IT行业员工绩效管理工作规范
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的是激励员工积极性，提升工作效率，促进公司业务发展。
简单来说，就是让员工明白自己的工作价值，激发他们的潜能，为公司创造更大的效益。
二、考核对象考核对象为公司全体员工，包括技术研发、市场营销、行政管理等各个部门。
每个部门根据岗位特点，制定相应的考核指标。
三、考核指标1.研发部门（1）项目完成率：按照项目进度和质量要求，完成项目任务的比例。
（2）技术创新：研发新技术的数量和质量。
（3）团队协作：与团队成员的沟通协作情况。
2.市场部门（1）业绩达成率：完成销售任务的百分比。
（2）市场拓展：新客户开发和维护情况。
（3）客户满意度：客户反馈和投诉情况。
3.行政管理部门（1）工作完成率：完成工作任务的比例。
（2）内部管理：部门内部管理制度的完善和执行情况。
（3）员工满意度：员工对部门工作的满意度。
四、考核周期绩效考核周期为季度，每个季度结束后进行一次绩效考核。
五、考核流程1.制定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，制定相应的考核指标。
2.绩效沟通：考核周期开始前，部门负责人与员工进行绩效沟通，明确考核指标和目标。
3.绩效跟踪：考核周期内，部门负责人对员工的工作进行跟踪，及时发现问题，提供帮助。
4.绩效评价：考核周期结束后，部门负责人对员工的工作进行评价，给出绩效考核结果。
5.绩效反馈：部门负责人与员工进行绩效反馈沟通，分析考核结果，提出改进措施。
六、考核结果应用1.绩效奖金：根据考核结果，发放绩效奖金。
2.员工晋升：绩效优秀的员工，优先考虑晋升。
3.培训发展：针对绩效不足的员工，提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：绩效连续不合格的员工，进行末位淘汰。
七、注意事项1.公平公正：绩效考核要确保公平公正，避免主观臆断。
2.激励导向：考核指标要具有激励导向，引导员工向优秀靠拢。
3.动态调整：根据公司业务发展和市场环境，适时调整考核指标。
4.沟通反馈：加强绩效沟通和反馈，让员工明确自己的工作方向。
it绩效考核管理办法6篇
it绩效考核管理办法6篇it绩效考核管理办法 (1) 第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。
考核档案的保存期为两年。
it绩效考核管理办法 (2) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
it绩效考核管理办法
it绩效考核管理办法近年来，随着信息技术的蓬勃发展，IT（Information Technology）行业变得日益重要。
然而，在IT部门中，如何科学、客观地进行绩效考核，成为了一个亟待解决的问题。
本文将介绍一种有效的IT绩效考核管理办法，以确保IT人员的工作效率和质量。
绩效考核目标的设定绩效考核的首要任务是明确考核目标。
IT部门的绩效考核目标应与组织整体目标相一致。
具体而言，考核目标包括但不限于：1. 完成项目交付的准时性和质量要求；2. 保障系统的稳定运行和故障处理能力；3. 提供支持和培训给内部员工，以提升整体IT能力；4. 及时跟进和解决用户的需求和问题；5. 提高工作效率和降低成本。
考核指标的制定为了更好地完成考核目标，必须制定明确的考核指标。
以下是一些常用的IT部门绩效考核指标：1. 项目交付时间：准时交付项目的能力反映了团队的组织能力和项目管理水平；2. 项目质量：项目是否达到预期目标，包括项目功能性、性能和用户体验等；3. 系统运行指标：例如，系统的稳定性、可靠性和可维护性；4. 问题解决能力：及时处理和解决用户提出的问题，降低对用户的影响；5. 培训和知识分享：定期组织培训，并分享最新的技术和经验，提高整体IT团队的能力；6. 工作效率和成本控制：通过优化流程和技术手段，提高工作效率，降低成本。
考核方法和周期绩效考核的方法和周期也是IT绩效管理的重要组成部分。
以下是一些建议：1. 综合评价：绩效考核不应该只看一个指标，而是应该综合考虑多个维度的表现；2. 定期回顾：建议将考核周期设定为每季度或每半年一次，以确保评估的连续性和时效性；3. 反馈机制：在绩效考核结束后，及时为员工提供反馈，包括工作中的优点和不足，并提供改进意见和培训机会；4. 调整机制：IT环境不断变化，绩效考核方法和指标应根据实际情况进行调整和改进。
绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用是IT绩效管理的最后一步，将绩效考核结果有效运用可以提高整体绩效。
IT行业员工绩效考核标准
IT行业员工绩效考核标准绩效考核在IT行业中扮演着至关重要的角色。
它有助于评估员工的表现，并为组织提供参考，以确定奖励、晋升和培训的方式。
然而，制定合适的绩效考核标准对于确保公正性和准确性至关重要。
本文将探讨IT行业员工绩效考核的标准，以提供一个框架来评估员工的工作表现。
一、工作目标的设定在IT行业，员工的工作目标应该与公司的战略目标保持一致。
考核标准的设定应明确地规定员工的目标，并将其划分为可衡量的细分目标。
这些目标可以包括项目交付时间、客户满意度、错误率以及解决问题的能力等。
二、技术能力和知识水平IT行业要求员工具备良好的技术能力和相应的知识水平。
绩效考核标准应包括评估员工在其领域的专业知识、技术技能、解决问题的能力以及持续学习和自我提升的能力。
三、团队合作和沟通能力在IT行业中，团队合作和良好的沟通能力是不可或缺的。
员工应具备与其他团队成员合作的能力，包括共享知识、有效协调和解决团队中出现的问题。
绩效考核标准应包括对员工参与团队工作和沟通能力的评估。
四、工作质量和效率IT行业强调工作质量和效率。
员工需要按时交付高质量的工作成果，并有效地利用资源。
绩效考核标准应包括对工作质量、准确性、效率和项目交付的评估。
