培训培训管理者-TTM
培训培训管理者TTM实战技能提升训练(参考Word)
《培训管理者实战技能提升训练》标准版课程简介：本课程将从培训经理角色定位、职能、培训体系建立、培训流程管理、培训成果转化和评估等方面着手，通过讲解总结、现场演练、录像、汇报演示等多种方式使学员在完成课程的学习后，能够系统的掌握培训经理必备的技能。
课程特色：1．个人与小组演练、游戏、竞赛、呈现相结合，互相借鉴，共同学习；2．培训工作中案例分析与解决；3．大量工具表格可立即应用于工作中。
课程收益：1．强化培训管理者实际工作中常用技能：培训文化建立、需求分析、成果转化、培训评估等，2．帮助解决培训工作中的实际问题；3．帮助培训管理者建立符合本企业行之有效的培训体系；4．掌握培训管理执行全过程关键工作。
授课对象：培训经理课程时间：2天上午9：00-12：00 下午14：00-17：00课程大纲第一章如何打造优秀的培训组织 1、培训主管角色及组织结构五种基本角色培训组织职能培训组织结构2、培训主管的职责培训文化的建设培训政策与制度的制定培训体系的建设培训资源的建立3、培训师队伍的建设培训师应该具备哪些素质如何寻找内部培训师如何寻找外部培训师第二章建设良好的培训文化1、培训文化与学习型组织2、创建培训学习的氛围3、培养培训的支持文化使培训工作得到领导重视使培训得到每个部门的重视使培训成为员工成长的助推器第三章制定合理的培训制度1、健全企业培训政策什么是培训政策制定培训政策的基本理念培训政策的主要内容培训政策制定流程培训政策的范例2、完善企业培训制度培训保证方面制度培训管理方面制度培训效果评估方面制度培训档案管理方面制度第四章创建先进的培训体系1、先进培训体系的特征2、建立培训体系的原则3、创建有效的培训体系培训体系的五要素创建培训体系的流程培训需求分析培训需求产生的原因培训目标的确定培训训体系的建立培训周期流程图第五章培训需求分析1、培训需求的产生2、培训需求分析的重要性3、培训需求的三个层面4、组建培训需求分析小组5、培训需求分析的步骤6、培训需求分析的方法第六章培训计划制订1、培训计划及其分类2、培训计划制订的原则3、制订培训计划的流程4、培训对象和内容的确定5、培训方式和机构的选择6、撰写培训计划的技巧7、巧妙地提出培训计划书第七章培训成本控制1、培训成本分析培训成本构成培训的投入与成本分析 2、培训成本的预算控制方法培训预算的四个层次如何设计企业培训预算第八章培训实施与监控1、寻找合适的培训师2、安排受训者进行培训3、培训设施的配置4、培训现场的控制第九章培训成果转化1、培训成果转化的四个层面2、培训转化理论3、培训成果转化机制4、培训成果转化方法5、培训成果转化技巧第十章培训效果评估1、培训评估的目的2、培训评估的分类3、如何进行培训评估4、四级的评估方法5、培训评估总结（注：文件素材和资料部分来自网络，供参考。
《TTM培训培训管理者》培训大纲
《TTM培训培训管理者》培训大纲【课程背景】在这个竞争激烈、不进则退的时代，企业不学习就难以生存发展。
作为企业培训管理者，承担着企业学习进步的重担。
但是，“企业学习如何做”和“培训管理人员如何做”，对中国的企业和企业的培训管理者来说，都是一个摸索中的命题：1.如何调研和梳理企业培训需求？2.如何在有限的预算下，制定有效的培训计划？3.如何寻找合适的培训服务供应商，且获得长远双赢？4.如何管理培训项目，以获得各方面人员的认同？5.如何培养和管理内部培训师？6.如何建设培训管理体系？【参加人员】企业培训管理人员、培训经理【课程时长】1天/期【培训大纲】第一单元：培训管理者的角色认知1.培训管理者角色认的误区2.培训管理者角色的本质3.培训管理者角色六大角色第二单元：培训管理者的能力和影响力1.培训管理者需要哪些能力2.专业能力发展的四个阶段3.专业能力培养的方法4.培训管理者角色的影响力5.如何发挥影响力第三单元：培训需求分析与问题定义1、培训需求的误区2、培训需求分析的方法3、培训需求分析三问A.谁需要培训（对象）B.他们为什么要接受培训（动机）C.培训什么（内容）4、培训需求分析流程（图）第一步：高层期望的理想工作状态（组织要求）第二步：目标员工的实际状态第三步：对比，找到差距第四步：分析差距背后的原因，区分可培训与不可培训的部分第五步：确定培训目标案例：培训需求分析优秀案例展示第四单元：培训计划的制定1.如何用有限的资源满足“无限”的需求2.培训计划制定的步骤3.培训计划调整的原则和方法4.案例展示：培训计划模版第五单元：培训项目实施一、如何做好培训的实施：1. 如何建立企业内部及外部培训资源2. 内部讲师培训与师质的建设外聘讲师的筛选与量化二、如何做好培训的评估：1. 四级评估的建立模型与步骤2. 培训评估前的评估指标表格3. 培训实施中的评估指标表格4. 培训实施后的评估指标表格5. 培训评估的经典案例分析6. 培训评估报告的撰写三、如何做好培训成果转化：1. 培训成果转化的4个转化力设计2. 培训成果转化的三个基础条件3. 培训成果转化针对的2大方面四、如何做好培训计划与预算：1. 培训计划制定的样板与模型2. 培训预算制定的工具与标准第六单元：培训体系建立第一节：培训课程体系建立五步法一、确立培训课程体系框架1.划分职位族2.组建培训课程体系框架二、分析能力要求1. 识别能力项目2. 剖析行为要点3. 划分能力层级三、能力与课程的转换案例示范：管理人员能力转换为课程1. 有效地实现能力与课程的转换2. 能力模块转换为课程3. 关键能力转换为课程4. 优秀员工行为样本分析四、开发培训课程1. 确定课程对象和课程类别2. 确定培训课程目标3. 开发课程内容4. 选择培训方法五、构建培训课程体系1.设计培训实施方案2.构建培养链3.完善培训课程体系第二节：培训师管理体系建立一、培训师评聘二、培训师考核三、培训师评估四、培训师教研活动设计案例示范与演练。
