人力资源规划的编制流程
编写人力资源计划的步骤
编写人力资源计划的步骤人力资源计划是每个企业都需要制定和实施的一项重要计划，它是制定企业战略、优化人力资源配置、提高组织绩效的重要工具。
在制定人力资源计划时，需要遵循一系列的步骤，以确保计划的有效性和可操作性。
下面将分步骤详细介绍编写人力资源计划的步骤。
第一步：定义人力资源需求制定人力资源计划的第一步是明确企业的人力资源需求。
这意味着需要准确地确定组织目标、任务和工作职能。
在确定组织目标和任务的同时，还需要明确所需要的人力资源数量和质量。
该步骤的主要任务是通过分析当前的业务情况、工作流程、工作量和制约因素等来确定所需人力资源的数量和类型，以便企业能够保证为实现目标而拥有所需的人力资源。
第二步：分析现有人力资源一旦公司确定有效的人力资源需求后，那么接下来的步骤就是对现有的人力资源进行分析。
分析目的是为了判断当前人力资源的数量、技能水平和质量是否符合公司的需求，以确定是否有可以转移或提拔的现有员工，并且评估公司当前的能力和技能水平，以确定现有人力资源是否满足公司未来的需求。
第三步：制定人力资源计划在确定前两步后，制定人力资源计划的主要任务就是确定有效的人力资源采购和管理策略。
这包括确定新员工的招聘计划、培训计划、绩效管理计划、绩效奖金计划等。
这些计划技能提高公司的招聘流程，并为现有员工提供发展机会，以保持员工的积极性。
第四步：实施人力资源计划一旦计划制定完成，接下来就是落实计划。
为了确保计划能够成功实施，需要将计划和目标传达给员工，并采取必要的培训和沟通措施，以确保所有员工能够熟悉计划，并且在实际工作中能够按照计划执行任务。
第五步：跟踪和监测实施计划之后，需要跟踪和监测计划的执行以及效果，以确定计划是否符合预期。
定期进行绩效评估和调整计划，并根据实际情况作出必要的调整，以确保计划能够有效地实施。
总之，制定人力资源计划需要遵循一定的步骤，并且需要配合各自的企业情况而定。
只有在制定计划的同时对员工进行及时培训和沟通，才能帮助实现计划的顺利实施。
人力资源计划的步骤和流程
人力资源计划的步骤和流程人力资源计划是指组织根据其战略目标，对人力资源进行规划和管理的过程。
它包括了一系列的步骤和流程，旨在确保组织能够有效地招聘、培养和留住人才，以实现组织的整体发展目标。
下面将介绍人力资源计划的详细步骤和流程。
第一步：确定组织战略目标人力资源计划的第一步是确定组织的战略目标。
这需要组织与高层管理层进行深入讨论，明确组织的长期发展方向、目标和战略计划。
只有明确了组织的战略目标，才能制定相应的人力资源计划，以支持和促进战略目标的实现。
第二步：分析现状在确定组织战略目标之后，人力资源部门需要对组织的现状进行全面的分析。
这包括对组织内部和外部环境的分析。
内部环境的分析包括员工数量、技能和素质、组织结构和文化等方面的评估；外部环境的分析则需要考虑行业竞争状况、劳动力市场的供需情况、法律法规的变化等因素。
通过对现状的分析，可以描绘出组织所面临的人力资源挑战和机会，为后续的计划制定提供依据。
第三步：制定人力资源策略基于战略目标和现状分析的结果，人力资源部门需要制定相应的人力资源策略。
这些策略旨在解决组织所面临的人力资源问题，并支持组织的长期发展。
人力资源策略可以涉及员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
制定策略时，需要根据组织的实际情况和目标进行权衡取舍，并确保策略与组织的战略目标相一致。
第四步：实施人力资源计划在制定好人力资源策略之后，人力资源部门需要开始执行计划。
这包括具体的招聘、培训、激励措施的实施，以及相应的绩效评估和差异化薪酬的分配等工作。
在实施过程中，需要与其他部门密切合作，确保人力资源计划的顺利推进。
第五步：监测和评估人力资源计划的最后一步是监测和评估。
通过制定适当的指标和评估方法，人力资源部门可以对计划的执行情况进行定期监测和评估。
这可以帮助发现问题和改进机会，并及时采取相应的纠正措施。
同时，监测和评估也可以用来评估人力资源计划的有效性和对组织目标的贡献程度。
综上所述，人力资源计划的步骤和流程包括确定组织战略目标、分析现状、制定人力资源策略、实施计划以及监测和评估。
企业人力资源规划制定流程分析
企业人力资源规划制定流程分析企业人力资源规划（HRP）是指企业对人力资源需求的预测和计划，以确保人才的合理配置和组织结构的完善。
这对于企业的长期发展和稳定具有重要作用。
下面将从三个方面，即企业人力资源规划制定流程、企业人力资源规划制定的重要性和企业人力资源规划实践经验等方面进行分析。
一、企业人力资源规划制定流程制定人力资源规划的流程分为以下五个步骤。
1.明确战略目标和需求企业必须清楚自己的战略目标是什么，以及实现这些目标所需要的工作量、技能和人力资源需求。
通过与管理层和业务部门的交流，HR团队可以确保他们的假设是正确的，并且有一个清晰的理解，以提供精确的预测。
2.进行人力资源需求分析确定组织未来业务进展的重点，尤其是最有可能影响到人力资源需求的事项。
确定未来预期工作量和人力需求。
HR团队需要考虑业务规模、增长速度，以及预期动态知识和技能的需求等，以确保能够满足业务需求。
3.评估现有人力资源状况对于现有的人力资源状况进行评估，包括员工培训水平、绩效考核、职务等级、薪酬体系和员工流动情况等。
HR团队可以通过员工满意度调查、绩效评估和培训记录等方式获取员工信息。
4.决策和实施通过对已有人力资源状况和未来业务需求进行分析后，确定是否需要更多的员工、特定工作角色上的技能要求等。
列出将要实施的活动，并为招聘、组织发展和员工转岗策略设计具体的计划。
设定有关满足已有业务需求并预测未来需求的建议，包括聘请方案改进、内部培训等策略。
5.监测和跟进人力资源规划是必须随时更新的计划。
企业需要将它作为一个动态的战略记录，通过不断地监视和评估可以使它得以保持适应性。
HR团队需要定期检查预测和实际情况之间的差异，并调整计划，使之与实际业务发展保持一致。
二、企业人力资源规划制定的重要性企业人力资源规划的制定对于企业的长期发展和稳定具有重要作用。
提供以下三个方面的重要性：1.提高效率和减少成本制定人力资源规划可以使企业在人才招聘、培训、福利、管理和安置方面更有效率。
人力资源规划流程
人力资源规划流程人力资源规划是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到组织内部人力资源的合理配置和开发利用，以实现企业战略和目标的顺利推进。
一个成功的人力资源规划流程能够帮助企业预测未来的人力需求，并采取相应的措施来满足这些需求。