五、创新和问题解决能力IT行业处于快速变化的环境中，员工应具备创新和解决问题的能力。
绩效考核标准应包括对员工在工作中提出新想法、改进现有流程和解决问题能力的评估。
六、客户服务能力客户满意度对于IT行业来说至关重要。
员工应具备良好的客户服务技能，能够有效地与客户沟通，并解决客户的问题。
考核标准应包括客户满意度、客户反馈以及解决客户投诉等方面的评估。
七、自我管理和职业发展IT行业鼓励员工自我管理和职业发展。
绩效考核标准应包括对员工拓展技能、自我发展以及积极参与培训和学习机会的评估。
八、工作态度和职业道德良好的工作态度和职业道德对于IT行业的员工非常重要。
员工应该遵守公司规章制度，具备高度的责任心和诚信。
IT行业绩效考核工作规定
IT行业绩效考核工作规定一、考核目的与意义在IT行业中，绩效考核是一个重要的管理工作，旨在评估和激励员工的工作表现，提高企业的整体竞争力。
本规定的制定旨在明确IT 行业绩效考核的原则、方法和流程，为员工提供明确的工作目标和激励机制，促进个人与企业共同成长。
二、考核原则1. 公正公平原则：绩效考核应坚持公正、公平的原则，避免人为因素对考核结果产生不利影响。
2. 系统完整原则：绩效考核应具备完整的体系和评估指标，全面反映员工的工作表现。
3. 目标导向原则：绩效考核应以员工工作目标为导向，关注员工能力及成果的实现。
4. 鼓励奖励原则：绩效考核应建立奖励机制，激励员工积极进取，提高工作表现。
三、考核方法1. 定期面谈：每年进行一次正式的绩效面谈，评估员工在该年度内的工作表现。
面谈内容应包括工作成果、专业能力、团队合作、职业素养等方面。
2. 360度评估：通过多方评价，包括上级、同事和下属的意见，全面了解员工在不同工作环境下的表现，提供更客观的评价。
3. 工作纪要：记录员工的日常工作纪要，包括工作计划、目标与进展、问题与解决等，作为绩效考核的参考依据之一。
四、考核指标1. 工作目标的完成情况：评估员工在该年度内完成的工作任务，并结合工作难度和重要性进行评价。
2. 专业知识与技能：考核员工在所负责领域的专业知识和技能的掌握程度，是否与行业发展保持同步。
3. 团队合作能力：评估员工在团队中的协作能力、沟通交流能力和解决问题的能力。
4. 自我学习与成长：考核员工是否具备自主学习能力和持续改进的意识，是否通过学习提升自身能力。
5. 职业道德与职业素养：评估员工在工作中是否遵守职业道德准则，具备良好的职业素养和责任感。
五、考核结果与激励措施1. 绩效等级划分：根据绩效考核结果，将员工分为优秀、称职、待加强和不适应工作等级，为员工提供明确的评价和发展方向。
2. 薪酬调整：根据绩效等级，进行薪酬的差异化调整，激励优秀员工继续努力，同时给予待加强员工改进的机会。
it绩效考核管理办法
it绩效考核管理办法考核分为月度、阶段和年终三类，每类考核结束后，公司将根据考评结果召开例会或通过简报进行通报，总结上期工作，明确下期任务。
月度考核统计周期为自然月，考核通常在次月的1日至2日进行。
试用期结束的员工若在每月15日之前（含15日），则参加月度考核。
总监根据月度KPI指标完成情况对下属部门进行考核，考核主要依据工作能力和态度。
绩效考核表需在每月2日前提交至人力资源部备案。
对于部门经理的考核，其KPI得分将等同于部门得分。
人力资源部在每月3日通知各部门绩效薪资额度，随后由总监和部门经理填报相应的薪资发放表，并于5日前提交审核发放。
阶段考核统计周期分为三个阶段：“五.一”为2月至4月，“十.一”为5月至8月，“春节”为9月至次年1月。
考核时间将另行通知，考核步骤与月度考核相同，主要依据经营业绩、对公司的贡献以及预算完成情况。
年终考核在每年初进行，考核步骤与月度考核一致，同样侧重于经营业绩、公司贡献和预算完成情况。
不满半年的新员工不参与年终考核。
考核评分标准采用5分制，5、4、3、2、1分别代表不同的得分区间。
根据考核项目的实际值计算得分（四舍五入，保留一位小数）。
例如，销售收入指标，若当月销售收入为1250万元，按照得分标准，其得分计算方式为：\[ \text{应得分数} = \frac{1300 1250}{1300 1100} \times 4 = 3.8 \]。
出勤考核根据公司设定的条件进行考核和计算。
全月迟到四次以内且无其他违规记录者，纪律性项不扣分；迟到两次以内且仅请一次事病假者，同样不扣分；超过规定次数的迟到或请事病假，将按比例扣分；有早退或旷工记录者，纪律性项不予以给分。
考核得分计算方法月度考核得分即为当月考评分数。
阶段考核得分为该阶段内各月度考核得分的平均分乘以系数，年终考核得分为年度内各月度及阶段考核得分的平均分乘以系数。
考核列等考核得分4.5至5.0分为A等，3.5至4.4分为B等，2.5至3.4分为C等，1.1至2.4分为D等，0至1.0分为E等。
制定IT行业软件工程师绩效评估细则
制定IT行业软件工程师绩效评估细则绩效评估是公司管理中的重要环节，能够有效地衡量员工的工作表现，并作为奖惩的依据。
对于IT行业软件工程师而言，绩效评估的制定尤为重要，不仅可以激励员工的积极性，也能够推动整个团队的发展。
本文将针对IT行业软件工程师，提出一套细致完善的绩效评估细则，以期能够更准确地评估软件工程师的工作表现。
一、背景与目的绩效评估的背景在于满足公司对软件工程师的工作表现进行评估的需求，目的在于激励员工提高工作效率、质量和绩效。
二、绩效评估指标1. 项目完成情况：衡量软件工程师在项目开发中的进度和质量。
2. 代码质量：评估软件工程师编写的代码是否规范、易读且易维护。
3. 团队合作：考察软件工程师在团队合作中的参与度和贡献度。
4. 解决问题能力：评估软件工程师在解决技术难题和故障排除方面的能力。
5. 持续学习与技能提升：衡量软件工程师自身的学习能力和持续提升的意愿。
三、评估方法和流程1. 面谈评估：主管对软件工程师进行面谈，通过双向沟通了解和评估软件工程师的工作表现。
2. 同事评估：软件工程师的同事对其进行评估，既能够从多个角度评价软件工程师的工作表现，也能促进团队合作和交流。