课师宝职场技能学习《TTM-培训管理者的“道法术器”》
TTM——培训管理者的“道法术器”课程背景：疫情之下，线上线下混合式培训似乎已成主流此时，我们再次回顾新形势下培训体系建设：正如当下的疫情，曾经的互联网颠覆之火几乎燎原，各个领域都被震荡，我们的培训也未能幸免。
曾经经典的能力素质模型、ADDIE 等，逐个被拉上挑战台，接受“互联网思维”的批判。
而折磨了好几代培训管理者“永远做不完，也要做下去”的培训体系更是受到抨击，“体系无用论”甚至成了某些培训人自我解脱的免死令牌。
某业界大咖直言：与其我们“劳民伤财”做培训体系，不如专注于能看得见的战略发展、环境挑战和业务问题去寻找培训可以发挥价值的领域，更加扎实地设计并运营一些学习项目，提升培训影响力。
我们要说的是既要“仰望星空”，也要“脚踏实地”，结合企业实际，选择两只脚正常的走路，才能一步一个脚印，即使在艰难中也能前行。
本课程旨在为企业内部负责人才培养体系构建与培训管理工作的学员如何通过构建卓越有效的培训体系提升工作成效。
课程集李乾老师在数家不同行业500强企业一线的培训与管理经验，全部干货分享，不高谈阔论，不故弄玄虚，不就体系讲体系，聚焦实用实效，在2天12小时的时间里运用基于建构主义的教学方法，引导学员自我建构出真正让老板和组织满意的接战略，接绩效，接地气的培训体系。
课程收益●熟练掌握构建新形势下高效培训体系的理念和方法，融入新形势下，跟上培训行业时代发展趋势。
●对新形势下培训运作（需求、预算、计划、实施和评估）进行高效管理，搭建好服务公司专业的培训体系，快速提升专业度，构建适合本公司实际的企业培训体系的能力。
●分析新形势下企业培训工作的特点，依据学员实际情况，模拟现实工作情境，进行案例分析和技能指导，解决培训体系构建工作中经常遇到的问题难题，为企业建立高效运作的培训体系。
●提升培训管理者在新形势下培训管理实务操作、培训项目策划、项目管理等综合能力课程特色。
1. 最实用的管理方法——从管理思想到管理方法、工具的综合提供，拿来就能用；2. 最权威的前沿视野——建立系统性思考模式、误区分析与诊断、分享标杆企业经验；3. 最有效的价值转移——案例教学、情景模拟、师生互动解决学员疑惑。
管理人员培训资料范文
第一章TQM一、对TQM的认知（一）什么是TQM（Total Quality management）：▪TQM是全面质量管理的英文简称(其他的简称还有TQC或CWQC），指结合公司内所有部门全体人员在所有阶段中，以最经济有效的方法提供符合顾客需求（QCDMS），及尽可能超越顾客期望的产品与服务所实施的品质管理活动。
▪定义的要点解析：1 、所有部门全体人员—-上自董事长、总经理下至每一基层操作员；2 、在所有阶段中实施—-从市场调查、产品企划设计量试量产检验销售到售后服务等每一阶段均要做好品质保证；3 、是一种品质管理活动。
(二)“品质”的定义：品质是指产品、服务为达到制品的使用目的所应具备的性质或性能。
定义的要点解析：1、品质应站在客户的立场考虑；2、品质的好坏；使消费者满足的品质就是好品质。
好品质的条件（当然品质）如下：1)客户满意的有用性；2)适当的价格；3）能经济的使用；4)长期不易变化；5)安全、无害（社会性)；6)容易使用；7)容易制造；8)容易丢弃(回收性)。
（三)产品品质特性与客户满意的关系：符合要求≠客户满意；超越期望=客户满意。
品质是一种能力,包括产品（有形的实体与无形的服务)能力,过程能力与体系能力。
服务品质竞争也是一种能力，包括服务项目与服务提供。
（四）“品质观及其在实践中”的演进：1、QI（Quality Inspection)阶段：产品质量是检验出来的！品质检验阶段，产品的质量主要靠“把关检验”。
由于检验只能判定品质，不能改进品质，待发现不良时已是大量生产以后，造成太大的浪费。
因为“检验太贵太专业”，所以品质的QC要前移.2 、PQC（PROCESS QUALITY CONTROL）阶段：产品质量是制造出来的!此阶段重在对生产中各流程关键点的控制（QC工程图).由于此阶段检验人与制作人仍有一定的对立，所以品质的QC要再前移，即SQC（统计品管：批量尚未形成,生产正在进行时,管制图的使用）。
培训培训管理者TTM实战技能提升训练王东生老师kttuan
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课程特色：1．个人与小组演练、游戏、竞赛、呈现相结合，互相借鉴，共同学习；2．培训工作中案例分析与解决；3．大量工具表格可立即应用于工作中。
课程收益：1．强化培训管理者实际工作中常用技能：培训文化建立、需求分析、成果转化、培训评估等，2．帮助解决培训工作中的实际问题；3．帮助培训管理者建立符合本企业行之有效的培训体系；4．掌握培训管理执行全过程关键工作。
