富士康规章制度

富士康工厂制度分析报告

学院：药学院学号：2008302290075 姓名：肖科富士康的工厂制度就材料来看从三个方面进行了阐述，分别为门禁制度、沟通机制、保安制度。从这三个方面就能够很好的看出富士康在对待员工的工作制度方面有很多的不足甚至是错误。没有能够充分理解到员工是公司前进的动力，没有员工的辛苦的工作就没有公司美好的未来。

从根本上来看，这些问题的根本就是在于没有进行良好的工作设计。所谓的工作设计就是指在一个组织机构里，为了满足生产或其他活动的需要，确定一个人或一群人工作活动的一种决策过程。其目的是要研究工作如何在内部进行分配，使工作能够满足组织的技术要求并且使得工作的个人的需求也得到满足。而富士康正是忽略了工作设计的重要性，使得在员工进行工作是自己的利益没有得到很好的满足，反而希望员工更多的去关心公司的利益，这样的好事是很难实现的。在门禁制度中，公司并没有把员工当成公司的一份子，时刻都在怀疑员工，首先就给员工一种不安全的感觉。其次，过多的分等级制度，让员工的自尊感就受到了很大的伤害，在这里工作员工不仅仅是赚钱，反而觉得是在卖自己的自尊，这样怎么能够让员工安心的工作？

作为超级世界工厂，富士康的管理方式是我国出口加工业劳动体制的集中表现。从网上搜索到更多的情况来看，富士康劳动体制是以

高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式，其目的是缩减成本和增加效益。生产过程中富士康采用泰勒制的科学管理和福特制的流水线管理方法，对生产过程进行严密控制：通过对各个工序的拆解、简化和规范，使得工人的劳动熟练程度提高，劳动强度增大，劳动生产率提高；采用流水线组织生产，使得工人完全隶属于流水线的生产节奏，为提高生产效率完全丧失了对自身的控制。富士康生产制度的安排把工人变成了一个生产工具。在产能至上的口号下，工人的价值和尊严被忽视了，他们的全部身心被迫以生产为中心运转，但是这种生产过程并不能赋予工人劳动的意义和满足。

沟通是促进上下级的共同进步和发展的良好阶梯。但是在富士康，制度是存在的，但是执行起来反而觉得很无厘头。员工可以申诉，但是得不到解决，反而会遭到被申诉的报复，像这种情况谁还会去申诉？这种申诉制度就成了摆设，没有人会去使用。员工反映上级的缺点，本来对于公司这是一件好事，能够促使公司更好的发展的。然而，在这里看来就好像是坏事一样，逼得员工职能有苦说不出。从需求层次理论来分析，员工的生理、安全、社交、尊重、自我实现没有一件得到了满足。员工自然会对工作没有什么兴趣的。无论是在生产车间安排还是宿舍分配上，富士康都采取了一种随机分配的方式，从而弱化了工人之间的社会关系网络。而与此同时，作为代表工人利益的合法性组织--工会，其角色也被大大弱化。在富士康，工会并不能代表工人与资方进行集体协商，资方与劳方之间最主要的沟通方式是员工关爱中心--一个电话热线而已。这导致了单个的工人与强势的资方形成了极不平衡的劳资关系，工人无法就工资、工时、劳动过程等切身利益问题与资方进行谈判、协商。而富士康采取层层压力型管理方式，各层之间缺乏民主沟通，导致工人缺乏对工厂管理的参与，工人的诉求很难被采纳。在富士康的劳动体制中，工人既是最主要的利润创造者，又是最无力和无声的原子化个体。

对于保安制度，更是没有满足员工的安全的需求。保安本来是保障员工的安全的，现在成了威胁员工安全的来源。让员工时刻感觉着自己处于危险之中，在这种情况下谁能够认真的工作？也没有人能够忍受这种制度一直存在。所以可以理解到跳楼是一件多么正常的事情。另外从更多的资料来看富士康不仅仅是这三种制度还有例如利润分配与消费体系。富士康的工人每天都在创造巨大的财富，但他们却被排斥在利润分配环节之外。无论他们的生产率有多高，他们的工资都只会维持在低水平，不能分享企业利润。与西方社会的福特制不同，工人的消费被严格限制。富士康工人被设定为产品的生产者，而不是产品的消费者。工人一个

