德鲁克谈领导力
领导力读书心得
领导力读书心得领导力是一个非常重要的主题，它关乎着一个组织或团队的成功与否。
我最近读了一本关于领导力的书籍，以下是我对这本书的读后感和心得，总结成____字的文章。
这本书的作者是皮特·德鲁克（Peter Drucker），他是管理学领域的一位权威专家。
在本书中，他深入剖析了领导力的本质和要素，并提出了一些非常实用的方法和原则。
通过阅读这本书，我对领导力有了更深入的了解，也获得了一些能够在实际工作中应用的宝贵经验。
在书的开头，作者首先解释了领导力的定义。
他指出，领导力并不等同于权力或职位，而是一种能够影响他人并引导他们朝着共同目标努力的能力。
领导力是一种影响力，是一种推动变革的力量。
这个定义让我明白了领导力的真正意义，它并不仅仅在于指挥和控制他人，更重要的是能够激发团队的潜力，让他们充分发挥自己的才能。
在书的后几章中，作者介绍了一些关于领导力的基本原则和要素。
其中最重要的一点是，领导力是基于人的。
一个优秀的领导者必须善于管理人际关系，激发员工的工作动力，并根据每个员工的特点和潜力来调动他们的积极性。
领导者应该关注员工的发展，并提供必要的培训和支持，帮助他们不断提高自己的能力。
此外，作者还强调了领导者的责任感和正直性。
一个优秀的领导者应该具备良好的道德品质，正确对待事情，并保持高度诚信。
他们应该秉持公平的原则，并与员工保持良好的沟通和合作关系。
只有这样，他们才能够赢得员工的尊重和信任，从而更好地影响他们。
在书的进一步阅读中，作者还介绍了一些关于领导力的实践方法。
其中一种方法是设定明确的目标并制定相应的策略和计划。
领导者应该清楚地知道组织或团队的目标是什么，以及如何实现这些目标。
他们应该设定具体的指标，并设定相应的时间表，以便能够及时跟踪进展并进行调整。
此外，作者还提到了激励员工的重要性。
领导者应该关注员工的需求和动机，并根据员工的个性和兴趣，制定相应的激励措施。
这些措施可以包括提供奖励和认可，以及给予员工更多的责任和发展机会。
卓有成效的领导者德鲁克52周教练指南
卓有成效的领导者德鲁克52周教练指南1.引言1.1 概述本文旨在介绍德鲁克的《卓有成效的领导者52周教练指南》，该指南是一本为期52周的实用指南，旨在帮助领导者实现卓越的领导能力并取得显著的成果。
德鲁克是管理学领域的权威，他的理念和方法已经被广泛应用于各种组织和行业。
在这52周的教练指南中，德鲁克提供了一系列关于领导力的宝贵经验和教训。
每周，读者将学习一项特定的领导原则或技巧，并通过实践来巩固所学内容。
通过系统地学习和实践，领导者将能够逐渐培养出卓越的领导能力，并将其应用于日常工作中。
本文将对教练指南的主要内容进行简要介绍，并提供一些关键要点和观点的概述。
文章还将总结每周的学习成果，并展望读者在完成52周学习后，能够取得的长期成效。
通过深入研究德鲁克的教练指南，我们将了解到如何成为一名卓越的领导者，如何有效地管理组织和团队，以及如何在竞争激烈的商业环境中脱颖而出。
希望本文能够为读者提供有关领导力发展的实用指导，并激励他们在职业生涯中获得更大的成功和成就。
1.2 文章结构本篇文章主要按照德鲁克卓有成效的领导者52周教练指南的章节结构来展开叙述。
全文分为引言、正文和结论三个部分。
引言部分将对本文的主题进行概述，介绍德鲁克卓有成效的领导者52周教练指南的背景和重要性，并明确本文的目的。
正文部分将按照每一周教练指南要点进行划分，一周为一个小节，每个小节又以要点进行具体叙述。
每周的教练指南要点将被逐一介绍和解读，包括其中的关键思想、核心理念以及对领导者的实用建议。
其中，每个要点将被分为小节进行讨论和分析，使读者更好地理解和应用德鲁克的指南。
结论部分将对全文进行总结，回顾本文的主要内容和要点，并对德鲁克卓有成效的领导者52周教练指南的实际应用进行展望。
结语中也可以对读者提供一些建议，鼓励他们深入学习德鲁克的指南并在实践中应用。
通过以上的文章结构安排，读者将能够全面了解德鲁克卓有成效的领导者52周教练指南的内容和要点，并通过结论部分的展望获得对其实际应用的启发和引导。
德鲁克对领导力的定义
德鲁克对领导力的定义领导力是一项关键的管理能力，它在组织中起着至关重要的作用。
彼得·德鲁克（Peter Drucker）是一位著名的管理学家和作家，他对领导力的定义为“领导力是实现目标、实现使命和实现愿景的能力”。
德鲁克认为领导力是实现目标的能力。
领导者应该能够明确和设定组织的目标，并通过合适的策略和方法来实现这些目标。
他们需要具备战略眼光和决策能力，能够对外部环境的变化做出适应，并在组织内部激发团队成员的积极性和创造力，以实现既定目标。
德鲁克认为领导力是实现使命的能力。
使命是组织的核心价值观和长期目标的体现，领导者需要明确并传达使命，使每个成员都能够理解和认同。
他们需要发挥自己的影响力，激发团队成员的归属感和责任感，促使他们为实现使命而努力奋斗。
德鲁克认为领导力是实现愿景的能力。
领导者应该有远见和创新的思维，能够预见未来的趋势和机遇，并制定相应的愿景和策略。
他们需要引领团队成员朝着愿景的方向努力，激发他们的激情和创造力，推动组织不断发展和进步。
德鲁克进一步指出，领导力不仅仅是指某个人的能力，而是一种组织能力。
领导力需要通过组织内部的各个层级和不同角色的人共同发挥作用，形成一种整体的合力。