授课对象：培训经理课程时间：2天上午9：00-12：00 下午14：00-17：00课程大纲第一章如何打造优秀的培训组织1、培训主管角色及组织结构五种基本角色培训组织职能培训组织结构2、培训主管的职责培训文化的建设培训政策与制度的制定培训体系的建设培训资源的建立3、培训师队伍的建设培训师应该具备哪些素质如何寻找内部培训师如何寻找外部培训师如有你有帮助，请购买下载，谢谢！第二章建设良好的培训文化1、培训文化与学习型组织2、创建培训学习的氛围3、培养培训的支持文化使培训工作得到领导重视使培训得到每个部门的重视使培训成为员工成长的助推器第三章制定合理的培训制度1、健全企业培训政策什么是培训政策制定培训政策的基本理念培训政策的主要内容培训政策制定流程培训政策的范例2、完善企业培训制度培训保证方面制度培训管理方面制度培训效果评估方面制度培训档案管理方面制度第四章创建先进的培训体系1、先进培训体系的特征2、建立培训体系的原则3、创建有效的培训体系培训体系的五要素创建培训体系的流程培训需求分析培训需求产生的原因培训目标的确定培训训体系的建立培训周期流程图第五章培训需求分析1、培训需求的产生2、培训需求分析的重要性3、培训需求的三个层面4、组建培训需求分析小组5、培训需求分析的步骤6、培训需求分析的方法第六章培训计划制订1、培训计划及其分类如有你有帮助，请购买下载，谢谢！2、培训计划制订的原则3、制订培训计划的流程4、培训对象和内容的确定5、培训方式和机构的选择6、撰写培训计划的技巧7、巧妙地提出培训计划书第七章培训成本控制1、培训成本分析培训成本构成培训的投入与成本分析2、培训成本的预算控制方法培训预算的四个层次如何设计企业培训预算第八章培训实施与监控1、寻找合适的培训师2、安排受训者进行培训3、培训设施的配置4、培训现场的控制第九章培训成果转化1、培训成果转化的四个层面2、培训转化理论3、培训成果转化机制4、培训成果转化方法5、培训成果转化技巧第十章培训效果评估1、培训评估的目的2、培训评估的分类3、如何进行培训评估4、四级的评估方法5、培训评估总结。
培训培训管理人员(TTM)系列课程1之培训管理者的角色与能力建设
企业规模
专业工作的 必要性和目标
专业工作的 数量和质量要求
专业人员的 数量
专业内的 分工情况
保留 人才考量
请自我分析
组织形式
公司可能出于怎样的考虑 企业规模 工作必要性和目标 工作数量和质量 人员数量 人员分工 能力依赖
专业岗位
专业小组
二级部门 一级部门 企业大学
培训人员的努力方向和要点
努力方向 培训的必要性和目标 工作的数量和质量要求 专业人员的数量
学习/培训绩效 管理
4、提高胜任能力前提下，为企业
和员工的未来发展储备能力
小结内容回顾
职业价值评估模型 培训人员的职业前景分析 培训人员如何才能获得发展
培训组织的五种基本形式 培训组织发展的驱动因素 培训人员的努力方向和要点
培训组织的五种基本形式
企业
企业
企业
企业
企业
HR部门
HR部门
培训人员的五种职务角色 培训人员面临的职业挑战 应对职业挑战的四个要点
培训人员的五种职业角色
招聘经理
空姐
网站编辑
培训经理
培训人员的职业前景分析
成为企业的高层管理者
成为培训职能的高级管理者 成为商业培训师
成为培训公司的经营者或合伙人
成为内部员工的学习/成长顾问
思考：各方向的可靠性分析
职业方向 成为企业的高层管理者 成为培训职能的高级管理者 成为内部员工的学习与成长顾问 成为培训公司的经营者或合伙人 成为商业培训师
学习项目 执行管理
培训组织设计 和人员管理 培训体系 的主要内容
基本 培训理念
4、把工作做正确
培训组织设计和 人员管理 培训需求分析 与计划管理 师资和课程建 设与管理 学习/培训项 目执行管理
培训管理者培训TTM学员练习手册
培训管理者培训TTM（Train The Training Management）课程学员手册员工培训开发主讲：陈晓玲姓名岗位职务职业二○一一年八月学习理念★读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习。
必须学会自己不懂的东西。
我们必须向一切内行的人们（不管什么人）学经济工作。
拜他们做老师，恭恭敬敬地学，老老实实地学。
毛泽东★生活即学习。
－亚侬★常玉不琢，不成文章；君子不学，不成其德。
《汉书·董仲书传》★博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。
《礼记·中庸》★君子之学，死而后已。
《清顾炎武》★吾日三省吾身。
——《论语》★“唯一愚蠢的问题是不问问题” ——发明家保尔.麦克克里德★人生在世，幼时认为什么都不懂，大学时以为什么都懂，毕业后才知道什么都不懂，中年又以为什么都懂，到晚年才觉悟一切都不懂。
1937年12月8日林语堂在上海某大学演讲《关于读书之意见》★人不是靠他生来就拥有一切，而是靠他从学习中所得到的一切来造就自己。
在这个世界上，一切都取决于学习。
歌德★倘若你有一个苹果，我也有一个苹果，而我们彼此交换这些苹果，那么，你和我仍然是各有一个苹果。
但是，倘若你有一种思想，我也有一种思想，而我们彼此交流这些思想，那么，我们每个人将各有两种思想。
英国大文豪肖伯纳作过的一个著名的比喻。
★在某种程度上讲，领导力主要是学习能力。
Vaill, 1998★“大家一起学习，可以互相激励，共同促进”古罗马哲学家昆体良★最有效的学习是同事之间的交流与学习…教练的角色就是促进这种学习。
Nick Zeniuk ★马塔若拉（Humberto Maturana ）说过：“爱是唯一能够引领我们采取明智举措的情感”如果你爱你的团队，你就会发现帮助他们的方法。
★Tomorrow is the first day of the rest of your life !明天是你剩余生活的第一天! 《新英汉词典》★陶行知先生每日四问：1．自己工作有没有进步2．自己身体有没有进步3．己学习有没有进步4．自己道德有没有进步。
