某公司绩效考核结构
部门绩效考核与薪酬方案
部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。
③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
关于绩效考核方案6篇
关于绩效考核方案6篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
薪资结构及绩效考核
薪资结构及其他一．薪资类型与结构：总共分三类A．包薪薪资：公司各级管理人员，其工作时间为不定时制，每月按4天给予休息假期，亦即只要每月出勤满26天（或25天，当月为5个星期天的情况）的工作时间则其当月的薪资为全薪，国家法定节假日放假不扣工资，加班则按1︰1.5的比例给予计算加班费，其余时间的值班不予计算加班费，公司包住包吃。
工资结构：按实际出勤天数（或实际出勤天数+法定假日放假或出勤）核算。
B．计时薪资：公司生产一线的非计件员工，基本情况与包薪的一样，唯一不同的是其在非节假日的正班8小时工作时间以外的加班有加班费，加班费按照正班底薪的1.2倍算。
所有计时员工的住宿与伙食补助均按照出勤天数给予计算，但是，最高不超过每月的伙食与住宿补助标准。
工资结构：正班底薪（按实际出勤天数或实际出勤天数+法定假日放假）＋加班费＋住宿补助＋伙食补助C．计件薪资：公司生产一线的计件员工，其薪资得来主要为计件的形式，这是公司为了体现多劳多得的企业精神而让利与各工友的管理举措，其不分节假日与非节假日，非节假日正班8小时以外的加班亦无加班费，只有在经过部长级以上人员确认过的时间方会给予计时补助，属加班时间需计时的则一样按1︰1.5的标准给予计算计时补助。
对于月计件工资总和在2500以上2800元以下的人员工厂给予30元的奖励，对于月计件工资总和在2800以上3300元以下的工厂给予60元的奖励，对于月计件工资总和在3300元以上的工厂给予100元的奖励，印刷部的同事奖励工资标准在此标准上加300元，如别的部门的奖励标准为2500，则印刷部门同事需有2800元才能给予60元的奖励。
工资结构：计件工资＋计时补助工资（计件工资里面已包含住宿与伙食补助，所以计件员工无伙食与住宿补助）D．正班底薪标准: 车间一线职工为1450元; 技工为1800元; 班组长级为2000元; 主任级为2400元; 倉库、司机及办公室人员为1650元; 部门经理或部长为2800元; 部门经理级以上为3500元。
某钢结构公司目标管理与绩效考核制度[001]
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***结构工程有限公司二00 七年度目标管理考核办法为进一步加强管理，完善岗位责任制，激励员工的工作积极性和工作责任感，更加客观、公正地评价各部门及全体员工的工作效果 ,更好地落实“任人唯贤、优胜劣汰”的用人理念，促进企业的快速发展，特制定本办法。
一、考核范围本办法适用于公司各部门及部门经理（含）以下的员工。
（不含市场部商务代表、生产技术部生产工人，工程部施工队）二、考核基本原则1、坚持客观、公正、公平、公开的原则，以公司各项管理制度为依据，重点考核各部门职能和岗位职责的履行及工作计划的完成情况，并尽可能予以量化。
2、坚持员工收入与部门及个人工作业绩紧密挂钩；3、坚持提升员工作能力的原则；三、目标管理考核的组织与实施1、公司设立目标管理考核领导小组组长：总经理成员：高层管理人员，行政部经理，财务部经理，目标管理考核专干领导小组主要职责：（ 1）制定、调整和完善公司目标管理考核办法。
（2）审定公司各部门年、月度目标管理计划。
（ 3）对公司各部月度、年度评价结果进行审定。
目标管理考核日常事务工作由目标管理考核专干及行政部负责。
2、考核内容与记分办法详见各部门目标管理考核细则。
3考核内容、形式及要求（1 ）考核内容、形式a、部门的目标管理考核。
首先由部门负责人按本部门考核细则对本部门的月度和年度工作目标完成情况进行自我评价并写出书面分析报告，然后由考核小组根据部门职能职责履行、目标计划的完成以及相关部门提供的数据与评价等，确定该部门考核结果。
b、员工的目标管理考核。
