酒店人才流失及对策(1)
酒店人员流动因素分析及解决方案
酒店人员流动因素分析及解决方案酒店人员流动因素分析及解决人员流失的专业议案酒店业作为劳动密集型产业，一般正常的酒店人员流动率在10％—15％是合理的.但根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级酒店的调查统计，近5年,员工流动率最低在22。
56%,最高达到25.64％，平均流动率更是达到23.95％.根据统计数据，本酒店的流失率已经突破35％，一线部门人手配置不足,服务质量已大受影响，解决人员流失已迫在眉睫。
1)2)3)4）5)酒店中工作环境舒适、安全,体力消耗不大的部门(如财务部、前厅部），员工流动相对少。
而工作环境恶劣,繁重紧张的部门(如餐饮部、客房部），员工流动相对较大。
6)酒店自身形象的好坏也是员工选择工作时考虑的因素之一，员工流动一般倾向于形象较佳的酒店，形象欠佳的酒店员工流动相对较大。
像一些国际知名品牌酒店,他们的形象远远要好于中国大中型酒店，他们的流动率就远比中国大中型酒店小得多7)1）受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作.另外酒店工作常被理解成一种青春职业，普遍认为酒店服务员到了一定的年龄就会被自然淘汰。
在这种观念的支配下，酒店员工，尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,再加上对一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡，导致了部分优秀的年轻服务员在刚刚有一些经验时就另谋高就。
2）由于工作经验在酒店行业里是非常被看重的，酒店会把没有工作经验或工作经验较少的员工安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一大部分人是大专生、大学生甚至是研究生，他们从“象牙塔的天之骄子"突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差；再加上酒店方面与这些人缺乏必要的沟通，只追求高学历的引入,忽视对他们的职业规划和设计，进而导致高素质人才流失。
3）一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。
浅析我国酒店人才流失的原因及对策
浅析我国酒店人才流失的原因及对策引言人才是酒店行业的核心竞争力之一，而酒店人才流失一直是一个令人头疼的问题。
酒店业中高素质、高技能的人才流失不仅给酒店经营造成了困扰，也影响了酒店行业整体的发展。
本文将对我国酒店人才流失的原因进行浅析，并提出相应的对策。
一、酒店人才流失的原因1. 缺乏职业发展空间许多酒店员工在职业发展上感到困惑，缺乏发展空间是导致人才流失的主要原因之一。
由于行业竞争激烈，许多酒店无法提供良好的晋升机会和完善的职业发展计划，造成员工无法满足自身职业发展需求，从而选择离开。
2. 工资待遇不理想酒店行业普遍存在工资待遇低的问题，尤其是中低级酒店。
员工对工资待遇不满意往往是流失的重要原因之一。
物价不断上涨，但工资却没有相应提高，员工往往会选择寻找更好的薪酬机会。
3. 高强度工作与工作压力大酒店行业的工作特点决定了员工工作强度大，工作压力较大。
长时间的工作以及不规律的工作时间常常导致员工的身心健康问题，使他们不愿意长期在酒店行业工作。
4. 缺乏培训与发展机会培训和发展机会对于员工的成长至关重要，但许多酒店在这方面做得不够。
缺乏培训和发展机会不仅限制了员工的个人发展，也限制了酒店的整体发展。
员工在得不到提升的同时，往往会选择离开酒店寻找更好的机会。
5. 缺乏员工关怀与激励员工关怀和激励是保留人才的重要因素，然而，许多酒店在这方面做得不够。
缺乏关怀和激励会导致员工对酒店的归属感降低，增大了离开的可能性。
二、对策1. 提供发展空间和职业晋升机会酒店应设立良好的职位晋升通道，制定完善的职业发展计划，为员工提供更广阔的职业发展空间，激励他们在酒店行业中长期发展。
2. 提高工资待遇酒店应根据市场行情和员工表现，合理调整工资待遇，提供有竞争力的薪酬体系，激励员工留在酒店，并提高员工的满意度。
3. 减少工作强度和压力酒店应合理安排员工的工作时间，减轻他们的工作强度，同时关注员工的身心健康，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
酒店业人才流失现象分析及对策
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06
结论与对策建议的应用价值
对酒店业的实践指导价值
1 2
提升员工满意度
通过改善工作环境、提高福利待遇等措施，减少 员工流失，提高员工满意度和忠诚度。
增强酒店竞争力
人才是酒店业的核心竞争力之一，减少人才流失 有助于提高酒店的服务质量和竞争力。
3
降低运营成本
员工流失需要酒店重新招聘和培训新员工，这会 增加酒店的运营成本。通过减少员工流失，可以 降低这部分成本。
工作环境与职业发展受限
工作环境压力大
酒店业的工作环境往往比较复杂，员工需要承受较高的工作压力，如客人的投诉 、工作任务繁重等。
职业发展空间有限
酒店业的职业发展空间相对有限，员工晋升机会不多，难以满足员工的职业发展 需求。
行业吸引力不足与认同感低
行业形象不佳
酒店业往往被认为是一种传统、保守的 行业，缺乏创新和活力，难以吸引年轻 人。
然而，酒店业普遍存在人才流 失的现象，这给酒店经营和管 理带来了很大的困扰和挑战。
研究目的和意义
分析酒店业人才流失的原因和影响，探讨有效的应对策略。
为酒店企业提供实用的管理建议，以降低人才流失率，提升 服务质量和客户满意度。
02
酒店业人才流失现状分析
人才流失总体情况
酒店业人才流失现象较为普遍， 不同地区、不同规模、不同类型 的酒店都存在一定程度的流失率
经验丰富
流失人才中部分为具有一定工作经 验的专业人才，他们在行业中积累 了丰富的实践经验，对职业发展和 薪资待遇有更高的要求。
03
酒店业人才流失原因分析
薪酬福利体系不合理
薪酬水平偏低
