薪酬管理第四章
国企薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，调动员工积极性，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条国有企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配要公平合理，体现员工贡献，确保内部公平和外部公平。
2. 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励作用，同时也要起到约束作用，促进员工不断提高工作绩效。
3. 效率优先、兼顾公平原则：在保证企业经济效益的前提下，兼顾员工薪酬的合理性和公平性。
4. 市场化原则：薪酬水平应与市场接轨，体现行业特点和企业实际。
第二章薪酬构成第四条国有企业薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、技能、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和单位经济效益确定，激励员工提高工作效率和质量。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。
5. 奖金：根据年度业绩、突出贡献等确定，激励员工创造更好的工作成绩。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本生活。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定应遵循以下程序：1. 岗位分析：对各个岗位进行系统分析，明确岗位职责、工作内容、任职资格等。
2. 薪酬调查：通过市场调研、行业比较等方式，了解同类岗位的薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位分析、薪酬调查结果，结合企业实际情况，设计合理的薪酬结构。
4. 薪酬审批：薪酬方案经企业领导班子研究决定，报上级主管部门批准。
第六条薪酬调整应遵循以下原则：1. 定期调整：根据国家规定和企业经济效益，定期对薪酬进行调整。
2. 绩效挂钩：薪酬调整与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优劳优得。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法（修订）第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，激发员工积极性，提高员工劳动生产率，特制定本办法。
第二条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则。
第三条薪酬管理是指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
第四条公司薪酬管理应与公司战略目标、经营业绩、员工表现等因素相结合，实现全员绩效考核，提高薪酬分配的效率和公正性。
第二章薪酬结构第五条公司应设立基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利等不同的薪酬组成部分，并根据员工的实际情况进行合理分配。
第六条员工的基本工资应根据其所在岗位和工作年限等因素确定，不得低于当地最低工资标准。
第七条绩效奖金应由公司按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配，确保公平、公正。
第八条岗位津贴应根据员工岗位特点、工作强度等因素酌情制定，不得超过员工基本工资的50%。
第九条公司应为员工提供多种福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。
第三章薪酬管理流程第十条公司应建立科学、合理、公开、可操作性强的薪酬管理流程，包括薪酬审批、核算支付、考核评估等环节。
第十一条薪酬审批环节应听取相关部门意见，并经过财务部门审批后付款。
第十二条核算支付环节应按照薪酬结构组成部分进行核算，确保准确无误地支付给员工。
第十三条考核评估环节应由公司设定考核标准和评估方法，确保公正、公平、公开，有效体现员工表现和业绩水平。
第四章责任与监督第十四条公司应明确薪酬管理责任，建立健全内部控制机制，对薪酬管理流程实施动态监督和评估，及时发现并纠正问题。
第十五条各级管理人员应认真履行薪酬管理职责，严格按照规定程序进行薪酬分配。
第五章附则第十六条本办法的解释权归公司所有。
第十七条本办法自颁布之日起生效。
总结：1.列举本文档所涉及简要注释如下：（1）薪酬管理：指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
（2）绩效奖金：指按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配给员工的一种奖金。
（3）岗位津贴：指根据员工岗位特点、工作强度等因素制定的一种津贴。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。