各部门对各岗位员工的目标管理考核，参照本办法和考核细则制定考核相关考核内容，要求列出其岗位关键绩效内容和指标，每月自考自评后再交部门公开、公平、公正考核评分，由部门经理核准签字后连同本部门的考核表一并交行政管理部综合考核评分。
（2）考核时间月度评价，各部门在每月度结束后5天内将本部门及员工评价结果报公司考核小组（行政部），公司在每月度结束后8天内召开总经理办公会审定批准部门及员工的评价结果。
食品公司薪资绩效结构
组织架构及薪资管理体系一、组织架构：部门组织架构——本着公平、公正，多劳多得、不劳不得，按劳取酬的基本分配原则，特制定以下工资制度及绩效考核制度，以期达到奖励先进，督促后进的目的。
1、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金1.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
1.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
1.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
1.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
公司6职级（包含6级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
1.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
1.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
1.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
1.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
1.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
2、试用期薪酬2.1 试用期间的工资为（基本工资+补贴）的80%。
2.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
2.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
3、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
4、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
一个人力资源公司市场部的薪资结构和绩效考核方案可以根据公司的具体情况进行设计，以下是一些建议：
薪资结构：
1.基本工资：根据市场部员工的职位级别和工作经验，设定一个基本工资标准，作为员工的固定收入。
2.绩效奖金：根据市场部员工的个人和团队绩效表现，设置绩效奖金制度。
绩效奖金可以根据完成的销售目标、市场推广效果、客户满意度等因素进行计算。
3.特别津贴：根据市场部员工的特殊工作职责或者特殊成就，可以设定特别津贴，作为额外的报酬。
绩效考核方案：
1.销售业绩考核：根据市场部员工负责的销售目标和业绩，对其销售业绩进行考核。
可以考核的指标包括销售额、新客户数量、客户跟进情况等。
2.市场推广效果考核：根据市场部员工负责的市场推广活动的效果，对其市场推广效果进行考核。
可以考核的指标包括广告曝光量、市场份额增长、品牌知名度提升等。
3.团队协作考核：考核市场部整体团队的协作能力和团队合作精神。
可以考核的指标包括团队业绩、团队合作项目成果等。
绩效奖金和特别津贴的发放可以根据绩效考核结果进行计算，较优秀的员工可以获得更高的奖金和津贴。
此外，应该设定一个公平合理的考核机制，确保考核的公正性和客观性。
同时，
及时反馈和沟通也是重要的，通过及时的绩效评估和反馈，帮助员工改进和提升自己的工作表现。
某公司组织结构与关键绩效考核指标
某公司组织结构与关键绩效考核指标在当今竞争激烈的商业环境中，公司的组织结构和关键绩效考核指标（KPI）对于其成功运营和持续发展起着至关重要的作用。
一个合理的组织结构能够促进信息流通、提高工作效率，而明确且有效的 KPI则能够引导员工的工作方向，激励他们为实现公司目标而努力。
