培训需求分析
培训的需求分析
培训的需求分析第六部分培训的需求分析第一节：确定组织水平的培训需求一、确定组织水平的培训需求的意义培训和开发应该是基于对组织当前以及将来的需要的仔细分析确定这些需要，并且举例说明这些需要如果不被满足的可能结果，就象上面的那个案例一样，这是从董事会获得支持与资源的一个有说服力的方法不能开发出经过恰当培训的劳动力可能会产生有害的结果，例如缺乏效率、费用昂贵的控告以及糟糕的形象，这些都对整个组织产生影响培训与开发在组织的改变中是非常重要的工具。
例如，上述案例暗示着，要实行新法规所要求的更为敏感的角色，新的技能和适当的文化或许是必需的二、组织水平培训需求评估的类型1、综合评估从考察组织的短期和长期目标开始，对每个工作领域都要进行分析，总的目的就是使它们同组织的目标相一致，并且确定必要的知识与技能。
在此之后，每一个雇员都要根据适当的规定进行评估，哪方面发现缺陷，就对哪方面提供培训。
这种方法，是以组织中工作分析的积累为基础的。
在部门或者分部水平上，该方法提供了评估建立有效团队所需技能的途径。
它还有助于设计培训项目。
在个人水平上，能力结构框架列出了银行对员工现在和将来需要具备的各种能力。
在银行范围内，采用一种“共同语言”来定义技能。
“该能力结构应成为银行进入下一个世纪的人力管理程序的中心”（苏格兰银行人力资源评估，1998）。
4、以学习者为中心的分析这类分析要求人力资源开发专家或者是顾问的介入。
现在设想一下，由你自己来设计出如何决定为实现你的目标而需要有的培训和开发，并且采取行动来获得它。
你在“制定”建议中的学习过程在本质上是瞄准组织需求的，又是高度进化的，而且是“学会学习”的具体化，因此把组织的需求与个体的需求结合在了一起。
三、组织水平培训需求评估的准备1、开始评估之前评估应该是全面进行的还是部分进行的，有谁可以参加高级管理者会议，以及需要讨论的议程的条目。
2、组织评估的原因1）公司计划与长期培训需求SWOT分析，它包括确认组织的强项与不足（内部因素），以及组织的机会与威胁（外部因素）：经济条件、政府政策、立法、财政约束、预期的市场变化、竞争者的活动、技术开发、投资计划、新产品或服务计划以及人事问题。
培训需求分析方法
培训需求分析方法培训需求分析是一个系统性的过程，旨在准确了解组织或个人的培训需求，并制定相应的培训计划。
有效的培训需求分析能够保证培训的目标与需求相一致，提高培训的效果和效益。
本文将介绍几种常用的培训需求分析方法，包括问卷调查、访谈法、观察法和文献研究法。
一、问卷调查问卷调查是一种常见且有效的培训需求分析方法，通过发放问卷并收集回复来了解被调查对象的培训需求。
在设计问卷时，需要确保问题明确、简洁，并能够全面了解被调查对象对培训的期望和需求。
同时，要保证样本覆盖面广，以便得出较为准确的结论。
问卷调查是一种经济高效的方法，适用于大规模的培训需求分析。
二、访谈法访谈法是一种直接与受访者进行面对面交流的培训需求分析方法。
通过与关键的组织成员或个人进行深入的交流，访谈者可以更好地了解受访者的培训需求，并从他们的观点和经验中获取有用的信息。
访谈法要求访谈者具备较高的沟通能力和人际关系管理能力，能够建立良好的信任关系，以获得真实可靠的信息。
访谈法适用于样本数量较小、需求较为个性化的情况。
三、观察法观察法是通过观察现有工作场景、业绩表现、个人行为等方式来获取培训需求的方法。
观察法能够直接看到组织或个人在工作中的不足之处，从而确定所需的培训内容和方法。
观察法强调对细节的观察和分析，需要观察者具备较强的洞察力和分析能力。
观察法适用于需要深入了解工作环境和行为表现的情况。
四、文献研究法文献研究法是通过研究与培训需求相关的文献资料来获取信息和洞察的方法。
文献研究法可以通过查阅相关的书籍、期刊、报告、统计数据等文献资料，了解行业或领域的最新发展动态和培训需求。
通过文献的分析和综合，可以得出相应的培训需求和建议。
文献研究法适用于需要了解行业发展趋势和前沿知识的情况。
总结：培训需求分析方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和优势。
在实际应用时，可以根据具体的情况选择合适的方法或将多种方法结合起来使用。
无论选择何种方法，都需要保证分析结果的准确性和可靠性，以确保培训的有效性和针对性。
培训需求分析常用的七种方法
生产现场旳管理行为 商店现场旳服务行为 办公室内旳人际互动 研发部门旳工作动态
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范例：现场观察法
观察对象：
时间：
进行旳工作项目：
工作行为流程：
工作完毕情况：
主要旳问题：（规范化行为、职业化、沟通、 技能等）
改善内容：
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小组研讨法
• 选择一群代表性人员加入主题小组 （Focus Group）
• 接班人培训计划 • 贮备干部培训计划 • 员工生涯发展计划
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5、工作小组及任务指派
• 培训委员会分工及权责 • 培训推动单位旳任务 • 各级单位对培训旳分工权责 • 有关支持单位旳帮助
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6、培训经费预算
• 编拟培训预算ห้องสมุดไป่ตู้根据及原则 • 以往培训经费利用旳分析 • 培训预算旳分配方式
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7、预期效益及绩效衡量