每个人都可以成为领导者，无论是在管理层还是在基层，只要他们具备适当的技能和素质，并能够影响和激励他人。
德鲁克还强调了领导者的责任和职责。
领导者需要建立并维护一个良好的工作环境，培养和发展团队成员的能力，以及制定和实施适当的管理措施。
他们应该具备良好的沟通和协调能力，能够平衡不同利益的冲突，并为团队成员提供必要的支持和资源。
德鲁克对领导力的定义突出了其在实现目标、实现使命和实现愿景方面的重要作用。
领导力不仅是一种个人能力，更是一种组织能力。
领导者需要具备战略眼光、决策能力和影响力，同时还要具备良好的沟通和协调能力。
只有通过良好的领导力，组织才能不断发展和进步。
德鲁克人与绩效读后感
德鲁克人与绩效读后感英文回答：Drucker on Leadership and Performance.Peter Drucker's seminal work, "Drucker on Leadership and Performance," is a timeless masterpiece that offers profound insights into the nature of leadership, the importance of performance, and the relationship between the two. Throughout the book, Drucker explores the key principles that distinguish effective leaders from their less successful counterparts and emphasizes the critical role of performance in driving organizational success.According to Drucker, leadership is not about holding a position or wielding authority but rather about the ability to influence others towards a shared goal. Effective leaders are those who inspire, motivate, and guide their followers to achieve exceptional results. They possess a deep understanding of human nature, can communicateeffectively, and are able to create a culture of trust and respect.Performance, on the other hand, is the measure of how well an individual or organization achieves its objectives. It encompasses the efficiency, effectiveness, and impact of actions taken. Drucker argues that organizations must focus on performance improvement as a continuous process in order to remain competitive and successful. This requires setting clear goals, establishing performance standards, and providing feedback and coaching to employees.Drucker also emphasizes the importance of self-assessment for both leaders and employees. Leaders must be able to identify their strengths and weaknesses and develop strategies to improve their performance. Similarly, employees must be responsible for their own performance and strive to continuously improve their skills and knowledge.Overall, "Drucker on Leadership and Performance" provides a comprehensive framework for understanding the essential qualities of effective leaders and the criticalrole of performance in organizational success. It is amust-read for anyone who aspires to lead or improve their performance in any field.中文回答：德鲁克谈领导力和绩效。