3. 自我评估：软件工程师对自己的工作进行自我评估，有助于提升对自身工作的认知和反思能力。
4. 数据评估：结合项目进度、代码质量、问题解决效率等数据指标进行评估，提供客观的依据。
四、绩效评级标准根据软件工程师的工作表现，将绩效分为以下五个等级：1. 优秀：在项目完成情况、代码质量、团队合作、问题解决能力及持续学习与技能提升等方面表现出色。
2. 良好：在大部分方面表现良好，但在某些方面还有提升空间。
3. 达标：基本满足工作要求，但仍有待进一步提升。
4. 低于预期：工作表现较差，需要加强能力提升和工作态度。
5. 影响团队：工作表现严重不符合要求，并对团队产生负面影响。
五、绩效评估结果的应用1. 薪资调整：根据绩效评估结果，对软件工程师的薪资进行相应调整。
it部门绩效考核方案
it部门绩效考核方案在现代企业管理中，绩效考核已经成为不可或缺的一环。
IT部门也不例外，其绩效考核的成功与否，与企业的发展密切相关。
那么，IT部门绩效考核方案应该如何制定呢？一、确定考核指标IT部门的绩效考核应该针对其工作性质，确定其绩效考核指标，这可以根据IT部门的工作岗位及具体的任务进行分配。
目前IT部门常用的绩效考核指标主要包括：服务水平满意度、工作效率、工作质量、客户反馈等。
这些指标可以根据部门工作岗位的要求分配权重。
比如，对于服务水平满意度这一指标，可以根据不同岗位的服务对象进行权重分配，比如客户、内部员工、领导等。
二、落实考核标准制定完考核指标后，还需要将其具体化，以实际操作的方式通知到每个具体员工手中。
每个员工都应该清楚自己的绩效考核标准，以便更好地完成工作任务，达到考核指标要求。
此外，也要明确评分标准，从而更好地进行考核评分。
三、确定考核周期IT部门的绩效考核周期一般应该较短，以便及时发现问题，加以改善。
考核周期一般为半年或一年，考核周期内会进行多次评估。
这样可以让员工更清楚自己的工作表现，发现问题及时纠正。
同时也可以让企业管理层及时了解员工的工作表现，以便及时制定相应的改进措施。
四、合理激励方式绩效考核和激励是相辅相成的，IT部门的绩效激励可采用多种方式，如奖金、晋升、培训等。
其中，奖金是最常用的激励方式。
在奖金制度中，IT部门可以将绩效考核作为评定员工绩效的主要依据。
更高的绩效评价将对应更多的奖励。
此外，对于表现优异的员工还可以进行晋升或培训，以鼓励他们不断进步。
五、收集反馈意见IT部门的绩效考核方案制定完毕后，还需要不断进行改进和完善。
此时，IT部门可以收集员工和客户的反馈意见，以了解其未来的考核标准和方法。
这些反馈意见可以帮助企业管理层更好地了解员工的实际情况和需求，从而更好地改进和优化绩效考核方案。
六、结语IT部门的绩效考核不仅是一项日常工作，更是对企业未来发展的考验。
it绩效考核管理办法(通用5篇)
it绩效考核管理办法（通用5篇）it绩效考核管理方法篇1第一部分总则第一条：公司员工考评目的(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到"培育员工、提高员工的工作力量、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢'的目的。
(二)加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、关心、约束与激励下属。
(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作方案支配和任务完成状况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。
(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。
第四季度直接进行年度考评。
其次条：理念(一)以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
(二)强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。
(三)注意考核结果面谈，通过考核发觉问题、解决问题。
第三条：考核原则(一)相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。
另外，在必要的时候，基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。
(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，主管人员留意记录员工的工作表现，以事实说话，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
(三)公正性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不全都性和偏见性。
(四)公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
IT行业绩效管理实施方案
IT行业绩效管理实施方案背景：IT行业的快速发展导致了企业对于IT人才的需求迅速增长。
对于IT企业而言，如何管理好IT人才，提高他们的绩效水平，才是企业的核心问题。
因此，实施一个合理的IT行业绩效管理方案就显得尤为重要。
方案内容：1. 设定绩效目标首先，需要明确IT人才的岗位职责和工作要求，为其设定能够反映其工作业绩的绩效目标。
比如，是否按时完成任务、任务完成质量等等。
由于IT行业的特殊性，应重点关注绩效指标的客观性和实用性。
此外，要求岗位职责和绩效目标的定期评估和调整，以更好地满足企业发展的需要。
2. 发挥管理者的作用绩效管理方案的实施过程需要有企业的管理者发挥重要作用。
管理者应制定系统的绩效评估流程，明确评估指标、评估方式和评估标准，设立有效的奖励制度与处罚制度，为IT人才提供指导和支持，帮助他们不断完善技术和工作能力。