相较于其他行业，酒店业的薪酬水平普遍偏低，这导致员工对薪酬的满意度不 高，难以留住人才。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着社会经济的不断发展，酒店行业作为服务业的重要组成部分，近年来得到了迅猛的发展。
随着酒店行业的快速扩张，人力资源管理面临着越来越多的挑战和困难。
本文将从酒店人力资源管理的现状出发，结合实际情况进行分析，提出相应的对策和建议。
1. 人才流失问题严重酒店行业作为服务行业，员工的服务态度和技能对酒店的经营和发展起着至关重要的作用。
当前酒店行业存在着员工流动性大、留存率低的问题。
一方面，酒店员工的工作强度大，工资水平相对较低，导致员工流失率高；酒店员工的雇主忠诚度不高，对待工作的态度和动力较低。
2. 用工成本上升随着经济的发展和社会的进步，人工成本逐渐攀升，对酒店业务的经营造成了一定的压力。
尤其是在一线员工岗位上，工资、福利等成本不断攀升，使得用工成本不断上升，给酒店经营带来了一定的困难。
3. 人力资源管理模式滞后酒店人力资源管理大多仍处于传统的管理模式中，人工劳动力密集的缺乏现代信息化技术的支持与助力，导致管理效率低下，员工满意度不高。
4. 培训和激励机制不完善酒店员工工作环境复杂，服务要求高，需要不断地进行培训和提升。
但是在目前的酒店行业中，培训机制和激励机制不够完善，导致员工素质和技能的提升不够，难以满足酒店业务的发展需求。
二、对策分析1. 完善人才留存机制针对人才流失问题，酒店可通过提高员工薪酬水平、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式，提高员工的忠诚度和工作积极性。
加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供更多的晋升机会，吸引和留住优秀人才。
2. 优化用工结构针对用工成本上升的问题，酒店可通过优化用工结构，调整岗位设置，提高员工的产出效率，降低人力成本。
增加对核心员工的福利待遇，加强对骨干员工的培训和激励，提高员工的忠诚度和士气。
酒店可以加大对人力资源管理信息化建设的投入，引入先进的管理软件和技术，提高管理效率和水平。
通过信息化手段，实现人力资源的智能化管理，提高生产效率，降低管理成本。
浅析我国酒店人才流失的原因及对策(一)
浅析我国酒店人才流失的原因及对策(一)论文关键词：酒店人才流失原因对策论文摘要：酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题，随着酒店业竞争的日趋激烈，这个问题将更加突出。
本文在分析酒店员工流失的情况和原因的基础上，着重从四个方面提出酒店留住优秀员工的措施，指出应通过科学的人才机制吸引人才，留住人才。
酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争。
而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一。
酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。
但是，据一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。
据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。
酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。
另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。
目前，一些酒店面临着人才流失的烦恼，酒店业务在不断发展但却缺乏掌握相应技能的员工；随着中国加入WTO，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这已影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉不断，在职员工纷纷抱怨，工作效率低下，这些一直都困扰着管理者。
那么，如何才能减少人才流失现象给酒店带来的损失呢？做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展规划是关键。
一、酒店人才流失的原因1.社会、传统观念因素分析。
受传统观念的影响，我国的旅游业起步很晚。
长期以来，我国在政治生活、经济生活和社会生活中，旅游这个行业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业，旅游企业不被人们看好。
酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策
酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策酒店业作为一个人力密集型行业，在人才的流失问题上一直备受关注。
虽然酒店业具有广阔的发展前景和良好的薪酬体系，却面临着人才流失的困扰。
本文将从薪酬福利、工作环境以及职业发展等方面分析了酒店业人才流失的原因，并提出了相应的解决方法与对策。
一、薪酬福利不具竞争力众所周知，酒店业的人力成本占比相对较高。
然而，酒店业的薪酬水平往往难以满足员工的期望。
虽然一些高端酒店会给予员工一定的补贴和福利，但大多数中小型酒店难以提供具有吸引力的薪酬福利。
这就导致了人才流失的现象。
为了解决薪酬福利不具竞争力的问题，酒店业可以通过提高薪酬水平、完善福利制度等方式来吸引和留住人才。
例如，酒店业可以加大对员工的培训投入，提高员工的技能水平和专业素养，从而提高员工的绩效和薪酬水平。
二、工作环境压力大酒店业由于特殊的工作性质，往往要求员工长时间连轴转和忍受高强度的工作压力。
这种高强度的工作环境容易导致员工的身心健康问题，进而影响到他们的工作积极性和对职业的认同感，进而流失人才。
为了改善工作环境的问题，酒店业可以通过提供良好的工作氛围，建立积极的激励机制，减少员工的工作压力。
酒店业可以鼓励员工相互合作，增加团队合作的机会，减少个体责任感过重的情况。
