关于人才评价中心构建的工作方案

关于人才评价中心构建的工作方案

一、人才评价中心技术的核心模块

人才评价，关键在于识别与判断。归根到底就是如何认识人的问题。从认识人的角度来讲，一般可以从三个角度进行，即测查、交流与观察，因此，可以根据这三个渠道，建立相应的人才评价标准化程序，制定科学规范的操作流程，从而可以帮助我们更加科学精确而全面的认识一个人。

而从这三个渠道来讲，分别可以开发相应的工具或知识体系，构建规范的操作流程。测查，一般可以通过开发相应的测评工具，包含心理测评、知识性测评、情境测验等；交流，主要是通过面谈来进行，面谈主要是用来获取可靠而完整的信息，可据此制定标准的询问流程与相应的问题，从而帮助面谈者获取想要的信息；观察，可以是贯穿于整个人才评价的过程，尤其在面谈的过程中，通过观察应聘者的微表情和无意识的肢体动作，建立相应的基线水平，进行前后的对比，可以获取比较真实的信息。最后，三个环节所获取的信息可以相互印证，帮助招聘者以最快的速度，更加完整而精确地认识应聘者。

第一，测评工具定制：实现人岗的高度匹配。

立足于高度定制化，专业化的方向，开发多维、多元的测评工具，包含智力、人格、技能等内容，以自陈测验、投射测验、情境测验、角色扮演、知识性测验等多种形式组合而成的，具有良好信效度及常模，有可供参考与解释的得分区间，提供相应的权重参考。

就当下而言，人才中心首先需要开发三套普遍适用性范围较广的测评工具，收集相应的数据与常模，为后期给企业定制测评工具积累经验。

1.毕业生就业能力测评：针对刚毕业的大学生

2.胜任力定制测评：针对能够胜任工作，具有普遍适用性的工作人员

3.任职资格对标测评：针对具体岗位而设计的，具有相应技能与特征的测评工具。建立常模区间

岗位匹配度测评：细分不同的职能岗位，制作相应的胜任力词典，开发专门的测评工具，并制作标准化的测评报告：能力、个性特质现状；对标图；职业规划与指导

应对当下企业的离职率高，忠诚度低，员工归属感弱等问题，开发相应的测评工具，了解现状及特点，有针对性的进行指导与干预。

以问题为中心的测评工具：离职率高，忠诚度低；抗压性，抗挫性；团队凝聚力、团结性；创新性

以岗位为中心的测评工具：管理岗；技术岗

测评工具——测评实施——测评报告

研发指导语测评结果

修订操作流程潜力与发展

完善匹配度

履历分析、纸笔考试、心理测验、笔记分析法、迷宫游戏法、面

试、情境模拟

第二，面谈技术。探索招聘面谈的标准化流程、内容，如超级询问术、面质技术、提问技术、追问技术。

筛选面谈：快速筛选应聘者

深度面对：针对职业生涯的深度访谈

专项面谈：针对个人技能与意愿的交流

咨询证明人：前任工作的相关人员提供的信息

流程，一些列的标准化问题与规范，相应的解释

第三，行为观察。研究微表情的识别与编码。建立行为观察的样本与基线，运用机器录像，训练掌握微表情的识别技术。搭建观察室，单向玻璃。

通过观察应聘者的面部表情，无意识的肢体动作，辨别出相应的变化，以此建立相应的基线水平，再对比后期再次出现类似的情况，就可以帮助我们获取比较真实的信息资讯。

二、企业评价中心技术的构建

1.企业文化：制度、氛围、

2.战略发展：规划

3.平台与资源