绩效结果的相关性分析

绩效结果的相关性分析

绩效考评结束后，整个绩效管理工作并没有完结，因为绩效结果不是绩效管理的最终目的，而绩效改进即通过发现绩效差距改进绩效才是绩效管理的真正目的。在绩效管理的实际操作中，往往只知道绩效的结果好与差，不知道员工为什么绩效差，或者为什么员工绩效好。事实上员工的绩效结果是由一系列因素驱动而形成的。这些驱动因素改变了，绩效自然也就随之改变了。但是要想知道哪个驱动因素的影响更大，就需要进入深入的分析了。而通过相关性分析能分析出哪个驱动因素对绩效结果的影响更大，哪个驱动因素对绩效结果的影响更小。

所谓相关性就是两个变量之间的线性关系，当一个变量变化时，另一个变量如何变化。一般来说相关性分为正相关、负相关、无关。1表示完全正相关，－1表示完全负相关，0表示无关。相关性系数的绝对值在0.8～1表示非常强的相关，0.6～0.8表示强相关，0.4～0.6表示中度相关，0.2～0.4表示弱相关，0～0.2表示非常弱的相关或者无关。

我们可以通过绩效沟通，了解员工的绩效现状，这样现状可以归类成多个驱动因素，然后对每个驱动因素与绩效结果进行相关性分析，相关性越强，说明这个驱动因素对其绩效结果的影响越大，自然这个驱动因素也就是需要在绩效改进的时候重点关注的对象了。依此类推，能得到与绩效结果相关性较强的若干个驱动因素，提高和改进这些驱动因素就能达到改进绩效的目的了。但是一般情况下，我们在对绩效结果进行相关性分析的时候，会拿绩效得分最高的20%，绩效得分最低的20%作为相关性分析的标本，这样更具有代表性，能够使分析做得更深入细化，更能找出高绩效是哪些因素驱动的，低绩效是由哪些因素影响的。

例如，某企业作为案例进行绩效结果的相关性分析。通过绩效沟通得到的反馈信息概括起来有以下五类，每个类别进行细分，组成12个驱动因素。

序

号

绩效沟通类别绩效沟通要点

1 工作标准绩效指标和标准的客观性

2 工作饱和度工作量的适当情况

3 培养与开发参加培训的次数

4

胜任能力管理能力

5 专业技能

6 沟通能力

7 执行力

8

工作分配资源分配

9 工作时间分配

10 过程管理

11 本部门的配合度

12 跨部门的配合度

以上12个驱动因素里，每个驱动因素可以设置成5个等级。由1到5从低到高依次排列。比如通过绩效沟通了解到员工对绩效指标，标准的客观性非常认可，那么此要点我们赋予5分。如果非常不认可，赋予1分。依此类推，对12个驱动因素通过12个问题得到12组数据。下面对12个因素与绩效结果进行相关性分析。我们选取了绩效最高的20%的绩效最高分者，以及20%的绩效最低分者，分别与12个绩效沟通要点进行相关性分析。该企业的总体绩效得分与驱动因素得分情况如下表。

绩效得分绩效指

标和标

准的客

观性

工作

量的

适当

情况

参加

培训

的次

数

管理

能力

专业

技能

沟通

能力

执

行

力

资源

分配

工作

时间

分配

过程

管理

本部

门的

配合

度

跨部

门的

配合

度

66 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 3 3

67 2 1 2 3 2 1 1 2 3 1 2 3

68 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 1

69 1 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2

70 2 3 2 3 1 3 2 3 2 4 1 2

70 3 1 2 2 2 3 2 2 2 1 3 3

70 3 1 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2

71 3 2 2 3 4 2 3 2 2 2 2 3

90 5 3 5 4 3 2 2 2 3 2 5 5

94 5 4 4 5 3 1 1 3 2 2 5 4

…………………………………该企业各项相关性因素与绩效得分的相关性系数如下表：

相关性绩效指

标和标

准的客

观性

工作

量的

适当

情况

参加

培训

的次

数

管理

能力

专业

技能

沟通

能力

执行

力

资源

分配

工作

时间

分配

过程

管理

本部

门的

配合

度

跨部

门的

配合

度

整体0.76 0.67 0.64 0.63 0.76 0.5 0.5 0.46 0.58 0.54 0.55 0.73 前20% 0.88 0.74 0.54 0.69 0.85 0.46 0.43 0.55 0.65 0.63 0.60 0.81 后20% 0.61 0.32 0.67 0.36 0.44 0.51 0.56 0.42 0.51 0.36 0.51 0.55 通过上表我们可以看出，影响公司员工绩效最大的分别为：绩效指标，标准的客观性、专业技能、跨部门的配合度、工作量的适当情况。这4个因素是企业在绩效改进方面应该重点关注的。

为了分析的更深入，我们对绩效前20%、绩效后20%的相关数据进行观察，可以发现：

绩效得分最高的20%员工中，与绩效得分相关性最高四个因素为：绩效指标，标准的客观性、专业技能、跨部门的配合度、工作量的适当情况。因此可以说明是这四个因素驱动其取得高绩效，员工要想取得高绩效，就需要在这四个方面下工夫。绩效得分最低的20%员工中，与绩效得分相关性最高四个因素为：参加培训的次数、绩效指标，标准的客观性、执行力、跨部门的配合度。因此可以说明是这四个因素是驱动其取得最低绩效的核心因素。员工要想绩效得分不成为最低者，需要从以上四个方面着手改进。