此外，酒店业也可以提供员工的休假和健身设施，提高员工的身心健康水平，减轻员工的工作压力。
三、职业发展空间有限很多员工在选择工作时，除了薪酬福利和工作环境外，还会考虑职业发展空间。
然而，酒店业由于行业的特殊性和层次结构的限制，导致员工在职业发展方面往往面临困境。
为了解决职业发展空间有限的问题，酒店业可以提供员工的培训与晋升机会。
酒店业可以和相关行业合作，提供员工进修学习的机会，提高他们的职业素质。
酒店业也可以建立多层次的职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会，从而增加员工对职业的认同感和归属感。
总结起来，酒店业人才流失的原因主要包括薪酬福利不具竞争力、工作环境压力大和职业发展空间有限。
酒店员工流失的现状 原因及对策探讨
研究方法
研究方法
本次演示采用文献综述法和实证研究法相结合的方法，通过对相关文献的梳 理和分析，总结出酒店员工流失的主要原因。同时，通过问卷调查的方式，收集 一线员工的意见和看法，对研究结果进行验证和补充。
文献综述
文献综述
酒店员工流失率的影响因素有很多，包括员工的工作满意度、薪资待遇、培 训机会、工作环境、企业文化等。在现有的研究中，许多学者从不同的角度对员 工流失的原因进行了探讨。例如，李晓兰（2017）认为，酒店员工流失的主要原 因是工作环境差、工作压力大、薪酬福利不公平等。刘芳（2018）
文献综述
三、酒店客房服务管理的改进措 施
1、加强培训，提高服务水平
1、加强培训，提高服务水平
为了提高酒店客房服务的质量，必须加强对员工的培训。培训内容包括服务 技能、沟通能力、服务意识等方面。通过培训，使员工了解客人的需求和心理， 掌握服务技巧和沟通方式，提高服务意识和服务水平。
2、建立标准化服务流程
一、酒店客房服务管理的概述
一、酒店客房服务管理的概述
酒店客房服务管理是指酒店客房部门为客人提供的一系列服务，包括客房清 洁、床铺整理、物品配备、安全保障、客户服务等多个方面。这些服务的目的是 确保客人在酒店客房中享受到舒适、安全、便利的住宿体验。
二、酒店客房服务管理的主要内 容
1、客房清洁与整理
四、解决酒店员工流பைடு நூலகம்的对策
5、职业生涯规划：帮助员工制定职业生涯规划，为他们设定明确的职业发展 目标，使他们有方向地发展，这样可以增强员工的归属感，降低离职意愿。
酒店员工流失分析范文(精选5篇)
酒店员工流失分析范文(精选5篇)酒店员工流失分析篇1随着中国经济的发展和经济结构的战略调整，现代酒店作为中国朝阳产业-旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用日益增强。
沈阳曾经是中国工业的老大哥，也发展了第三产业。
一批著名的星级酒店如皇朝万豪酒店、黎明酒店、假日酒店、喜来登酒店等。
随着酒店业的快速发展和酒店业竞争的加剧，酒店之间的竞争越来越反映在人才和员工整体素质的竞争中，这实际上是酒店人力资本的竞争。
服务是酒店业的本质，服务来自人，所以酒店成功的关键因素是员工。
现代酒店业员工的高流失率已成为困扰酒店经理的问题。
一般来说，企业的人员流动率在5~10%之间，旅游酒店业最合适的流动率应在8%左右。
然而，中国旅游协会人才培训开发中心对全国人才培训开发中心的问题2-3星级酒店的一项调查显示，旅游酒店的人员流动率已经达到23.95可见酒店业流失率高。
一、酒店的高流失率对企业产生的影响1.1企业经济上的损失频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。
首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，异常是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。
并且高级人才在饭店工作的时光长，各方面本事都得到锻炼，能够为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接带来更大的经济损失。
1.2对酒店服务质量的影响酒店人员的流失不仅仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。
当员工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。
另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。
1.3对在职员工士气的影响一个酒店员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。
酒店人才流失的原因与对策
酒店人才流失的原因与对策酒店人才流失的原因与对策一、酒店人才流失的原因1. 工资水平和待遇不够吸引人才：酒店的薪资水平、福利待遇等普遍要低于社会其它行业，导致人才无法被充分有效地吸引和留住。
2. 工作压力大：酒店服务业特有的特殊工作性质，要求工作人员必须以高效、热情的服务态度为客人提供服务，而这些服务需求又有着快速变化的特点，带来的精力和心理上的压力也十分大。
3. 生活和社交缺乏时尚元素：在郊区和内陆城市中，一家酒店要服务的人群千差万别，同时地处乡郊还无差别地影响了社会文化生活气氛，令人性情乏味生活乏味。
4. 职位移动空间有限：酒店为非常传统的服务行业，上层团队构建都有其明确的组织架构和职位要求，而且也较为死板，这也给员工无法进行职位转型和升职而造成了一定压力。
二、酒店人才流失的对策1. 提高酒店的薪酬水平和待遇：优秀的工资福利制度是吸引有才华的人才、激励员工并留住人才的有效技术。
酒店应该拟定一定的薪酬机制来提高员工收入，给予员工可观的奖金激励，同时采取各种措施来进行员工福利支付，增加员工的可负担支出，以此赢得员工的贴心服务。
2. 改善酒店的文化氛围：文化氛围应更加贴近客人，容易被大家接受。
当员工感到文化氛围的吸引力时，他们将会更喜欢在酒店工作，也能够给客人更贴心的服务。
3. 培养员工的敬业精神：酒店需要关注员工的职业发展，对员工进行细致入微的服务，帮助他们成长，让他们充分体会到职业发展的喜悦，以激发他们的职业发展积极性，并促使其坚定专业奋斗的信念。
