选人用人三大原则
曾国藩成功选人的三大原则
曾国藩成功选人的三大原则成大事者必靠人才，而在使用人才之前，选人至关重要。
并不是所有人都可以称得上是人才，或者说，并不是所有人才都适合于你的事业。
因此，为了使组织和团队更好地发展下去，领导者如何选到合适的人，非常关键。
曾国藩在选人用人的实践中，给后人总结出了三条非常有用的选人原则，值得每一位选人用人者参考。
这选人的三大原则分别是：选人切勿眼光过高；首选忠义血性之人；德才兼备，以德为本。
选人原则一：选人切勿眼光过高世间万物皆遵循这样的道理：有所长必有所短，有所明必有所蔽。
人自然不会例外：人无完人，才无全才。
中国的上古兵书《太白阴经》对此讲得很明白：强悍刚勇的人，可以勇敢地对待大难，其个性却难以持久；温顺安分的人，可以循规蹈矩，却难以灵活变通；性情沉静的人，可以考虑长远的规划，却难以应对突发的事件；性情谨慎的人，可以保持已有的成就，却难以开拓事业。
这段千古金言启示后人：如果对人才一味求全责备，"眼光过高"，难免会让你感觉"无人可用"。
曾国藩从来都不相信有所谓的"全才"。
他认为，书上所说的"百长并集、一短难容"的完人，只是后人的追崇之词罢了，领导者在选拔人才时切勿上当。
事实上，曾国藩自己就是一个有所长有所短的人。
比如统领将佐规划战略上他很在行，但要让他带兵亲自参加一场战斗，他就总是会吃败仗。
因此，他对这个"选人切勿眼光过高"的原则是深有感触的。
他曾指出，一世之人才足够一世之用，就看怎么去发现去识别。
他在给朋友的信中说：大约上等的贤哲，只能靠天缘才能遇到。
中等人才，则可以以人力求得。
阁下眼界太高，将来恐怕没有一个能够为你所用的人才。
程子曾经对司马光说：愿相公宁愿受一百个人的欺骗，也没有使好贤之心从此而没。
阁下仔细体会一下这两句话，降低取才的标准，获取的人才也渐一天比一天多了。
用人者究竟应该怎样选拔人才呢？曾国藩认为，挑选人才的关键在于不拘一格，评判人才的关键在于不求苛细。
选人用人要求
选人用人要求
以下是 7 条关于选人用人要求：
1. 咱选人用人得看这人有没有真本事呀！就像郭靖，虽然一开始看着笨笨的，但有那股子坚韧劲儿，肯下功夫学，这才是咱要的呀！比如在工作中，遇到个难题，有的人就退缩了，而有真本事的人就能勇往直前，想办法解决，这就是差别！
2. 得找那种责任心强的人呀！这就好比船长，得对整艘船负责！要是找个对工作马马虎虎、不负责任的，那不是等着出乱子嘛！就说团队里接个重要任务，责任心强的人会全力以赴，而不是敷衍了事，这样大家才能一起进步嘛。
3. 要找和大家能合得来的人呀！这就像拼图，得正好能拼到一起才行！大家在一起工作，要是性格、观念都不合，那不是天天闹别扭？比如一个小组，大家互相理解、互相帮助，那工作起来多带劲呀！
4. 选人可不能只看表面功夫啊！那些花言巧语的可不一定行！就像那只狡猾的狐狸，中看不中用！咱得找实实在在做事的人，能真正做出成绩来的，这才是可靠的呀！
5. 还得找有上进心的人嘞！有上进心就像火箭有了燃料，能不断向上冲！如果一个人整天混日子，那有啥用？好比一个运动员，有上进心的会不断挑战自己，突破极限，没有上进心的就原地踏步咯！
6. 一定要找那种能抗压的人呀！这世界压力多大呀，像那汹涌的海浪！要是遇到点压力就垮了，那怎么行？在困难面前，能抗压的人能挺住，想办法应对，这样才能带领大家一起闯过难关啊！
7. 咱选人用人眼光得准啊！不能瞎选！这就如同伯乐相马，得选出那匹真正的千里马！要是随便选个人，能力不行，品德不好，最后倒霉的不还是大家嘛！咱得慎重再慎重，选出最合适的人，让一切都顺顺利利的呀！
我的观点结论是：选人用人真的太重要了，直接关系到事情能不能做好，大家能不能共同进步，所以一定要严格把关。
什么是选人用人的标准
什么是选人用人的标准
首先，选人用人的标准应该与企业的发展战略和文化价值观相一致。
企业的发展战略决定了企业未来的发展方向和目标，而企业的文化价值观则决定了企业对员工的要求和期望。
因此，选人用人的标准应该与企业的战略和文化相契合，以确保员工与企业的发展方向和价值观保持一致，从而为企业的长远发展提供有力支持。
其次，选人用人的标准需要注重员工的能力和素质。
员工的能力和素质直接影响着企业的业绩和竞争力。
因此，选人用人的标准应该注重员工的专业能力、学习能力、团队合作能力以及沟通能力等方面的评估，确保企业能够吸引和留住那些具有优秀能力和素质的员工。
另外，选人用人的标准还需要考虑员工的价值观和职业操守。
员工的价值观和职业操守直接关系到企业的声誉和企业文化的建设。
因此，选人用人的标准应该注重员工的职业操守、责任心、诚信度等方面的评估，确保企业能够吸引和留住那些具有良好职业道德和价值观的员工。
最后，选人用人的标准还需要考虑员工的发展潜力和适应能力。
员工的发展潜力和适应能力直接关系到企业未来的发展和变革。
因此，选人用人的标准应该注重员工的学习能力、创新能力、适应能力等方面的评估，确保企业能够吸引和留住那些具有发展潜力和适应能力的员工。
综上所述，选人用人的标准应该与企业的发展战略和文化价值观相一致，注重员工的能力和素质，考虑员工的价值观和职业操守，以及关注员工的发展潜力和适应能力。
只有这样，企业才能吸引、选拔和留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供有力支持。
选人用人的标准和原则
选人用人的标准和原则导语：在这个信息爆炸的时代，hr在招人的时候需要慧眼识人，招到人之后需要知人善用，用人之时还需用人不疑。
善用人才的标准有五条一、是用其所长，避其所短。
这是用人艺术的核心。
俗话说，人无完人。
没有人是完美的。
聪明的领导在于扬长避短。
二、是量才使用，才尽其用。
饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸。