下面将介绍一个典型的人力资源规划流程。
第一步：制定人力资源规划目标在制定人力资源规划之前，企业需要明确目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并与组织业务需求紧密相关。
例如，企业可能需要确定未来一年内需要招聘多少员工、开展多少培训计划等。
制定目标的关键是确保与业务目标一致，并能够支持企业的可持续发展。
第二步：收集人力资源信息在制定人力资源规划之前，企业需要收集相关的人力资源信息。
这包括现有员工的数量、岗位职责、技能水平等。
此外，还应该收集有关未来业务需求和劳动力市场趋势的信息。
通过充分了解内外部的人力资源情况，企业可以更准确地进行规划，并采取相应的应对措施。
第三步：分析人力资源需求与供给在这一步骤中，企业需要对收集到的人力资源信息进行分析。
首先，根据业务需求和未来预测，确定未来一段时间内的人力资源需求量。
其次，评估现有员工的能力、技能和绩效，确定是否需要进行内部培训或调岗。
最后，根据劳动力市场的情况，评估外部招聘或外包的需求。
第四步：制定人力资源策略和计划根据对人力资源需求与供给的分析，企业可以制定相应的策略和计划。
这些策略和计划可能包括岗位补充计划、培训计划、绩效激励计划等。
此外，还可以制定人员流动计划，提供员工晋升和职业发展的机会，以激励员工的工作积极性和忠诚度。
第五步：执行人力资源计划在制定了人力资源策略和计划之后，企业需要付诸实施。
这包括招聘合适的员工、提供培训机会、激励员工的绩效表现等。
同时，需要定期监控和评估人力资源计划的执行情况，及时进行调整和改进。
第六步：评估人力资源规划的效果人力资源规划的最后一步是评估其效果。
这可以通过与实际业绩进行对比，看是否达到了预期的目标。
人力资源规划制定流程
根据企业内部情况确定人员的需求数量和技能等情况
预测人力资源需求
它主要是根据组织战略规划和组织的内外条件选择预测技术，然后对人力需求结构和数量进行预测.了解企业对各类人力资源的需求情况，以及可以满足上述需求的内部和外部的人力资源供给情况,并对其中的缺点进行分析.这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，它是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作
编制人力资源规划
制定人员供求平衡规划，目的是为了确保组织发展的各时间点上供给和需求的平衡.也就是制定各种具体的规划，保证各时间点上人员供求的一致，主要包括晋升规划、补充规划、培训发展规划、员工职业生涯规划等。人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿
评估人力资源规划
人力资源规划的基础是人力资源预测，但预测与现实毕竟是有差异的,因此,制定出来的人力资源规划在执行过程中必须加以调整和控制，使之与实际情况相适应。因此,执行反馈是人力资源规划工作的重要环节，也是对整个规划工作的执行控制过程
人力资源规
划的修正
人力资源规划并不是一成不变的。它是一个动态的开放系统，对其过程及结果必须进行监督、评估,并重视信息反馈，不断调整，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现.人力资源规划审核和评估工作，应在明确审核必要性的基础上，制定相应的标准。同时在对人力资源规划进行审核与评估的过程中，还要注意组织的保证和选用正确的方法
人力资源规划制定流程：
过程
说明
明确组织战略规划
人力资源规划要以组织的战略目பைடு நூலகம்为依据
搜集资料
影响企业经营管理的因素很多，包括社会的政治、经济、文化、法律环境等，以及企业内部的各种因素，而这些因素是企业制定人力资源规划的硬约束，任何企业在制定人力资源规划都必须首先考虑
人力资源规划的步骤与流程
人力资源规划的步骤与流程人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，旨在确保企业拥有足够数量和合适的员工，以应对未来的业务需求。
成功的人力资源规划可以帮助企业在竞争激烈的市场中取得优势，并提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍人力资源规划的步骤与流程，并探讨每个步骤的具体内容。
第一步：确定组织的战略目标在进行人力资源规划之前，组织需要明确其战略目标和长期发展计划。
这些目标可以涉及市场份额的增长、新产品的开发或进入新市场等。
只有了解企业的战略目标，才能确保人力资源规划与之相一致，并为实现这些目标提供支持。
第二步：分析组织的现状在人力资源规划的第二步中，需要对组织的现状进行分析。
这包括了解组织的规模、员工的数量、员工的技能与能力、组织的文化和氛围等。
此外，还需要分析当前的员工绩效和离职率，并评估组织是否有必要进行招聘或裁员。
第三步：预测未来的需求在人力资源规划的第三步中，需要预测未来的员工需求。
这可以通过考虑组织的战略目标、业务计划、市场趋势和技术发展等因素来实现。
例如，如果组织计划扩大业务，就需要预测所需的新增员工数量和能力要求。
第四步：确定人才供给在预测了未来的员工需求之后，下一步是确定人才供给。
这包括评估现有员工是否拥有所需的技能和能力，以及组织是否需要进行外部招聘或内部培养来满足未来的需求。
此外，还需要考虑外部劳动力市场的情况，以确定是否可以外包或雇佣临时员工。
第五步：制定实施计划当人力资源规划的需求和供给之间达到一致后，就需要制定实施计划。
这包括确定招聘渠道、制定培训计划、开展绩效评估和激励机制等。
制定详细的实施计划可以帮助组织有效地执行人力资源规划，并确保其与组织的战略目标一致。
第六步：监控和评估人力资源规划不是一次性的任务，而是一个持续的过程。
在实施人力资源规划之后，需要对其进行监控和评估，以确保其有效性和可持续性。
这包括定期审查员工绩效、员工满意度调查和组织效益评估等。
根据评估结果，可以进行必要的调整和改进。
人力资源规划的流程与步骤解析
人力资源规划的流程与步骤解析随着企业竞争日益激烈，人力资源的战略性地位也越来越受到重视。
人力资源规划作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展至关重要。
本文将就人力资源规划的流程与步骤进行解析，并探讨其在企业中的应用。
一、引言人力资源规划是在企业战略规划的基础上，根据企业发展目标和人力资源需求，制定人力资源的总量、结构和质量方面的规划，以实现企业战略目标的重要管理活动。