德鲁克思想精髓总结
德鲁克思想精髓总结彼得·德鲁克（Peter Drucker）是管理学领域中最具影响力和最受尊重的学者和思想家之一。
他的思想精髓可以总结为以下几个方面：1. 管理的本质：德鲁克认为管理的本质是“使工作有成效”。
他强调管理者的最重要任务是通过合理的组织和有效的领导来实现组织的目标。
2. 知识经济：德鲁克提出了“知识经济”的概念，认为在现代社会，知识成为最重要的生产要素。
他强调知识工作者的重要性，并提出了很多关于知识工作的理论和方法。
3. 创新与创造力：德鲁克认为创新是实现组织成功的关键因素。
他强调创新是一种系统的过程，需要有明确的目标和有效的方法来推动创新。
他还提出了“创造性破坏”的概念，即通过改变和打破现有的模式和规则来实现创新。
4. 组织和领导：德鲁克认为组织的成功与否取决于有效的领导力。
他强调领导者应该具备明确的愿景和目标，并能够激发员工的潜能和动力。
他还提出了“管理者伦理”的概念，认为管理者应该承担起对组织、员工和社会的责任。
5. 绩效与结果：德鲁克强调管理者应该关注绩效和结果，而不仅仅是关注过程和活动。
他提出了“管理绩效”的概念，即通过制定明确的目标和指标来衡量和评估绩效，从而实现持续改进和提高组织的效益。
6. 社会责任：德鲁克认为组织不仅仅应该追求经济利益，还应该承担起对社会的责任。
他提出了“社会企业”的概念，即组织应该在追求经济利润的同时，关注社会的利益和福祉。
他还提出了“公共利益”的概念，认为组织应该为社会做出贡献。
综上所述，德鲁克的思想精髓可以总结为关注管理的本质、强调知识经济和创新、重视组织和领导、关注绩效和结果、承担社会责任等方面。
他的思想对管理学的发展和实践产生了深远的影响，并为广大管理者提供了宝贵的指导和启示。
德鲁克这样讲领导力
德鲁克这样讲领导力我写过一篇文章，题目叫“德鲁克会怎么讲领导力”，其中提到很多悬而未决的问题，因为德鲁克本人对领导力讲得太少。
他唯一一次“系统”谈论自己的领导力思想，是给《未来的领导者》一书所写的序。
从这篇文章，可以归纳出德鲁克关于领导力的“2-4-7模型”。
两个要点德鲁克说，领导力有两个要点。
第一，也许有极少数人是天生的领导者，但是过于罕见。
对于大多数人来说，领导力是学来的，也是可以学到的。
第二，没有所谓的“领导个性”“领导特质”“领导风格”。
卓有成效的领导者唯一共同的个性特质是——他们都完全没有或者几乎没有所谓的“魅力”。
四个知道德鲁克又说，卓有成效的领导者都知道四件简单的事情。
第一，领导者的唯一定义是有追随者的人。
思想家和预言家都很重要，社会也都需要，但如果无人追随，就不能称为领导者。
第二，卓有成效的领导者不是被人爱戴或者受人景仰的人，而是能让其追随者做正确事情的人。
广受欢迎不是领导力，成果才是。
第三，领导者引人注目，因此他们树立榜样。
第四，领导力不是头衔、特权、职位，或者金钱。
领导力是责任。
七个行为卓有成效的领导者尽管个性不同，行为却基本相同。
第一，他们首先问的问题是“需要做什么？”第二，“要产生影响，我能够而且应该做什么？”答案应该既是需要完成的，又是符合领导者的擅长和行事方式的。
第三，“组织的使命和目标是什么？在这个组织，绩效和成果由什么构成？”第四，他们对各种类型的员工高度容忍，并不希望他们是自己的翻版。
然而如果涉及一个人的绩效、标准和价值观，他们却非常严格。
第五，他们吸引比自己优秀的人来为自己工作。
第六，他们以不同的方式进行着自己的“镜子测试”——他们确保早上在镜子中看到的那个人，是他们希望成为、希望尊敬、希望信任的那个人。
最后，他们会委派很多事情，不让自己陷身琐事之中。
但是，那件只有他们才能出色完成的事情，那件起决定性作用、设定标准、希望以此被后人铭记的事情，他们自己动手完成。
彼得德鲁克对管理者的定义
彼得德鲁克对管理者的定义彼得德鲁克对管理者的定义彼得・德鲁克在发给德鲁克管理学院的传真中写道：“无论是通讯、运输、政府机构、学院、大学还是医院，中国各个行业最大的需求就是高效且称职的管理者和高管。
对一个发展中国家来说，引进技术和资金很容易，但是技术和资金仅仅是工具而已。
它们只有在高效且称职的管理层手中正确地使用并加以合理地利用，才会发挥效力。
因此，培养能够管理、领导并发展机构，能激励员工并使之高效工作的人员，对中国的发展而言是极为重要的。
此外，在极短的一段时间内引进极少数的管理者和高管也是不可行的。
他们必须是本国培养的人才；他们必须扎根于中国文化；他们必须了解中国和中国人；他们必须是致力于中国发展的中国人。
因此，高效且称职的管理者和高管的快速成长和发展，既是中国最大的需要，也是中国最佳的机遇。
”彼得・德鲁克的思想对西方乃至整个世界都有着深刻的影响，中国也不例外。
中国于1978 年开始实行“改革开放”政策，1983 年前中共中央胡耀邦要求全体党政领导干部学习新技术和新的管理知识。
他所推荐的管理著作正是德鲁克的《卓有成效的管理者》。
前任国家朱�F基曾对此书评论：“该著作对中国的意义有如西方‘文艺复兴运动’的启蒙作用！”彼得・德鲁克对历史和世界的影响是巨大的，他的著作含有对人类的终极关怀，事实上，他关心社会的福祉更重于企业的利益。