用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求;不同的人，对岗位也有不同的适应性。
量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。
既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。
三、是明责授权，信任人才。
俗话说：“用人不疑，疑人不用”。
既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。
这方面，刘备是榜样。
他“三顾茅庐”请出孔明后，不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。
结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。
现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。
四、是组合人才，聚放效应。
团队合作不仅是一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。
现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，(如一个当书记，一个当经理)，很容易“碰撞”“不团结”;但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。
因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。
使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。
五、是庸才愚才及时淘汰。
没有人是无可指责的，除非他是一个圣人。
在用人过程中，再聪明的领导也有犯错的时候。
并不可怕。
关键是一旦发现平庸的人才占据了他们的位置，就把他们换掉。
但是，如果你在任职期间频繁更换下属，问题可能就是你的了。
发现平庸和愚蠢不及时更换，或者频繁更换下属，不仅影响工作和事业，还会给领导带来负面影响，容易起到不好的引导作用。
人才使用原则
人才使用原则国贸A班梁杰 084218097人才使用原则，是领导者合理地任用和管理人才所必须遵循的基本准则。
这些基本准则指导着领导者任用和管理人才的行为，它贯穿于领导用人的全过程。
这些基本原则主要有以下十个方面：1．因事择人、量才使用的原则所谓因事择人，就是以事业的需要、职位的空缺为出发点，根据职位对人员资格的要求来选用人才。
所谓量才使用，就是根据人才能力的大小，给予适当的职位。
坚持这一原则，是由选用活动的目的决定的。
为了谋求人与事的科学结合，只有从实际职位和职责的需要出发去选用合适的人员，才能达到目的。
否则如果因人设事，为人择官，就不能保证事得其人，人尽其才。
其结果不是大材小用，就是小材大用；或者为了安排人而增加不必要的职位，造成机构臃肿，人浮于事，增加用人成本，工作效率低下。
唐太宗李世民早就说过：“为官择人者治，为人择官者乱”。
宋代大臣许应龙也曾说：“为官择人，则官虽简而常若有余，为人择官，则官员繁而常若不足”。
他们说的都是根据工作需要来选用人才的道理。
所以坚持因事择人的原则，才能避免出现机构臃肿、人浮于事的现象，做到以事定职，以职选人，人事相宜。
2．扬长避短、发挥优势的原则俗话说：“尺有所短，寸有所长。
”金无足赤，人无完人。
任何人都有其长，也有其短。
无疵不真——世界上没有绝对完美的人。
据说，有人曾经指着摆在一起的几十盆青松，要别人辨认，看哪些是真松，哪些是假松。
这些青松形状、色泽一模一样，可是有人很快辨出真假。
旁人问其原因，他说：“这很简单，只要细看那枝叶，凡有小小虫眼或伤痕，定是真松。
”这就叫“无疵不真”。
辨物如此，识人也一样。
现实生活中，可以说没有“无疵”之人。
宋朝戴复右写道：“黄金无足色，白玉有微瑕。
”俄国作家车尔尼雪夫斯基说：“人必须‘完美’这种见解，是一种怪诞的见解，假如我们把‘完美’理解成这样一种事物的形态，它融合了一切可能的长处，而毫无缺点，那只有内心冷淡或厌倦的人由于无所事事，凭幻想才可能发现。
选人用人的四个标准
选人用人的四个标准
选择和用人是企业运营中重中之重的一部分，面临的竞争处理，为了获得高质量优秀
的员工成为企业优秀运行向前努力的驱动力。
做好该工作，就需要借助以下四个标准来科
学的选择和用人：
1、能力要求。
能力代表一个人的实力，招募到的员工能力是关键，要求招募的员工
能够满足企业的生产和管理运作需要，因此，能力要求是招聘和用人过程中最重要的依据。
2、个性要求。
往往由于人的个性不同，会造成企业管理难题，因此，在招聘工作者
的过程中，必须对他们的性格形象、态度和职业素养有一定的要求，确保他们积极配合服
从管理人员。
3、目标要求。
招聘员工必须确保他们能够完成企业制定的各项任务和目标，能够按
照计划，及时完成各项工作，才能得到企业的肯定和鼓励。
4、动机要求。
员工的工作动力代表了他们的表现水平，企业在招募员工时，应该评
估他们是否有求知欲望，具有良好的工作态度，而不单单只注重任务技能。
综上所述，企业在招聘和用人的过程中，必须以能力要求、个性要求、目标要求和动
机要求为基本标准，确保招聘、用人更有效率，从而使企业获取更高质量的员工，建立高
效灵活的管理机制，为企业发展贡献力量。
夯实三大基础