它能够帮助企业合理配置人力资源，提高组织绩效，促进企业的可持续发展。
二、人力资源规划的流程1. 梳理企业战略目标：人力资源规划的第一步是与企业的战略目标紧密相连。
通过梳理企业战略目标，明确企业的发展方向，为后续的人力资源规划提供指导。
2. 调研环境与需求分析：在确定企业战略目标的基础上，进行外部环境的调研和内部需求的分析。
外部环境调研可以了解行业竞争态势、劳动力市场动态等；内部需求分析则包括人力资源数量、结构、能力等方面的需求。
3. 制定人力资源规划策略：通过对外部环境和内部需求的调研与分析，确定人力资源规划的策略。
这包括确定人力资源的总量、结构和质量，制定人才引进、培养、激励和留住等方面的策略。
4. 实施人力资源规划策略：将制定的人力资源规划策略转化为具体的行动计划，明确相关的任务和责任，并将其实施到日常的人力资源管理中。
这一步是人力资源规划的关键，需要有明确的执行计划和具体的措施。
5. 监测与评估：人力资源规划的最后一步是对实施效果进行监测与评估。
通过设立合适的指标体系，对人力资源规划的实施进行跟踪与评估，及时发现问题并采取相应的调整措施，确保人力资源规划的持续有效性。
三、人力资源规划的步骤解析1. 数据收集与分析：人力资源规划的第一步是收集与整理相关的数据，包括企业战略目标、劳动力市场信息、内部人力资源现状等。
基于这些数据，进行分析和研究，为后续的人力资源规划提供依据。
2. 需求预测与评估：根据数据的分析，对未来的人力资源需求进行预测和评估。
人力资源规划内容与流程
人力资源规划内容与流程一、概述人力资源规划是组织的战略规划与人力资源管理之间的桥梁。
它的主要目的是使组织的人力资源跟随战略规划的步伐发展和应对未来可能面临的内外环境变化，以保证组织能够最有效地实现自身目标和使命。
人力资源规划内容包括劳动力需求的预测和分析、现有人力资源的评估和分析、人力资源供给策略的制定和实施、人力资源的开发与培训、组织员工的关键指标监测和报告等。
二、人力资源规划的流程1.制定人力资源规划的目标和目的：确定需求的人员数量、职位、技能和能力等，明确人力资源规划的目标。
2.分析组织环境：从组织的政策、战略以及竞争环境、法规限制、市场趋势等方面分析组织的外部环境。
3.预测劳动力需求：预测未来所需要的人员数量和种类，并进一步意识到需要的人员是否与组织的目标一致。
对内、外部流动率、退休率、产假、临时性离职、职位空缺等因素进行分析。
4.评估现有的人力资源：评估组织现有员工的技能、学历、经验等，以及工作表现、晋升速度以及离职率等。
5.制定人力资源供给策略：针对劳动力需求预测和现有人力资源的评估之后，制定补充和供给策略。
这包括培养现有员工技能、识别和吸引适合公司的新员工、寻找合适外部供应商以及与教育机构建立联系来获取更好员工。
6.制定人力资源开发与培训计划：这包括大型培训、管理发展、技术或行业特定培训、新员工训练等，这会使组织的员工能力更加适用于组织的需要。
7.监测和报告关键性能指标：对员工的表现、流动、成本等关键指标进行跟踪和报告，以及对人力资源规划的实现情况进行跟踪和评估。
通过以上七个流程，人力资源规划将得出以下三个结果：1.识别关键工作2.满足组织战略目标3.维护人力资源可持续性三、人力资源规划内容分析1、劳动力需求预测和分析对于人力资源规划来说，预测和分析劳动力需求是制定任何补充战略计划的第一步。
在进行这个过程时，应该确定组织现有的工作量、业务扩展计划、行业趋势、生产设备及财务状况等。
2、现有人力资源的评估和分析主要是评估通过招聘策略所获得的员工是否符合组织的需要，以及员工所需的技能和能力是否与组织的目标一致。
人力资源计划的步骤和流程
人力资源计划的步骤和流程人力资源计划是指组织根据其短期和长期发展目标，通过开展相关调研和分析，合理预测未来人力资源需求，并制定相应的计划和策略的过程。
一个有效的人力资源计划可以帮助组织实现人力资源的最佳配置，从而提高绩效和竞争力。
下面将为您介绍人力资源计划的一般步骤和流程。
第一步：需求预测和分析在制定人力资源计划之前，组织需要对未来的人力资源需求进行预测和分析。
这一步骤涉及到对组织内部和外部环境的调研和分析。
内部环境的调研包括对组织目标、战略、机构结构和人员情况等的了解，而外部环境的调研则需要了解市场趋势、产业发展情况、竞争对手等因素的影响。
通过对内外部环境的综合分析，可以确定未来人力资源需求的规模和结构。
第二步：人力资源供给分析在进行需求预测和分析的基础上，组织需要进行人力资源供给分析，即对现有人力资源的调研和评估。
这一步骤包括对员工数量、岗位需求、技能需求等方面的调查和分析。
通过对现有人力资源的评估，可以了解到组织现有人力资源的缺口和潜力，为后续的计划和决策提供依据。
第三步：制定人力资源计划在进行需求预测和供给分析之后，组织可以根据前两步的调研和分析结果，制定相应的人力资源计划。
人力资源计划需要明确人力资源的总体规模和结构，并针对不同类别的员工制定相应的招聘、培训和激励策略。
在制定计划时，需要考虑到组织内外部环境的变化和不确定性，确保人力资源计划的可行性和灵活性。
第四步：执行人力资源计划制定好人力资源计划后，组织需要落实并执行计划。
这一步骤包括招聘、培训、激励和绩效管理等方面的工作。
组织需要根据计划中的需求，开展合适的招聘渠道和方法，确保吸引到适合岗位的人才。
同时，组织也需要制定培训计划和激励机制，提高员工的绩效和发展潜力。
第五步：评估和调整人力资源计划的执行需要进行实时的评估和调整。
组织应该定期对人力资源计划的实施情况进行跟踪和评估，了解计划的效果和问题，并及时进行调整和改进。
通过评估和调整，组织可以不断优化人力资源管理，提高组织的绩效和竞争力。
简述编制人力资源规划编制程序
简述编制人力资源规划编制程序
程序简介
1．准备阶段：内外部环境信息采集。
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
主要包括外部环境信息和内部环境信息。
根据企业或部门实际确定人力资源规划的期限、范围和性质，建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而详实的资料。
2．预测阶段：预测人力资源的需求和供给
在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
3．制定规划阶段：确定企业人员的净需求。
制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
实施和控制
实施和控制阶段：积极反馈、正确评估。
（1）编制具体实施计划；