• 探讨培训能力需求及有关课程旳规范 • 可利用培训委员会
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个案研究法
• 针对绩效不善旳部门或人员进行个案追踪 • 找出问题原因及绩效旳关键 • 个案旳题材也属于课程内容 • 从个案问题中找出培训需求 • 主要事件(Critical Event)追踪也是很好旳措
施
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教授指导法
• 委托外界教授进行项目调查 • 利用外界提供旳才干评鉴中心
3
实地访谈法
• 访谈技巧
✓ 定时总结，确保你搜集了关键旳信息而且没有跑 题
✓ 努力开发倾听技巧 ✓ 仔细统计－如可能使用设计好旳清单；使用速记
符号 ✓ 在访谈结束时，要向被访谈者表达感谢 ✓ 在不同旳访谈对象之间，留有回忆和整顿统计旳
时间。
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培训需求分析报告[优秀范文五篇]
![培训需求分析报告[优秀范文五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/afd5ba4791c69ec3d5bbfd0a79563c1ec5dad7fb.png)
培训需求分析报告[优秀范文五篇]培训需求分析报告[优秀范文五篇]》一、引言培训是组织和个人之间有效沟通和学习的过程，其目的是提高员工的技能和能力，以满足组织的需求。
培训需求分析是为了确保培训的有效性和针对性，也是制定培训计划的重要依据。
本报告将通过分析五个优秀的培训需求分析范例，探讨如何在实际工作中进行培训需求分析。
二、培训需求分析范例一1. 背景信息：某制造公司A部门生产线的员工在操作设备时经常发生失误，导致生产效率低下和资源浪费。
2. 目标分析：提高员工的操作设备技能，减少失误率，提高生产效率。
3. 源头分析：员工普遍缺乏操作设备的相关知识和技能，没有专门的培训课程。
4. 需求分析：制定操作设备培训课程，并根据员工的实际需求进行培训。
5. 结果预期：员工的操作设备技能得到提高，生产效率得到提高，资源得到合理利用。
三、培训需求分析范例二第1页/共4页1. 背景信息：某酒店前台接待员接待客人时服务态度不好，经常出现投诉。
2. 目标分析：提高前台接待员的服务意识和沟通技巧，提高客户满意度，减少投诉率。
3. 源头分析：前台接待员缺乏专业的服务培训，对客户需求的敏感度较低。
4. 需求分析：推行培训活动，提高前台接待员的服务意识和沟通技巧。
5. 结果预期：前台接待员正确对待客户，提高客户满意度，减少投诉率。
四、培训需求分析范例三1. 背景信息：某公司项目经理在项目管理中经常出现时间控制不好、资源调配不当等问题，导致项目进度延误。
2. 目标分析：提高项目经理的时间管理能力和资源调配能力，确保项目按时完成。
3. 源头分析：项目经理没有系统的项目管理培训，缺乏时间管理和资源调配的知识和经验。
4. 需求分析：制定项目管理培训计划，增加项目经理的时间管理和资源调配的相关知识。
5. 结果预期：项目经理掌握时间管理和资源调配的技能，提高项目完成率。
五、培训需求分析范例四1. 背景信息：某银行贷款团队的客户流失率较高，客户满意度较低。
培训需求的分析方法
培训需求的分析方法培训需求的分析是指对组织或个人的现状以及未来发展目标进行综合分析，确定需要开展的培训内容和方式的过程。
正确的培训需求分析能够帮助组织或个人明确培训目标，选择适合的培训方法，提高培训效果，并使培训投入得到最大的回报。
以下是一些常用的培训需求分析方法。
1. 数量统计法：通过数据统计的方法，对组织或个人的现状进行分析，确定培训需求。
可以通过员工满意度调查、绩效评估、技能测评等方式获取数据，再根据数据分析出现有能力差距较大的岗位或个人，进而确定培训需求。
2. 需求预测法：根据组织或个人的未来发展目标，结合行业和市场的趋势，进行培训需求的预测和规划。
可以借助SWOT分析、PESTEL分析等方法，分析外部环境和内部资源，找出与未来发展要求不匹配的因素，以确定培训需求。
3. 专家咨询法：请相关领域的专家对组织或个人进行评估和咨询，从专业角度提出培训需求。
专家可以通过访谈、观察等方式获取相关信息，并给出针对性的培训建议。
4. 工作分析法：通过对现有工作流程和岗位职责的分析，找出工作中存在的问题和短板，进而明确培训需求。
可以借鉴职位说明书、工作流程图、岗位薪酬等资料，对现有工作进行逐项分析，确定需要提升的技能和知识。
5. 集体决策法：通过组织内部的集体决策机制，例如员工参与培训需求确定的问卷调查、智囊团等方式，收集各个层级和部门的意见和建议，形成共识，并据此确定培训需求。
6. 个人申请法：个人对自身能力的认知是培训需求分析的重要依据之一。
在组织内，可以通过员工的自评、360度评估等方式，对个人能力和发展需求进行调研，从而确定个人的培训需求。
上述方法并非独立存在，是可以结合使用的，根据实际情况灵活选择。
在进行培训需求分析时，还需要注意以下几点：1. 与战略目标对齐：培训需求分析的目的是确保培训能够支持组织的战略目标。
因此，在分析过程中，需要将培训需求与组织的战略目标进行对齐，确保培训的有效性和可持续性。
培训需求调查分析报告(通用15篇)
培训需求调查分析报告（通用15篇）报告范文的撰写需要准确、简明扼要地阐述工作目标、方法和结果，以促进工作的改进和进步。
若你需要撰写一份关于市场调研的报告范文，以下是一些值得参考的现有范例，希望能对你有所帮助。
调查分析报告为了解我市农民今年的种植结构情况，为各级领导指导农业生产提供依据，我市农调队对户农民种植意向进行了调查。