那么，这位已经离开我们的“旁观者”，一位自称为“社会生态学家”的思想家，他对今天中国管理者们有何意义？在这里我概括了九点：一. 要以使命至上。
所有的组织都因某个特定的使命，即某种特定的社会功能而存在。
截至2015 年，中国有超过600 万家民营企业。
其中四分之三的企业注册资本少于100 万元人民币，即14.7 万美元。
这些企业主要从事制造业、零售业、批发业和建筑业。
它们的平均生命周期仅为3.5 年。
它们之中大多数的唯一目标就是在最短的时间内赚更多的钱，这也解释了为什么在中国会有那么多的版权侵犯行为或存在严重安全问题的产品。
德鲁克的22个管理思想精髓
德鲁克的22个管理思想精髓彼得·德鲁克（Peter Drucker）是管理学界的重要人物，被誉为现代管理学之父。
他的著作涉及多个领域，包括管理思想、组织行为、领导力和创新等，对商业和管理学的发展做出了重要贡献。
下面将就德鲁克的22个管理思想精髓进行阐述。
1. 永远以顾客为中心：德鲁克强调以顾客为中心的理念，认为企业的目标是为顾客创造和提供价值。
只有满足了顾客的需求和期望，企业才能获得成功。
2. 重视创新：德鲁克认为创新是企业生存和发展的重要因素。
他强调创新是管理者的首要任务，只有不断创新才能驱动企业持续改进和增长。
3. 强调团队合作：德鲁克认为优秀的团队合作是企业成功的关键。
他强调要建立并培养一个高效的团队，每个成员都要充分发挥自己的优势，同时也要学会合作和协调。
4. 重视员工发展：德鲁克认为员工是企业最重要的资产，为员工提供适当的发展机会和培训是企业管理者的责任。
只有拥有积极向上的员工，企业才能发挥出最大的潜力。
5. 注重数据分析：德鲁克强调管理者要善于收集、分析和利用数据。
数据分析可以帮助管理者做出更明智的决策，并对企业的运营和发展进行评估和改进。
6. 高效的时间管理：德鲁克提倡管理者要学会高效地管理时间，将时间用在最重要和最有价值的事情上。
他认为时间是一种有限的资源，管理者要善于区分重要和紧急的事情，合理安排时间。
7. 重视长期规划：德鲁克认为企业需要进行长期规划，明确自己的发展目标和战略方向。
只有有计划地进行长远规划，企业才能在竞争中立于不败之地。
8. 建立良好的企业文化：德鲁克认为企业文化是企业成功的重要因素之一。
管理者需要打造一个积极向上、公正和透明的企业文化，激发员工的潜力和创造力。
9. 重视持续学习：德鲁克认为管理者需要不断学习和发展自己的能力。
只有通过不断学习和更新，管理者才能适应不断变化的商业环境和挑战。
10. 推崇个人责任：德鲁克认为每个员工都应该对自己的工作负责。
德鲁克对领导力的定义(一)
德鲁克对领导力的定义(一)德鲁克对领导力的定义德鲁克（Peter Drucker）是管理学领域的资深专家，他对领导力的定义深受广大管理者的认可和推崇。
下面列举了德鲁克对领导力的相关定义，并对其定义进行了阐述和对应的书籍简介。
定义一：领导力是达成目标的艺术和科学德鲁克认为，领导力是一门既具有艺术性又具有科学性的技能。
领导者需要借助科学方法和知识来制定明确的目标，并通过艺术的手段来激励和引导团队成员，实现这些目标。
对于这个定义，德鲁克的书籍《领导力的实践》（The Practice of Management）给出了详细的解读。
在这本书中，德鲁克提供了许多领导力的实践案例和经验，并结合管理学理论，指导读者掌握领导力的艺术和科学。
定义二：领导力是影响他人并激发他人潜力的能力德鲁克强调，领导力不仅仅是管理的一种技能，更是一种影响和激发他人的能力。
领导者需要具备有效地沟通、赋能和激励团队成员的能力，以实现组织的共同目标。
与这个定义相关的德鲁克的著作是《效能的实践》（The Effective Executive）。
在这本书中，德鲁克提出了许多关于领导者如何激发他人潜力和提高效能的原则和方法，并给出了实践指导，帮助管理者提升自身的领导力能力。
定义三：领导力是建立合作关系并实现共同利益的过程另外，德鲁克也强调领导力是建立合作关系并实现共同利益的过程。
领导者需要善于团队建设和协作，激发团队成员的创造力和合作精神，为组织和个人实现共同的成功。
德鲁克的著作《卓越的管理者》（The Effective Manager）中，详细阐述了领导者如何建立良好的合作关系，推动团队合作和实现共同利益。
这本书提供了很多实用的建议和方法，帮助管理者提高协作能力和团队的绩效。
总结起来，德鲁克对领导力的定义包括以下几个方面：领导力是达成目标的艺术和科学、领导力是影响他人并激发他人潜力的能力，以及领导力是建立合作关系并实现共同利益的过程。
德鲁克的《领导力的精髓》
德鲁克的《领导力的精髓》
领导力的定义
德鲁克认为，领导力是一种能力，它使得一个人能够影响他人的行为和决策。
领导力不仅仅是在组织中担任高级职位，而是在各种不同情境下展现的能力。
领导力的重要性
德鲁克强调了领导力在组织成功中的重要性。
只有具备良好的领导力，组织才能发挥最大潜力，实现持续的创新和增长。
领导力的核心要素
德鲁克提出了几个领导力的核心要素：
1. 明确的使命和愿景：领导者应该能够明确传达组织的使命和愿景，激励团队成员朝着共同的目标努力。
2. 管理和发展人才：领导者应该善于管理和发展团队中的人才，帮助他们充分发挥潜力，并为组织的长远发展做好人才规划。