（2）明确相关部门、部门应承担的责任及必要的职权；
（3）建立有效的监控体系；
（4）有效可行的应急（整改）方案。
编制人力资源规划的7个步骤：
①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况。
②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测。
③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测。
④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准。
⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的。
⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。
⑦对人力资源规划的审核与评估：对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。
简述人力资源计划制定的程序
简述人力资源计划制定的程序
人力资源计划可以说是企业发展的重要组成部分，它可以帮助企业实现其绩效目标，并在可操作的时间内达到指定的最终状态。
因此，制定人力资源计划是非常重要的。
一般来说，制定有效的人力资源计划需要经历7个步骤：
第一步：分析现有人力资源规划与企业发展目标之间的关系。
企业需要先分析其现有的人力资源规划，发现与企业发展目标之间存在的差距。
第二步：确定企业发展目标。
企业需要确定其企业发展目标，分析未来发展的可能性，澄清其未来发展的方向及发展的主要策略。
第三步：制定人力资源方案。
根据企业的发展目标，企业需要确定人力资源规划的具体方案，包括整体战略规划、组织架构、职位职责定义和技能要求等。
第四步：制定人力资源管理程序。
企业需要制定人力资源管理程序，包括招聘，培训，发展，绩效考核等程序，以保证企业发展有序进行。
第五步：确定薪资政策和福利待遇。
企业需要确定合理的薪资政策，以保证员工能够以理想的状态工作，并确定合适的福利待遇，以增强员工的积极性与忠诚度。
第六步：落实人力资源计划。
企业需要落实所制定的人力资源计划，并进行管理，以确保计划实施的有效性。
第七步：定期评估人力资源计划。
企业应定期评估其已制定的人力资源计划，以确保其与企业发展路线及企业文化一致，并有效地实现企业发展目标。
以上就是制定有效的人力资源计划的程序，如果企业能够有效地实施这7个步骤，就能有效地实现其发展目标。
因此，企业制定人力资源计划应当认真负责，并坚持将人力资源管理作为战略管理的重要组成部分，以确保企业的长期发展。
人力资源规划的编制步骤
人力资源规划的编制步骤人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。
制定人力资源规划必须遵循的几个原则。
第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化。
人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。
第二，明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。
企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。
只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
第三，人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。
人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。
企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。
如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的实现。
优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。
第四，优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。
因此，人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与，只有这样，人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。
在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系，步骤如下：首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。
人力资源规划的程序和步骤
人力资源规划的程序和步骤以下是一个通用的人力资源规划程序和步骤：1.了解组织的战略目标和业务需求：首先，人力资源部门需要与高层管理层和业务部门合作，了解组织的战略目标和业务需求。
这包括了解业务部门的发展计划、人员离职和退休情况，以及各个业务部门的人力资源需求。
2.分析当前人力资源情况：在制定人力资源计划之前，人力资源部门需要对当前人力资源情况进行全面的分析。
这包括对员工的数量、技能和能力进行评估，以及对组织的组织结构和流程进行评估。
这样可以确定组织当前的人力资源状况和可能存在的问题。
3.预测未来的人力资源需求：根据组织的战略目标和业务需求，人力资源部门需要预测未来的人力资源需求。
这可以通过考虑业务部门的增长计划、新项目的推进以及技术和市场趋势来进行。
通过将这些因素整合在一起，人力资源部门可以预测未来的人力资源需求。
4.预测未来的人力资源供给：在预测未来的人力资源需求之后，人力资源部门需要预测未来的人力资源供给。
这包括确定现有员工的离职率、退休率以及内部晋升的潜力。
同时，还需要考虑外部招聘的可能性和难度。
通过这些预测，人力资源部门可以确定未来的人力资源供给情况。
5.确定人力资源缺口：将人力资源需求和供给进行对比，人力资源部门可以确定未来的人力资源缺口。
如果需求超过供给，就会出现缺口。
这个缺口是需要通过外部招聘、内部培训和员工发展等措施进行补充的。
6.制定人力资源计划：在确定人力资源缺口之后，人力资源部门需要制定一个具体的人力资源计划来满足未来的需求。
这包括通过招聘、培训、绩效管理和员工发展等措施来获取、保留和提升人才。