调查结果显示，今年农作物总播面积还将有所扩大，粮食、经济作物、饲料面积均呈增长态势。
预计今年塔城市市农作物总播面积达到万亩，据对农民家庭种植意向调查，户农民全年共计划播种面积亩，比上年增长，其中粮食平均每户播种面积亩，比上年增长，经济作物平均每户播种面积为亩，比上年增长。
小麦20某某年平均每户实际播种面积亩，20某某年预计播种面积亩，减少某某9%。
这主要是因为20某某年小麦种植成本持续上涨，农资价格和人工费用涨幅较大，农户预计20某某年小麦种植成本仍然会大幅增加，而价格、综合补贴不到位等因素的影响，导致小麦种植面积有一定的下降，目前全市冬麦播种面积还不到万亩。
玉米20某某年平均每户实际播种面积亩，20某某年预计每户平均播种面积亩，增加40%。
这主要是20某某年玉米收购价提高，增加到元/公斤左右，主要原因是受国际国内市场需求影响，玉米的市场价格涨幅较大。
据调查分析，20某某年玉米种植效益明显提高，产品销路和市场前景看好，从而调动了农户的种植积极性。
20某某年农户将增加玉米播种面积，预计全市玉米播种面积可达万亩。
甜菜20某某年平均每户实际播种面积亩，20某某年预计播种面积亩，减少。
这主要是因为20某某年我市甜菜产量不高、收购价格低，种植成本逐年加大，现在亩成本已经达到元左右，收益不佳，农民种植心有余悸，种植风险太大，农民几乎没有收入，挫伤了农民种植甜菜的积极性，另外在交售上出现了找车难、排队时间长，部分甜菜种植户出现了弃种现象。
明年甜菜种植面积将有一定的下降。
油料20某某年平均每户实际播种面积亩，20某某年预计播种面积亩，增加。
6种培训需求分析方法
6种培训需求分析方法培训需求分析是确定培训计划的重要步骤之一。
它有助于确定实际需要培训的员工，以及确定培训内容和形式。
本文将介绍6种常用的培训需求分析方法。
1. 职位分析法职位分析法通过分析现有职位的特点和要求来确定培训目标和内容。
这种方法强调的是根据员工所担任的职位来确定培训课程。
可以通过以下步骤进行职位分析：•确定职位的唯一标识符。
•收集与职位相关的信息，如任务描述、责任和要求等。
•将信息整理成职位分析报告。
2. 任务分析法任务分析法强调的是根据员工需要完成的任务来确定培训课程。
通过分析员工需要完成的任务，识别和评价员工的能力，并确定是否需要进行培训。
可以通过以下步骤进行任务分析：•确定员工需要完成的任务。
•分析任务的性质和要求。
•确定员工需要具备的技能、知识和能力。
3. 岗位分析法岗位分析法是一种基于整个岗位的培训需求分析方法。
通过评估整个岗位的性质、环境、技能要求和职业发展前景，以确定培训计划，提高员工的技能水平，满足组织发展的需要。
可以通过以下步骤进行岗位分析：•确定岗位的特点和要求。
•收集与岗位相关的信息，如任务描述、责任和要求等。
•通过评价员工在工作中的表现，识别岗位要求的技能、知识和能力。
4. 待遇分析法待遇分析法是一种评估员工工作报酬和福利的方法。
通过分析员工的工作报酬和福利，评估其薪资、津贴、奖金、假期和社会福利等，以确定培训需求。
可以通过以下步骤进行待遇分析：•确定员工的薪资、福利和其他员工待遇。
•分析员工的薪资、福利和其他待遇是否与他们所做的工作相符。
•评估员工的满意度。
5. 监督者评估法监督者评估法是一种通过监督者评估员工表现来确定培训需求的方法。
监督者可以通过观察员工的工作表现、与员工交流或考察员工的工作成果等方面，来评估员工的能力，以确定他们是否需要培训。
可以通过以下步骤进行监督者评估法：•评估员工的工作表现。
•与员工沟通，了解员工对培训的需求和意见。
•评估员工是否满足岗位要求。
培训需求分析的内容
3、组织特质与环境分析
• 对组织培训的成功与否起重要的影响作用。 因为，当培训规划和组织价值不一致时，培 训的效果则很难保证。组织特质与环境分析 主要是对组织文化、资讯传播情况的了解。
（二）工作层分析
• 工作层分析的目的在于了解与绩效问题有 关的部门的工作的详细内容、标准和达成 工作所需具备的基本知识和基本技能。工 作分析的结果是将来设计和编制相关培训 课程重要资料的来源。一般来说，工作分 析需要组织的管理层和富有经验的员工共 同参与。主要包括一般工作分析和特殊工 作分析。
1、一般工作分析
• 主要目的是使任何人能很快地了解一项工 作的性质、范围与内容，并作为进一步分 析的基础和前提。一般工作分析的内容主 要包括：工作简介和工作清单。 • 工作简介主要是用来说明一项工作的性质 和范围。 • 工作清单是将工作内容以工作单元为主体 并以条例方式组合而成，使员工一目了然。
2、特殊作分析
（三）对象层分析
• 主要是通过分析任职对象个体现有状况和 应有状况之间的差距，来确定谁需要和应 该接受培训以及培训的内容。对象层分析 的重点是评价工作人员实际工作绩效以及 工作能力，主要包括个人考核绩效记录、 员工的自我评量、知识技能测验和员工态 度评量。
培训需求分析的内容
一、培训需求及培训需求分析的 概念
• 所谓培训需求，是指组织和员工为了满足 自身发展而衍生出的对培训的需求。根据 需求产生的动机可以分为主动培训需求和 被动培训需求。 • 所谓培训需求分析，是指在规划与设计每 项培训活动之前，由培训部门、主管人员 及相关工作人员等采取各种方法和技术， 对组织及其成员的目标、知识、技能等方 面进行系统的鉴别和分析，从而确定培训 的必要性及培训内容的活动及过程。
• 它是以工作清单中的某一工作单元为基础， 针对各单元详细探讨并记录其工作细节、 标准和所需的技能。由于每个工作单元不 同特性，特殊的工作分析又可分为：程序 性工作分析、程式性工作分析与知识性工 作分析。