夯实三大基础机关JIGUANJIANSH夯实三大基础提高选人用人公信度胡美社如何选人用人,事关党的执政能力,事关国家的长治久安和人民群众的幸福安康.选人用人,必须贯彻落实"德才兼备,以德为先"的原则,坚持从实际出发,着力夯实三大基础,提高选人用人的公信度,提高人民群众满意度.营造选人用人良好氛围夯实思想道德教育基础良好的思想道德是积极进取,奋发向上的重要支撑和保证.必须抓好干部思想道德教育,夯实干部队伍思想道德基础,为选人用人营造良好环境.开展道德教育.司马光在《资治通鉴》中指出:"才者,德之资也;德者,才之帅也.""以德为先",是党的十七届四中全会提出用人标准的本质和核心,也是选人用人的根本所在.抓好干部思想道德教育,确立"德才兼备以德为先"的选人用人标准是选拔任用干部公信度的关键所在.因此,要通过开展道德教育,在干部心中筑垒一道自尊自爱自律的"防火墙".同时,对选人用人的人来讲更要加强道德教育,在选拔任用干部的过程中,坚持"德"看主流,"才"看专长,用人所长.德才兼备,破格使用;有德少才,培养使用;有才缺德,无才无德,坚决不用.开展政策教育.要坚持不懈地抓好政策教育,系统地学习领会《党政领导干部选拔任用工作条例,关于坚决防止和纠正选拔任用干部工作中不正之风的通知》,关于切实解决选拔任用工作中几个突出问题的意见》,"中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》等,严格按照干部政策选人用人.开展警示教育."君子不镜于水而镜于人",聪明的人应该以历史人物为镜子,把他们成功失败的经历当做借鉴,从而知道自己应该怎么做.要在干部队伍中开展经常性的警示教育,用那些党员领导干部擅权弄权,腐败落马的案例来警示干部从中吸取教训,得到启示.战战兢兢,如履薄冰,让所有干部免疫力都得到增强.面对灯红酒绿能够保持平静的心态,甘于淡泊,出淤泥而不染;面对一部分人先富起来的现实,能够保持平衡的心态,神闲气安,坚持无私奉献;面对人生各种逆境,能够保持平常的心态,宠辱不惊,做到去留从容.树立选人用人正确导向夯实谋事干事环境基础树立选人用人正确导向,始终按照科学发展观的要求,鼓励创新,宽容失败,营造有利于干成事业的氛围,为那些想干事,会干事,能干事的人创造一个宽松的干事环境.强化责任意识.如何选人用人,事关党的事业前途,事关发展大局.要本着对党负责,对人民负责的事业心和责任感,明确自己肩负的重要责任,用"捧着一颗心来,不带半根草去"的精神,"咬定青山不放松,不达目标不罢休"的韧劲,"食之无味,夜不能寐"的执着,选好用好干部.要注重把责任意识作为考察评价干部的重要标准,选拔任用干部的重要依据,培养锻炼干部的重要内容,激励约束干部的重要手段.努力把那些对党和人民的事业有强烈责任感,敢于负责, 善于负责,恪尽职守,建功立业的人员选拔到领导干部队伍中来,让他们成为中国人民防空2011/3总第241期●●J社会主义事业的中坚力量.强化人才意识.要坚持"德才兼备,以德为先"的用人标准,把那些真正以党和人民事业为重,态度端正,作风优良,有胆识,有魄力,有意志,有品质,有本领的人才选拔出来.那些在急难险重时刻,坚守一线,不辱使命,那些在大是大非面前,立场坚定,旗帜鲜明,那些在名誉利益面前,服从组织,顾全大局的干部才是人才.只有这样的干部人民群众才能信得过,只有这样的干部才能真正把心思凝聚到干事创业上, 真正把精力用到推进发展上,真正把功夫下到狠抓落实上.对那些长期在条件艰苦,环境复杂岗位上的干部要格外关心,对那些不图虚名,踏实干事的干部要格外关心,对那些埋头苦干,为长远发展打基础的干部要格外关心,形成褒奖贡献突出,满身正气,老实干事干部的风气.对能成事的干部给机会,对能干事的干部给舞台.营造尊重知识,尊重人才,尊重劳动,尊重创造的人才成长环境,不拘一格选拔人才,做到人尽其才,才尽其用.强化作为意识.坚持凭实绩用干部,"有为有位".切忌选拔任用那些片面追求短期效应,局部利益的干部,那些搞劳民伤财,贻祸子孙的政绩工程,面子工程的干部.大胆选拔任用那些着眼全面协调可持续发展,注重打基础管长远,科学发展上水平,人民群众得实惠的干部.始终按照科学发展观要求,树立凭干事用干部的导向,让想干事,会干事,干好事的干部受到重用,让光说不练,溜须拍马的人没有市场,让成事不足,败事有余,干事不廉洁的人受到惩戒,引导各级干部立足岗位认真谋事,扎实干事.匡正选人用人不正之风夯实体制机制建设基础要提高选人用人的公信度,遏制选人用人上的不正之风,,建立健全体制机制是重要保证.健全考评机制.近年来,中央相继出台的《党政领导干部选拔任用工作条例和四项监督制度,((党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》和中央纪委,中组部关于深入整治用人不正之风进一步提高选人用人公信度的意见》及中组部关于在党政领导班子后备干部集中调整中加强监督认真治理拉票行为的通知》等等,进一步强化了对选人用人权的监督.要与时俱进,针对不断出现的新情况新问题,及时建立健全考评机制,认真落实中组部出台的意见办法,制度和下发的通知.健全工作机制.坚持推进制度的创新,不断建立健全干部选拔任用的各项工作制度.在民主推荐,民主测评环节,应拓宽推荐渠道,坚持走群众路线,扩大知情人的参与面,不断完善个人自荐,组织推荐,群众推荐,推行和完善民主测评等制度.在考核考察环节,应综合运用考察预告,民意调查,书面征求意见,个别谈话,暗访等手段,深入细致,全面真实地了解干部;应实行民意否决制,对过不了民意关,得不到群众公认的不得重用.在任用环节,应坚持民主集中制,充分发挥党委(党组)集体决策作用.特别是应逐步扩大全委会或常委会票决制的适用范围,确保干部选用工作最大限度地发扬民主,顺应民意,赢得民心.健全问责机制.要建立健全用人问责纠错机制,切实解决干部选用出现失察失误却无人负责,无法追究的问题,有效整治选人用人上的不正之风,切实做到权责对等,用权受监督,违规必追究,追究必从严,维护千部选用工作的严肃性.加强干部选用全过程纪实工作,对干部提名,推荐,考察,酝酿,决定等各个环节进行责任细化,特别是规范干部初始提名工作,明确组织或个人推荐提名责任,克服干部提名中的随意性.加强对"一把手"用人权的监督制约,探索化解用人权过分集中的难题.实行用人失察问责制,对选人用人重大失察失误,严重用人不正之风等问题' 坚决从严从重查处.加大党内责任追究力度,让用人失察问责成为一种常态.加强对用人失察问责情况的监督,坚决纠正对选人用人上的突出问题查处不力,失之于宽,失之于软的偏向.圜(作者:湖北省襄阳市民防办公室副主任.文内照片由作者提供)中国人民防空2011/3总第241期。