培训管理体系-TTM内化培训(1)
— 15 —
01
定位
培训发展体系
使命 愿景 价值观 规划
获利润 树品牌 育人才 强素质
存在的价值： 对行业 对企业 对员工
去到哪里？ 时间 领域 位置
遵守的理念 人才观 文化观 发展观
遵守的理念 人才观 文化观 发展观
— 16 —
02
培训师资体系
敢不敢讲？
愿不愿讲？
能不能讲？
— 27 —
04
培训师资体系
外部培训机构的选择：合适就是最好的！
课程本身40%+培训师40%+服务商20%
背景+专业度+态度
培训师的派系：企业实战派、行业 专职派、学院讲师派、政府权威派、 江湖各大派 — 28 —
05
培训运营体系
培训前40%
培训需求 分析 培训计划 制定 成果转化
— 35 —
2013年8月3日
培训不能跟风，要理性务
症状1：因噎废食
不是培训没有用，而是需 要适时调整培训策略
症状3：基因不匹配
每个企业的现在与问题点 不一致，不能盲目照搬。
实。
症状4：不能落地
任何华丽的培训计划如果 不能实施，都是空谈，应 用知识才是力量。
症状5：忽略人性
人性的不同对培训的理解 不同，培训管理者不仅要
症状6：培训万能论
能力选择 人员定义 与课程匹 配
输出《课 程体系》
— 23 —
03
培训课程体系
课程与人 员匹配
梳理岗位 典型任务
任务选择
任务分解
任务与课 程匹配
输出《课 程体系》
基于任务的课程体 系构建流程：
培训管理者的能力模型详解（升职必看！）
培训管理者的能力模型详解（升职必看！）培训管理者的能力模型详解版权信息｜文/崔连斌来源：安迪曼咨询中国培训管理者需要具备七大核心能力要素：自我管理、培训项目管理、培训营销、教学设计、培训交付、效果评估、绩效改进。
在这七项能力中，前三项能力（自我管理、培训项目管理、培训营销）是胜任培训管理工作的基础通用能力，而后四项能力则作为专业素质能力。
在四项专业素质能力中，绩效改进能力是其核心要素，即培训管理者的工作开展以及存在的价值使命均以解决组织中存在的绩效问题为核心。
为了便于区分及后续的模型应用，本文将培训管理者专业素质能力划分为两个等级：初级培训管理者与高级培训管理者。
培训管理者的基础通用能力培训项目管理对培训项目的成本、进度、过程及风险进行管理，达成期望的项目产出结果。
主要行为有五个：▪对培训需求进行分析以便决定提供新的项目还是改进现有项目；▪按照时间、预算、资源等情况制定项目计划；▪按照项目计划推进项目的实施；▪培训活动或培训项目的有效性进行监控、评估或记录、调整和优化；▪准备并提交预算估算、进度报告、成本跟踪和结案报告。
培训营销培训营销整合整合利用内外部培训资源，将培训工作的价值和收益与利益攸关方进行充分的互动与反馈，建立起合作伙伴关系。
主要的行为描述有三个：▪策划培训营销活动；▪按照培训营销规划实施、跟进、评价培训营销活动；▪与内外部协作部门/个人建立起业务合作伙伴关系。
在这份报告中，培训管理者的自我管理能力主要有三个能力细分：沟通与影响力、压力管理与灵活性。
沟通与影响力1.表达观点时清晰并有逻辑性，容易被人理解；2.掌握并提出对他人有重要影响的信息或数据；3.当遇到某问题时能提出对所有参与者都有利的解决办法；4.与能够提供信息、智慧、职业支持、潜在业务等其他帮助的人建立起联系；5.当通过自己的努力不能获得支持时，能够借助他人的帮助以得到解决。
压力管理1.面对压力时能保持冷静；2.可以同时有效地处理多个问题或任务；3.当遭到批评、攻击或挑衅时能够控制自己的反应；4.在困难的境遇下仍能保持幽默感；5.能对自己的行为进行管理，以阻止或减少压力感。
培训管理者培训TTM课程大纲
培训管理者培训TTM课程大纲（讲师:侯海蓝草咨询课时: 2天）●培训收益：本培训力求站在国内培训领域前沿，使专业培训管理者和各部门的培训工程师能够：1.重新认知培训管理者的角色；2.掌握培训管理者能力模型及应用；3.描述完善的培训体系应包含的内容；4.建立或完善本企业的学习机制；5.掌握并运用需求分析、计划制订、课程设置、师资培养、评估等培训关键技术；6.如何在有限的预算下，制定有效的培训计划？7.了解常见人才发展项目的设计与运营；8.提高作为培训管理人员的综合专业素质。
●课程时间：2天，6小时/天●课程对象：培训管理者、HR、培训师●授课方式：讲授、研讨、游戏、案例分析、多媒体演示等●落地方案：需求分析工具2个、培训管理制度10个、年度计划模板2份、培训常用表单5个、培训评估表单3份等。
课程大纲导入：1、我们所处的时代2、我们所处的行业3、我们工作的价值视频1：《快速变化的世界》第一讲：培训管理者的角色定位一、培训部门在企业中的定位与功能1、人力资源下属部门或下设岗位2、培训与发展部、教育培训中心3、学习与发展部（中心）4、组织（与人员）发展部5、企业大学（学院）二、人力资源开发的三个方面1、三个方面：培训、教育、发展2、人力资源开发的目的3、区别培训与教育、培训项目与教育项目三、培训管理者的胜任能力与职业发展1、各部门的培训工程师的任职资格要求2、各部门的培训工程师的胜任素质模型3、各部门的培训工程师的职业发展路径案例练习：现场绘制X电力企业的培训经理、培训工程师的胜任素质模型四、现实中培训的尴尬1、公司培训工作的成熟度如何？2、培训意识淡薄的表现3、发展中的培训文化与成熟中的培训文化五、培训部门的使命1、让学习成为企业中的一种文化2、首先要学会系统思考！