如何与难搞上司进行有效沟通

如何与难搞上司进行有效沟通
职场中一个常见的问题是：上司很难沟通、同事不好相处。

有些人甚至因此放弃了自己喜欢的工作。

这显然得不偿失。

可是，该如何与难搞的上司进行有效的沟通呢?
工具关键对话技巧
据有关调查，超过50%的离职人员是因为老板难以相处而选择离职的。

同时，这个调查表明只有不到20%的人曾经尝试过与他们的老板探讨自己的担心和顾虑。

为什么这么多人都选择不谈呢?原因很简单，就是大家都不知道应该怎么去和老板谈这样的敏感话题。

事实上，通过关键对话的相关训练，大多数人能很好地解决这个问题。

具体步骤如下：准备，从沟通前开始
第一，跳出两难的选择：大多数人之所以不敢跟老板去谈这些问题，是因为陷入了两难的选择：找老板谈很有可能破坏彼此关系，甚至丢掉饭碗;不找老板谈就会被这些问题继续困扰。

因此，需要首先找到一种两全其美的方法：既能和老板通过沟通解决这些问题，又能保持和他之间的关系。

第二，调整自己，别给自己心理暗示：一旦我们告诉自己老板很难搞时，就会把各种事实都拿来去证明老板真的难搞。

自己首先陷入了这种负面情绪的漩涡中不能自拔。

一个很有意思的心理学现象是：情绪并非来自于事实，往往是我们根据自己的理解或者经验添油加醋地给自己讲了一个故事。

这显然并不有助于解决问题。

抱着受害者的心态去跟老板谈话是无法客观地看待对方的。

我们在自己的故事中更加倾向于夸大对方的缺点，忽略对方为团队的付出。

现在，停止给自己讲故事。

第三，换位思考，客观分析：这一点不难解释：从对方的角度考虑，能更好地帮助我们分析客观事实。

第四，明确问题，准备方案：明确自己想和对方谈什么问题，最好能准备3个左右的解决方案，这样便于大家更快地达成共识，解决问题。

有技巧的沟通才有效
第一，始终把握对话朝积极的方向推进：什么叫积极的对话方向?就是让对方感到是大家一起来解决共同的问题，这样可以让对方更有安全感，而且还有助于你们不破坏彼此的关系。

什么叫不积极的对话方向?就是抱怨，人身攻击，指责对方。

这样做与保持积极方向的结果截然相反。

所以，在对话中你需要冷静地坚持积极的对话方向，做到对事不对人。

第二，建立安全的对话氛围：安全的对话氛围，是顺畅沟通的前提条件。

比如我们可以这样开始：我有点想法特别想和您聊聊。

这对我挺重要的，我特别想把工作做好，但是没有您的帮助，这实现起来就非常困难。

您现在方便吗?
21世纪初至今，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济席卷全球，客户需求变化加快、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、竞争程度日益加剧，企业管理面临的挑战和冲击越来越多。

知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。

1992年诺贝尔经济学奖得主贝克尔指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本。

人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。

员工是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以员工为载体，在企业管理领域，员工已成为实现企业自身战略目标的一个关键因素。

员工的能力水平在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。

如何能提升员工的能力素质，增强员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为摆在企业管理层、人力资源主管和部门主管面前的一个日益严峻的问题，从根本上讲，企业管理就是对员工的管理。

20世纪90年代初，以美国战略学家Prahalad和Hamel为代表的学者提出了基于资源观的战略管理理论，试图从企业的资源特性和战略要素的角度解释企业持久核心竞争力的来源，以弥补波特以来的竞争战略理论所忽视的企业内在资源及其进化路程对竞争优势的影响。

Prahalad和Hamel认为核心竞争力不仅仅在于成为成本的领先者或提供差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力，以及对客户需求和竞争对手行动
的反应。

因此，要建立这样的适应力，就意味着企业对富有创造性，能够自我管理，不断学习新技能的员工及其团队的依赖，因为他们必将以更熟练的技能，更多的权利和更少的监督去迅速适应这种变化。