7.实施人力资源计划：一旦制定了人力资源计划，人力资源部门需要开始实施该计划。
这包括制定和执行招聘计划、培训计划和绩效管理计划等。
同时，还需要监督和评估人力资源计划的执行情况，并对计划进行必要的调整。
8.监测和评估人力资源计划的效果：实施人力资源计划之后，人力资源部门需要定期监测和评估计划的效果。
人力资源计划的编制流程是怎样的
人力资源计划的编制流程是怎样的在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
为了有效地管理和利用人力资源，企业需要制定科学合理的人力资源计划。
那么，人力资源计划的编制流程究竟是怎样的呢？第一步：进行人力资源需求分析这是编制人力资源计划的基础和起点。
需求分析要考虑企业的战略目标、业务发展计划、现有员工的状况以及可能的内外部环境变化等因素。
从企业的战略目标出发，明确未来一段时间内企业需要达成的业务目标和发展方向。
例如，如果企业计划开拓新的市场或推出新的产品，就需要相应的市场推广和研发人员。
对现有员工的状况进行评估，包括员工的数量、技能水平、工作绩效、离职倾向等。
通过对员工数据的详细分析，可以了解企业内部人力资源的优势和不足。
同时，要关注可能影响人力资源需求的外部环境因素，如行业发展趋势、竞争对手的动态、政策法规的变化等。
比如，某些行业受到政策鼓励，可能会迅速扩张，从而导致对人力资源的需求增加。
第二步：预测人力资源供给在了解了需求之后，接下来要预测企业内部和外部的人力资源供给情况。
内部供给预测主要通过对现有员工的晋升、调动、退休、离职等情况进行分析，来评估未来一段时间内企业内部能够提供的人力资源数量和质量。
可以借助员工档案、绩效评估记录等资料进行分析。
外部供给预测则需要考虑劳动力市场的状况、人才流动趋势、教育和培训水平等因素。
了解所在地区的失业率、行业薪酬水平、相关专业毕业生数量等信息，有助于更准确地预测外部人力资源的供给情况。
第三步：确定人力资源净需求将人力资源需求和供给进行对比，就可以得出人力资源的净需求。
如果需求大于供给，意味着企业存在人力资源短缺，需要采取招聘、培训、外包等措施来满足需求；如果供给大于需求，则可能需要进行裁员、调岗、提前退休等调整。
在确定净需求时，要充分考虑企业的财务状况和成本承受能力，确保所采取的措施在经济上是可行的。
第四步：制定具体的人力资源计划根据人力资源净需求，制定具体的行动计划。
人力资源规划编制的步骤
人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。
人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。
教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。
人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。
具体人力资源规划编制有以下几个步骤：1、制定职务编写计划。
根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。
编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。
2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。
人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。
3、预测人员需求。
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。
人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、确定员工供给计划。
人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。
预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、制定培训计划。
为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。
培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、制定人力资源管理政策调整计划。
计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
人力资源编制流程及管理制度
人力资源编制流程及管理制度一、人力资源编制流程1.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标，通过对组织内外环境的分析，确定所需人力资源数量和结构的过程。
这一阶段需要进行战略目标的明确、环境分析、岗位描述和需求预测等工作，确保编制的人力资源与组织发展相适应。
2.编制需求分析：编制需求分析是根据组织的岗位职责和人力资源需求，进行岗位的分析和描述。
通过对岗位的任务、职责、资质要求等进行详细分析，确定岗位编制和人力资源需求。
3.编制计划拟定：在编制计划拟定阶段，根据人力资源规划和编制需求分析的结果，制定人力资源编制计划，并提出编制调整和优化的方案。
编制计划需要综合考虑组织的战略目标、预算资金和员工数量等因素，确保编制计划的合理性和可行性。
4.上报审批：编制计划拟定完成后，需要按照组织内部规定的程序和流程进行上报审批。
这一阶段需要将编制计划和相应的意见建议提交给上级领导或相关部门进行审核和批准。
5.调整和执行：在编制计划通过审批后，需要组织相关人员按照计划进行岗位调整和人员配置。
同时，还需要建立有效的人才引进、培养和留用机制，确保编制的人力资源能够有效地发挥作用。
二、管理制度1.组织架构和职责制度：组织架构和职责制度是对组织内部职能和层级关系进行规范的制度。
通过明确各部门和岗位的职责和权限，实现组织的分工合作和有效管理。
2.岗位设置和职位管理：岗位设置和职位管理是根据组织的需求和发展，明确岗位的职责、要求和权限的过程。
通过对岗位的要求和能力进行描述，并制定相应的职位管理制度，确保岗位运行的有效性和高效性。
3.人才引进和选拔制度：人才引进和选拔制度是为了吸引和筛选具有核心能力和潜力的人才，实现组织人力资源的优化配置。
该制度包括招聘渠道、选拔方法和程序等方面的规定，确保引进的人才符合组织的要求。
4.培训和发展制度：培训和发展制度是为了提高员工的个人和职业能力，使其与组织的需求相适应。