3、学习意识应渗透到人力资源系统的各个方面六、发展管道：学习如何才能发生1、发展管道：自省、动力、方法、实践、责任2、发展管道与人力资源系统3、工作分析与能力模型--招聘选拔什么样的人？4、如何激发员工的学习动力？谁参加培训？5、学习成果是否与绩效、责任、激励机制挂钩？第二讲：培训体系的构成一、培训管理体系1、培训需求管理2、培训实施管理3、培训效果管理4、学习资源管理——知识管理5、培训部门行政管理二、培训（学习）方法体系1、课堂培训2、现场培训3、自学4、一对一辅导5、教练与导师制6、行动学习三、培训课程体系1、学习地图的应用2、三维立体式培训课程体系设计第三讲：培训需求分析一、需求分析的任务二、需求分析的4个层次三、需求信息的来源四、需求抽样调查及分析的方法五、需求确认的四个层次六、培训的局限案例练习：分析A企业的培训需求并列出课程名称及分析方法第四讲：培训计划的制定一、年度培训计划的制定方法1、部门如何编写年度培训计划及预算2、部门如何按月推进年度培训计划3、部门培训费用的申请使用及报销流程4、部门如何申报人才培养计划二、部门培训计划的制定方法三、培训支援计划的制定方法四、教育计划的制定方法五、培训计划制定的原则案例练习：为X企业X部门编制月度培训计划第五讲：培训课程体系与项目设计一、培训课程体系设置1、按组织发展需求设置的课程体系战略与文化层面营运/业务层面岗位/职务层面个人层面2、按培训对象设置的课程体系新进员工“4个8”培训（岗前、导向培训）销售、财务、采购、客服等专业培训不同层级管理人员的管理培训等二、培训项目设计1、制定培训目标2、选择课程设计者或提供者3、规划教学和培训形式4、培训课程的设计思路（关键因素模式）5、开放式与封闭式设计思路6、CEM设计方法7、制作培训教材8、准备其它培训资料三、培训（学习）方法与教学手段的选择四、培训教材的编写五、试点培训六、培训课程的维护与改善第六讲：企业培训师的培养一、培训师的工作内涵和作用二、成人学习的特点和学习类型三、企业培训师的素质要求四、企业培训师的分类五、培训师的发掘与选拔六、内训师的培养与激励七、外部师资的筛选1、外部课程供应商的评估方法2、外部师资与课程的匹配模型案例讨论：看你有没有内训师的潜质？八、培训师应具备的培训技巧九、培训课程开发1、培训课程开发常用方法介绍2、培训课程开发的难点及对策3、培训课程开发的激励措施十、培训实施过程中应注意的其他问题第七讲：培训的效果评估与改善一、增强学习效果的因素——加速学习理论二、培训效果体现三、培训评估的意义四、培训前、中、后评估五、柯式培训四级评估模式1、四种效果评估方法的应用举例2、培训管理者常用的统计数据举例案例练习：计算10个培训常用的统计数据六、培训五级评估ROI1、易找到财务依据的培训项目（如销售、生产、质量类培训）的ROI计算方法2、不易找到财务依据的培训项目（如管理、沟通、服务技能类培训）ROI计算方法第八讲：培训行政管理一、企业培训政策和制度1、培训参与制度2、培训服务制度3、岗前职前培训制度4、培训考核评估制度5、培训跟踪制度6、培训奖惩制度二、培训预算的确定方法1、比较法：2、比例法：3、人均法：4、推算法：5、需求汇总法：三、培训沟通1、培训主题会议2、培训信息发布3、培训效果交流四、培训日常管理五、员工培训记录六、培训效果宣传第九讲：学习型组织建设与知识管理一、学习型组织的内涵二、学习型组织的五项修炼1、第一项修炼：自我超越2、第二项修炼：改善心智模式3、第三项修炼：建立共同愿景4、第四项修炼：团队学习5、第五项修炼：系统思考三、学习型组织的学习特点1、工作学习化、学习工作化2、学习组织化3、学后有新行为四、知识管理战略的实施方法五、如何打造企业的培训案例库总结与答疑。
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培训培训经理(TTM)介绍
第 1 讲：培训需求分析方法
1． 掌握适用于年度培训需求分
培训需求分析的经验和理论误区
析的五种分析工具；
五基需求分析方法
2． 掌握在培训需求大于资源配
培训需求调研中的人际关系策略和技巧
置的情况下，合理制定培训计
如何罗列、归纳和定义具体培训需求所对应
划的方法与工具；
的课程
3． 了解一次单一课程的需求分
1. 了解学习型组织的一般理论， 和本企业的建立学习型组织 的需求趋势；
淘课－企业首选的学习成长伙伴 Tel:021-54012898 Fax:021-54012899 版权所有，盗版必究 4/10
管理
第 2 讲：学习型组织的来源及发展 学习型组织的五项修炼
2. 了解在企业建立学习型组织 的过程中，培训经理应担负的
培训计划制定方法培训计划制定方法培训计划制定方法培训计划制定方法如何用有限的资源满足无限的需求制定培训计划的步骤实行计划管理的瓶颈及原因分析制定可行性方案的步骤和要点计划的调整原则和方法培训计划制定过程中的人际关系技巧析的方法和工具从而保证每一次培训活动能够最大化地实现有关各方的期望
培训培训经理
（Training Training Manager） ——帮助企业培训经理明晰思路、高效工作
淘课网秉承“理解和帮助培训经理->理解企业及其诉求->为企业针对性提供有效的培 训服务”的理念，组织来自华为技术、格力电器、Nokia、阿里巴巴、东方希望等优秀企业 的 6 位专家，精心研发了“培训培训经理（TTM）”系列课程。
TTM 课程自 2009 年底推出以来，已成功开设几十期，帮助培训经理们开阔了思路、提 高了能力、结交了朋友，更高效的完成了工作，受到培训经理朋友们的一致好评。