接下来，让我们深入探讨某公司的组织结构与关键绩效考核指标。
一、公司组织结构该公司采用了一种常见的职能型组织结构，将公司的工作按照不同的职能划分为若干个部门，包括市场营销部、研发部、生产部、人力资源部、财务部等。
市场营销部负责市场调研、产品推广和销售工作，以开拓市场、提高产品知名度和增加销售额为主要目标。
研发部专注于新产品的研发和现有产品的改进，致力于推出具有创新性和竞争力的产品。
生产部负责产品的生产制造，确保产品按时、按质、按量交付。
人力资源部负责员工的招聘、培训、绩效管理和福利等事务，以保障公司拥有合适的人才并充分发挥他们的潜力。
财务部则负责财务管理、预算编制、成本控制和财务分析等工作，为公司的决策提供财务支持。
这种职能型组织结构的优点在于分工明确，能够使各部门专注于自己的专业领域，提高工作效率和质量。
然而，它也存在一定的局限性，例如部门之间的沟通协调可能不够顺畅，容易出现“部门墙”现象，影响工作的整体推进。
为了克服这些局限性，公司加强了跨部门的沟通与协作机制。
定期召开跨部门会议，让各部门分享工作进展和问题，共同商讨解决方案。
同时，成立了项目小组，针对一些重大项目，抽调各部门的人员组成临时团队，共同完成任务。
二、关键绩效考核指标（一）市场营销部1、销售额：这是衡量市场营销部工作成果的最直接指标，反映了产品在市场上的销售情况。
2、市场份额：体现了公司产品在整个市场中所占的比例，是评估公司市场竞争力的重要指标。
3、客户满意度：通过客户调查获得，反映了客户对公司产品和服务的满意度，对于维护客户关系和促进二次销售具有重要意义。
4、品牌知名度：通过市场调研来评估，反映了公司品牌在市场上的知晓度和美誉度。
某石化企业绩效考核KPI指标体系
原油产量 天然气产量
探明新增储量 累计探明储量 新增可采储量 累计剩余可采储量
储量替代率
油田事业部运营绩效指标架构
新区石油产量 老区石油产量
新区天然气产量 老区天然气产量
探明石油新增储量 探明天然气新增储量 累计探明石油储量 累计探明天然气储量
新增石油可采储量 新增天然气可采储量 剩余石油可采储量 剩余天然气可采储量
新增石油 可采储量
新增技术 可采储量
新增经济 可采储量
新增天然气 可采储量
新增技术 可采储量
原油产量 原油商品量
新增经济 可采储量
天然气产量
中石油
中海油
进口
高硫原油加工能力 低硫原油加工能力
成品油库存 半成品油库存
油田 炼油厂 管道公司
14
运营绩效
勘探与开发 炼油生产 化工生产/销售 成品油销售
乙烯 主要化工原料
注：关键绩效指标在后图中以
标示, * 为考核指标
炼油事业部绩效管理指标
18、综合商品率 19、轻质油收率 20、加工损失 21、能耗 22、途耗 23、单位因素耗能 24、用工总数 25、减员总数* 26、降本增效*
27
提高占用资 本回报率
战略目标
提高 EBIT
提高 EBITDA
降低折旧 摊销
提高销售 收入
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 科研单位
其他
公司总部成长绩效指标架构
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司
其他 油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 科研单位
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案随着市场竞争的不断加剧，公司绩效考核和薪酬方案逐渐成为企业管理中不可忽视的重要组成部分。
为了激励员工的工作积极性、调动他们的工作热情，某公司特制定了全新的绩效考核及薪酬方案。
本文将为您详细介绍该公司的绩效考核及薪酬方案，期望通过此方案提高公司绩效和员工薪酬的公平性和透明度。
一、绩效考核方案1. 考核指标设定公司制定了多维度的考核指标，涵盖了员工工作表现的各个方面。
其中包括员工工作绩效、工作质量、工作效率、团队合作等。
每个指标都有明确的量化标准和评价体系，旨在客观、准确地评估员工的工作表现。
2. 考核周期公司将考核周期定为每个季度一次，以确保员工的工作进展能够及时被反馈和纠正。