第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。
第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。
同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。
第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。
调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。
第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。
评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。
第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。
对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。
第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。
第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。
奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。
第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。
任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。
第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。
第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。
2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。
06091薪酬管理-第四章题库
06091薪酬管理-第四章题库1.( )是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
[单选题] *A.薪酬水平(正确答案)B.薪酬绩效C.薪酬竞争D.薪酬管理答案解析：薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
2.所谓薪酬的( )，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力大小。
[单选题] *A.内部一致性B.外部竞争性(正确答案)C.绩效报酬公平性D.薪酬管理过程公平性答案解析：薪酬的外部竞争性就是指企业在劳动力市场上的竞争力大小。
故选B3.一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力大小，实际就是薪酬的( )。
[单选题] *A.外部竞争性(正确答案)B.薪酬管理过程公平性C.绩效报酬公平性D.内部一致性答案解析：薪酬的外部竞争性就是指企业在劳动力市场上的竞争力大小。
故选A4.一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争力的大小被称为( )。
[单选题] *A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬的内部竞争性D.薪酬的外部竞争性(正确答案)答案解析：薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。
故选B5.具体来讲，薪酬水平及其外部竞争性的重要性主要体现在( )。
*A.吸引、保留和激励员工(正确答案)B.控制劳动力成本(正确答案)C.塑造企业形象(正确答案)D.增加企业利润E.匹配市场政策答案解析：薪酬水平及其外部竞争的重要性主要体现在：(1)吸引.保留和激励员工；(2)控制劳动力成本；(3)塑造企业形象。
故选ABC6.常见的市场薪酬水平类型包括( ) *A.薪酬领袖政策(正确答案)B.市场追随政策(正确答案)C.拖后政策(正确答案)D.混合政策(正确答案)E.企业政策答案解析：常见的市场薪酬水平的类型：薪酬领袖政策.市场追随政策.拖后政策.混合政策。
薪酬管理---第四章---课后习题答案
第4章薪酬结构设计一. 判断题1. 薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础。
（√）2. 薪酬的公平性指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较问题。
（×）3. 薪酬的外部竞争性体现了外部劳动力市场对薪酬的影响。
（√）4. 薪酬区间指薪酬标准中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。