4. 给予适当的技术培训：酒店也可以给予员工一定的技术培训，培训一定时期内的口语技巧、餐饮服务技巧等，酒店还可以给予一定的学习机会，以便提升员工的服务水平，同时也有助于领导和企业的发展。
【毕业论文】酒店人才流失的原因与对策分析
**电大开放教育学院毕业设计（论文）题目：酒店人才流失的原因与对策分析**电大开放教育学院毕业设计论文摘要：伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。
不仅造成了酒店企业技能和经验的流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。
本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因，并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。
关键词：酒店；人才流失；原因探析；对策研究1 酒店人才流失现状酒店人才流失特点酒店的人才流失特点可从以下几个方面来分析：（1）酒店的人才流失学历分析：从学历区分，高学历员工流失率最高。
一方面是因为酒店把新招聘的员工都安排在基层的岗位，大学生从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差，不甘心从基层做起。
另一方面大学生员工的期望值较高，受社会观念的影响，认为从事酒店业是伺候人的工作，所以选择服务业往往不是他们的最终愿望，一旦时机成熟，他们往往会转入其他行业，因而流失率最高；中专以下学历员工流失率低于本科以上员工，主要原因是其在外部就业市场选择就业的机会较少。
（2）酒店的人才流失工种分析：从人员类别区分，酒店的实习生、临时工流失严重，他们的特点是学历低、年纪轻、思想不成熟、自我约束能力差、工作承受能力较弱、易受外界的影响；其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚走出校门的学生，其工作目的是通过实习完成学业和挣钱养家，因此比较注重目前的薪酬及工作量，尤其是实习生，大多都是旅游学校毕业的中专生，在酒店的第一年都为实习期，工资只有七八百，靠此微薄的工资，还要熬上一年，期间的工作量和工作强度也不比正式员工少多少且目前的年轻一代基本上都是独生女，吃不了这个苦，一旦有机会他们就会中断现在的工作，很多实习生熬不到转正就离开了酒店。
（3）酒店的人才流失年龄分析：从年龄分析，柴达木宾馆酒店除了二十岁左右的实习生流失严重外，25—30岁员工流失率也较高，主要是因为酒店行业特点，酒店服务员在没有晋升到中层管理层的情况下，会因为年龄的不断增长不得不放弃“吃青春饭”的行业；而且这个年龄阶段的女员工因为结婚生子，不适应酒店的作息时间而选择了离开。
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策酒店管理专业人才流失一直是酒店行业面临的重要问题。
随着人才市场竞争的激烈以及酒店行业的快速发展，酒店管理专业人才的流失问题越发突出。
本文将探讨酒店管理专业人才流失的原因及可能的对策。
一、人才流失的原因1. 薪酬不足在酒店管理行业中，一些优秀的酒店管理专业人才由于薪酬待遇不理想而选择离职。
在市场竞争激烈的情况下，酒店管理专业人才往往很容易被其他行业或竞争对手挖走。
2. 工作压力大酒店行业的工作压力一直都较大，尤其是一线管理岗位，工作强度大，工作时间长，压力大。
一些酒店管理专业人才选择离开酒店行业寻找工作环境更为舒适的行业。
3. 缺乏职业发展机会一些酒店管理专业人才会因为觉得在酒店行业没有足够的职业发展机会而选择离职。
他们可能觉得自己的才能无法得到充分发挥，也可能没有足够的晋升机会。
4. 工作环境不良在一些酒店中，工作环境不良也会是酒店管理专业人才流失的原因之一。
工作环境不良包括管理层的不良管理、员工之间的关系不和睦等，这些都会影响员工的工作积极性和情绪。
二、对策建议1. 提高薪酬水平酒店管理专业人才是酒店行业的核心竞争力，提高员工的薪酬水平可以增加员工的归属感，激发员工的工作热情，避免人才的流失。
提高绩效工资和福利待遇，可以增加员工的工作积极性和工作满意度。
2. 建立完善的晋升机制酒店行业应该建立完善的晋升机制，为优秀的酒店管理专业人才提供足够的职业发展机会。
晋升机制可以激励员工努力工作，提高员工的积极性和工作满意度。
3. 加强员工培训加强员工的培训是减少人才流失的重要手段。
酒店管理专业人才需要不断学习和提高自己的专业水平，酒店应该加强对员工的培训和提高员工的专业技能。
4. 改善工作环境改善工作环境可以提高员工的工作满意度和归属感。
酒店管理需要关注员工的工作环境和工作氛围，建立良好的员工关系，增加员工的工作积极性。
5. 提供职业规划指导酒店可以为员工提供职业规划指导，帮助员工了解自己的职业发展道路和目标，激励员工为了自己的职业发展努力工作。
浅谈酒店员工流失的原因、不良影响及对策
引言
引言
随着旅游业的快速发展，酒店业作为其重要组成部分，面临着员工流失率居 高不下的困境。员工的高流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运 营成本，甚至对企业的长期发展产生负面影响。因此，本次演示旨在探讨我国酒 店员工流失的原因，并提出相应的对策，为酒店业的可持续发展提供参考。
文献综述
一、员工流失的原因
3、职业发展受限：在酒店行业中，员工的职业发展往往受到限制。一些员工 可能因无法获得晋升机会或职业发展空间不足而选择离开。
一、员工流失的原因
4、工作环境不佳：酒店的工作环境可能对员工产生影响。例如，噪音、异味、 不舒适的工作环境等都可能使员工感到不满，从而选择离职。
二、员工流失的不良影响
员工流失原因分析
4、企业文化不匹配。员工与企业文化的价值观不相符，导致员工对酒店的认 同感缺失，最终离开酒店。
员工流失影响分析
员工流失影响分析
1、服务质量下降。员工流失会导致酒店服务质量下降，影响客户满意度。 2、培训成本增加。为弥补员工流失造成的空缺，酒店需要不断招聘新员工并 对其进行培训，这将耗费大量时间和金钱。
研究方法
