需求分析的框架
企业员工培训需求分析评价是二十世纪六十年代 Mcgehee和 Thayer等人提出的一种通过系统评价确定培 训目标、培训内容及其相互关系的方法。 到了二十世纪七十年代，人力资源培训和发展成为国 外组织心理学的热门研究领域之一，培训需求分析在这 种背景下得到进一步的发展与完善。 二十世纪八十年代，I.L. Goldstein， E.P. Braverman，H.Goldstein三人经长期研究将培训需求评 价方法系统化，指出培训需求分析应从三个方面着手， 即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最为广泛流 17/48 行的培训需求分析框架。
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3.4 培训需求分析的方法与信息收集
一、培训需求分析方法:
• 员工个人培训需求分析法
– 由员工根据工作感受、职业发展规划以及对自身知识能 力结构的评估，确定培训需求。 – 优点在于针对性强、能够调动员工积极性，缺点在于员 工很难客观地对自己进行评估
• 问卷调查法
– 优点：调查面广、资料来源广泛、搜集信息多； – 缺点：间接取得，无法当面澄清或证实；调查对象易被 问题舞蹈；难以保证问卷回收率和质量。