（√）5. 薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越大。
（×）6. 随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。
（√）7. 相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大。
（√）8. 基尼系数为零，表示每人所得薪酬相同，基尼系数越大，表示不同等级的薪酬差距越大。
（√）错误项序号：（2、5 ）正确项序号：（1、3、4、6、7、8 ）二. 单项选择题1.（B）反映的是员工的实际薪酬与薪酬区间的关系。
A. 薪酬变动范围B. 薪酬区间渗透度C. 薪酬变动比率D. 薪酬区间比较比率2. 相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠部分，称为（A）A. 薪酬区间的叠幅B. 薪酬等级数量C. 薪酬变动范围D. 薪酬变动比率3. 薪酬结构设计的起点是（）A. 薪酬区间中值B. 薪酬变动比率C. 战略性选择D. 薪酬等级数量4.（B ）是对企业内部的不同职位或技能之间的薪酬安排。
A.薪酬水平B. 薪酬结构C. 薪酬构成D. 薪酬调查三. 多项选择题1. 薪酬结构设计中最为关键是（AC ）A. 薪酬区间中值B. 薪酬变动范围C. 薪酬变动比率D. 薪酬区间渗透度E. 薪酬区间比较比率2. 影响薪酬等级数量的因素有（ABCDE ）A. 所属行业B. 员工人数C. 组织文化D. 薪酬调查的结果E. 组织发展阶段3. 薪酬结构的战略性选择分析的是组织关于薪酬结构设计的（DE ）A. 具体方法B. 设计步骤C. 影响因素D. 思想基础E. 设计理念四. 名词解释题1．薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。
薪酬管理第四章习题答案L
薪酬管理习题答案第四章一、填空题1、技能／能力薪资体系是一种以（人为基础）的基本薪酬决定体系。
P139.2、广义的技能薪资体系也包括（能力薪资体系）。
P1393、通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验称为（深度技能）。
P1424、广度技能是指员工在从事工作时，需要运用其（上游、下游或者同级职位上）所要求的多种一般性技能。
P1425、企业可为员工提供发展（深度技能和广度技能）的两种不同的选择。
p1446、实行技能薪酬体系的组织必须清楚（自己准备为之支付报酬）的那些技能到底是哪些技能。
P1507、用员工在工作中的（行为表现以及其他的特性）来代替对能力本身的直接衡量。
P1758、能力薪资体系比较适合于技能和行为对于强化（组织的竞争力至关重要）的一些行业或企业。
P1779、职位能力模型适用于（单一类型）的职位。
P17310、行为目标达成法是一种（根据基于能力的行为目标达成度）来确定加薪水平的做法。
P181二、不定项选择题1、在技能薪资体系中员工所获得的薪资是与：（AB）P140A.知识联系在一起的B.技能以及能力联系在一起的C职位联系在一起的 D资历联系在一起的2、技能薪资计划已被（ABCD）广泛的应用。
P140A食品加工行业 B..服务行业 C.小批量生产技术行业 D. 电子行业3、最适合实施技能薪资体系的组织其组织形式和组织与员工之间关系可表述为：（B）P145A有机和敌对的 B. 有机和合作的 C官僚和敌对的 D. 官僚和合作的4、实施技能薪资体系的优点有：（AD）P148A鼓励优秀专业人才安心本职工作 B.有利于按照职位系列进行薪资管理C在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 D.引导员工按组织要求所掌握的工作技能5、能力模型的类型有：（ABCD）P171A核心能力模型 B职位能力模型 C职能能力模型 D.角色能力模型6、、能力与薪酬挂钩的主要模式有：（C）P178A三种 B.七种 C五种 D四种7、在能力薪酬体系中管理者关注的重点是：（BCD）P183A员工与工作的匹配 B确保能力能够带来价值增值C提供能力开发的机会 D通过能力认证和工作安排控制成本三、判断题1、技能薪资体系所带来的仅仅是薪酬决定机制的变化。
薪酬管理制度文件
薪酬管理制度文件第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，维护员工合法权益，促进企业和员工的共同发展，根据国家相关法律法规，制定本薪酬管理制度。
第二条本制度适用于所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
第三条企业薪酬管理应遵循公开、公平、合理、可持续的原则，建立绩效导向的薪酬机制。
第四条薪酬管理应当与企业业绩、员工个人绩效和市场薪酬水平相结合，根据员工的工作职责和绩效表现合理确定薪酬水平。
第五条公开透明的薪酬政策和激励措施可以有效激发员工的工作动力和创造力，提高企业竞争力。
第二章薪酬体系第六条企业薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇、激励机制等。