3. 沟通和合作能力：领导者应该具备良好的沟通和合作能力，
能够有效地与团队成员和其他利益相关者进行沟通和协调。
4. 创新和变革的能力：领导者应该鼓励创新，并具备引领变革
的能力，使组织能够适应不断变化的环境。
5. 道德和伦理观念：领导者应该具备高度的道德和伦理观念，
以身作则，带领团队追求正义和公平。
总结
《领导力的精髓》是一本关于领导力的重要书籍，德鲁克在书
中提出了领导力的核心要素和重要性。
这本书对于那些希望成为优
秀领导者，并在组织中取得成功的人来说，是一本非常值得阅读的
著作。
关于领导力的金句
关于领导力的金句领导力是一种关键的素质，它对于个人和组织都非常重要。
具备优秀的领导力，可以帮助我们更有效地管理资源，激发团队的潜能，实现目标。
以下是一些经典的关于领导力的金句，让我们一起来深入探讨它们的含义并学习如何将它们应用到实际工作中。
1. 领导力不是关于权利，而是关于服务。
——彼得·德鲁克这句话体现了领导者的责任，领导力不是建立在权力的基础上而是建立在服务他人的基础上。
领导者应该关注员工的需求，倾听他们的意见和反馈，并根据情况进行调整。
如果你以领导者的身份处理业务，在处理员工问题时专注于如何提供服务，而不是如何行使权力，你将成为一个出色的领导者。
2. 领导力就是以身作则，而不是权力。
——罗宾·沃尔什亲身示范比仅仅下达指令更有效。
在领导团队时，领导者应该先行营造正面的氛围，让员工感到被尊重和信任。
如何做到这一点？首先，要对自己和其他人负责。
其次，要与员工建立良好的沟通关系，实时了解他们的想法和需求。
成功的领导者不仅仅是指示员工的人，还是指导员工，帮助员工在工作中提高自己。
3. 领导力是影响别人，而不是控制别人。
——约翰·C·马克斯威尔领导力是影响他人的能力。
控制他人的方法只会导致短期成果，而领导者要做的则是在员工的心中留下一种积极的印象，让他们自愿地接受和支持你的决策。
领导者应该协调和引导员工的意愿，让员工在更加自主地发挥自己的作用和价值。
4. 打造一支团队不仅需要领导才能，还要有信任、互相支持和成长。
——乔·托马斯领导者之所以能够成功，是因为他们能够辅导员工并激发员工潜力。
在塑造一个强大的团队时，领导者不仅是团队的头脑和灵魂，更是团结力量的象征。
领导者要共享知识，提供资源，并指导员工成长和发展。
当团队中有团结、信任和合作精神时，团队就会变得更有弹性。
每个成员都会认真履行自己的角色，并积极地为团队的成功做出贡献。
5. 领导并非使人们遵循你，而是鼓励他们跟随你的梦想。
德鲁克八项管理技能总结
德鲁克八项管理技能总结彼得·德鲁克（Peter Drucker）是管理学泰斗，他提出了许多管理理念和方法，其中最为重要的是被称为“德鲁克八项管理技能”，这些技能对于领导者的成功至关重要。
本文将对德鲁克八项管理技能进行总结和探讨，帮助读者更好地理解和运用这些技能。
第一项：能力与效用德鲁克认为，管理者必须具备自身的能力和效力，才能更好地达成组织的目标。
管理者需要通过不断提升自身的能力，有效地影响他人，并将资源合理地配置和利用，以实现组织的使命和愿景。
第二项：时间管理时间是管理者最宝贵的资源，德鲁克强调管理者要善于合理规划和分配时间，将精力集中在最重要的事务上，避免被琐事和紧急事件耗费时间和精力，提高工作效率和绩效。
第三项：目标管理德鲁克提倡管理者要设定明确的目标，并将其传达给下属和团队，激励他们为共同目标而努力。
管理者应根据实际情况不断修订和调整目标，确保团队持续向着正确的方向前进。
第四项：沟通技能德鲁克认为，管理者的沟通能力对于领导力至关重要。
管理者要善于倾听下属和团队的意见和建议，及时有效地传达信息和指令，建立良好的沟通渠道，促进团队的协作和合作。
第五项：决策能力决策是管理者的核心职责之一，德鲁克指出，管理者需要具备果断和明智的决策能力，面对挑战和变化时能够迅速做出正确的抉择，承担风险并承担责任。
第六项：团队建设德鲁克认为，管理者的成功取决于团队的成功，管理者要善于建立和培养团队，激励员工发挥潜力，促进团队的凝聚力和执行力，共同实现组织的目标和愿景。
第七项：创新管理创新是组织发展和竞争力的关键，德鲁克强调管理者要鼓励和支持创新，不断挑战现状，寻求新的解决方案和机会，推动组织持续发展和进步。
第八项：责任与权力德鲁克认为，管理者要在权责清晰的框架内行使权力，确保责任的明确和权力的有效运用，避免权力滥用和责任逃避，激励员工更加积极地投入工作，实现个人和组织的共同成长。
总的来说，德鲁克八项管理技能是管理者成功的关键要素，管理者要不断提升自身的能力，善于管理时间和资源，设定明确的目标，具备良好的沟通和决策能力，建立强大的团队和文化，鼓励创新和承担责任，才能在竞争激烈的商业环境中取得成功。
德鲁克
believe in power are mis-leaders
不相信使命，而相信权力的领导者是误导者
What
matters to a mis-leader is not the mission but self-aggrandizement
对误导者重要的不是使命而是权势。
How Can You Tell if you Are Following “a Leader” not “a Misleader?”