3. 提供培训和成长机会IT行业的不断发展和变化，使得IT人才的业务技能和知识水平需不断提升。
为此，企业应建立完善的培训与晋升体系，为IT人才提供必要的培训和成长机会，促进其不断地提高自身的能力和水平。
此外，企业应具备充足的资源和渠道，为IT人才提供持续职业发展支持，包括两种形式：一是内训机会的提供，其二是对外部资源（例如专业课程、派出去接触其他企业等等）的支持。
4. 建立激励机制IT人才在企业中通常扮演着举足轻重的角色。
因此，科学合理的激励机制就显得尤为重要，这能够鼓励和激励IT人才的积极性和创新精神。
企业可以采取提供岗位晋升、薪资福利、股权期权等激励方式，正向激励人员创造价值。
5. 不断调整与完善方案随着各种变化和环境因素，绩效管理方案也需要及时地调整和完善。
企业应该根据实际情况，结合人才的需求与行业标准，及时对方案进行修订与改善，以期最大化地发挥管理方案的优势 & 提升IT业绩效管理的水平。
结论：IT行业的发展对于人才提出了更高的要求。
实施一个合理有效的IT行业绩效管理方案对于维护企业和IT人才的内部和谐关系、保持人才的竞争力具有非常现实的意义。
IT部晋升及绩效考核制度(范本模板)
IT部晋升及绩效考核制度(范本模板)1. 背景和目的IT部门作为公司运营的核心部门，出色的绩效是保证公司顺利运转的关键。
为了激励和奖励IT员工的努力工作，以及为了提升团队整体素质，制定一套晋升及绩效考核制度是必要的。
2.原则本晋升及绩效考核制度的制定遵循以下原则：- 公正：评估标准公开、透明，评估过程公平公正。
- 具体：考核指标具体明确，评估细则清晰。
- 激励：考核结果将与晋升激励相结合，为员工提供良好的发展机会和奖励。
- 及时：定期进行绩效考核和晋升评估，保证考核结果及时有效。
- 可衡量：评估指标科学合理，可衡量性明显。
3. 晋升标准晋升标准将根据员工的工作能力、工作表现和个人发展潜力来评估。
具体晋升标准如下：- 能力水平：员工在技术和专业知识方面的能力水平。
- 工作成果：员工在工作中所取得的成果和贡献。
- 团队合作：员工在团队中的合作和协作能力。
- 研究发展：员工在个人发展方面的努力和成绩。
- 领导才能：员工是否具备一定的领导才能和管理能力。
4. 绩效考核绩效考核将根据员工在一定时间内的工作表现和达成的目标来评估。
具体绩效考核包括：- 目标达成情况：员工是否能够按时完成工作目标。
- 工作质量：员工工作成果的质量和准确性。
- 主动性和创新性：员工是否能够主动承担责任，并提出创新和改进的意见。
- 问题解决能力：员工解决工作中出现的问题的能力。
- 与他人配合：员工在团队中的配合和协作能力。
5. 奖励机制绩效考核结果将与晋升和奖励相结合，为员工提供良好的发展机会和奖励。
具体奖励机制如下：- 晋升机会：绩效优秀的员工将有机会晋升至更高的职位。
- 薪资调整：绩效优秀的员工将获得相应的薪资调整。
- 奖金激励：绩效优秀的员工将获得奖金激励。
- 培训机会：绩效优秀的员工将有机会参加更高级别的培训课程。
6. 改进与调整晋升及绩效考核制度将定期进行评估和调整，以适应公司业务发展需要和员工个人成长需求。
以上是IT部晋升及绩效考核制度的范本模板，具体实施细节将根据公司实际情况进行调整和改进。
IT行业软件开发人员的绩效管理办法
IT行业软件开发人员的绩效管理办法绩效管理是一种重要的管理手段，它对于IT行业的软件开发人员来说尤为重要。
有效的绩效管理可以提高软件开发人员的工作效率和工作质量，进而推动组织的发展和创新。
本文将探讨IT行业软件开发人员的绩效管理办法。
一、明确绩效目标软件开发人员的绩效管理首先要明确绩效目标。
绩效目标应该具体、可衡量，同时与组织的战略目标相一致。
绩效目标可以包括项目完成情况、代码质量、工作效率等方面的考核指标。
在设定绩效目标时，应该结合个人能力和岗位要求，合理确定目标的难易程度。
二、建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节。
为了确保评估的公正性和客观性，应该建立一个全面的评估体系。
评估体系可以包括自评、上级评估和同事评估等多种评估方式，综合考察软件开发人员的工作表现。
在评估过程中，应该注重对软件开发人员的技术能力、团队合作能力、创新能力等方面进行评估，并关注他们在解决问题、学习能力、自我管理等方面的表现。
评估结果应该及时反馈给被评估者，以便他们了解自己的优势和不足，并做出调整。
三、制定个性化的发展计划软件开发人员在绩效管理中不只是被评估者，也是受益者。
通过绩效管理，软件开发人员可以了解自己的发展需求和潜力。
因此，管理者应该根据每个人的评估结果，制定个性化的发展计划。
发展计划可以包括培训、学习机会、项目挑战等方式，以帮助软件开发人员提升技术能力和管理能力。
同时，也应该鼓励他们参与行业会议、技术交流活动，提高专业素养和视野。
四、激励措施的设计与实施激励措施是软件开发人员绩效管理的重要组成部分。
通过激励措施，可以调动软件开发人员的积极性和创造力，提高工作动力。
激励措施可以包括薪酬、晋升机会、奖励制度等多种方式。
薪酬可以根据绩效评估结果进行调整，晋升机会可以根据绩效表现给予适当的晋升和职业发展空间，奖励制度可以通过表彰优秀的软件开发人员来激励其他人。
五、建立良好的沟通和反馈机制绩效管理需要建立良好的沟通和反馈机制。
IT专员工作绩效考核标准
文档
任务
1.按时撰写日志/计划、周报/计划、月报/计划、季报/计划等公司要求内容，未按时完成扣0.5分，马虎再扣0分，效率再低扣0.5分
3.项目文档建设（养成写概要设计和详细设计文档习惯），有项目文档，验收合格的，整个项目组奖励10分
IT专员工作绩效考核标准
考核项目
考核内容
无差错奖励200
项目
完成
1.按项目进度项每周进行考核，没有完成的扣一分。
2.按项目出错情况每周进行考核，工作马虎影响项目进度的扣1分，造成项目延期的3天以上的扣2分
项目
运维
2.按项目出错情况每周进行考核，工作马虎影响项目进度的扣1分，造成项目延期的3天以上的扣2分