第七条基本薪酬是员工的基本生活补贴，应当根据员工的岗位、工作性质、工作年限等因素确定。
第八条绩效薪酬是根据员工的绩效表现进行调整，绩效评估结果与薪酬调整挂钩。
第九条福利待遇包括社会保险、住房公积金、节假日福利、子女教育等，应当符合国家相关法律法规的规定。
第十条激励机制包括年终奖金、岗位津贴、股权激励等，根据员工的贡献和价值给予相应激励。
第三章薪酬管理程序第十一条员工入职时应当与企业签订劳动合同，并明确约定基本薪酬待遇。
第十二条每年度初，企业对员工进行绩效考核，根据绩效考核结果调整绩效薪酬。
第十三条绩效考核结果应当采集员工本人、直接主管、同事、下属的评价意见，形成综合评定。
第十四条员工离职前应当进行薪酬结算，包括未休年休假的工资补偿、未发放的绩效薪酬等。
第四章薪酬管理监督第十五条企业应当设立薪酬管理部门，负责薪酬政策制定、执行和监督。
第十六条薪酬管理部门应当定期对薪酬政策进行评估，根据员工满意度调查结果进行调整。
第十七条员工薪酬发放应当公开透明，员工应当了解自己的薪酬构成和涨薪机制。
第十八条员工对于自己的薪酬情况有异议时，可以向薪酬管理部门提出申诉，薪酬管理部门应当及时处理。
第五章附则第十九条员工薪酬保密，不得私自泄露。
第二十条本制度解释权归企业董事会所有。
薪酬管理办法
薪酬管理办法薪酬管理办法第一章总则第一条t为了规范公司的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造性，提高公司业绩，制定本办法。
第二条公司的薪酬管理应当遵循公平、公正、透明、激励和约束的原则。
第三条公司的薪酬管理应当与公司的经济效益、员工的工作职责、贡献等相适应，根据市场行情和行业特点，确定合理的薪酬标准。
第四条公司应当建立健全完善的薪酬管理制度，包括薪酬支付、绩效考核、职务晋升和薪酬福利等方面的制度，保证薪酬管理科学、规范、有效。
第二章薪酬标准第五条公司应当制定不同层级、不同职位、不同等级、不同工作年限的薪酬标准，根据市场行情和行业特点，定期进行调整。
第六条公司应当按照合同约定的薪酬标准进行支付，并将员工的薪酬情况及时告知员工本人。
第七条公司应当建立绩效考核制度，根据员工的工作成绩和贡献，进行绩效评估，并根据评估结果调整员工的薪酬。
第八条公司应当根据员工的职务晋升和工作年限，进行适当的薪酬调整。
第三章薪酬福利第九条公司应当依法给予员工基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等薪酬福利待遇。
第十条公司应当建立健全职工保险制度，为员工提供医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险等保险福利。
第十一条公司应当为员工提供带薪休假、人身安全保障、职业培训等福利待遇。
第四章薪酬安排第十二条公司应当及时支付员工的应得薪酬，不得拖欠或克扣员工的薪酬。
第十三条公司应当保护员工薪酬的合法权益，不得以任何形式违法降低或削减员工的薪酬。
第十四条公司应当及时告知员工有关薪酬的信息，包括薪酬标准、薪酬支付时间、薪酬变动等情况。
第五章法律责任第十五条公司违反本办法规定的，应当承担相应的法律责任，并赔偿员工因此遭受的损失。
第十六条员工在公司薪酬管理方面有权利举报、控告公司违反法律、法规、规章和本办法规定的行为。
附件：1. 薪酬标准表2. 工资条模板3. 绩效考核表法律名词及注释：1. 《劳动合同法》：指中华人民共和国劳动合同法。
2. 《社会保险法》：指中华人民共和国社会保险法。
4薪酬管理第四章技能能力薪资体系
以职位为基础的薪酬结构（2.2）
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）
三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解决薪酬的内部不公平问题。 四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级人才的高度依赖。 第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。
通用电气公司人力资源能力模型
对业务的了解
个性特征
专业化能力
变革管理
商业敏锐性客户导向外部关系管理
招聘甄选激励预报酬危机处理学习与沟通员工关系管理
质量管理倡导变革流程、效率导向组织精简
业务伙伴
能力薪资计划设计的前提
是否有必要实行能力薪资。企业必须从经营的角度认真考虑，自 己是否真的需要从原来的薪酬系统转移到能力薪资体系。如果企 业现有的薪酬体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需 要，那么，企业可能就没有必要非常大张旗鼓地去实行能力薪资。必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分 来实施的，也就是说，整个人力资源管理体系必须同时向以能力 为中心转移，而不能仅仅是薪酬方案单兵突进，然后直接把它嫁 接在原有的人力资源管理系统之上了事。
第二节
能力薪资体系
能力的基本概念
