国企如何培养职业经理人

国企如何培养职业经理人

存在问题

近年来，我市对国有企业经营管理者选拔任用进行了一系列改革和探索，积累了一定的经验，但也存在着一些问题，主要是：

选拔任用的主体不够明确。党委组织部门与企业工委、国资委之间还没有完全建立分工合作的机制，真正做到管人与管事、管资产相结合。在企业内部，有相当一部分董事长兼任了总经理。

选拔任用的标准不够科学。基本套用党政领导干部选拔任用标准和考核内容，存在把经营管理者类同于党政领导干部的现象。

选拔任用的程序不够规范。不同程度地存在长官意志，组织选定常常变成个别人圈定。同时，选拔周期长，易导致生产安全事故等问题发生。

选拔任用的渠道不够通畅。主要表现在“三多三少”，即组织任命的多，市场配置的少；本地区、同行业产生的多，跨地区、跨行业的少；能“上”的多，能“下”的少。

问题原因

“官本位”思想根深蒂固。企业主管部门习惯于把国企经营管理者等同于“行政官员”。二是管理模式缺乏创新，

缺乏公开性与竞[本文转载自[大秘书网-找文章，到大秘书网]争性。三是市场配置体系不够完善。经营管理人才的市场社会化程度、专业化水平偏低。四是依法选用环节相对薄弱。选拔任用的政策法规体系建设相对滞后。

如何建立

通过对发达国家经营管理者选拔任用方式的比较研究，结合我国的实际情况，我们认为国企经营管理者选拔任用工作要进一步改进。

以市场化改革为主要渠道，完善国有企业经营管理者市场竞争机制。一是建立市场准入机制。组建企业经营管理者准入与等级评定机构，建立一套符合我国国情与企业发展特点的评定标准。按照准入条件、评价指标体系及评价方法，通过法定的全国统考、评估测试进行资格认证，准予注册进入市场。二是健全市场评价机制。制定和完善科学的评价结构体系。把企业各项经济指标、核心竞争力、长远发展战略和企业文化进行量化并作为考核标准的主要内容。按照出资人认可和市场认可原则，由出资人、董事会委托有资质的中介机构进行评价。三是严格市场退出机制。全面实行柔性任期制和契约管理制，以3年为基本任期，根据绩效及评价决定连任、解聘、免职或引咎辞职，出资人与经营管理者双方的权利义务以合同约定为准。四是完善社会化的市场体系。

组建全国、省、市三级企业经营管理人才大市场，大力培育和扶持企业经营管理人才行业协会，以逐步形成政府宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织热情服务的运行格局。

以职业化改革为主要方向，加快职业经理人队伍建设步伐。一是健全职业经理人管理体制。对“存量”企业经营管理者进行系统培训，符合条件的发给相应的任职资格证书；积极引进“增量”职业经理人，以“增量”激活“存量”。二是构建职业化服务体系。三是强化职业经理人后备人才培养。四是推行首席执行官制度，加快经营者职业化步伐。

以民主化改革为主要支撑，建立健全国有企业经营管理者民主选任机制。一是健全民主推荐机制。建立和实行考察预告、差额考察、述职述廉制度，让每一个被考察对象接受员工评议。二是建立民主决策机制。组建由出资人、专家和员工代表共同组成的人才选拔委员会，采取“票决制”的办法，即在民主推荐N+1的人选中，以投票的方式决定最后人选。三是健全民主监督机制。

以法制化改革为主要保障，建立健全选拔任用的法规体系。一是完善法人治理结构。建立国家层面上的法律所有权与经济所有权分离。在国家与国企层面上，规范委托代理关系，使企业经济所有权与经营权分离，规范二级委托代理关系。二是明确分层分类管理。做到企业经管者与党政干部分

离，并按企业不同性质、规模进行分层管理。国资委等国有资产监督机构依照有关规定，任免国有独资企业的总经理、副总经理、总会计师及其他企业负责人；任免国有[本文转载自[大秘书网-找文章，到大秘书网]独资公司的董事长、副董事长、董事、监事；推荐国有控股公司的董事长、副董事长和监事会主席人选，并向其提出总经理、副总经理、总会计师人选的建议。三是创新激励机制。加大对企业经营管理者的薪酬管理，进一步强化精神激励。对优秀企业家给予相应的荣誉，提高其政治地位，鼓励他们参政议政。实行对经营管理者补充养老、医疗保险金制度和退休后生活补贴等制度。四是切实强化约束机制。建立企业生产经营风险约束和自律机制，推行经营管理者经营风险抵押制度，加大对责任事故的追究力度，对有意或无意造成国有资产重大流失的，严格追究有关责任。