每个季度结束后，员工和上级经理将进行面谈，讨论员工的工作表现，并确定下一个季度的工作目标和计划。
3. 考核结果使用考核结果不仅作为绩效评价的依据，还与员工薪酬挂钩。
公司设立了不同的绩效等级，对应着不同的薪酬水平。
绩效优秀的员工将获得更多的奖励和晋升机会，激励员工持续提高工作表现。
二、薪酬方案1. 薪酬结构公司的薪酬结构分为两部分：基本工资和绩效奖金。
基本工资是员工根据岗位和工作经验确定的固定薪酬，具有稳定性和可预测性。
绩效奖金则根据员工的工作表现和绩效等级进行调整，激励员工的工作动力。
2. 薪酬公平性公司注重薪酬的公平性和透明度。
薪酬制度中明确规定了各级别员工的工资水平和绩效奖金比例，并确保相同绩效等级的员工享受相同的薪酬待遇。
此外，公司还建立了薪酬激励委员会，定期对薪酬方案进行评估和调整，以确保薪酬体系的公正性。
3. 薪酬福利除了基本工资和绩效奖金外，公司还提供丰富的薪酬福利制度，以满足员工的多样化需求。
这些福利包括带薪年假、五险一金、职业培训、健康保险等。
通过综合考虑员工的经济需求和生活品质，公司致力于提供全面且具有竞争力的薪酬福利待遇。
总结：某公司绩效考核及薪酬方案的制定旨在通过科学、公正的考核和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，推动公司绩效的提升。
某钢结构公司目标管理与绩效考核制度
***结构工程有限公司二00七年度目标管理考核办法为进一步加强管理，完善岗位责任制，激励员工的工作积极性和工作责任感，更加客观、公正地评价各部门及全体员工的工作效果,更好地落实“任人唯贤、优胜劣汰”的用人理念，促进企业的快速发展，特制定本办法。
一、考核范围本办法适用于公司各部门及部门经理（含）以下的员工。
(不含市场部商务代表、生产技术部生产工人，工程部施工队)二、考核基本原则1、坚持客观、公正、公平、公开的原则，以公司各项管理制度为依据，重点考核各部门职能和岗位职责的履行及工作计划的完成情况，并尽可能予以量化。
2、坚持员工收入与部门及个人工作业绩紧密挂钩；3、坚持提升员工作能力的原则；三、目标管理考核的组织与实施1、公司设立目标管理考核领导小组组长：总经理成员：高层管理人员，行政部经理，财务部经理，目标管理考核专干领导小组主要职责：（1）制定、调整和完善公司目标管理考核办法。
（2）审定公司各部门年、月度目标管理计划。
（3）对公司各部月度、年度评价结果进行审定。
目标管理考核日常事务工作由目标管理考核专干及行政部负责。
2、考核内容与记分办法详见各部门目标管理考核细则。
3考核内容、形式及要求（1）考核内容、形式a、部门的目标管理考核。
首先由部门负责人按本部门考核细则对本部门的月度和年度工作目标完成情况进行自我评价并写出书面分析报告，然后由考核小组根据部门职能职责履行、目标计划的完成以及相关部门提供的数据与评价等，确定该部门考核结果。
b、员工的目标管理考核。
各部门对各岗位员工的目标管理考核，参照本办法和考核细则制定考核相关考核内容，要求列出其岗位关键绩效内容和指标，每月自考自评后再交部门公开、公平、公正考核评分，由部门经理核准签字后连同本部门的考核表一并交行政管理部综合考核评分。
（2）考核时间月度评价，各部门在每月度结束后5天内将本部门及员工评价结果报公司考核小组（行政部），公司在每月度结束后8天内召开总经理办公会审定批准部门及员工的评价结果。
钢结构公司技术部绩效薪酬考核方案
技术部的人员编制及绩效考核方案一、总则1、目的为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才；提高员工的工作质量、工作效率，保证产品质量；促进全员爱岗敬业，特编制此方案。
2 范围1、公司的所属技术部人员。
2、本方案自2016年1月1日起执行。
二、技术部的工作职责：拟定技术人员：2人①根据公司签订的加工合同，编制生产任务书；②依据甲方提供的图纸编制采购计划；③审核放样图及采购计划单；③依据甲方提供的图纸详图深化；④审核深化详图；⑤过磅吨位汇总并审核编制决算单；⑥审核决算清单；⑦编制发货通知单；三、绩效考核方案：（一）、考核方案：1、进度考核：根据公司的生产计划，组织人员对施工图纸进行详图深化等相关工作。
并达到进度的要求，对没达到进度要求的进行考核，对超进度要求2天以上的每项罚款200元。