从下面这个由一位人力资源副总裁向德鲁 克问的问题中，我们可以看到一种错误的 思考方式。
“My chairman wants me to organize a number of seminars on how one acquires charisma.
What do I do?”
“我的董事会主席让我组织一系列的研讨会 来学习如何提升魅力，我应该怎么办？”
第二，卓有成效的领导者视领导力为责任， 而不是头衔和特权。
Effective Leaders are not afraid of strengths in associates and subordinates
卓有成效的领导者不惧怕同事和下属能力比 自己强
“the buck stops here” as good a definition
第三，卓有成效的领导者视领导力为一种工作：这是 卓有成效的领导者反复强调的一点。
most recently by Level 5 leaders in Jim Collins’s Good
to Great
最近，吉姆〃柯林斯在《从优秀到卓越》一书的第 五级领导者也强调：
leadership is a means—to what end is the crucial question
德鲁克与尤里奇：结果导向的领导力
德鲁克与尤里奇：结果导向的领导力转载声明作者︱康至军（HR转型突破工作室创始人）来源︱HR转型突破（ID: HRBP-007) 中国人力资源开发研究会经授权后转载德鲁克的两个核心理念德鲁克著作等身，涉及的领域也非常广泛，但在组织与管理领域，有两个概念一直贯穿其中：其一是由外而内（Outside In），其二是成果（Results）。
老先生的经典三问之一，是“我们的事业是什么”。
关于这个问题，德鲁克给出了清晰的指引：“我们的事业是什么”并非由生产者决定，而是由消费者来决定……要回答这个问题，我们只能由外向内看，从顾客和市场的角度，来观察我们所经营的事业。
大道至简。
正是因为秉持了这一原则，郭士纳才能够在空降IBM时，置“分拆公司以保持活力”的压倒性呼声而不顾，在走访重要客户和重新审视IBM的业务之后，做出了“自己在IBM甚至整个职业生涯当中最为重要的决策”：让IBM保持为一个整体，为客户提供完整的IT解决方案。
老先生对“成果”的强调则更加不遗余力。
三个石匠的故事为很多人熟知，这个故事出自于《管理的实践》：有人在一个工地看到三个石匠，就分别问他们在做什么。
第一个石匠回答：“我在养家糊口。
”第二个石匠边敲边回答：“我在做全国最好的石匠活。
”第三个石匠仰望天空，目光炯炯有神，说道：“我在建造一座大教堂。
”德鲁克认为，第三个石匠是真正的管理者——他知道自己的目标和成果是什么。
“最麻烦的就是第二个石匠”。
麻烦之处在于，企业应该鼓励员工设定高的专业标准，但这种做法也会带来危险，员工容易把专业工作本身当成目的，而忽略真正的成果和对公司成功的贡献。
因此德鲁克以一种嘲讽的口气说道，“很多工匠或专业人士，常常自以为有成就，其实他们只不过在磨亮石头或帮忙打杂罢了。
”他强调，只有真正承担起对组织负有贡献的责任，并且能够实质地影响组织的经营能力及达成的成果，才能称之为合格的管理者。
这一因专业分工带来的只关注专业、忽视成果与贡献的问题，累积到无以复加的程度之后，终于在1990年代迎来了一场暴风雨般的运动——流程再造。
变革的力量-领导力 EMKT
应麦肯特盛情之邀，约翰〃科特博 士于 2002 年 5 月首次来华演讲，台北、 深圳、上海三地共计 300 多名中、高层 管理者相与赴会。约翰·科博士正在进行激情演说！
学员评价（摘录）（Feedback）
希望能不断指导。 ——博时基金董事长
激发了全体人员的参与观，效果非常好！
进一步体会到了领导与管理的区别，并了解到了变革与领导力的关系。 ——麦当劳华中区总经理
讲师介绍 （About Instructor）
刘平（Shelley Liu）
刘平（Shelley Liu），现任麦肯特企业顾问公司资深顾问和分公 司总经理。武汉大学工学硕士和工商管理硕士（MBA）,并在美国 IAAPA 管理学院进修高级管理课程。美国领导力研究中心(CLS)、美国阿拉莫 学习系统（ALAMO）和爱立信中国学院等认证高级讲师，情境领导、变 革的力量－领导力和领导者之剑－有效问题分析和决策制定等国际知 名课程资深认证讲师； 并学习和认证多个知名培训项目， 比如 RCC(国际 注册企业教练)和 PDP（职业动态评量系统）等。
课程目标（Objectives）