《TTM》各单元课程价值点简介
《TTM》各单元课程价值点简介文/高阳单元课程一：《培训理念与学习型组织规划》仅仅从标题上看，这个单元的课程有些务虚，因为在我们的经验中，“培训理念”、“学习型组织”、“规划”，都是些不怎么务实的概念。
然而实际上，这个单元的培训内容是十分务实的。
首先，任何企业的培训管理现状都是由其培训理念导致的，培训理念是“因”，培训现状是“果”。
在这个逻辑上讲，要想改变培训现状，就得反思和改变培训理念。
其次，好的培训管理来源于有效的培训管理规划，“脚踩西瓜皮”，不可能把企业的培训做到中等以上的水平。
在这个意义上讲，对本企业的培训发展做必要的规划，是获得良好培训管理效果的前提。
该单元课程将向学习者传授两大方面的理论思想、工作思路和工作方法：（一）清楚地描述了企业培训理念的三个来源：来源于公司领导，来源于培训部门，来源于直线部门。
企业的培训理念，是这三个方面的人员的培训理念的加总。
培训部门的人员要想在组织中有更大的发言权和影响力，需要在专业能力上下功夫。
（二）过去，大多数企业培训管理人员的工作思维仅限于为企业员工提供“正式的组织学习”，普遍忽视了“非正式的组织学习”和“员工自主学习”。
“正式的组织学习”通常是成本高、效果不见得好的学习方式，而“非正式的组织学习”和“员工自主学习”则一般是效果好、成本低的学习方式。
培训管理者在对本组织的未来学习进行规划时，应采取“三头并进”的策略，这样会使组织对培训部门的工作更加满意。
该单元课程主要是针对上述两个方面的内容传授工作思路和方法，所传授的思路和方法简单、直接而有效。
单元课程二：《培训组织设计与人员管理》仅仅从标题上看，这依然是一个内容比较务虚的课程，或者在许多培训管理者看来，这方面的问题并不突出，并不是工作中的棘手问题，因而是无须专门学习的课程。
实际情况则并非如此。
首先，只有相应的培训组织和培训人员才能做好相应的培训工作；如果企业的培训工作做得令人不尽满意，极有可能与培训组织和培训人员的结构与能力有关。
培训管理者
(3)民主型培训管理者的特点是，充分调动每一个教职员工和受训者的积极性，鼓励大家参与政策的制定和 决策，授予教职员工和受训者充分的自主权力，对教职员工的工作和受训者的学习，给予恰如其分的评价。民主 型是现代培训管理者的基本特征，符合时代的要求，管理者轻松自如，教职员工和受训者积极性高，教职员工和 受训者团结一心，培训目标一致，培训效率最佳。
1.从培训管理者的控制方式来划分主要有集权型、放任型和民主型。
(1)集权型培训管理者的特点是，严格控制决策权，要求教职员工和受训者绝对地接受命令，管理者很少与 教职员工和受训者共同探讨、研究问题，管理者处于绝对的主动地位，教职员工和受训者处于被动地位。集权型 管理的益处在于上下一致，行动迅速;不足在于上下沟通少，教职员工和受训者积极性不高。
一个好的教练可以透过现象看本质，帮助管理者快速成熟，学会自己思考问题、做决策。
导师
导师是员工工作和生活的良师益友，导师与教练的区别在于，教练是发现问题主动去找对方建立训练关系， 更多地工作问题，而导师则是员工碰到问题会主动向他求助，更多地关心生活中的细节。
咨询师
咨询师是企业战略、业务问题解决方案的参谋。咨询的目标是建立与管理者的协作关系，帮助企业解决实际 和潜在的问题，确保解决方案技术问题的同时，不忽视政治和人的因素，确保管理者对解决问题作出承诺。
职责
职责
1、拟定公司全年培训计划和月度培训计划。 2、组织执行各种公司层面的培训活动。 3、组织并拟定公司讲授讲师计划和方案。 4、建立并完善培训管理制度。 5、每半年进行一次培训需求调查和培训效果评估。 6、帮助并监督部门培训工作的执行情况，每季度对部门培训工作进行总结评估。 7、领导安排的其他工作。
培训管理者
培训管理者
讨论： 1、习惯是如何形成的？ 2、习惯是如何阻碍我们目标的达成的？
培训管理者
习惯： 当我们不需要变化时，习惯帮助我们顺利的 完成许多事而不需要努力； 当我们需要改变时，习惯就会成为我们改变 的障碍。
培训管理者
习惯
Ｙ
符合目标
保留
Ｎ
抛弃
新的习惯
培训管理者
情感 认知 习惯 行为
培训管理者
培训管理者
对照
主动积极： 试试看有没有其他可能性 我可以选择不同的作风 我可以控制自己的情绪 我可以想出有效的表达方式 我能选择恰当的回应 我选择 我愿意
被动消极： 我已无能为力 我就是这样的人 他使我怒不可遏 他肯定不会接受的 我被迫 我不能 我必须
培训管理者
* 扩大影响圈
培训管理者
关注圈 影响圈
培训管理者
价值观
追求型价值观 逃避型价值观
价值观
工具型价值观 终极型价值观
培训管理者
寻找价值观的四个步骤
找出要素 工具型价值观向终极型价值观转化
决定价值层级 确定正确的价值规则
培训管理者
1、设想将心脏取出来放在你的手心上。 2、设想一些威胁生命的事件。 3、经历一些痛苦 4、问问你什么使你真正感到幸福。 5、向自己提出一些严厉的问题。
培训管理者
自我谈话：在评定或估价自己的行时为 或者对别人对自己的评价作 出反应时向自己说的话自我 谈话对自我形象有决定性的 影响
自我形象：一个人在潜意识水平上的自 我认识和想象，是自己对自 己的所有看法和评价的累积。 或者说是自己是什么人的假 设和自我导向的图像。
培训管理者
自我谈
刺激
话
现实表 现
TTT管理培训内容企业部门主管岗位职责要求PPT模板
基本内容
管理实施
项目实施
