面试官手册

招聘甄选管理者评估以更好的识人用人为己任。

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招聘面试官手册

2013年11月

招聘面试是一门艺术。

在短短的一段时间里，你需要通过各种方式最终决定对招聘的职位来说合适的人，这个人不仅能够胜任这份工作，而且能够融入团队和组织中。做出是否提供offer的决策，不仅需要提问，还需要一定的评估人的能力。

此外，作为面试官，如果你想要求职者接受这份工作，不仅要向求职者“推销”这个职位，并且也要“推销”自己所在的组织。

当然，求职者也会暗自打量组织的环境、面试官的职业表现等，以保证这个地方正是他想要进入的。

正因为如此，作为一名优秀的面试官才需要学习提问的技巧、评估的技巧、与优秀求职者之间建立良好关系的技巧。以上正是本手册的目的所在。

面试流程概述

1、简历筛选

2、电话预约/预面试

3、来访接待

4、面试

5、决策：提供offer，邀请加入团队

6、求职者背景调查

7、新员工正式入职

面试官提前准备

面试官不仅是知道职位名称这么简单，作为面试官需要理解的是：

●真正理解所要招聘的职位，理想的求职者需要具备什么胜任资格和素质。

这种标准并不是某个人的标准，而是组织对于此职位的要求。

✓这个职位到底是做什么的？

✓这个职位所在的部门团队动力/特点是什么？

✓什么样的能力对于这个职位来说是最重要的？（针对职位的素质项）●了解将要参加面试的求职者

最先了解求职者，则越能够在面试的时候提出针对性的问题

✓通过简历了解求职者

✓在网络化时代，通过微博、微信等方式进一步了解求职者

●明确面试求职者的方式和流程

✓面试官由哪些人组成？

✓采取的面试形式是：结构面试、半结构化面试、无领导小组讨论等

✓根据不同的面试形式，设计面试的过程

✓在理解职位和评估求职者的基础上填写面试评估表

建议面试官手里的材料，包括三个部分：

1、职位说明书

2、求职者简历

3、面试评估单（根据职位说明书做评估表）

4、面试官手册（素质、价值观职业兴趣等类型的解释辞典）

面试评估单

电话约访是一个求职者“被动倾听”的过程。在这个过程中，电话预约人员需要尽量增加组织和职位对求职者的吸引力，与求职者之间建立联系，提高求职者的重视程度和投入，以便提高到访率，提高筛选到优秀候选人的几率。

快速反应

⏹24小时内对有意向的求职者进行联系

平等对话

⏹首先进行简短组织和个人介绍

⏹通过平等的对话开展约访过程，让求职者留下职业、组织规范的印象

⏹言语表达大方、条理、清晰

预面试，问题可以包括

⏹根据简历询问相关的几个问题

⏹对职位的理解和动机，应聘该职位的优势等

信息确认

⏹内容：公司名称、时间、地点、谁来开展本次面试

⏹通过邮件、短信等方式进行信息确认确保求职者能够充分了解信息

结尾

⏹给求职者机会问问题：“对于本次面试/职位/组织，你有哪些想要了解的”

⏹提供可以联系到招聘人员的电话（因为地点等情况需要咨询）

⏹可以告知求职者可以如何准备：查看公司网站等信息

求职者到访与面试等候

相关人员：门卫

相关人员：前台以一种恰当的方式开始面试

大部分求职者在初始面试的时候都会感到紧张，作为面试官第一个工作是让他们感到放松。

这个工作最主要的目的是保证你看到的人是放松状态下人的表现，而不完全是压力紧张状态下人的表现。

压力状态下的表现上是评估的一个指标，但并不是唯一的指标。并且不同的职位对于压力的反应能力要求是不同的。例如一些技术岗位的求职者可能会因为缺乏社交技能而导致在面试过程中表现不好，但是实际上工作是胜任的。

通过以下的方式，可以让面试以一种恰当的方式开始

•询问求职者“你有什么需要吗？”

好的面试官需要关注“客人”的需求，如介绍洗手间的位置，开水间的位置，提供水杯、纸巾等。

可以提供等候室，甚至可以摆放一些点心或者糖果，如此可以观察求职者在日常环境中的表现，特别是有很多求职者一起面试的时候。

•面试官介绍自己以及面试官组成

自我介绍，并且简单说明接下来要做的事情，如此求职者能够很容易的知道你的角色和接下来会发生什么。

•可以通过闲谈开始

作为热身，问一些简单的问题

开始的时候，让求职者感受到友善，也有助于使求职者留下良好的印象。如果你想了解求职者在压力状态下的反应，在面试过程中机会很多。所以还是开一个好头吧！

面试过程中要严格、不屈不挠并且保持公正

如此短短的时间里评估求职者，就需要面试官能够以公平公正的方式对求职者发起各种“评估攻势”。

这意味着，你所问的问题，通过求职者的回答可以真正评估求职者的性格特点和技能。

一般来说，评估的角度包括如下几个方面：

⏹对专业问题的评估

⏹对专业技能基础上素质的评估

⏹对求职者职业兴趣、价值观和性格特征的评估

围绕以上几点来询问，可以全面的评估求职者的专业问题。具体来说面试官可以关注：

⏹求职者是如何描述自己的经历的

☐STAR原则

s ituation当时的情景T ask自己面临的任务

A ctivities为了完成任务自己采取的行动R esult在行动的努力下完成的任务

仅仅笼统的描述是远远不够的，需要继续追问具体的细节，包括采取的行动和取得的成果等。

☐6W原则：what why how when who/whom where

仔细聆听求职者的回答，追问：为什么？什么时候？具体采取了哪些行动？遇到了什么困难？到底吸取了什么经验？工作中感到成就感的事情是？什么让你觉得很有热情？与谁一起合作的？是什么达成任务的顺利成功？等

⏹提供某种情景，请求职者进行评价

⏹设置情景，请求职者现场进行问题解决或者流程规划过程

提供给求职者白板、白纸等设备，请他们详细描述自己的思路

⏹允许求职者呈现自己的成果，如设计稿、设计的软件等

⏹带领他们参观工作场合

查看他们与人的互动，评估他们是否紧张、做作或者是否对工作场合感兴趣。如果表现的漠不关心那可能就需要重新界定求职者的动机和意愿了。

评估求职者很重要，信息搜集充分之后，有必要的话再长篇大论，滔滔不绝。

如何评估求职者的职业价值观、职业兴趣和性格特征

⏹职业价值观评估

o请问你未来2-5年的职业生涯规划是什么？

o请描述一个曾经发生过的让自己感到最有成就感的事情？是什么让自己感到有成就感？

o你希望一生中可以成就的目标是什么？