能力（Competency）：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用。
薪酬管理第四章 薪酬法律制度规范
第四章 薪酬法律制度规范
（2）最低工资 法国于1950年2月建立了最低职业保证工资（SMIG）， 1970年1月以最低职业增长工资（SMIC）取代了SMIG。 SMIC以每小时工资为确定单位，随价格指数而增长，每年 由政府在听取国家集体谈判委员会的意见后，以法令的形 式于7月1日公开发布当年的SMIC。 （3）工资的计算及支付方式 法国规定，工资的计算由三种方式：①以时间为标准， 可以小时计算也可以月计算。②以产出为计算单位。③根 据完成的业务量提成。 关于工资的支付方式，法律规定，实行月薪制的员工， 其工资必须每月至少支付一次。不受月薪制管辖的员工， 其工资每月至少支付两次，每次支付间隔最多为16天；工 资应在工作地点和工作时间内支付。应员工要求，低于 10000法郎的可以现金方式支付，超过该数额应以支票或 转账的方式支付。企业在支付员工工资时，应提供详细的 工资清单。 （4）红利和分享
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第四章 薪酬法律制度规范
① 红利。红利制度是根据集体合同或企业与工会之间的 协议而建立，或在企业委员会内部建立，或由企业提出、3/4 以上员工同意而建立。红利制度是企业内部建立的，适用于企 业内的全体员工，但可以6个月为最低工龄条件。 ② 分享。法国劳动法规定，50人以上的企业应建立员工 分享企业发展成果的制度。50人以下的企业，可以自愿建立。 企业根据法律规定将每年盈利的一部分用于员工的分享。该项 分享应在全体员工之间分配，可以6个月为最低工龄条件，依 据工龄、职务的不同可以而有所区别。 （5）工资的法律保障 ① 工资的优先债权。法国劳动法规定，工资享有优先权。 员工和学徒的工资债权，对于雇主的动产和不动产享有优先权。 工资优先债权的范围是：员工和学徒的最后6个月工资、带薪 休假补偿金、劳动合同解除补偿金。即使不是在企业法定整顿 和破产清算期间，员工和学徒的工资也享有优先权。
新成立公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、发展的原则，结合公司实际情况，建立科学合理的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等构成。
第五条基本工资：根据员工岗位、技能、经验等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工的工作绩效、完成目标情况等因素确定，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖金等，用于激励员工在工作中取得优异成绩。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工工作性质和地区差异合理设定。
第九条补贴：包括加班补贴、高温补贴、节假日补贴等，保障员工合法权益。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放时间：公司每月固定发放工资，具体发放日期根据国家规定和公司实际情况确定。
第十一条薪酬发放方式：公司采用银行转账、现金支付等方式发放薪酬。
第十二条薪酬调整：根据公司经营状况、市场行情、员工工作表现等因素，定期或不定期调整薪酬。
第四章薪酬管理第十三条薪酬管理职责：人力资源部负责制定、实施和监督薪酬管理制度；各部门负责人负责本部门薪酬管理的具体工作。
第十四条薪酬保密：公司对员工薪酬实行保密制度，员工不得泄露他人薪酬信息。
第十五条薪酬争议：员工对薪酬有异议时，可向人力资源部提出申诉，人力资源部进行调查核实后，给予合理答复。
第五章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度如遇国家政策调整，公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订。
薪酬管理 东北财经大学 第四章 外部竞争性与薪酬水平
• 从1978年到2008年，最高行业与最低行业的年工 资绝对差别，从458元扩大到156460元，涨了 341.6倍！
• 电力、电信、石油、金融、保险、烟草等行业共 有职工833万人，不到全国职工总人数的8％，但 工资和工资外收入总额却相当于全国职工工资总 额的55％。 • 统计数据表明，垄断行业的国企职工和一般行业 的人员平均收入最高相差10倍；同一个岗位、职 位，账面工资和非账面工资最高相差20倍。 （2010年3月6日《东方今报》）
较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效 ；
较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省 薪酬管理的成本 ；
较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形