以德为先 选人用人 标准
以德为先选人用人标准
以德为先，选人用人标准是指在进行人才选拔和任用时，首先要考虑的是个人的品德和道德素质。
这个标准强调了品德在人才评价中的重要地位，要求在选拔人才时，要注重其道德品质、职业操守和社会责任感等方面的考察，以确保所选拔的人才具有较高的道德水准和良好的职业素养。
在以德为先的选人用人标准下，需要关注以下几个方面：
1. 品德考察：在选拔人才时，要进行全面的品德考察，包括诚实守信、责任心、团队精神、廉洁自律等方面。
这些品质是决定一个人是否能够胜任工作的重要因素，也是评价一个人是否具备领导才能的基础。
2. 职业道德：选拔人才时，要注重其职业道德的考察。
这包括对工作态度的认真程度、职业操守的遵守情况、对公司的忠诚度等方面的评价。
只有具备较高职业道德的人才，才能在工作中表现出色，为公司的发展做出贡献。
3. 社会责任感：选拔人才时，还要考虑其社会责任感。
这包括对社会问题的关注和参与度、对环保等公益事业的贡献等方面的考察。
一个具备社会责任感的人才，会在工作中更加注重企业的社会责任，为企业树立良好的社会形象。
4. 领导才能：在选拔人才时，还要注重其领导才能的考察。
这包括对领导力、沟通能力、决策能力等方面的评价。
只有具备领导才能的人才，才能在工作中发挥出良好的领导作用，带领团队取得更好的业绩。
总之，以德为先的选人用人标准要求在选拔人才时，要注重品德、职业道德、社会责任感和领导才能等方面的考察，以确保所选拔的人才具有较高的道德水准和职业素养，能够为企业的发展做出贡献。
简述领导者在用人过程中应坚持的主要原则
简述领导者在用人过程中应坚持的主要原则领导者在用人过程中应坚持的主要原则包括:
1. 德才兼备原则：领导者应该选用既有能力又有良好的道德品质的人，做到选用人才德才兼备，以德为先。
2. 适才适所原则：领导者应该让人才在适合自己的岗位上工作，充分发挥自己的才能，做到人岗匹配，人事相宜。
3. 公正公平原则：领导者在用人过程中应该坚持公正公平的原则，不得偏袒个人或某个小团体，不得以权谋私，损害组织利益。
4. 任人唯贤原则：领导者应该选用没有偏见、有学识、有经验、有领导才能的人担任重要职务，做到任人唯贤，唯才是举。
5. 激励强化原则：领导者应该注重对人才的激励，通过奖励、晋升等方式激发人才的工作热情和积极性，提高组织的工作效率和绩效。
领导者在用人过程中应该坚持以上这些原则，做到公正、公平、公开，尊重人才，充分发挥人才的作用，为组织的发展贡献力量。
选拔人才的三个基本原则
选拔人才的三个基本原则
选拔人才的三个基本原则是：公平原则、择优原则以及适用原则。
1.公平原则
公平是人才选拔的基本原则，企业应该公正地对待每一位应聘者，不因个人关系、人脉、背景等因素对应聘者进行歧视。
2.择优原则
择优是人才选拔的核心原则，企业应该根据岗位要求和应聘者的素质、能力、经验等因素，综合考虑择优录用。
3.适用原则
适用是人才选拔的实际原则，企业应该根据不同岗位的特点和需求，结合应聘者的特长和条件，进行合理的人才匹配。
选、育、用、留人
企业选人、育人、用人、留人人对了，事就对了。
辛苦三五年，快乐一辈子。
人生有三宝---精、气、神。
解读KFC1、管理就是做标准。
2、管理就是把复杂事情简单化，简单的事情系统化。
简化之后，人才就多了。
中华民族是一个智慧的民族，只所以做事辛苦，就是把智慧丢了。
企业最大的内耗是没有用智慧做事情；企业最大的负债是没有经过训练的员工。
员工最想要的是尊重，把员工当人看。
赞美是公开的，批评一定是私下的。
任何事情要找到关键按钮。
企业竞争是产品的竞争，管理的竞争，服务的竞争，销售的竞争；可最终，企业与企业的竞争是人才的竞争。
人才→才能、能力；才能和才能之间的竞争是学习力。
一个人对待学习的态度，决定他企业及个人未来成就的高度。
---刘永行而今天不是学不学的问题，而是学习速度的问题。
企业老板最头疼的两件事1、公司没有人才2、人才不够员工不好管，给“惯”坏了→一定要建立企业文化。
文化是软的，老板的做事风格，他的原则，为人处世方式就是文化。
文化是少数人影响多数人，养成习惯后，就是多数人影响少数人。
比如，天智公司男员工头型板寸，女员工头发束起。
现代企业之间打的是信息战。
不是你做的好，而是你的竞争对手太弱。
老板快乐是企业最大的生产力。
有能力的人往往是有个性的人；老板的能力越强，下面员工的成长越慢。
老板的任务：1、指方向 2、定干部把人规划好，他就会全力以赴。
出事就找干部，管团队就要严！想成为什么人就跟什么人在一起。
海尔管理：1、下级素质低不是你的责任，不能提高下级的责任就是你的责任。
2、一级管一级3、铁打的营盘流水的兵。
只要核心人才不走，其他的随便。
君逸臣劳则国兴，君劳臣逸则国亡。
老板一定要学会消失，油瓶子倒了一定不要扶。
齿轮效应：领导是中间的大齿轮，员工是周边的小齿轮。
领导一小步是企业的一大步。
企业拥有人才的三种途径：1、招聘2、吸引3、培养招聘要有严格的标准。
员工在公司干下去只有两个原因：1、赚钱2、开心创业之路就是西天取经之路，要经历九九八十一难；在困难来临的时候，还需像孙悟空一样借助外力的帮助。