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培训需求分析培训需求分析目录[显示][编辑本段]培训需求分析概论培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
[编辑本段]培训需求分析的作用1、有助于了解受训员工现有的全面信息。
2、有助于了解员工的知识、技能等需求。
3、有助于了解员工对培训的态度。
4、可以获得管理者的支持。
5、有助于估算培训成本。
6、有利于避免浪费。
7、有助于使培训做到合理化。
8、能够提供测量培训效果的依据。
[编辑本段]培训需求分析的应用如何进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面入手：1、组织分析。
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。
组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。
一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：(1)组织目标分析。
明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。
比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。
假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。
(2)组织资源分析。
如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。
组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。
一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。
(3)组织特质与环境分析。
组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。
因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。
组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。
主要包括如下内容：·系统特质。
指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。
·文化特质。
指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
·资讯传播特质。
指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。
2、工作分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。
工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。
工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。
工作分析依据分析目的的不同可分为两种：(1)一般工作分析。
一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。
一般工作分析的内容为：·工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。
其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。
·工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。
而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。
(2)特殊工作分析。
特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。
由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：·程序性工作分析。
程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。
程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。
程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。
·程式性工作分析。
程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。
完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。
系统流程分析-主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理。
系统元件分析-主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检修的基础。
程式分析-主要是探讨系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等。
检修分析-主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。
检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。