研究方法
本次演示采用文献综述法和实证研究法相结合的方法，通过对相关文献的梳 理和分析，总结出酒店员工流失的主要原因。同时，通过问卷调查的方式，收集 一线员工的意见和看法，对研究结果进行验证和补充。
结果与讨论
结果与讨论
通过文献综述和实证研究，我们发现，我国酒店员工流失的主要原因包括以 下几个方面：
三、应对员工流失的对策
2、优化工作压力：酒店应该合理安排员工的工作任务和时间，减轻员工的工 作压力。此外，还可以通过实施弹性工作制度、提供心理辅导等方式来帮助员工 应对工作压力。
酒店员工流失原因及对策
浅谈酒店人才流失原因及对策摘要酒店业作为服务性的行业，人的作用显得尤为重要，酒店人才流失已经成为酒店经营者高度重视的问题，减少和防范人才流失，关系到酒店的生存和发展。
许多酒店为了稳定员工采取了很多措施，取得了一定成效，但与此相对应的是酒店员工的跳槽率也一直高居不下。
在认真分析人才流失原因的基础上，酒店决策者应该建立完善的人才流失防范机制，把人才流失消灭在萌芽状态，同时也要注重突发性人才流失个案事件的处理，做到标本兼治，这样才能有效的防范和处理旅游酒店的人才流失。
本文从分析员工跳槽原因以及人才流失对酒店的影响和防范措施等方面予以具体的阐述。
关键词：流失原因；应对措施；防范机制一前言（一）研究背景现代酒店业的竞争越演越烈，人们日益感到市场竞争归根到底是智力之争、创造之争、人才之争。
加拿大著名心理学博士江邵伦说：“21世纪的竞争是人才的竞争，现代酒店管理非常重视人才的因素，认为人的管理是酒店管理的核心。
”因此，越来越多的酒店企业把员工当作自己头等重要的任务。
（二）国内外研究现状阐述目前国际和国内酒店在人才的储备上有所不同。
在国际星级酒店，部门总监人员配备基本饱和，基层的服务人员也能够满足市场需求，缺乏的是二级部门经理，这也是国外对于酒店人才培养“循序渐进”的一个模式，从中也出现了一些问题。
现在国内酒店部门经理一级并不缺乏人才，而长年短缺的是基层的服务员，还有真正有能力的副总人才。
（三）本文研究的内容人才是一个酒店业的核心，一个酒店能否正常运行人才起着决定性的作用。
而目前国内的酒店业都面临着员工跳槽率居高不下这样一个趋势，从而给酒店的正常运营带来了很大的冲击，本文就人才流失的原因和怎样才能控制人才的流失提出了若干建议。
二酒店人才流失的原因人是一切社会活动的主体，是众多资源中最重要，最宝贵的资源，对人力资源的管理始终是管理的重要组成部分.我国酒店企业员工跳槽率高居不下，其原因何在呢？（一）工资因素工资是满足员工生存、安全等物质方面的主要渠道，也与员工的利益关系最为密切。
浅析连锁酒店人才流失原因分析及对策
浅析连锁酒店人才流失原因分析及对策随着中国旅游业的持续发展，连锁酒店逐渐成为了行业的主流。
然而，连锁酒店人才流失的问题也随之而来。
人才流失对公司来说是非常不利的，因为它不仅会导致公司运转不顺，也可能导致企业形象受损。
因此，对于连锁酒店来说，必须掌握人才流失的原因及对策，以解决这一问题。
1.薪酬待遇不足差的薪酬待遇是造成人才流失的重要原因之一。
由于行业竞争非常激烈，连锁酒店为了减轻成本，通常会选择限制薪酬。
然而，人才往往会因为低薪而选择离开，去寻找更好的机会。
2. 企业文化不符合员工期望连锁酒店有自己的企业文化，如果企业文化与员工期望不符，通常会导致员工对公司的不满和失望。
这种失望可能会影响员工的积极性和工作表现，导致员工流失。
3. 工作压力过大连锁酒店行业通常忙碌繁琐，员工在进行日常工作的时候，会遇到很大的工作压力。
长期承受着工作压力过大的员工可能会感到身体疲惫、情绪低落，最终选择离开公司。
4. 没有晋升机会员工对未来的发展非常注重。
如果员工感觉自己无法得到晋升机会或者公司拒绝给予晋升，那么员工可能会感到愤怒或失望，因此选择寻找更好的机会。
对策为了解决人才流失问题，企业必须采取以下措施：1.提升薪酬水平为了降低员工流失率，企业必须提高员工的薪酬待遇，给员工提供更优越的工作待遇，提高员工的薪酬水平，以满足员工的需求。
2. 建立积极的企业文化企业可以通过优化员工的工作环境、减轻员工工作压力等方式，提高员工工作的舒适性。
例如，给员工提供更好的工作设备、减少工作量等措施。
长期的员工往往想要得到晋升机会。
企业应该在未来为员工提供晋升机会，以奖励员工为公司开创更多的业务机会。
企业可以通过定期的员工评估、为员工提供培训及享受公司优惠等方式激励员工。
结论连锁酒店人才流失问题严重影响企业的经营和运营。
为了解决这个问题，企业需要寻找合适的对策。
为员工提供更好的工作环境、提高薪酬待遇、营造积极的企业文化、给予晋升机会等措施，是企业减少人才流失的一些重要方式。
论文-酒店员工流失的原因及对策分析
酒店员工流失的原因及对策分析摘要由于对旅游资源管理这门学科的浓厚兴趣，加上曾在济南祥云大酒店实习3个月左右的时间，所以想深入研究下目前我国酒店业的人才发展的状况。
我在实习期间发现在酒店中人才得不到合理的利用，以至于酒店人才的流失非常的大。
都说酒店业是吃青春饭的，此言不假。
据统计，现在酒店行业的人才流失率要到50%以上，有些甚至达到了80%。
这其中既有酒店岗位特点的因素，如前台工作人员需要倒班，工作时间不稳定，工作几年后职员就感到不适应，往往会选择一个“朝九晚五”的单位，还有酒店工作环境不佳，人事关系复杂，人员之间相互攀比拆台，工作没有形成质量第一的概念，业务技能差，员工培训放松，也会导致人才流失，在我实习的3个月中，裕元酒店就出现了老员工跳槽的现象，还有一些有能力的员工却在做一些不适合的工作，也间接的造成了人才流失的状况。
酒店的发展离不开人才，面临这样严峻的情势，我在此文中提出了可行可用的解决方案，控制员工流失的关键是酒店管理水平的高低；而其中尤为重要的又是酒店人力资源管理水平的高低。
酒店要坚持“以人为本”，在内应该把员工放在第一位;酒店还要创造能吸引来人才的条件，具体说就是要了解并正视员工的需求，对员工个人的管理要有针对性；对整个酒店员工的管理，则要有系统性，多层面地考虑人的各种动机和需求。
就此，本文将从实习期间所见所闻为基础，以济南祥云大酒店为例证，并参考我国现在酒店业人才的发展现状，人才流失的原因和影响，拟就目前我国酒店业人才流失及其产生的影响和如何解决的措施略陈管见。