积极完成公司临时交办内容未完成扣05分马虎扣05分效率再低扣05项目文档建设养成写概要设计和详细设计文档习惯有项目文档验收合格的整个项目组奖励10规范化代码抽验合格率未达到100扣1奖励200以评分为准确认完成的程序非技术性bug定制需求响应时间顾客提出制作或者改动的一个要求程序员根据难易程度构思路给客户交代的时间不能超过半小时否则扣1故障响应时间收到顾客故障根据难易程度代码可重用性代码尽量模块化不能模块化的代码利用注释或其他方式尽量形成黑盒代码易读性加强代码可读性通过程序员注释项目经理能在短时间理清程序逻辑的模块模块化强可读性强1个符合要求加01代码健壮性给项目经理看的功能健壮性好1个不符合要求扣01
规范化
代码抽验合格率未达到100%，扣1分
奖励200，以评分为准
确认完成的程序，非技术性BUG在每5个，扣1分
确认完成的程序，系统非技术性错误每3个，扣1分
定制需求响应时间（顾客提出制作或者改动的一个要求，程序员根据难易程度构思路，给客户交代的时间）不能超过半小时，否则扣1分
公司it员工工作绩效考核方案
公司it员工工作绩效考核方案一、考核目的。
咱搞这个IT员工绩效考核呢，就是想让咱的IT小能手们更清楚自己干得咋样，激励大家好好干活儿，同时也能给公司挑出那些真正优秀的IT大侠，给他们应得的奖励。
而且呢，通过这个考核，咱也能发现工作里有啥问题，让整个IT团队的水平“蹭蹭”往上升。
二、考核周期。
1. 月度考核。
每个月都来一次小总结，看看这个月IT员工们在日常工作里表现得咋样。
像处理电脑故障、维护网络啥的，一个月下来就很能说明问题啦。
2. 年度考核。
一年到头的时候，再综合这一年每个月的表现，还有一些特殊项目的完成情况，来个总的评定。
就像期末考试一样，看看这一年IT员工有没有啥大的进步或者贡献。
三、考核内容。
1. 工作任务完成情况（60%）日常任务。
像解决员工的电脑问题，要是员工反馈电脑死机或者软件不好使了，IT员工得赶紧去瞅瞅，并且要快速解决。
如果拖拖拉拉的，那可不行。
要是能在1个小时内解决普通的电脑故障，那就加分；要是超过2个小时还没搞定，那就得扣分啦。
这就好比医生看病，病人都疼得嗷嗷叫了，你还慢悠悠的，那肯定不行啊。
网络维护也很重要。
公司的网络要是总掉线或者卡得像蜗牛，那大家都没法好好工作了。
如果IT员工能保证一个月内网络故障不超过3次，而且每次故障恢复时间不超过30分钟，这就算完成得不错，可以加分；要是网络总是出问题，那就等着扣分吧。
项目任务。
要是公司有啥IT项目，比如升级办公软件系统或者搭建新的服务器。
首先得看项目是不是按时完成。
如果能提前完成项目，那就像打游戏提前通关一样，必须给奖励分；要是拖了工期，就像打游戏一直卡在一个关卡，肯定要扣不少分呢。
项目质量也很关键。
新的系统上线后，要是老是出毛病，员工们怨声载道的，那这个项目就不能算完成得好。
要是新系统运行得稳稳当当，大家用着都挺顺溜，那这IT员工在这个项目上就算立大功了。
2. 技术能力提升（20%）学习新技术。
IT这行变化可快了，就像时尚潮流一样，今天流行这个技术，明天可能就有新的出来了。
IT部门的关键绩效考核标准
IT部门的关键绩效考核标准1. 引言IT部门在现代企业中起着至关重要的作用。
为了确保IT部门的工作能够有效地支持企业的运营和发展，需要建立一套有效的绩效考核标准。
本文旨在提供一份IT部门的关键绩效考核标准，以指导管理层评估和监控IT部门的工作表现。
2. 关键绩效指标2.1 项目交付能力- 按时完成项目交付：评估IT部门在规定的时间内是否能够按要求完成项目交付。
- 项目质量：评估IT部门提供的项目交付的质量和符合度。
- 客户满意度：评估客户对IT部门项目交付的满意程度。
2.2 系统稳定性- 系统故障率：评估IT部门所负责的系统在一定时间内发生故障的频率。
- 故障恢复时间：评估IT部门在系统故障发生时的处理速度和恢复时间。
2.3 技术支持- 技术响应时间：评估IT部门对用户提交的技术问题或请求的响应速度。
- 技术解决能力：评估IT部门解决技术问题的能力和效率。
- 用户满意度：评估用户对IT部门技术支持服务的满意程度。
2.4 信息安全- 安全事件发生率：评估IT部门在一定时间内发生的安全事件数量。
- 安全漏洞修复时间：评估IT部门对发现的安全漏洞的修复速度。
2.5 人员培训和发展- 培训计划执行情况：评估IT部门员工参与培训计划的情况和执行效果。
- 技术能力提升：评估IT部门员工的技术能力提升情况。
3. 绩效考核流程3.1 设定目标和指标- 管理层与IT部门负责人共同制定IT部门的绩效目标和关键指标。
3.2 数据收集- IT部门负责人收集相关数据，包括项目交付情况、系统故障记录、技术支持记录、安全事件记录等。
3.3 绩效评估- 管理层根据数据和指标进行绩效评估，对IT部门的表现进行评价和分析。
3.4 反馈和改进- 管理层与IT部门负责人进行绩效评估结果的反馈，并制定改进措施和计划。
4. 总结通过建立一套有效的IT部门绩效考核标准，可以帮助管理层了解IT部门的工作表现，并及时采取措施改进工作质量和效率。
IT公司绩效考核制度
IT公司绩效考核制度IT公司绩效考核制度是指为了评估员工工作表现和业绩而制定的一系列规则和流程。
一个有效的绩效考核制度可以帮助公司激励员工积极工作、提高工作质量和效率，并为员工提供明确的晋升和奖励机会。
以下是一个IT公司绩效考核制度的例子，包括目标设定、评估方法和奖励机制等方面。
1.目标设定绩效考核应基于明确的目标和标准。
员工和公司应共同制定具体、可衡量和可达成的工作目标。
目标可以分为个人目标和团队目标，并与公司的整体战略目标相一致。
2.评估方法绩效考核可以通过以下几个方面进行评估：-工作质量：评估员工在工作中的准确性、创新性和完整性等方面的表现。
-工作效率：评估员工在完成任务和项目时所需的时间和资源。
-团队合作：评估员工在团队中的合作精神、互助和支持他人的能力。
-个人发展：评估员工在工作中的学习和发展的能力和进展。