由此可见，企业竞争优势的获取已从传统的物质资源转向企业核心竞争力的培育，转向员工的开发。

只有拥有高水平的员工，才能使企业的核心竞争力建立在市场反应速度、产品和服务质量独树一帜以及技术创新等基础之上。

一般来说，影响企业激励的因素主要有三个方面：一是薪酬福利;二是企业氛围;三是员工发展。

现实中，我们很多企业受所处行业和企业发展阶段、企业实力等多方面因素限制，在薪酬福利方面是很难做到位居行业前列的。

对大多数企业来说，通过塑造良好的企业氛围、重视员工发展来激励和吸引人才是一个比较现实的做法。

尤其是对那些正面临战略转型时期的企业来说，员工能力已经成为能否实现成功转型的关键，企业的生存和发展需要建立健全员工能力开发与管理体系，通过系统化的开发措施提升员工能力，打造企业核心竞争力，莫让员工能力成为制约企业发展的瓶颈。

第三，先谈事实，不做结论：不要先下结论，否则就打破了你刚刚建立起来的安全氛围，比如：我觉得加班太多了!这个月我已经连续加班20天了!我家里的孩子才6个月，我根本没时间照顾!等。

相反，应该先从事实开始陈述，如：老板，我算了一下这个月我连续加班20天了，根据您给我的工作安排，这样的工作状态还需要持续30天，同时我孩子刚刚6个月，很需要我的照顾，我想跟您谈谈我们怎么找到一个方法能让我不耽误工作，同时能照顾好家庭。

第四，给对方表达的机会：一定记住给对方说话的机会。

很多时候问题没有得到解决，并不是因为他真的是坏人，而是他最近的确比较忙。

以上一段对话为例：当你说：这个事情，没有您的帮助我解决起来困难很大，我特别想听听您的想法。

这时可能会有几种情况。

情况1：对方已经考虑到了你的难处，他可能会说：的确最近是辛苦你了，我注意到你的困难了，我已经跟别的同事沟通过了，让他帮你分担一些工作。

我最近太忙了，一直
没找到机会跟你说。

情况2：对方没有考虑到你的实际情况，但是你一提，对方也愿意帮你解决。

啊，你看我最近太忙了，的确是辛苦你了，这个事情我们一起来谈谈，你有什么想法吗?这时，你可以把你想到的几个解决方案分享给对方，一起来找到一个可行的方式。

情况3：对方可能误解了你的意思，开始感觉到不安全了，他很可能会带着情绪说：你是不是不愿意努力工作了?是不是觉得我给你派活多了?这时，对话出现了两个问题：对方带有负面情绪了;对方的误解开始把对话引向了不积极的方向。

面对这种情况，我们需要做这样的应对：首先，澄清对方的误解，让对方平复情绪，你可以说：不好意思可能我说话的方式让您误解我的意思了，我不是不愿意努力工作，我是想跟您一起想想办法既能努力的工作又能照顾好家里的孩子。

然后，通过重申你这次谈话的目的，始终把对话引向积极的方向。

你可以说：我这次找您聊的目的也是想努力把工作做好，只是现在遇到了一点问题，没有您的帮助我挺难办的。

我知道您很忙，来之前我也想了几个方案，想跟您商量商量看怎么办比较好。

通常情况下，只要真诚地表达这两方面的意思，就能把对话引向积极方面，和对方一起探讨解决方案。

第五，形成共识方案，明确分工：在积极的沟通之后，一定要达成双方都认同的方案，明确双方的分工和后期的跟进方式，确保这个共识的方案能够真正解决问题。

这里有另一个小工具：WWW能帮助大家在这一步达到更好的效果。

第六，真诚感谢，加强关系：通过积极的对话，你和老板一起解决了困扰你的问题，整个过程双方增加了对对方的了解，这时别忘了感谢对方，增加彼此的信任感，这样以后遇到类似的问题，就能更加轻松地解决了。

记住：我们是希望能在保持关系的基础上解决问题，让大家都能工作得更好，让我们的职业生涯更加顺畅。