通过制定岗位培训计划和职业发展规划等制度，提供培训机会和职业发展路径，实现员工的绩效提升和个人发展。
人力资源计划流程
人力资源计划流程人力资源计划是一种战略性的管理工具，通过对组织的人力资源需求进行评估和规划，以确保组织能够招聘、培养和留住合适的员工，从而实现组织的战略目标。
本文将详细介绍人力资源计划的流程步骤，确保流程清晰且实用。
第一步：确定组织战略目标在开始制定人力资源计划之前，首先要明确组织的战略目标。
这些目标可以是增加市场份额、提高利润率、扩大业务范围等。
确定战略目标可以帮助人力资源部门更好地理解组织的需求，并为后续步骤提供方向。
第二步：分析当前人力资源状况在制定人力资源计划之前，需要对当前的人力资源状况进行全面分析。
这包括员工数量、员工技能和素质、员工流动率等方面的数据收集和分析。
通过对当前状况的了解，可以更好地评估未来需求，并制定相应计划。
第三步：预测未来需求根据组织战略目标和当前人力资源状况的分析，可以开始预测未来的人力资源需求。
这需要考虑到组织发展的不同阶段和周期，并结合行业趋势和市场变化进行预测。
通过预测未来需求，可以帮助组织及时调整人力资源策略，以适应变化的环境。
第四步：评估现有人力资源供给在确定未来需求之后，需要评估现有的人力资源供给情况。
这包括对员工技能、素质、能力和潜力的评估，以及对员工流动率和离职率的分析。
通过对现有供给情况的评估，可以确定组织是否具备满足未来需求所需的人才。
第五步：制定招聘和培训计划根据未来需求和现有供给情况的评估结果，可以制定相应的招聘和培训计划。
招聘计划应包括所需岗位、数量、要求等信息，并制定相应的招聘渠道和流程。
培训计划应根据员工现有技能和潜力进行制定，以提高员工能力和适应组织发展需求。
第六步：实施人力资源计划在制定了招聘和培训计划之后，可以开始实施人力资源计划。
这包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、培训员工等一系列活动。
在实施过程中，需要注意与其他部门的沟通和协调，确保计划的顺利进行。
第七步：监督和评估在人力资源计划实施的过程中，需要进行监督和评估，以确保计划的有效性和可持续性。
人力资源规划的编制流程
人力资源规划的编制流程一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。
一起来看看下面店铺为你带来的“人力资源规划的编制流程”吧！人力资源规划的编制流程一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。
1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。
1)对本组织内现有的各种人力资源进行测算。
包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料;目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况;雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况;有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
2)分析组织内人力资源流动的情况。
一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上;第二，平行岗位的流动;第三，在组织内的提升或降职更动;第四，辞职或被开除出本组织(流出);第五，退休、工伤或病故。
目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。
这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
采用随机网络模式方法。
2、对人力资源的需求进行预测经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3、进行人力资源供需方面的分析比较人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。
人力资源规划的步骤和流程
人力资源规划的步骤和流程人力资源规划是指企业为满足组织发展战略目标而采取的一系列策略与措施，以促进人力资源的合理配置和有效利用。
在这个过程中，必须经历一系列明确的步骤和流程。
本文将介绍人力资源规划的六个步骤和相关的流程。
第一步：确定企业的战略目标人力资源规划的第一步是明确企业的战略目标。
企业战略目标是企业为了实现其使命和愿景而设定的长期目标。
人力资源规划需要与企业战略目标相一致，确保人力资源的配置和利用符合企业的长远发展需求。
第二步：分析人力资源需求在明确企业战略目标后，接下来需要进行人力资源需求的分析。
这一步骤主要包括两个方面的内容：员工数量的需求和员工素质的需求。
对员工数量的需求可以通过预测企业未来的业务发展情况来确定。
而对员工素质的需求则需要根据企业的业务需求和岗位要求来分析。
第三步：分析现有人力资源状况在分析人力资源需求之后，需要进一步了解企业现有的人力资源状况。
这一步骤的目的是评估当前员工数量和素质是否能够满足企业的发展需求。
通过分析现有的人力资源，可以确定所需的员工数量和员工素质的差距。
第四步：制定人力资源计划在分析现有人力资源状况后，根据人力资源需求的分析结果，制定人力资源计划。
人力资源计划包括员工招聘、培训和开发、绩效管理、薪酬福利等方面的内容。
在制定人力资源计划时，需考虑企业的财务预算、市场竞争以及法律法规等因素。
第五步：执行人力资源计划制定好人力资源计划后，接下来需要执行计划。
执行人力资源计划期间，需要进行招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等具体的操作。
在执行过程中，还需要及时监控和评估计划的进展情况，确保计划的顺利实施。
第六步：评估和调整人力资源规划的最后一步是评估和调整。
通过评估人力资源规划的效果，可以了解计划的成效和存在的问题。
如果发现计划存在偏差或者不合理的情况，可以进行相应的调整和改进，确保人力资源规划的有效性。
以上是人力资源规划的六个步骤和相应的流程。
在实际操作中，企业需要根据自身的情况进行具体的规划和实施。
人力资源规划的编写步骤
人力资源规划的编写步骤人力资源规划是企业发展和经营管理的重要组成部分，它是指根据企业的发展战略和人力资源需求，合理规划和管理企业人力资源的各项工作，以实现企业战略目标的最佳配备和有效利用。