-客户满意度：评估员工在与客户沟通和合作方面的表现。
3.考核周期和频率公司可以设定每年或每半年进行一次绩效考核。
此外，每个员工也可以随时与直属上司进行个人绩效评估和目标评审。
4.评估过程评估过程应该是透明和公正的。
公司可以采用以下评估方法：-自我评估：员工可以根据之前设定的目标和标准，对自己的工作进行评估，并撰写一份自评报告。
-直属上司评估：直属上司根据自己对员工工作的观察和了解，对员工的表现进行评估，并填写一份绩效评估报告。
-同事评估：员工的同事也可以对员工的表现进行评估，并提供反馈和建议。
-客户评估：公司可以向客户收集反馈和评估数据，评估员工在与客户沟通和服务方面的表现。
5.奖励和激励绩效考核的目的之一是激励员工积极工作和提高业绩。
-工资调整和晋升：优秀的员工可以根据表现获得薪资调整和晋升机会。
-奖金和分红：公司可以根据业绩情况，给予员工额外的奖金或分红。
-培训和发展机会：优秀的员工可以获得进一步的培训和发展机会，提高个人能力和职业发展。
-赞扬和认可：公司可以通过内部通告、奖励仪式和个人表扬等方式，对表现优异的员工进行公开赞扬和认可。
IT绩效管理制度
IT绩效管理制度一、目的和范围本制度旨在规范企业内IT部门的绩效管理，明确各岗位职责和绩效考核标准，激励员工乐观工作、提高绩效，并为企业供应连续、高效的IT支持和服务。
本制度适用于全体IT部门员工。
二、术语定义1.绩效管理：指通过设定目标、评估本领和绩效，激发员工潜能，提高工作表现的管理过程。
2.目标管理：指通过订立明确、实在的工作目标，激励和引导员工朝着预定方向努力达成绩效。
3.职责清单：在绩效管理中，指明岗位对应的重要职责和工作要求的清单。
4.绩效考核：指依据员工工作目标完成情况、本领水平和行为表现等评估员工绩效的过程。
5.评估标准：用于评定员工工作绩效的量化和定性指标。
三、绩效管理流程1.目标设定阶段：–部门负责人依据企业战略目标和IT部门的发展规划，订立年度部门绩效目标。
–部门负责人和员工共同订立个人工作目标，并明确目标的关联性和达成标准。
–目标设定原则：可量化、实在、可衡量、时间要求明确。
2.目标沟通阶段：–部门负责人向员工清楚转达部门绩效目标和员工个人工作目标，并确保员工理解和接受。
–员工将个人目标与部门绩效目标紧密结合，明确实在的落实计划和行动。
3.目标执行阶段：–员工依据工作目标订立认真计划，明确工作内容和完成时间，并按计划执行。
–部门负责人及时供应必需资源和支持，为员工顺利完成目标供应保障。
4.绩效考核阶段：–部门负责人依据员工的工作目标完成情况、工作本领和行为表现，进行定期绩效考核。
–绩效考核标准依照岗位职责清单和评估标准进行评定。
–绩效考核周期：每年一次，可依据需要进行中期评估，以便及时调整员工目标和工作计划。
5.绩效总结与反馈阶段：–部门负责人与员工进行绩效评估结果反馈和绩效面谈，共同梳理工作成绩、问题及改进方向。
–依据绩效评估结果，订立员工发展计划、激励措施和改进建议。
四、岗位职责和绩效考核标准1.IT部门岗位职责清单：在绩效管理中，IT部门岗位如下：–IT经理：负责IT部门的整体规划、协调和管理，供应稳定可靠的IT基础设施和服务支持。
IT行业软件开发工程师绩效管理方案
IT行业软件开发工程师绩效管理方案IT行业软件开发工程师绩效管理方案绩效管理是企业管理中的重要环节，对于IT行业软件开发工程师而言也是至关重要的。
一个有效的绩效管理方案能够提升软件开发工程师的工作质量和效率，增强团队的凝聚力和竞争力。
本文将探讨一种适用于IT行业软件开发工程师的绩效管理方案。
一、目标设定绩效管理的核心是明确具体的目标和期望。
在制定绩效管理方案时，应与软件开发工程师充分进行沟通和协商，确保目标设定的合理性和可行性。
目标设定应该包括两个方面：个人绩效目标和团队绩效目标。
个人绩效目标可以根据软件开发工程师的职责和实际工作情况来确定，例如项目进度、质量要求、技术创新等。
团队绩效目标可以根据团队的具体情况来考虑，例如项目交付时间、客户满意度、项目利润率等。
目标设定应该有明确的时间要求和量化的指标。
二、定期评估绩效管理需要定期进行评估和反馈。
软件开发工程师的工作是一个长期的过程，因此绩效评估也需要以一定的频率进行，以便及时发现问题并进行改进。
评估周期可以根据项目的进展和工作的特点而定，一般可以选择季度或半年为一个评估周期。
评估内容主要包括目标达成情况、工作质量、工作态度等方面。
评估可以通过多种方式进行，例如个人面谈、360度评估、项目成果评审等。
评估结果应及时向软件开发工程师反馈，同时给出具体的改进建议和培训需求。
三、激励机制激励机制是绩效管理的重要组成部分。
通过适当的激励措施，可以激发软件开发工程师的积极性和创造力，提高工作表现和团队合作。
激励机制可以包括以下几个方面：1.薪酬激励：通过绩效考核结果与薪酬挂钩，给予高绩效者更高的薪酬奖励，激发软件开发工程师的工作动力。
2.晋升机会：通过良好的绩效，提供晋升机会，激励软件开发工程师在事业上的进一步发展。
3.培训和发展：根据软件开发工程师的需要，提供相关培训和发展机会，帮助其不断提升专业技能和职业素养。
4.奖励制度：设立奖励制度，表彰软件开发工程师在项目中的杰出贡献，增强其归属感和荣誉感。
IT行业软件开发工程师绩效管理方案
IT行业软件开发工程师绩效管理方案在现代社会中，信息技术行业的发展迅猛，软件开发工程师作为IT 行业中的核心人才，承担着重要的角色。
为了提高软件开发工程师的工作绩效，有效管理和激励他们的创造力和工作激情，制定一套科学合理的绩效管理方案至关重要。
本文将探讨适用于IT行业软件开发工程师的绩效管理方案，以提高工作效率和团队合作能力。
一、目标设定在绩效管理中，设定明确的目标是至关重要的，它有助于激发员工的工作积极性。
针对软件开发工程师，可以将目标分为两个方面：个人目标和团队目标。
个人目标注重个体的技术提升、项目质量和效率等方面，团队目标注重团队合作、协同开发和项目交付等。