1、我国酒店业的发展及人员流失现状1.1 我国酒店业的发展“入世”、申奥的成功和中国强劲的经济发展势头，给酒店业带来了新的机遇，必然也对饭店管理的核心问题——人力资源管理与开发问题提出了新的挑战。
从根本上讲，酒店业的竞争就是人才的竞争，竞争就是挑战，如何面对竞争，如何面对挑战？这是我们必须认真思考、深入研究的头等大事。
据介绍，在2010年上海世博会之前，上海还将新建星级酒店200多家，按每家需500名工作人员来计算，人才需求就达10万人，其中尚不包括正在迅速扩张的经济型酒店。
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策酒店管理专业人才流失是一个长期存在的问题，对于酒店业来说，员工的稳定和专业的素质是至关重要的。
现实情况却是，酒店管理专业人才的流失率相对较高。
这不仅会影响酒店的运营效率和服务质量，还会增加人才培养成本，探析酒店管理专业人才流失的原因及对策是非常必要的。
一、原因分析：1. 薪酬水平不合理：在酒店行业，员工的工作量大，工作强度大，但很多酒店的薪酬水平并不高，导致员工流失率较高。
2. 缺乏晋升机会：在一些中小型酒店中，晋升机会有限，很多员工缺乏上升空间，缺乏晋升机会会影响员工的职业发展动力，从而选择离开。
3. 工作压力大：酒店行业工作强度大，工作压力大，加之加班等情况较为普遍，这也是酒店管理专业人才流失的一个重要原因。
4. 缺乏职业培训机会：酒店管理专业需要不断学习和钻研行业新知识，但有些酒店缺乏职业培训机会，这也是造成人才流失的重要原因之一。
5. 工作环境差：一些酒店的工作环境较差，设施陈旧，管理混乱，服务标准低下等，导致员工流失率高。
6. 个人价值观与企业价值观不符：有些员工离开是因为与企业的价值观不符，不能得到认同，从而选择离开。
二、对策建议：1. 合理的薪酬福利政策：酒店企业应该对员工进行合理薪酬激励，并加强员工福利政策，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 晋升机会和培训机会：酒店企业应该为员工提供明确的晋升机会和职业培训机会，鼓励员工在职业成长中不断进步，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3. 确立良好的工作氛围：酒店应该加强管理，改善工作环境，提高员工的工作幸福感和满意度，降低员工的离职率。
4. 加强企业文化建设：酒店企业应该注重企业文化建设，在员工与企业之间建立起良好的共鸣和认同感。
5. 提供职业发展规划：酒店企业应鼓励员工制定职业发展规划，提供多种晋升机会，为员工提供广阔的发展空间，激发员工的工作激情，减少员工的流失。
6. 优化人力资源管理：酒店企业应该建立完善的人力资源管理机制，更好的关心员工的发展和需求，提高员工的归属感和忠诚度。
酒店人才流失预案方案模板
一、背景分析酒店行业作为服务型产业，人才流失问题一直困扰着酒店管理者。
为有效预防和应对人才流失，特制定本预案方案。
二、目标1. 降低酒店人才流失率，稳定员工队伍。
2. 提高员工满意度，增强团队凝聚力。
3. 提升酒店整体竞争力。
三、组织架构1. 预案领导小组：负责制定、实施、监督和评估人才流失预案。
2. 人力资源部：负责具体执行预案，组织实施各项措施。
3. 各部门负责人：负责本部门人才流失预防和应对工作。
四、措施1. 深入了解人才流失原因（1）定期开展员工满意度调查，了解员工对工作环境、薪酬福利、晋升空间等方面的需求。
（2）分析离职员工离职原因，总结共性问题和不足。
2. 优化薪酬福利体系（1）建立具有竞争力的薪酬体系，确保员工收入与行业水平相当。
（2）完善福利待遇，如带薪休假、员工培训、健康体检等。
3. 加强员工培训与发展（1）开展岗位技能培训，提高员工综合素质。
（2）提供晋升通道，鼓励员工自我提升。
（3）设立导师制度，帮助新员工快速成长。
4. 营造良好的工作氛围（1）加强企业文化建设，增强员工归属感。
（2）关心员工生活，关注员工心理健康。
（3）开展团队建设活动，增进员工之间的沟通与协作。
5. 优化绩效考核制度（1）建立科学合理的绩效考核体系，确保考核公平公正。
（2）根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励和激励。
6. 加强人才储备与引进（1）建立人才储备库，对优秀员工进行重点关注。
（2）加强与外部人才机构的合作，引进优秀人才。
五、应急预案1. 针对突发离职事件，人力资源部应及时了解情况，安抚离职员工，避免负面信息扩散。
2. 针对离职员工，提供离职面谈，了解离职原因，为后续人才流失预防提供依据。
3. 针对即将离职的员工，采取挽留措施，如调整薪酬福利、提供晋升机会等。
六、监督与评估1. 定期对人才流失预案执行情况进行评估，及时发现问题并调整措施。
2. 将人才流失率纳入酒店年度绩效考核，对相关部门和责任人进行奖惩。
酒店人才流失的原因与对策
酒店人才流失的原因与对策酒店业是一个竞争激烈的行业，招聘、保留和培养有潜力的人才是酒店经营者的最大挑战。
虽然酒店业一直都为人们提供安全、稳定的就业，但酒店人才流失已成为酒店管理者面临的严重挑战。
那么，到底是什么原因导致酒店人才流失？首先，酒店收入萎缩是酒店人才流失的原因之一。
在当今全球经济不景气的大环境下，酒店业受到了巨大的冲击，很多人才对就业前景没有信心，可能会离开酒店行业前往更有前景的行业。
其次，酒店行业的工作环境是酒店人才流失的另一个原因。
酒店行业的工作压力大，工作时间长，加班频繁，缺乏变化，缺乏晋升空间，使很多酒店员工望而却步，流失向其他行业，所以酒店经营者应该努力改善工作环境，包括增加忠诚度津贴、减少加班、提高技术培训和提供有利的晋升机会等等。
此外，缺乏竞争性的薪资福利也是酒店人才流失的原因之一。
酒店行业的人力资源管理非常不完善，很多管理者忽视了给酒店员工提供合理的薪资待遇，以吸引和留住有潜力的人才。
对于加剧酒店人才流失的现状，应该采取有效的措施来解决这一问题。
首先，酒店管理者应该改善和完善日常管理，创造一个良好的工作氛围，给员工创造一个安全、友善的就业环境，不仅缓解压力，减少工作量，还能带来更有效的成果。