2、质量考核：对当月技术文件的失误情况进行考核，对当月发生失误损失的总额进行考核；在车间内发现问题：①对工作失误试情节一次罚款50~100元；②损失的总额大于5000元的扣当月工资300~500元；在现场发现问题：①对工作失误试情节一次罚款100~200元；②损失的总额大于10000元或返厂整改的扣当月工资500~1000元；（或依原绩效考核办法中相应条例执行）3、日常考核：按公司文件执行。
4、个人月度考核：1）月度考核的指标为月车间生产工作量的考核，其考核为月车间完成生产工作量*绩效（元/吨）等于月末绩效工资；2）绩效：①生产任务书、采购计划、决算单、发货通知单编制及图纸的审核绩效工资按月车间完成工作量每吨1.5元；②详图深化绩效工资按月车间完成工作量每吨4.5元；.5、个人年度考核：1）年度考核由公司依据年末公司全年产值情况给予绩效工资；2）绩效办法为年末总产值*绩效百分比，绩效百分比暂定单人为0.02%；（二）、其他情况说明：1、本方案无保底吨位，仅设定基本工资暂定3000元/月及保险；2、考虑特殊情况，如人员配备不及时，技术部需自行解决相关工作事宜（必须保证车间正常生产），年度考核和月度考核按1.8系数结算；3、技术人员业务熟练度导致工作量不一致时，未完成工作量由他人代为完成的，由部门负责人根据实际完成情况按月绩效标准结算；技术部2016年1月24日。
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
绩效考核与组织结构的关系
案例三：某公司绩效考核与组织结构的变革
总结词
绩效考核引导组织结构的变革
详细描述
某公司为了应对市场变化，决定进行组织结 构的变革。在变革过程中，公司运用绩效考 核结果来评估变革的效果，不断调整变革方 案，确保变革能够更好地适应市场需求，提 高公司的竞争力和论
1 2 3
绩效考核与组织结构相互影响
建议
01
建立科学合理的绩效考核体系
企业应根据自身组织结构和业务特点，制定符合实际的绩效考核体系，
明确考核标准和方式，确保考核的公正性和有效性。
02
强化绩效考核与组织结构调整的联动
企业应将绩效考核结果作为优化组织结构的重要参考，根据考核结果及
时调整组织结构和部门职能，提高组织协同效率。
03
提高全员绩效意识
组织结构的扁平化、网络化等趋势要 求绩效考核更加注重员工的个人发展 和团队绩效，而不仅仅是传统的个体 绩效评估。
04
绩效考核与组织结构的互动关系
绩效考核与组织结构的相互影响
绩效考核影响组织结构
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现和业绩，从而 调整组织结构，优化资源配置，提高整体效率。
组织结构影响绩效考核
组织结构对绩效考核的制约主要体现在考核指标的设定和实施过程中。由于组织 结构的层级关系和职责分工，绩效考核往往难以摆脱既定的框架和流程，导致考 核结果过于主观和片面。
组织结构的僵化也可能限制员工的创新和灵活性，使得绩效考核难以充分反映员 工的实际工作表现和贡献。
组织结构对绩效考核的促进
组织结构为绩效考核提供了基础框架和规范流程，使得考核工作能够更加系统和科 学地进行。
总结词
调整绩效考核体系，以适应组织结构的变化
某钢结构公司目标管理与绩效考核制度(1)
***结构工程有限公司二00七年度目标管理考核办法为进一步加强管理，完善岗位责任制，激励员工的工作积极性和工作责任感，更加客观、公正地评价各部门及全体员工的工作效果,更好地落实“任人唯贤、优胜劣汰”的用人理念，促进企业的快速发展，特制定本办法。
一、考核范围本办法适用于公司各部门及部门经理（含）以下的员工。
(不含市场部商务代表、生产技术部生产工人，工程部施工队)二、考核基本原则1、坚持客观、公正、公平、公开的原则，以公司各项管理制度为依据，重点考核各部门职能和岗位职责的履行及工作计划的完成情况，并尽可能予以量化。
2、坚持员工收入与部门及个人工作业绩紧密挂钩；3、坚持提升员工作能力的原则；三、目标管理考核的组织与实施1、公司设立目标管理考核领导小组组长：总经理成员：高层管理人员，行政部经理，财务部经理，目标管理考核专干领导小组主要职责：（1）制定、调整和完善公司目标管理考核办法。
（2）审定公司各部门年、月度目标管理计划。