月的全部工资都买不起一部iphone。工人的工资只够维持个人在城市中的生存，而无力负担起家庭生活。从表面上看，富士康为工人提供了免费宿舍，但是其实质在于降低用工成本，便于生产管理，尽可能榨取工人的劳动价值。规训制度，除了设立一套劳动体制，富士康还必须造就符合要求的新型劳动者。如前所述，富士康对工人的改造主要是通过强制方式实现的：通过严格的车间纪律、门禁制度、安保制度和军事化管理，使得工人适应富士康劳动体制的生产和生活。屌人和打人是暴力规训方式的显著体现。工人在车间里有线长、组长的控制，在工厂里有保安和义警的监视，回到宿舍还要受到宿管的管理，全方位的电子眼更是实现了对工人的实时监控。任何对工厂制度的违反和反抗，都会遭到富士康严厉的惩罚。这样的工作制度让员工没有任何的安全感。

总之，良好的工作设计才能带给员工好的工作环境，这就包括了工作的丰富化、弹性的工作时间、激励的工作制度、人性化地管理等等。员工是一个社会化的个体，应该多多谅解员工满足员工的需求。只有这样，一个大的工厂才能够管理好每个员工，让他们在得到自己利益的同时为公司的集体利益而奋斗。篇二：富士康生产管理体制

系列二：富士康生产体制

——规训与惩罚的劳动集中营

作为世界最大的电子产业专业制造商，富士康早已成为中国出口导向型企业的榜样，成为中国经济发展模式的一个缩影。然而，今年1月到8月接连发生的跳楼事件，促使全社会开始反思富士康的发展模式，媒体纷纷指出富士康的工厂制度是“军事化”、“非人性化”、“铁血管理”。针对社会各界的批评，富士康也采取了一系列改善措施，试图挽回公众形象。那么，富士康工厂管理的真面目到底如何？富士康采取的补救措施，是否有效地改善了工人的处境？

针对以上问题，“两岸三地”高校调研组对富士康的管理制度进行了深入调查。本调研报告从生产管理和工厂制度两部分展示富士康的劳动体制，表达工人对管理制度的真实感受与心声。我们认为，富士康的劳动体制以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、分化工人为特征，是以牺牲工人的尊严为代价的，其本质是对工人的严重异化与剥削。尽管富士康已经对部分管理方式进行了调整，但这些措施并没有真正改善工人的处境。

一、“效益最大化”的生产管理

我们将从工时与劳动强度、工资、劳动过程管理、泰勒制管理四个方面展现富士康的生产管理制度。

1、工时与劳动强度：“累得眼泪掉下来”

工作时间过长，加班时数超出法律规定。为了保证机器24小时运转，富士康实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反。问卷数据显示，75%的工人“月平均休息天数”为4天，8%的工人“月平均休息天数”少于4天。另外，73.3%的工人“平均每天工作时间”在10小时及以上。工人月平均累计加班时间为83.2小时，严重违反《劳动法》（第41条）每月最高加班不超过36小时的规定。

事实上，部分工人的工作时间远不止10小时。首先，富士康占用工人时间开早会、晚会，开会时间一般在15-60分钟之间，这段时间不算在工作时间内。其次，富士康“拖班”现象严重，常常延长工人的劳动时间。昆山富士康的一名普工描述道：“虽然早上八点上班，我们每次都是七点半开始开会，七点半到八点之间，开半个小时会就是没工资的。晚上应该是八点下班，但常常拖班到八点半下班，有的时候甚至超过九点，而这个加班报不上去，等于我们又给富士康白干了一个小时。”

滥用综合计时制，违反有关法律条文。在杭州的富士康工厂，一些工人反映其所在的事业处实行综合计时工资制。这些部门规定，工人每月正常工时是166.64小时，总工时减去正常工时为加班时间，所得是正常工时工资的1.5倍。一名进厂打工的大学生指出综合计时工