其次，要加强酒店员工的职业发展空间和技能培训。
可以为员工提供积极有效的技能培训课程，让他们思考、成长、提高自己，以满足日益增长的岗位需求，鼓励他们职业发展，吸引和留住更多有潜力的酒店人才。
同时，要给酒店员工提供合理的薪酬福利，为员工提供更多激励措施，并建立一套有竞争力的薪酬和福利制度，以留住优秀的人才。
综上所述，解决酒店人才流失的有效对策包括：完善酒店的管理，加强员工的职业发展空间和技能培训，以及给予酒店员工更合理的薪酬福利。
只有在此基础上，酒店业才能吸引更多的有潜力的人才，并努力保留、培养优秀的人才，才能让酒店业取得更大的发展。
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酒店人才流失的原因和对策论文摘要：酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题，随着酒店业竞争的日趋激烈，这个问题将更加突出。
本文在分析酒店员工流失的原因的基础上，着重从四个方面提出酒店留住优秀员工的措施，指出应通过科学的人才机制吸引人才，留住人才。
关键词：酒店人才流失原因对策前言酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一。
酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。
但是，据一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。
据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。
酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作；另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。
目前，一些酒店面临着人才流失的烦恼，酒店业务在不断发展但却缺乏掌握相应技能的员工；那么，如何才能减少人才流失现象给酒店带来的损失呢？做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展规划是关键。
一、酒店人才流失的原因酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供者，员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的市场声誉和经济效益将产生极大影响。
所以，员工特别是优秀员工是酒店最宝贵的财富。
然而，目前国内许多酒店人才流失严重，其内部因素有哪些呢？第一、机械式管理淡化人性，人才"迷失乐园"在酒店里，经理管经营是天经地义的事，但若与经营无关的事情一概不管的话，就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。
这种管理模式缺乏人性化，给员工的感觉是：没有人情味，只有奴役感。
机械的管理模式会造成极大的负面影响，不利于酒店的管理。
比如，酒店接待一次重大活动时，由于接待规格过高，接待人数多，需要投入更多的劳动力而需要员工加班，这时，酒店除了按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴外，管理人员还应比平时更多的到现场问候、关心和指导，以削弱"机械"味增强人情味。
如果仅仅把加班看作是一项工作制度，长此以往，员工终会"迷失乐园"而萌生去意。
第二、经济处罚挫伤自尊，人才"自我流放"俗话说"没有规矩，不成方圆"。
酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来。
为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部。
至于为什么要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高。
按这种逻辑，有的酒店提出了"向质量检查要效益"的口号。
有这样一个例子，某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行，制定了200多页的处罚条例。
按此条例罚一圈下来，金额竟达2万有余。
这种做法很容易使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑。
实际上，这种做法无益于员工建立安全感，享受工作的乐趣，对此，员工岂能不怨声载道，人心思走？第三、忽视个人需求，员工"另谋高就"在员工中培养团队精神，树立良好的组织形象是必要的。
许多酒店过份强调个人服从组织，置员工个人需求不顾。
表现比较突出的是，上司在分配工作时不顾员工的性格、爱好、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。
其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。
酒店管理人员可以根据“马斯洛的理论”分析员工的需求，制定合适的方案，并通过正式和非正式的交流，了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求，已采用某些激励办法防止人才流失。
第四、缺乏沟通人店难融，人才"花落谁家"现代化服务性企业经营的好坏，在很大程度上取决于两个"C"即Cooperation（合作）Communication（沟通）。
沟通是酒店管理中是很重要的除了与客人讲求沟通外，酒店工作人员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题或事故。
酒店领导要主动与一般员工沟通，了解员工的需要，甚至是对管理层的不满。
只有这样才能充分了解并准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。
方式有很多，如：总经理接待日，无记名问卷调查等．第五、缺乏归属感，人才"远走他乡"现在，人们对生活的要求越来越高，酒店要关心和改善员工的生活福利。