用人的八大原则
用人的八大原则Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT用人的八大原则人才是企业首要和根本的要素。
就经营而言，无论从哪个角度，人都是第一重要的。
企业之间的差距从根本上说是人的差距。
关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则。
其中有些原则可能有老旧之嫌，但仍有必要经常老调重提。
原则一：用人唯才。
现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。
与人才的亲疏关系不应是用人的标准。
亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。
但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。
有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这完全没必要。
现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。
多年以前，彼得·杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，请注意他从来没说要依靠亲情来维系。
企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。
原则二：能力重于学历。
能力比学历更重要。
现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。
应该说这本身是一个巨大的社会进步。
但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。
现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。
学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。
学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。
领导者必须综合运用背景分析。
经验判断。
面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。
原则三：高级人才选拔内部优先原则。
公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。
但是任何一个公司，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。
民主公开竞争择优选人用人原则
民主公开竞争择优选人用人原则
民主公开竞争择优选人用人原则是一种科学、公正、透明的选人用人方法，它具有以下重要意义：
1. 民主原则：民主原则意味着在选人用人过程中，广泛征求各方意见，尊重群众的知情权、参与权和监督权。
这有助于确保选出来的人员得到广泛认可，增强他们的合法性和权威性。
2. 公开原则：公开原则要求选人用人的过程和结果都要向社会公开，接受监督。
这样可以防止暗箱操作和腐败现象的发生，保证选人用人的公正性和公平性。
3. 竞争原则：竞争原则鼓励优秀人才脱颖而出，通过公平竞争选拔最适合的人员。
这种竞争机制可以激发人员的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
4. 择优原则：择优原则是在竞争的基础上，选择最优秀、最适合的人员。
这要求在选人用人过程中，综合考虑人员的能力、素质、业绩等因素，确保选出来的人员能够胜任工作并为组织发展做出贡献。
综上所述，民主公开竞争择优选人用人原则是一种科学、公正、透明的选人用人方法，它可以提高选人用人的质量和效益，防止腐败现象的发生，激发人员的积极性和创造力，促进组织的发展和进步。
企业用人三原则
企业用人三原则:执行力、专注度、责任心用人第一原则：执行力强好的员工永远是执行力强的员工。
用人第一原则就是要求员工具有非常强的执行力.为什么这么说呢?根本原因在于以下两点：首先，无规矩不成方圆。
企业作为一个独立核算盈亏的单位,它必须要考虑到盈利，这是企业生存和发展的根基。
它要想盈利,就必然要设立各种各样的内部规章制度，逐步形成自己独特的企业团队文化,要求全体员工围绕着同一个目标前进.这个时候，如果员工执行力不强,或者是“创新意识”太浓厚，就很容易对整个企业团队文化造成冲击，甚至将企业团队文化给毁弃、将企业拖到濒临倒闭的边缘。
对于任何企业和单位而言，都是这样的。
企业必须先确保自己的核心价值观和企业文化不被打破.其次，激烈竞争的市场环境，使得个人英雄主义不再盛行，各个企业、单位都是强调团队作战、系统作战；事实上,也只有团队作战、系统作战，企业才能在激烈竞争的环境下生存下来.这时，要想实现团队作战、统一步调，就必然要求团队中的每个员工都高度听从指挥,强化执行力，统一步调，统一行动，否则企业必将在市场环境下被淘汰.这两个原因，决定了好的员工必须具备强的执行力；企业也只会认可那些执行力强的员工为好员工，而不是那些自以为是、自诩小聪明、爱好“创新”的员工！执行力强的员工主要表现在以下三个方面：一是听从直接上级的指挥。
“一切行动听指挥”，实际上要求的就是员工听从自己的直接上级的指挥，否则越级听命或者越级指挥,都容易造成指挥失误、各自为战的局面出现。
二是时间观念强，每天做好自己的《工作日志》，按时保质的完成上级布置的各项工作,不拖延时间、不敷衍工作。
三是高度的企业归属感和强烈的团队荣誉感。
为了团队的利益，可以抛弃自己的私利,牺牲小我,成就大我，将身心全面融入到团队中去。