个人目标可以包括但不限于：1. 提高软件代码质量，并及时解决存在的问题；2. 减少项目开发周期，使项目按时交付；3. 学习新的编程语言或技术，提高个人技术水平；4. 主动参与项目，积极解决项目中的挑战；5. 不断提升自身在项目中的责任感和工作效率。
团队目标可以包括但不限于：1. 加强团队合作，提高工作效率；2. 共同解决项目中的技术难题；3. 实现团队内外的有效沟通和协作；4. 提升项目交付质量及时间效率。
二、绩效评估绩效评估是软件开发工程师绩效管理的核心环节。
软件开发工程师的绩效评估可以从以下几方面进行考核：1. 项目完成情况：评估软件开发工程师的完成项目的数量和质量。
包括项目进展、项目交付是否按时以及质量是否合乎要求等。
2. 个人技术水平：评估软件开发工程师在技术方面的能力和素质。
可以通过技术测试、代码质量评估和技术培训等方式进行评估。
3. 团队合作：评估软件开发工程师在团队合作中的表现。
包括与团队成员的协作关系、在团队中提供的技术支持以及团队目标的实现等。
4. 沟通能力：评估软件开发工程师的沟通能力和协调能力。
可以通过日常沟通和解决问题的能力来评估。
5. 学习能力：评估软件开发工程师的学习能力和适应能力。
可以通过学习记录、参与培训和获得证书等方式进行评估。
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I T行业员工绩效管理工作规范The latest revision on November 22, 2020员工绩效管理工作规范--------------------------------------------------------------------------------1 目的通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2 适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。
3 名词解释3.1 绩效管理：绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。
它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。
3.2 绩效考核：绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。
如无特别说明，本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。
4 绩效管理工作主要环节5 各环节的具体要求5.1 制定季度工作计划（时间：每季度首月17日前）5.1.1 初稿阶段（时间：每季度首月3日前）：员工应参照本岗位《岗位责任书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《季度计划/考核表》。
5.1.2 确定阶段（时间：每季度首月17日前）：直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论《季度计划/考核表》；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
《季度计划/考核表》模版见附件二，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部备案。
5.2 计划跟进与指导（时间：季度全过程）5.2.1 直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
5.2.2 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写《季度计划/考核表》，并及时提交给直接上级。
重大调整是指以下情况：（1）权重大于20%的工作任务取消或新增；（2）现有任务权重变化（增减）超过20%。
5.2.3 直接上级应及时掌握计划执行情况。
在发生重大计划调整时，应与员工一起及时确认计划的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。
5.2.4 对重要绩效问题的观察与指导，建议形成书面的"观察/指导工作记录"。
记录内容包含：重点指导事项、指导意见与建议、资源支持承诺和员工反馈等。
5.3 员工自评及述职（时间：本季度结束前）每季度结束时，员工应对照《岗位责任书》和《季度计划/考核表》，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写《季度述职/考核表》（详见附件三）的相关内容，与下一季度的《季度计划/考核表》一同提交给直接上级。
5.4 绩效评定（时间：下季度首月7日前）5.4.1 第一次评定：直接上级评价直接上级应按照员工的《岗位责任书》、《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》的要求，参考员工自评与述职和参与评价者的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行评价。
5.4.2 第二次评定：直接上级与隔级上级/部门总经理直接上级与隔级上级/部门总经理进行面谈，确认员工的绩效评价结果。
5.4.3 综合调整：部门总经理(1)部门总经理分析第一次绩效评估与第二次绩效评估的差异，校正、汇总、确认员工绩效评价结果，并及时将结果反馈给直接上级。
汇总后的部门绩效评价结果应符合公司考核排序比例的规定（详见附件一：《考核排序操作说明》）。
(2)部门总经理在进行综合调整时，如需要更改员工成绩，须与员工直接上级进行协商。
建议部门在绩效评定（含考核排序）之后，再与员工进行绩效面谈。
5.5 绩效面谈（时间：下季度首月17日前）在季度结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。
绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本季度考核评分和下季度《季度计划/考核表》。
5.5.1 进行绩效面谈前，应准备以下材料：（1）员工《岗位责任书》、本季度的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；（2）员工拟订的下季度《季度计划/考核表》；（3）直接上级认为必要的其他材料。
5.5.2 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于40分钟。
5.5.3 绩效面谈结束时，双方应签字确认。
考核评分以直接上级的评分为准，存在分歧时，应在《季度述职/考核表》上注明分歧点；5.5.4 绩效面谈结果应及时汇总到部门总经理处。
5.6 结果汇总（时间：下季度首月20日前）5.6.1 绩效面谈后，部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果，提交人力资源部；对考核等级为A的员工应进行成绩说明，经部门主管VP和人力资源主管SVP 审核后，报公司总裁审批5.6.2 人力资源部审核汇总各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。
5.7 绩效复谈：（时间：下季度首月30日前）对绩效考核中被评为C的员工，部门应安排员工的隔级主管进行复谈工作。
5.7.1 复谈前，主持复谈工作的各级上级应准备好以下资料：（1）经绩效面谈确认后的被考核人的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；（2）考核负责人出具的书面说明等资料。
5.7.2 复谈过程中，应记录复谈结果、一致与分歧点等信息，由双方签字确认，形成书面《复谈工作记录》。
5.7.3 复谈后，部门应及时将复谈记录整理存档。
5.8结果运用绩效考核的结果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、末端淘汰的重要依据。
因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）与辞退，按照《XX有限公司对不胜任现岗位工作员工的处理规定》执行。
6 相关问题的规定6.1 员工如果对本季度绩效管理工作有重大疑义，可以在拿到下季度首月工资条或接到正式通知的15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。
部门总经理或人力资源部对申诉的处理程序如下：a）调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。
听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行准确认定。
b）协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
c）提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
d）落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理，并监督落实。
6.2 绩效记录6.2.1 部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《季度计划/考核表》、《季度述职/考核表》、《复谈工作记录》等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。
6.2.2 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。
6.2.3 员工可以查阅自己的绩效记录；各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。
6.2.4 绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一销毁。
7 干部在绩效管理中的职责和违规处理7.1 职责各级干部在绩效管理工作中，需做好以下工作，使员工在达成工作目标的同时，不断提高工作能力：(1)与下属共同制定合理的季度计划；(2)关注下属的计划执行进程并给予及时的指导，包括：(a)保持必要的绩效沟通（除正式绩效面谈外，每月至少进行一次绩效沟通）；(b)及时发现下属工作中的缺点与不足，帮助下属制定改进措施并指导实施。
(3)客观公正地评价下属的工作业绩和工作表现。
7.2 违规处理7.2.1 部门内部检讨各级干部在绩效管理工作中发生以下情况的，需向部门总经理做检查，在部门内部作检讨：(1)在季度首月17日前未与员工进行绩效面谈，但在首月结束前补做了面谈的。
(2)下属季度工作计划发生重大更改后未立即与下属确认,但在季度绩效面谈前补充确认了的。
7.2.2 公司通报批评各级干部在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评：(1)绩效考核中，不依据岗位职责和《季度计划/考核表》对下属进行考核的；(2)在季度首月17日前没有与员工进行绩效面谈，首月结束前也未补做面谈；(3)在季度次月20日前未把考核结果告知员工的（未将工资条给员工）。
7.2.3 考核等级降级干部的绩效管理能力将作为干部绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成绩应为B－以下（含B－）。
(1)由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效评价发生重大偏差的；(2)不进行绩效面谈次数在年度内累计达10人次的。
8 监督岗位：本规范由公司人力资源部员工发展处绩效管理岗监督执行。
9 生效日期：本规范自颁布之日起生效，有效期至2002年3月31日。
10 解释权限：本规范由公司人力资源部负责解释。
附件。