检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。
·知识性工作分析。
知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。
知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。
工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。
3、工作者分析。
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。
烽火猎聘需求分析中包括下列数项：(1)个人考核绩效记录。
主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。
(2)员工的自我评价。
自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。
(3)知识技能测验。
已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。
(4)员工态度评价。
员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。
因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。
对于以上几个方面的分析，一般可采用以下一种培训需求的分析方法：(1)业务分析（business analysis）通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
(2)组织分析（organization analysis）培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。
其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
(3)工作分析（job analysis）培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。
(4)调查分析（survey）对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
(5)绩效考评（performance appraisal）合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
(6)评价中心（assessment center）员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
[编辑本段]培训需求分析的实施程序[1]（一）做好培训前期的准备工作1.建立员工背景档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划培训需求调查计划应包括以下几项内容：1.培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择适合的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动一次开展工作。
实施培训需求调查主要包括以下步骤：1.提出培训需求动议或愿望2.调查、申报、汇总需求动议3.分析培训需求分析培训需求需要关注一下问题：（1）受训员工的现状。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
4.汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果1.对培训需求调查信息进行归类、整理2.对培训需求进行分析、总结3.撰写培训需求分析报告[编辑本段]培训需求分析模型（一）循环评估模型循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地评估培训的需要。
在每一个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
（二）全面性任务分析模型全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。
其核心是通过对一项工作或一类工作所包括的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。
任务分析师一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法，应该分以下几个阶段进行：1.计划阶段2.研究阶段3.任务和技能目录阶段4.任务或技能分析阶段5.规划设计阶段6.执行新的或修正的培训规划阶段。
（三）绩效差异分析模型策略与全面性分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。
绩效差距分析方法的环节如下：1.发现问题阶段。
2.预先分析阶段。
3.需求分析阶段。
（四）前瞻性培训需求分析模型在很多情况下，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也是同样需要培训。
尤其是对知识型员工的前瞻性培训就非常必要。
同时随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会长生。
[编辑本段]培训需求分析的基本分析框架培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：第一步，找出部门或个人绩效差距。