帮助中高层带领部属适应市场变化及企业变革 了解变革与领导力的关系，成功推动企业变革 区别领导和管理的不同，帮助您在企业经营中恰当运用管理和领导两种艺术 创造组织内充分的领导力，帮助企业适应变革 了解杰出领导者的领导行为 掌握激励员工、整合相关者的有效方法实施变革和变革管理
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2001 年 10 月出版的《商业周刊》，在对 504 位企业负责人的问卷调查中，科特教授 更被评选为“领导大师第一人”（Number 1 Leadership Guru）。 此外，科特教授于 1990 年 5 月发表在《哈佛商业评论》的《领导者应该做什么》一文，乃是本课程的核心理论基 础，目前又被 2004 年元月中文版的《哈佛商业评论》荣誉评选为“管理史上的奠基之作” 中八篇文章之首，与“竞争战略之父”迈克〃波特、“现代管理之父”彼得〃德鲁克等管 理大师并驾齐驱。 【科特教授思想对中国企业经理人的意义】 】 1.中国人一向对“领导”和“管理”的概念及目的区分不清，对于名词认识不清，自然 扮演不好对应的内涵。 企业经常由于缺乏领导而绩效无法展现时， 误认为管理出问题， 而用更多管理制度因应，自然无法切中核心问题。 2.中国人想到 “领导” 时， 多半想到高阶经理人， 但是新经济使未来不确定性大大增加。 因此，只靠首席执行官的愿景式（visionary）领导是不够的，必须同时实行释放潜能 式（unleashing）领导，要求各阶层人员都能具备领导力。 3.中国企业少有可长可久的企业文化，因此，当强人退休后，企业随之走向败亡之路， 所以有 “富不过三代” 之说。 科特教授有大量数据支持企业文化与经营绩效之间关系， 值得我们深思反省。 4.中国企业变革大部分是自上而下由管理的心态执行结构及体制的改变，其主要目的为 追求经济绩效,很少由领导的心态来鼓励全员参与文化的改变，追求组织能力，因此变 革的成本很高而只能达成短期成效。 5.正如科特教授所说：“变革的中心议题是改变人的行为”。在我执行多次科特教授录 像课程《变革的力量——领导力》和《企业文化与经营绩效》培训课程中，感受到企 业内的职业经理人（尤其是高阶主管），几乎都是通过“目睹——感受——改变”， 很少是通过“分析——思考——改变”（更不是“命令——接受——改变”）的过程 来改变自己的行为。作为一名专业的促导者（facilitator），我认为成人教育和培训 的目的不同之处，也是大学教授和促导者核心能力不同之处，即大学教授以严谨的学 术理论教导学生分析——思考，其目的是传授知识；促导者通过各种活动及工具，促 使学员目睹——感受，其目的是改变学员的行为。 在外界环境和市场需要相对稳定的时代，稳定和效率决定了企业的成败，在变化 快速的不确定年代，无论企业、政府及社会，对领导能力的需求更加殷切。随着企业 经营环境走向自由化和全球化，使得企业所面临的最大考验和挑战，不再是稳定和效 率，而是改变的能力和速度，因此，企业文化和变革成为决定企业经营成败的最关键 问题，然而变革不会自然发生，它有赖于高层主管认真而持久的推动，这就是领导的 功能。
德鲁克领导力的五个层次
德鲁克领导力的五个层次德鲁克（Peter Drucker）是20世纪最重要的管理思想家之一，被誉为“现代管理学之父”。
他提出了许多关于领导力的理论和观点，其中最著名的就是他关于领导力五个层次的理论。
这五个层次分别是：自律、使命任务、团队绩效、组织识别和社会影响。
下面将逐一介绍这五个层次，并阐述其重要性。
首先是自律，德鲁克认为领导者首先需要具备良好的自我管理能力和自律精神。
他们需要明确自己的价值观、目标和优势，以便有效地管理自己的时间和资源。
自律使得领导者能够保持高度的专注性和效率，从而更好地应对挑战和压力。
接下来是使命任务。
领导者需要明确组织的使命和目标，并能够与组织成员分享这一使命的重要性和意义。
他们需要能够激励和激发团队成员的工作热情，使其愿意为实现共同目标而努力。
领导者应该具备优秀的沟通和协调能力，以便能够有效地传达和执行组织的使命任务。
第三个层次是团队绩效。
德鲁克强调团队的重要性，他认为领导者应该能够建立高效的团队，帮助团队成员发挥他们的潜力并协调他们的工作。
领导者应该懂得如何有效地分配资源和权力，以及如何鼓励团队成员之间的合作和协作。
只有建立了良好的团队，才能够实现卓越的绩效。
第四个层次是组织识别。
德鲁克认为，领导者需要能够识别组织的核心价值观和独特优势，并将其转化为组织文化和竞争优势。
他们应该能够建立一个积极的组织文化，帮助员工理解和共享组织的价值观，并以此为基础来推动组织的变革和创新。