（3）对公司各部月度、年度评价结果进行审定。
目标管理考核日常事务工作由目标管理考核专干及行政部负责。
2、考核内容与记分办法详见各部门目标管理考核细则。
3考核内容、形式及要求（1）考核内容、形式a、部门的目标管理考核。
首先由部门负责人按本部门考核细则对本部门的月度和年度工作目标完成情况进行自我评价并写出书面分析报告，然后由考核小组根据部门职能职责履行、目标计划的完成以及相关部门提供的数据与评价等，确定该部门考核结果。
b、员工的目标管理考核。
各部门对各岗位员工的目标管理考核，参照本办法和考核细则制定考核相关考核内容，要求列出其岗位关键绩效内容和指标，每月自考自评后再交部门公开、公平、公正考核评分，由部门经理核准签字后连同本部门的考核表一并交行政管理部综合考核评分。
（2）考核时间月度评价，各部门在每月度结束后5天内将本部门及员工评价结果报公司考核小组（行政部），公司在每月度结束后8天内召开总经理办公会审定批准部门及员工的评价结果。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
绩效考核方案汇总10篇(精选模板)
绩效考核方案汇总10篇绩效考核方案篇1公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的工作目标。
公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。
结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。
一、考核原则1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
二、行政人员考核指标分类1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。
指标简单明确，突出重点，不宜过多。
工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。
由被考核人员的主管领导进行考核。
3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。
周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据公司的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。
其中，工作任务考核指标的权重占到60%；态度考核指标占20%；周边协调部门评价指标占20%。
三、行政人员绩效考核办法1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。
2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。
在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
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行政部门的考核标准
行政部门如人力资源、财务、行政、保安、后勤、质 检、安全、生活区主管部门等。 这些部门属于职能部门，不直接参与生产或业务，是 属于“成本单位” 他们只能根据职务内容执行任务，配合产业部门 （SBU），给予支援和协调 因此，他们必须根据公司年度业务目标来制订本部门 的任务与工作计划。 签订“工作承诺计划书”是设定目标的方法，并以此 作为年终考核得分的依据。
SBU主管设定整体目标和指标,与下属管理人员研究,讨 论形成共识 将本产业(SBU)的各项目制订,审批之后形成“工作承 诺计划书” “工作承诺计划书”就有如一个“协议”,由SBU主管 代表本SBU 与公司签定,作为当年指标. 主管将本SBU的目标分解到下属各个生产组及相关的 管理人员,并签定个别的“工作承诺计划书”报人力资 源部,作为年终考核的依据. 科长也同样按本科室 的与下属签定“工作目标承诺书”
占总考核分 15%
产业部门（SBU）各岗位考核
本产业经营指标 本产质量指标 本岗位职责考核 本人个人素质考核 合计
50% 15% 20% 15% 100%