用人第二原则：专心工作对于绝大部分人来说，我们的聪明才智都属一般;所以，我们也很难做到“一心二用”.所以,对待工作，我们必须专心、专注、专一。
简单的说,用人第二原则就是“专心工作”。
如何选人用人
如何选人用人据对“公司经营者最容易浮现旳问题”旳调查显示, “用人不当”旳比重占到50. 8％, 仅次于“决策失误”, 成为公司经营者最容易浮现旳问题之一。
那么, 公司“用人不当”重要存在哪些类型呢？从“用人不当”旳本源性质上看, 用人不当有“原则性”用人不当和“措施性”用人不当两大类型；从管理旳阶段性来看, 用人不当可以分为“选拔”人员不当和“使用”人员不当两类状况, 具体归纳分析如下。
一、“德”与“才”旳失衡:“德”与“才”旳失衡是导致公司“用人不当”旳重要因素。
1.领导者不能“任人唯贤”: 领导者用人旳原则和措施有问题, 不能始终做到“任人唯贤”。
所谓“亲小人、远贤臣”, 一种因素是领导者个人不能较好地把握自己旳弱点。
第二个因素是领导者没有识人和选人旳能力。
第三个因素是为了维护个人旳权利, 对别人信但是, 宁可用“自己旳人”, 而往往忽视了“用人唯贤”旳主线原则。
2、片面旳强调“才”：用人片面信奉“不管是黑猫白猫, 抓住老鼠就是好猫”旳信条。
在选人旳把关上一边倒, 只注重才干, 忽视对职业道德操守旳考察。
二、“能力”与“个性”旳失衡:“能力”与“个性”旳失衡是属于选人用人旳措施与技术性问题。
1.只注重既有旳做事“能力”, 忽视“个性”与职位旳匹配:目前诸多公司在选人用人上, 只要职位所规定旳知识技能和能力经验具有, 可以做事就可以了, 而忽视了对任职者个性潜能旳考察。
实践经验告诉我们, “人职匹配”是发挥人才价值, 做好工作旳第一前提。
由于“个性”是一种人最为稳定旳深层次上旳特性, 是最重要旳“行为动力”。
个性对于行为旳作用是时时到处, 并且是长远旳。
2.“个性”与公司文化旳不匹配:许多公司在选人用人时, 往往忽视任职者个性与公司文化之间旳匹配关系, 这也是导致“用人不当”旳一种重要因素。
三、“才干”与“业绩”旳失衡:众多旳公司管理者都曾经历过“才干”与“业绩”不一致问题旳困扰。
那么, “才干”与“业绩”为什么很难一致呢？1.对“才干”理解误区: 众多公司管理者在对“才干”旳理解上存在误区“才干”不仅仅涉及知识、技能和经验, 还应当涉及人格品质和动机构造等更深层次旳综合素质要素。
论述领导者的用人原则有哪些
论述领导者的用人原则有哪些
领导者的用人原则可以涵盖以下几个方面：
1. 能力优先：领导者应首先考虑候选人的能力和潜力。
能力是一个人在完成工作和应对挑战时所具备的技能和知识，潜力则是指一个人在未来发展中所能展现出的成长和进步。
领导者应确保招聘、选拔和培养的候选人具备所需的能力，并能够满足组织的发展需求。
2. 适应性：领导者应考虑候选人的适应性。
一个人在组织中的适应性是指他们是否能够与组织的文化、价值观和工作环境相契合。
领导者应选择那些与组织价值观相符合，并能够融入团队的候选人。
3. 责任感：领导者应优先选择那些具备责任感的候选人。
责任感是指一个人对自己在组织中的角色和职责的认同和承担。
具备责任感的员工通常能够更好地完成工作任务，并为团队的成功贡献自己的力量。
4. 团队合作能力：领导者应重视候选人的团队合作能力。
在现代组织中，团队合作已成为一个重要的工作方式。
领导者应选择那些乐于合作、善于沟通和擅长协作的候选人，以推动团队的成功。
5. 持续学习和成长：领导者应选择那些具备持续学习和成长意愿的候选人。
在快速变化和竞争激烈的环境下，员工的学习和成长能力至关重要。
领导者应尽量选拔那些渴望学习新知识、
不断提升自己的候选人，以提高组织的竞争力。
总之，领导者的用人原则应包括关注能力和潜力、适应性、责任感、团队合作能力以及持续学习和成长。
这些原则有助于保证组织能够拥有高素质、高效能的员工，并实现组织的发展目标。
基于三大核心原则的干部选拔任用三原则探讨
第53卷第6期2020年11月江西师范大学学报(哲学社会科学版)Journal of Jiangxi Normal University(Philosophy and Social Sciences Edition)Vol.53No.6Nov.2020基于三大核心原则的干部选拔任用三原则探讨廖志豪1,吴志华2(1.上海对外经贸大学公共管理学系，上海201620；2,华东师范大学公共管理学院，上海200062)摘要：党的领导、人民当家作主和依法治国是贯穿中国特色社会主义政治及其制度体系建设的三大核心原则。
中国特色社会主义政治制度体系包含干部人事制度，而干部选拔任用制度是干部人事制度的首要单项制度，干部选拔任用制度从属于中国特色社会主义政治的制度体系。
贯穿整个政治制度体系建设的三大核心原则必然需要落实于干部选拔任用制度之中，延伸出或转化出干部选拔任用制度的若干对应原则，党管干部、扩大民主、依法选任是三项合适的对应原则。
补充性探讨三大核心原则的合法性基础，论述党管干部、扩大民主、依法选任三项原则的对应性以及在干部选拔任用制度中的贯彻体现，并从三项原则视角提出进一步完善干部选拔任用制度所需要研究和关注的问题非常具有现实意义。