最后一个层次是社会影响。
德鲁克认为领导者应该超越组织的范围，对社会负责，并通过他们的领导力和影响力来推动社会的变革和进步。
他们应该具备社会意识和社会责任感，关注社会问题，参与社会事务，并以其独特的资源和影响力来解决社会问题。
在德鲁克的领导力理论中，这五个层次相互关联，构成了一个层级结构。
每个层次都有其独特的挑战和要求，领导者需要不断提升自己的能力，以便在不同的层次上取得成功。
而且，这五个层次并不是一个线性的过程，领导者可能需要同时关注和处理多个层次。
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管理大师德鲁克（Peter F. Drucker）接受了《福布斯》的采访时，有关领导力的观点：
搞清楚应该做什么
成功的领导者不会问“我能做什么”，他们会问“我应该做什么”，然后再追问“能改变现状的事情中，哪些是适合我来做的”。
成功的领导者，绝对不会做自己不擅长的事情。
他们确保任务完成，但不会事必躬亲。
成功的领导者也决不嫉贤妒能。
最好的例子是卡耐基（Andrew Carnegi e），他希望在自己的墓碑上刻上这样一段话：“长眠在此的人知道如何在其事业中起用比自己更优秀的人。
”
挑最重要的事情来做
据我所知，很多人都有出色的办事能力，问题是他们无法甄别事情的重要性。
因此他们总是纠缠于细枝末节而出不了成绩。
勇于说“不”
好的领导者应该目标明确。
他们知道如何设定目标，同时也懂得如何拒绝。
要知道，领导者日理万机，如果每件事都要一一应付，这样的压力谁也承受不了。
所以，成功的领导者应该懂得拒绝一些事物，且坚持自己的立场。
只有这样，他们才不会受困于琐事。
现实中的很多领导者，只要有事情找上门来一概答应，这样他们可能会有好人缘，但导致每件事情都没真正做好，最后一事无成。
学会放弃
对于领导者来说，关键的问题是，“何时才能果断舍弃那些不断吞噬公司资源的项目？”领导者面临最危险的陷阱莫过于那些看似离成功仅一步之遥的项目。
所有人都认为，只要再努一把力，那些项目就会获得成功。
但历经一次又一次的努力，还是无果而终。
到了那时，领导者真就骑虎难下了。
为自己辟出一间私秘的办公室
你虽身居首席执行官的高位，其实却是自己公司的囚徒。
从你迈进办公室的那一刻开始，人们便怀着形形色色的目的找上门来。
“闲人免进”的牌子没有用，因为他们会破门而入。
解决方法就是为自己另外辟出一间私秘的办公室。
直截了当传达指令
当团队成员必须揣摩他们上司的意图时，这个团队便开始分化瓦解。
因为无论如何，他们都猜不对。
所以，身为首席执行官的你，应该直截了当地传达你的工作重点。
然后，了解下属的工作重点，以及他们为什么选择这样的重点。
为此一定要多和下属进行讨论，吃透下属所关注问题背后的原因，事后写出一篇两页纸的备忘录，交给自己的下属。
这份备忘录，应该包括以下三部分：“这是我认为我们今天讨论的问题；这是我认为我们最终做出的决定；这是我认为在今后这段时间里你需要专心做的事情。
”
从企业家转变为大公司首席执行官
让我们还是从领导者“何事不能为”入手吧。
千万不要邯郸学步，东施效颦。
每位领导者都有各自的风格，保持自己的风格才是你成功的途径。
不要轻易尝试你自己根本就不相信或者没有把握
的事情。
学会说不。
高效的领导者，应该学会依靠个人现有的主观能力，来实现公司的客观目标。
只有这样，工作才能够事半功倍。
不要把自己当作万能之神
在与我一起工作过的人中，德国二战前的民选总理布吕宁（Heinrich Brüning）算是最有能力的一位。
他具备洞悉问题本质的超凡能力，可在财政方面却一窍不通。
执政期间，他本应该把财政问题交由别人来处理，但是他却亲自指导政府预算的制定。
耗费了大量的时间精力不说，政策成效更是一塌糊涂。
对于大萧条的德国来说，这简直就是雪上加霜。
实际上，这也为后来希特勒上台铺平了道路。
千万不要在不擅长的领域里强装内行。
紧抓自己的强项，至于其他问题，可以交给比你懂行的人去做。
成功并非全凭领袖魅力
杜鲁门（Harry Truman）是过去100年间工作效率最高的美国总统之一。
他以冷漠乏味著称，没有丝毫领袖魅力可谈。
但是，凡是为他工作过的人，都十分敬仰他，因为他是绝对可以信赖的，并且说一不二。
如果杜鲁门说不，那就是不行；如果说是，那就去做吧。
对于同一个问题的态度，他从来都不会左右摇摆。
过去100年间，还有另一位工作效率很高的美国总统，那就是里根（Ronald Reagan）。
里根的成功并非像外界认为的那样靠个人魅力，而是他对自己何事可为、何事不可为异常清。