象和知名度 。 不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力，工作强度和工作负荷较重
• 上调工资 • 2010年6月2日，富士康宣布加 薪30%以上，普通员工月工资 从900元升至1200元。 • 富士康国际6月7日晚正式公告， 增加深圳地区生产线员工的薪 酬及工资，将经考核合格的一 线员工（含作业员及线组长） 的基本薪酬及工资由1200元调 升至每月2000元，升幅达66%。
富士康在深圳恢复招工 加班后综合收入可达4200元
• 今年春节后，富士康一度暂停招工，让很多求职者有 点失望。富士康相关负责人昨日告诉记者，这次恢复招聘 普工，并不同于以往的大规模招聘，是各个事业群的正常 人员补给。 • 记者拿到了一份富士康近期的招聘计划，这次招募 时间是从3月开始，每周一到周六都在现场招聘。招工的 标准是16周岁以上，初中以上文化程度，身心健康，并持 有本人有效二代身份证。薪资收入是试用期内基本收入为 1800元，加班后综合收入可达到2000到3500元。从第四个 月开始，基本收入为2200元，加班后综合收入可达到3200 到4200元。并且每个月发放100元伙食补贴，提供免费洗 衣，每年发放年终奖和生产旺季奖金。
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。
管理学外部竞争性与薪酬水平薪酬管理类
〔三〕法律法规对组织薪酬的影响
2、劳动力需求对薪酬水平决策的影响
3、劳动力供给，它又受一下几个因素影响：劳动参与率、人们愿意 提供的工作时数、员工受过的教育训练极其技能水平、员工在工 作过程中付出的努力水平。
4、产品或服务市场对薪酬水平的影响，其中产品或服务市场竞争力又 受产品或服务需求和竞争程度的影响。
〔二〕组织特征要素对薪酬水平的影响
薪酬调查 的目的
〔1〕调整薪酬水平 〔2〕调整薪酬结构 〔3〕估计竞争对手
的劳动力本钱 〔4〕了解其他组织
薪酬管理实践 的最新开展和 变化趋势
〔二〕 薪酬调查的实施步骤
准备
实施
结果分析
1、薪酬调查准备阶段
〔1〕根据需要审查已有薪酬调查数据， 确定调查的必要性及实施方式
薪酬调查 准备阶段
〔2〕选择准备调查的职位及其层次
〔4〕薪酬竞争型策略
1、概念：薪酬竞争型策略是组织为了保持薪酬水平的竞 争力，将薪酬领先型与薪酬滞后型结合起来选择的一种 薪酬水平决策类型。
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组织
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时间1
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图4－4 薪酬竞争型策略
〔4〕薪酬竞争型策略
2、薪酬竞争型策略的适用范围： 薪酬竞争型策略主要适用于处于发展期的企业或者 在短期内急需人才的企业。
薪酬领先型(lead the market strategy)又称为领袖型策略，是指组织 采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬战略的组织。薪酬跟随型(follow the market strategy)，是指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。 薪酬滞后型〔lag the market strategy〕是指将薪酬水平更新到当前的市 场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。薪酬竞争型(comp etitive market strategy)是组织为了保持薪酬水平的竞争力，将薪酬领先 型与薪酬滞后型结合起来选择的一种薪酬水平决策类型。薪酬混合型，是 指组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同 的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
2024年(精品)薪酬管理制度范本篇
2024年(精品)薪酬管理制度范本篇薪酬管理制度范本1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
事业单位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范事业单位薪酬管理，保障事业单位正常运转，调动员工积极性，提高事业单位整体效益，根据国家有关法律法规，结合本事业单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本事业单位全体员工，包括正式职工、合同制职工、临时工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束并重的原则。
第二章薪酬体系第四条事业单位薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等部分。
第五条基本工资：根据国家规定，按照岗位级别和职务确定。