人力资源规划的编写步骤是非常关键的，下面就让我们一起了解吧。
一、确定企业发展战略和目标企业发展战略和目标是人力资源规划的首要考虑因素，必须根据企业发展战略和目标的具体情况，明确企业未来的发展方向、所需要的人才类型和数量，为后续规划决策提供指导。
二、分析企业的人力资源现状在确定企业发展战略和目标后，需要对现有人力资源进行全面的分析和评估。
主要包括企业人力资源的数量、质量、构成、使用效益等情况的调查和分析，以便明确企业目前面临的人力资源问题。
三、预测人力资源需求根据企业发展战略和目标，结合分析现有人力资源的情况，对未来企业所需的人力资源进行预测。
主要包括确定所需人力资源的数量、专业和技能要求、适用人员范围等因素。
四、分析人力资源供给在预测人力资源需求的基础上，需要进行人力资源供给分析，明确企业在当前和未来可以获得的人力资源总量和质量，以此协调企业人力资源的需求和供给，保障企业持续稳定发展。
五、制定人力资源规划方案根据以上分析结果，设计人力资源规划方案，并逐步细化。
主要内容包括：1.确立人才引进计划。
包括明确引进的人才类型、数量和方式等。
2.制定人才培养计划。
包括培养的人才的类型、数量、培训课程、培训方式等。
3.制定激励计划。
包括员工薪酬、福利待遇、晋升机制、奖励制度等。
4.制定完善的人力资源管理制度和流程。
明确企业人力资源各项工作的责任、流程、标准和实施程序，规范人力资源管理。
六、实施人力资源规划方案人力资源规划方案的实施需要考虑到企业自身的条件、资源、环境等实际情况，针对每个人力资源规划方案的制定，制定相应的实施计划，完成人力资源规划工作。
七、监督和调整人力资源规划方案在实施过程中，需要不断地对人力资源规划进行监督和评估，及时发现和解决问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源规划的编制流程一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。
一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。
1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。
1）对本组织内现有的各种人力资源进行测算。
包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
2）分析组织内的情况。
一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，或被开除出本组织（流出）；第五，退休、或病故。
目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行的方法主要有两种。
根据本组织各部门的以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。
这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
采用随机网络模式方法。
2、对进行预测经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3、进行人力资源供需方面的分析比较人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行。
从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。
在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。
4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施在经过人力资源供给测算和比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
1）制定解决人力资源需求的政策与措施。
解决人员短缺的政策和措施有：培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；进行平行性岗位调动，适当进行；延长员工或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；工作以提高员工的；雇用全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；制定招聘政策，向组织外进行招聘；采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
２）制定解决内部资源过剩的办法与措施。
解决的一般策略有：永久性地裁减或辞退职工；关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；进行；通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；减少（随之亦减少相应工资）；由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
[]人力资源规划的考评人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。
如果规划制定得很糟糕，企业就可能或缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的，总之企业会由此遭受到各种问题的困扰。
如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益：1、高层管理者可以更多的了解中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
3、由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。
4、在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。
5、经理们的培养工作可以得到更好的规划。
各种结果只要可以衡量，都可以做考评人力资源规划绩效的依据。
评价方法之一，是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。
显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。