如果只要求员工努力工作，而对员工的生活福利不闻不问的"铁公鸡"是激发不起员工的忠诚的。
对于工资待遇偏低的员工，经理要做到心中有数，在条件许可的情况下，应予以调整、理顺，那种"既要马儿跑，又要马儿不吃草"的经理是很难把工作做好的。
现代酒店管理层应该树立一种新的管理理念：我为酒店，酒店为我，齐心合力，水涨船高。
管理层人员应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作，而是一份有发展前途的职业和事业。
只有真正把"人当人看"，创造和建立独特的旅游企业文化氛围，才能真正吸引人才，留住人才。
第六、社会、传统观念因素分析受传统观念的影响，我国的旅游业起步很晚。
长期以来，我国在政治生活、经济生活和社会生活中，旅游这个行业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业，旅游企业不被人们看好。
尤其是酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。
第七、员工对工作缺乏稳定感由于酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；加之有些酒店在旅游淡季采用裁员的方式来维持酒店的经营，员工感觉在酒店工作极不稳定。
从中国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。
第八、酒店待遇偏低我国旅游酒店是在1978年改革开放以后发展起来的。
改革开放初期，我国主要是发展入境旅游，酒店接待的是入境旅游者，当时酒店的数量不多，市场供不应求，酒店的经营效益很好，员工的工资待遇比较高。
1992年邓小平南巡讲话后，酒店建设开始驶入快车道，其发展速度之快令人吃惊，酒店的增长速度快于客源的增长速度，呈现了总体供应相对过剩的局面。
为了吸引客源，酒店之间采用竞相削价的恶性竞争的方式，导致旅游酒店的经营利润下降，从1998年开始我国旅游酒店连续5年全行业亏损。
虽然到2002年，酒店的经营状况有所好转，酒店总的收入增加，但利润率仍然很低。
目前，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，导致酒店的员工纷纷跳槽到其他行业。
第九、酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高这涉及两方面的原因：一方面，这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少，缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。
另一方面，在专业、学历与实践经验之间，酒店似乎更注重后者，对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在酒店立足，更谈不上有所发展。
由于缺乏良好的人才成长环境，无疑加速了人才的流失。
第十、酒店的人才竞争加剧随着中国旅游业的蓬勃发展，世界知名品牌的酒店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场，中外酒店的人才竞争日益加剧。
以上海为例，2002年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店的开业，曾一度掀起酒店管理人才竞争的浪潮，下半年开业的上海威斯汀大酒店和JW明天广场又再次加剧了人才的流动。
著名品牌如四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略，酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象；但同时也出现了酒店人才浪费的现象，有的人才为了追逐高薪，不惜在外资酒店“高职低就”。
另外，值得注意的是，由于酒店对人才的培训和开发不足，存在着“只使用，不培养”的现象，如果有，大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班，使得具有称职的酒店员工日益减少；加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才；当发生一批核心员工同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环。
所以，酒店在追求经济效益的同时，还应重视对员工的培养与开发，在对客人尽心尽职的同时，应提高对核心员工的重视，预先做好人力资源的发展与储备的规划工作。
二、酒店人才流失的应对策略第一、建立酒店人才数据库。
根据酒店的发展战略，人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价，等等。
它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为人才的培养对象，或调到其他合适的职位上。
这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。
同时，依据酒店职业人的标准可以确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后能迅速成长为独当一面的可塑之才。
然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。
第二、加强与员工沟通，用感情留住人。
随着社会的发展和科学技术的进步，企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系，在很多情况下，人本管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队，这不仅可以使员工的喜怒哀乐等感情得到宣泄，而且能使员工更加努力工作，将个人的价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而奋斗。