培养计
划 T R A I N I N G
PLAN
培养计划
TTT含义
TTT MANAGEMENT TRAINING
TTT含义
TTT含义
01
02
03
04
培训内 容 T R A I N I N G C O N T E N T
基本内容
基本内容
企业/教育培训
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培训内 容 T R A I N I N G C O N T E N T
TTT MANAGEMENT TRAINING
基本内容
基本内容Biblioteka 培训目 标 T R A I N I N G O B J E C T I V E S
TTT MANAGEMENT TRAINING
基本内容
管理实施
项目实施
培养计 划 T R A I N I N G P L A N
TTT管理培训
TTT MANAGEMENT TRAINING
➢ XX年XX月
培训目标
TRAINING OBJECTIVES
培养计划
TRAINING
PLAN
TTT含义
TTT MANAGEMENT TRAINING
培训内容
TRAINING CONTENT
目 录
培训目 标 T R A I N I N G O B J E C T I V E S
TTT MANAGEMENT TRAINING
培养计划
TTT含义
TTT MANAGEMENT TRAINING
TTT MANAGEMENT TRAINING
TTT含义
TTT含义
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● TTM课程正 式启动投入 市场。
● TTM成功举行25期， 学员超过800人；
● TTM学员线下俱乐部 ——培训人俱乐部 （TMC）在上海成立。
● 成立培训管理者社区——培训经理网 （后更名为“培训人”）；
● TTM在上海、北京、杭州、南宁等地陆 续开课广受好评；
● 与思科合作，推出TMS网络直播讲堂； ● 课程全面升级，覆盖企业培训管理者的
所有工作范畴。
● TTTM成功举办138期，通过网络报名的方 式，在全国开课； ● TMS累计点播近5000次； ● TMW注册会员8万余人，实名会员突破2万 人； ● TMC在上海举办30余期，即将走向全国； ● TTM系列课程第三、四版相继推出。
使学习者： 1．掌握将业绩目标转换成课 程教学目标的工具，提高课 程对业绩目标的支撑度 2．掌握课程教学目标界定和 评估的模型，提高干系人对 培训的满意度 3．理解不同学习方式的特点 、适用范围和注意事项
.课程目标管理 设定课程目标的三个步骤 第一步：了解业绩需求目标 第二步：明确培训绩效标准
. 第三步：确定知识掌握程度 业绩需求目标向培训绩效目标的转换 培训绩效目标的两大特点
138 截止2012年底全国累计开课
期
3000 培训学员
余人，满意率超过96%
01
课程概述
在这个竞争激烈、不进则退的时代，企业不学习就难以生存发展。 作为企业培训管理者，承担着企业学习与发展的重担。但怎样做好这项工作，对中国的企业和培训管理者来说都还是一个 摸索中的命题： ● 如何让培训工作与企业发展战略更紧密结合、并促进业务目标达成？ ● 如何调研和梳理企业培训需求？ ● 如何在有限的预算下，制定有效的培训计划？ ● 如何寻找合适的培训服务供应商，且获得长远双赢？ ● 如何管理培训项目，以获得各方面人员的认同？ ● 如何培养和管理内部培训师？如何搭建培训管理体系？…… 调查表明，越来越多企业培训管理者对于工作有很多苦恼，渴望获得更多学习和交流的机会。
了解本系列课程的知识框架
1．战略地图 2．企业培训管理“234” 模型 3．企业培训管理现状自我 评估表
第2单元 培训体系规划与 建设
使学习者： 1．学会诊断培训体系发展 阶段，确定改进方向 2．掌握制定培训体系规划 工具与方法 3．掌握搭建课程体系的步 骤、工具与方法 4．掌握培训体系运营管理 的质量框架，了解培训体 系升级优化的方法与工具
中国最大的企业培训采购平台 —— 淘课网 中国最活跃的培训管理者社区 —— 培训人 具有自主知识产权产品研发能力的企业学习专业机构 —— 淘课企管
淘课致力于通过优质的知识产品及多样化的服务形态，帮助企业用知识创造未来，成为企 业首选的学习成长伙伴。
上海淘课企业管理咨询有限公司
上海总部 电话：021-51061698 传真：021-54012899 客服邮箱：service@ 地址：上海市徐汇区宜山路889号齐来大厦6楼
● 配套学习社区与网络讲堂： 结合中国最大的培训管理者社区——培训人网（），学员们可以线上获取资料、交流分享，在课堂之外 补充个性化内容，持续学习成长。
● 提供课前、课中和课后服务： 课前 —— 针对学习者所在企业存在的相关问题进行调研，以增加课程的针对性； 课中 —— 提供标准的培训管理视野、思路和方法，并解答学习者关心的个性化问题； 课后 —— 为所有学习者提供在线辅导，并举办培训管理者经验分享与交流活动。
培训体系发展规划
. 培训体系成熟阶段诊断与问题分析
培训体系成熟度模型介绍 培训体系成熟度现场测评 各阶段典型问题及应对思路
. 培训体系发展规划四步法
分析企业价值链流程的方法 解剖学习与发展需求的方法 锁定培训关键干系人的方法 输出培训发展规划的方法
. 培训体系发展规划的优化呈现方法
课程体系建设更新
. 基于企业风格匹配课程体系的策略与技巧 . 课程体系搭建的关键步骤及方法工具 . 课程体系的更新与维护