关键词：干部选拔任用；党管干部；扩大民主;依法选任中图分类号:D26文献标识码:A文章编号：1000-579(2020)06-0003-08Three Principles of Cadre Selection and Appointment Based on theThree Core Principles of Socialism With Chinese CharacteristicsLIAO Zhihao1,WU Zhihua2(1.Department of Public Administration,Shanghai University of International Business and Economics,Shanghai201620；2.School of Public Administration,East China Normal University,Shanghai200062,China)Abstract:The leadership of Party,the people's ownership and the rule of law are the three core principles running through the construction of socialist politics with Chinese characteristics and its system.The political system of socialism with Chinese characteristics includes the cadre and personnel system.The cadre selection and appointment system are the primary single system of the cadreand personnel system.The cadre selection and appointment system are subordinate to the system of socialist politics with Chinese characteristics.The three core principles throughout the construction ofthe whole political system must be implemented in the cadre selection and appointment system,and some corresponding principles of the cadre selection and appointment system should be extended or transformed.The three appropriate corresponding principles are the supervising cadres by the Party, extending democracy and selecting and appointing cadres according to law.This paper will discussthe legitimacy basis of the three core principles,discussing the correspondence of the three principlesof the party governing cadres,expanding democracy and selecting and appointing cadres according to收稿日期：2020-03-16基金项目：国家社会科学基金重点项目“新时代干部选拔任用制度的改革路径和机制优化研究”(编号：19AZZ010)作者简介:廖志豪(1972-)，男，湖北襄阳人，博士，上海对外经贸大学讲师。
如何选人、用人、育人、留人
招聘的定义和目的
在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的 人选 寻找具备最适合的技能，能在企业相对稳 定地工作的与企业志同道合的人
科学的选人策略能为企业增值
1.提高成本效率
2.吸引合适人选进入合适岗位
3.降低流失率
4.创建高效能组织
选人的基本公式
理念 技术 选人 = 流程 策略 = 适才适岗
人才测评技术体系
体态语言 （不自主的生理、心理反应 ）
研究表明，在人际交往的过程中，非语言手段所传达出的信 息的可信度、可靠性明显优于口头语言。当听者觉得一个人的言
辞和他的行为之间存在矛盾时，他会更信赖后者
表情 （面部、眼睛 ）
手势与姿势
触摸 （触摸嘴 、触摸脖子 ） 象征性动作（皱眉、点头、摇头和扬眉）
6、做面试笔记 7、面试时间把握 8、允许提问题
己能适应这种高压力的工作状况吗？
4.做个有效的倾听者（倾听→信息）
倾听是有效面试根基 遵循２０／８０法则 面试时要防止倾听陷阱 Ａ.打断谈话 Ｂ.显得太忙 Ｃ.只挑想听的听 Ｄ.忽略非语言信号 Ｅ.只看细节，不看全景
5. 语言内容和体态语言辨别说慌
心理学家称: 人是爱讲大话的动物，而且比自己所意识到的讲得
——杰克·韦尔奇
未来的竞争， 不是一个人与另一个人的竞争 而是一个团队与另一个团队的竞争 未来的竞争， 不是一个团队与另一个团队学历的竞争， 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争
未来，唯一持久的竞争力
学习力
学习力
竞争力
竞争力
培训
培 训
做好培训工作
• 成立组织架构 • 建立培训制度
• 内外部讲师队伍建立
一种方法。
是一种以行为、事件为基础的面试。
用人的八大原则是什么
用人的八大原则是什么用人的八大原则是什么人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人。
以下是店铺精心整理的用人的八大原则是什么，仅供参考，大家一起来看看吧。
原则一：用人唯才。
现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。
与人才的亲疏关系不应是用人的标准。
亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。
但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。
有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这完全没必要。
现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。
多年以前，彼得·杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，请注意他从来没说要依靠亲情来维系。
企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。
原则二：能力重于学历。
能力比学历更重要。
现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。
应该说这本身是一个巨大的社会进步。
但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。
现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。
学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。
学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。
领导者必须综合运用背景分析。
经验判断。
面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。
原则三：高级人才选拔内部优先原则。
公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。
但是任何一个公司，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。
支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。
但事实上，公司招聘人才主要是因为他能满足职位的需要，而不是因为他能带来新观念，或者这只在其次。
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选人用人三大原则
本期登场：屁股升官法（摘自《曾国藩发迹史》上海锦绣文章出版社）汪衍振著
本书第一次全面揭开曾国藩初入官场前12年，一路升迁的谋略与细节，将仕途上升期曾国藩独有的“升官法”阐述得淋漓尽致。
拿着书信，曾国藩感觉出非同一般了。
”
仔细思索一番后，曾国藩提笔给穆同写了一封回函。
回函措词委婉，无非中堂大人交办的事下官拼力办云云，比穆同写得还虚，但再三申明，银子是不能收的，无功不受禄也。
信的结尾，曾国藩讲，如穆大人执意如此，下官只好如数上交了。
封好信后，吩咐陈升道：“你把这封信和这一百两银子，一起送到翰林胡同的穆同穆大人的府上。
不要耽搁了，现在就去吧。
”
已经醒酒多时的陈升，把信先揣进怀里，用手在外面按了按，以示郑重其事，又拿过银子掂了掂，迟疑了好半天才道：“爷，这银子您老没动吧？”
曾国藩警觉地把眼睛一瞪：“怎么……”
“爷，”陈升嘀咕着说，“这本来是一百两的，可我用了几钱银子打了酒喝了。
爷这府上太瘦，不像英大人，天天都有人孝敬奴才喝酒。
爷就再添点银子吧，送过去也好看些。
”
“你？”曾国藩瞪大眼睛，气得浑身乱抖，“你好大的胆哪！客人的银子你也敢动！把信掏出来，我这里是不能留你了。
那几钱银子就做你的工钱吧！”
在选人用人方面，曾国藩有三大原则、四个标准。
三大原则一是选人切勿眼光过高，二是首选忠义血性之人，三是德才兼备以德为本。
四个标准是：第一要有治民之才，第二要不怕死，第三名利心不能太强，第四要能吃苦。
如陈升之流，若非碍于情面，他早就想将他逐出府门。
谁也没想到的是，最后乡试的副主考落到了曾国藩头上。
数日后的一大早，整个京城尚在梦中，曾府门前的巷筒子，一名御前太监领着两个高矮不等的人，深一脚浅一脚地来到曾府。
曾国藩已用过早饭，管家周升正打开大门往外扫树叶子。
“奴才叩见曾大人，”当值太监同着两个人和曾国藩见过礼，“这两位是皇上让肃大人派过来保护大人安全的，祝大人一路顺风。
大人如无别的吩咐，奴才这就回去交差了。
”
太监说完，也不等曾国藩客套，转身便走了出去。
周升连太监的面容都没看清，更谈不上送。
曾国藩心头一热：皇上想得太周到了！
曾国藩让周升在书房放了凳儿，重新和宫里来的两个人见礼，请教尊姓台甫。
个子高些的一边施礼一边道：“恩赏四品顶戴御前二等侍卫卑职长顺，受散秩大臣奉宸苑卿肃大人之命，特为大人伴差入蜀。
”矮个子的刚要讲话，长顺却抢先一步说道：“台庄，和卑职同在御前效力，是五品顶戴三等侍卫。
”
曾国藩一愣，半天做声不得。
长顺口里的肃大人，便是当今郑亲王端华的弟弟肃顺。
肃顺是宗室，字雨亭。
于上年考封三等辅国将军，授散秩大臣、奉宸苑卿，管理紫禁城内的侍卫和紫禁城外的护军。
台庄也不是寻常侍卫，他的祖上不仅得过“威猛巴图鲁”封号，还赏穿过黄马褂。
以上这些，不独曾国藩知道，京师百姓也都知道。
其实，从这两个人一进来，曾国藩就发现这不是两个等闲人物。
曾国藩越想越蹊跷，这哪里是伴差保护，分明是随行监督！曾国藩的一颗心，开始一点一点悬起来。
他同时告诫自己，此行一定要锐气藏于胸，和气浮于脸，才气现于事，义气示于人。
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明天请看：主持乡试遭遇“钓鱼执法”
特快专递，现代传奇纵深读
汪衍振
（来源“羊城晚报”）。