[]人力资源计划的发展趋势为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；对人力资源计划中的而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略；由于和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。
[]人力资源规划案例分析[]案例一:中通客车公司人力资源规划案例研究一、通客车人力资源现状及分析1.中通客车人力赘源总体现状截止现在，公司现有人员2929人(不包括内退人员，其中正式在册人员2401人，占82％，实习生528入，占18％)，全公司人员平均年龄29．99岁(具体见下表和下面四个图)。
2.中通客车总部分类人力资源现状目前，总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着不同程度的失衡，特别是针对发展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距。
(具体见下表)。
二、中通客车人力资源规划问题描述2005年公司人力资源部制订并开始实施了《中通客车3年期人力资源战略规划(2005—2007)》，根据公司的战略需求及人力资源现状，对公司的人力资源招聘、、培训开发及薪酬策略等进行了规划性的方案制订，通过近3年的分步实施，公司的人力资源管理工作可以说是已进入现代化的人力资源管理阶段，在人力资源的招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应的和标准模块，为公司的持续快速发展起到了积极推动作用，但在具体实施过程中还存以下问题：首先，前期的人力资源规划在重点目标定位和实施策略上脱离了公司的发展战略+特别是针对公司在“十一五”战略中提出的“精益化战略”和“国际化战略”模块，人力资源规划中并未涉及此项内容，或者说并未根据公司的这两个战略有针对性的进行人力资源的规划和实施。
因为缺乏相应的人力资源规划支持，致使公司在“精益化战略"和“国际化战略’’实施过程中遇到了的瓶茎性限制。
其次，在现行人力资源管理和开发中，还存在以下问题需要解决，以确保人力资源规划的有效和顺利实施：①公司虽已确立了人才职业化管理模式，、培训等配套体系也均已成体系，但因为运行时间不长，其内部还存在一定的问题，职业模式还需进一步改进、完善，职业体系特别是职级的升降级标准和评价运用体系还需进一步健全和完善。
②目前公司的人力资源招聘体系还存在着以下问题：中高级人才特别是高级手段和模式单一，致使入才招聘的效果不大、稳定性不足：形式单调，所用工具单一，在招聘效果上存在一定的不符性；社会人才特别是招聘力度不够，没走出去，主动出击性不够；招聘制度和流程还有待于继续改进和完善，特别是中高级人才招聘的后勤保障和条件不足。
③公司五大职业序列薪酬管理体系已基本完善，但还存在如下问题：各职业序列特别是关键和核心岗位相对同行业较低，这是目前制约公司入力和开发(特别是招聘、和留住人才方面)的最根本因素；与薪酬挂钩的因素缺乏中长期激励因素，特别是中高层和核心鸯干入方，缺乏长期激励机铡；的特剐是管理序列还需进一步完善和调整，促进人才职业化生涯管理。
④虽已开展并运行，但从效果来看并不理想，主要体现在：开展不彻底，部分部门处以应付状态；结果运用不明确不彻底，且考核结果的反馈及后期绩效提升等重要环节没有跟上，激励作用不大；与薪酬挂钩的绩效因素还需进一步细化和调整，特别是职业升降级条件及拣准不明确，绩效的引导性作用未发挥或发挥不彻底。
⑤中通教育学院已成立，培训教育体系已基本齐全，师资体系及课程体系也已基本完整，但还存在戬下润题：培训资源如时间资源、师资队伍(人数、专业结构和层级)缺乏，课程体系较为粗旷，及教材开发不能最大限度地满足各类人员多层次、多样化的培训需求：培训形式、方式不丰富、深度不够，缺乏有效的培训手段，培训覆盖面较宽，但深度不够；培训结采与人力资源的使用、考核或其他激励措施挂钩不太明确，受训人积极性不高；培训投资与相比差距较大，特别是中高端人才和后备性人才的战路性培养实施不够。
三、中通客车人力资源环境分析1.外部环境分析(1)宏观环境分析随着中国乃至世界汽车工业的迅猛发展，已成为影响汽车工业的战略性资源。
据预测，2010年将全面成为中国劳动力资源由供大予求向供不应求的转折点(虽然目前全球经济危机暂时出现就业困难现象，但从长远看全球人力资源的总体供给越来越鼹不上经济发展对入力的需求)，中謇企业据以为特大优势的入力资源謇嚣邑甥显开始变减。
中国汽车人才研究会秘书处汤海山副主任在接受记者采访时指出：汽车人才已全面紧缺，汽车入才的争夺战墨趋激烈。
根据中国汽车人才研究会预测，未来5年，根据汽车发展的水平和需要，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。
①政策环境分析随着莺家人事制度的改革以及劳动保障体系的健全，国家对入才的流动限制取消或予以鼓励，使得高比率或频繁的和已成趋势，人才的国际性配置也正日趋成熟。
同时，国家计划生育的连年实施，使得“80厝"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。
②经济环境分析全球经济一体纯，匿辨资本的大量植校中国以及中国经济的快速发展，使得资本对劳动力的雇佣越来越大，人力资源的供给因前已出现严重的结构性失衡。
同时，我国加入后，市场准入和开发程度大大提高。
外资进入中国市场的数量釉质量都随之提高。
进入中囡，设立研究机构吸引优秀人才；开办“管理学院”或“培训中心”，加快人才本土化；寻找人才苗子加以培养、储备；通过各种入力手段吸弓|、争夺优秀的入力资源[18]。
虽然目前处予全球经济危机的萧条时期，但从长远或潜在的全球化环境分析[19]和经济发展的趋势看，全球对劳动力特别是人才的需求还是非常大，特别是中匿经济对入才的需求。
③区域环境分析的发展不平衡，使原本已紧缺的劳动力姿源大量流向经济发达地区，再加上的不断提高，欠发达地区企业正面临着人力资源短缺的严峻挑战。
同时，由于行业的发展结构不均衡，对入力资源或人才的需求或集中度也出现了较大的失衡。
④竞争环境分析汽车行业的激烈竞争无论从技术、资本、市场等方面讲，归根到底是对人才的竞争，再加上之前原材料、原材料、劳动力成本的上涨，利润空间的紧缩使得目前整个汽车行业面临着重新整合，一线越做越大，对人才的吸引力越来越强，人才的集中度也越来越高，再加之的迅猛发展以及对人才的高待遇大量渴求，作为二线及以下，入力资源的招、用、育、留无疑是雪上加霜。