淘课秉承“了解企业培训管理者->帮助培训管理者个人学习和成长->提升企业培训部门工作效率”的理念，组织来自华TM 为 技术、阿里巴巴、IBM等优秀企业的专家团队，精心研发了“培训培训管理者（TTM）”系列课程，全国滚动开课，并陆续成立 了与之配套学习、交流的线上社区与线下俱乐部，根据企业的需求不断对TTM内容及学习形式改进升级，如下图：
图1 培训管理者学习产品的变迁
02
淘课TTM为业界最早开设的、专为帮助培训管理者工作能力提升的系列课程，自2009年第一期开办以来，已在全国滚动 开课130余期。TTM一直与一线的培训管理者们保持着最密切的联系，关心大家最关心的问题、汇集优秀企业的最佳实践。
版本升级说明
经过百余期课程的锤炼与经验提取，结合学员们的建议与调研，TTM不断推陈出新，与时俱进。此第四版相比于前三版课 程，主要有以下变化：
企业培训管理的战略思维
. 企业战略地图解读 . 从企业战略到人力资源管理战略 . HR部门的三类工作 . 基于战略搭建企业培训管理框架（人+内容体系）
企业培训管理者的角色与工作思路
. 三大角色 . 三大角色分别对应的工作思路
企业培训管理的“234”模型
. 理解“234”模型的基本内涵 . 三个层面的规划方向与操作要点 . 四大环节的流程设计与实施关键
03
04
课程设计说明
任何一个好课程都必须涵盖三个层次的实用性内容：高屋建瓴的理论视野、整体的工作思路和具体的工作方法。TTM系列 课程的每一单元均清晰地具备全部三项条件：首先呈现的是相关方面的理论知识，其次呈现的是解决所有相关问题的系统思 路，最后提供的是对应管理思路的具体的实操性工作方法。
各单元内容结构 理论视野 工作思路 操作方法
人才梯队四维模型图
. 人才梯队四维模型框架 . 能力三原色 . 布洛姆教学目标表
人才梯队建设流程
. 人才梯队适用岗位 . 人才梯队模型梳理项目成员构成及角色分工 . 人才梯队模型落地操作要领
人才梯队与课程体系的关系
1．“人才梯队建设四大要点 2．能力三原色 3．布洛姆教学目标表 4．人才梯队模型图
第4单元 课程开发与管理
组织战略 目标
效果评估
项目执行
项目设计
需求分析
培训目的 培训过程
从业务战 略到培训发展
培训项目 管理及绩效
评估
年度培训 需求分析与
计划制定
课程资源
学习文化、培 训制度、人才 发展战略等培
训基础
师资资源
培训资源
人才梯队梳理 与搭建
课程开发 与管理
培训体系规 划与建设
内训师 培养与管理
培训基础
图2 课程内容之间的逻辑关系
关于淘课
淘课集团是集互联网平台资源整合、自主知识产权产品研发、定制化服务实施为一体的综 合培训服务提供商。迄今为止，已为全国超过1万家大中型企业、15万名职业人提供了服务, 凭 借专业务实的服务精神和实战经验丰富的专家团队，淘课赢得了如阿里巴巴、国家核电、招商银 行、华为、惠普、盛大网络、多美滋等大中型企业的广泛赞誉。目前淘课拥有：
各单元的必备内容
1
涉及的相关问题
2
相关理论
3
一般企业的做法
4
先进企业的经验
1
解决问题的一般思路
2
由低级向高级发展， 并逐步解决问题的思路
3
针对不同问题的解决思路
1
对应解决方案的具体工作方法
2
方法应用过程中的问题与解决
3
具体情境下的方法应用技巧
图3 课程各单元内容安排
此外，围绕本版TTM系列课程，我们还将提供以下四项服务： ● 同时提供公开课和内训服务： 公开课 —— 在上海、北京、广州、深圳、杭州、南京、成都等全国各大城市滚动开课；可系统学习，亦可单课深入，选择方便 的学； 内训 —— 根据企业的需要，可以将任一单元的课程单独拿出来做为企业内训课程。
培训项目 管理及绩效
评估
年度培训 需求分析与 计划制定
人才梯队梳理 与搭建
课程开发 与管理
培训体系规 划与建设
内训师 培养与管理
培训培训管理者 Training Training Manager
系列课程
500 汇聚
强企业的最佳实践经验
3 历时 年百余期开课锤炼，先后4次升级
7个模块，直击培训管理工作的重点难点
官方网站： “淘课网”网站： “培训人”社区网站：
分支机构 广州、北京、杭州等分支机构信息见我们的官网
培训培训管理者（TTM ） TM
——帮助培训管理者系统提升培训工作成效
从业务战 略到培训发展
. 转换四大步骤 培训绩效目标向知识掌握目标的转换 模型构建的意义和价值 知识掌握目标界定的智慧山模型 学习方式管理
. 常见学习方式 . 各学习方式的特点、与课程目标的对接及注
意事项
1．课程目标的三个层级 2．GAPS模型 3．智慧山模型 4．培训绩效目标制定四步骤
第5单元 内训师培养 与管理
使学习者： 1．了解发展内部培训师的三 种模式 2．了解和理解高效选拔、培 养内部培训师的标准流程和 核心方法 2．了解和理解管理内部培训 师的标准方法
08
单元课程名称
教学目标
主要教学内容
核心工具和方法
内训师发展的三种模式 内训师的选拔
. 选拔方向和流程 . 评估模型、标准和方法
内训师的培养
. 培养模式的选择 . 关键培养方法的运用 . 内训师培养过程中的关键点控制
内训师的管理
. 管理的必要性分析 . 综合运用四种管理方法 . 公司和部门层面分别应承担的责任
1．内部培训师发展的三种模式 选择 2．内部培训师培养的标准模式 3．内部培训师管理的标准框架
● 体系性与承接性更强： 参考了ISO10015国际培训标准，对各课题的内容重新定义与划分，学习层次清晰且连贯。