按SBU指标分摊到各生产组,个人 按SBU指标分摊到各生产组,个人 按本岗位工作标准进行考核 按员工级别进行统一考核 100%
产业部门(SBU)工作承诺计划
500 500 (300) 200 (500) 0 (300)
10% 5% (5%) 6% (50%) % (20%)
30%
33.0%
20%
21.2%
50% 合计
40% 94.2%
指标得分 – 产业部门（SBU）
指标内容 销售量 销售额 ￥ 生产成本 ￥ 毛利 ￥ 本部门运作成本 ￥ 设施、行政分摊 ￥ 经营利润 ￥
指标 5000 10000 6500 3500 1000 1000 1500
Hale Waihona Puke 实际产出 5500 10500 6800 3700 1200 1000 1500
差异数 500 500 (300) 200 (500) 0
差异比% 10% 5% (5%) 6% (50%) % (20%)
目标比重 30%
得分 33.0%
20%
21.2%
50% 合计
50% 104.2%
质量指标得分 – 产业部门（SBU）
指标内容 生产量 单位成本 人均产量 质检合格 及时完成生产 人员周转率 技术培训 指标 ↑30% ↓5% ↑20% >95% 100% <10% 10次 目标比重 20% 30% 15% 15% 10% 5% 5% 实际 +33% -4.5% +20% 97% 98% 8% 11次 合计 得分 22% 27% 15% 18% 9.8% 6% 5.5% 103.3%
产 品 B
产 品 C
新 市 场
新 产 品
新 技 术
投 资 项 目
生 产 设 备
管 理 设 备
招 聘
培 训
考 核
目 标 1
目 标 2
目 标 3
经营指标设定 – 产业部门（SBU）
指标内容 销售量 销售额 ￥ 生产成本 ￥ 毛利 ￥ 本部门运作成本 ￥ 设施、行政分摊 ￥ 经营利润 ￥
指标 5000 10000 6500 3500 1000 1000 1500
指标得分 – 产业部门（SBU）
指标内容
指标
实际产出
差异数
差异比%
目标比重
得分
销售量 销售额 ￥ 生产成本 ￥ 毛利 ￥ 本部门运作成本 ￥ 设施、行政分摊 ￥ 经营利润 ￥
5000 10000 6500 3500 1000 1000 1500
5500 10500 6800 3700 1500 1000 1200
工作承诺计划书
姓 名 直属领导 职 日 预完成 日期 务 期 实际完 成日期 期限 得分% 质量 得分% 系号 任务内容/工作计划
工作进展情况进行考考核评分
本人个人素质考核
作风纪律 工作态度 责任感 服从工作分配 协作性/协调能力 出勤率 主动性 集体荣誉感 个人修养 判断与应变能力 对本职工作的认识 专门知识/技能 工作质量 学习精神 领导才能 成本意识 策划能力 开发创造能力
目标实现比重 30%
20%
50%
占总考核分 50%
质量指标设定 – 产业部门（SBU）
指标内容 生产量 单位成本 人均产量 质检合格 及时完成生产 人员周转率 技术培训
指标 ↑30% ↓5% ↑20% >95% 100% <10% 10次
目标实现比重 20% 30% 15% 15% 10% 5% 5%
绩效考核结构
65%
指标完成
岗位职责与 工作标准
20%
考核 得分
个人素质
15%
企业管理制度、政策、经营方针 年度 业绩 目标
人力资源、财务、后勤、设备、技术、质量
生产 计划
采购
配件 制造
成品 制造
包装 物流
销售 出口
企业 战略 目标
企业战略目标
年度业绩目标
生产目标
开发目标
资源设备
人力资源
其他部门
产 品 A
40 35 30 25 20 15 10 5 2 0 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90% 95% 100% 3 10 12 4 1 25 35 28
行政部门的考核标准
工作承诺计划书 本岗位职责考核 本人个人素质考核 合计
65% 20% 15% 100%
按本部门指标分摊到各岗位 按本岗位工作标准进行考核 按员工级别进行统一考核 100%
绩效考核结果分析
总人员=120 考核得分分布 最高5%应给予奖 励和肯定 最低5%给予淘汰， 招聘新人换血 逐步提高团队成员 素质