第六条岗位工资：根据岗位职责、工作难度、工作强度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作成果、工作态度等因素确定。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、高温补贴、取暖补贴等。
第三章薪酬分配第九条薪酬分配实行岗位工资与绩效工资相结合的方式。
第十条岗位工资按照岗位级别和职务确定，占薪酬总额的60%。
第十一条绩效工资根据绩效考核结果确定，占薪酬总额的40%。
第十二条津贴补贴根据国家规定和事业单位实际情况确定。
第四章绩效考核第十三条事业单位设立绩效考核委员会，负责绩效考核工作的组织、实施和监督。
第十四条绩效考核分为年度考核和平时考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等。
第十五条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第五章薪酬调整第十六条事业单位薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十七条定期调整：根据国家规定和事业单位实际情况，每年对员工薪酬进行一次调整。
第十八条临时调整：根据员工个人工作表现、岗位变动、工作年限等因素，进行不定期调整。
第十九条薪酬调整应当遵循公平、公正、公开的原则。
第六章薪酬支付第二十条薪酬支付按照国家规定和事业单位实际情况，实行月度支付。
第二十一条薪酬支付应当通过银行转账、现金等方式进行。
第七章附则第二十二条本制度由事业单位人力资源部门负责解释。
第二十三条本制度自发布之日起施行。
第二十四条本制度未尽事宜，按照国家有关法律法规执行。
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法(职代会)薪酬管理办法(职代会)第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，增强员工的获得感、归属感和荣誉感，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有在职员工的薪酬管理。
第三条薪酬管理应当坚持公平、公正、合理原则，实行绩效导向和市场化适应原则。
第四条薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。
第二章基本工资第五条基本工资是员工所在岗位的基本薪金，应当合理、稳定、公正。
第六条基本工资应该考虑以下因素：(一)员工所在岗位的需求程度和市场行情；(二)员工学历、工作年限、专业技能及职称等级等因素；(三)员工所在劳务派遣公司的综合评价情况等因素。
第七条基本工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。
第三章绩效工资第八条绩效工资是根据员工的工作表现进行相应的奖励，促进员工竞争力和个人发展。
第九条绩效工资应当分为个人绩效考核和团队绩效考核两种形式。
第十条个人绩效考核应当从员工本人工作能力、成果、贡献、维护公司利益的情况等因素进行考核，并根据考核结果进行奖励。
第十一条团队绩效考核应当从整体绩效、相互协作、公司利益等方面进行考核，并根据考核结果进行奖励。
第十二条绩效工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。
第四章奖金第十三条奖金是公司给予员工的一种荣誉和鼓励，应当与绩效工资相结合，形成双重激励机制。
第十四条奖金应当分为以下三种情况：(一)年度最佳员工奖励；(二)特殊贡献奖励；(三)节日福利及特殊节日奖励。
第十五条奖金的评审应当严格按照规定程序，评审结果应当公示。
第五章津贴、补贴等第十六条津贴、补贴等是公司为员工提供的额外收入，应当考虑实际情况，并合理设置标准，否则会造成浪费或者不公平。
第十七条津贴、补贴等应当包括以下四种情况：(一)生活费补贴；(二)岗位津贴；(三)培训补贴、专项补贴；(四)各种保险和福利补贴。
薪酬管理办法
薪酬管理办法薪酬管理办法第一章：总则1.1 目的本薪酬管理办法的目的是规范和统一公司的薪酬管理制度，确保公平、公正和透明，激励员工积极工作，提高工作效率和绩效，以促进公司的可持续发展。
1.2 适用范围本薪酬管理办法适用于公司所有员工，包括全职、兼职和实习人员。
第二章：基本薪酬2.1 薪酬结构公司的薪酬结构由基本工资和绩效奖金组成。
基本工资根据员工的岗位级别和工作经验确定，绩效奖金根据员工的个人绩效和团队绩效来计算。
2.2 薪酬调整公司将根据市场情况和员工的绩效进行年度薪酬调整。
薪酬调整将根据公司的财务状况和员工的工作表现来确定，具体细节将在每年的薪酬调整政策中进行说明。
第三章：绩效管理3.1 绩效考核公司将根据员工的工作职责和岗位要求，制定相应的绩效考核标准。
绩效考核将定期进行，以评估员工的工作表现和达成的目标。
3.2 绩效评分绩效评分将根据员工在各项工作指标上的表现来确定，评分等级包括优秀、良好、一般和不合格。
评分结果将作为绩效奖金的基础。
第四章：奖励与福利4.1 绩效奖金根据员工的绩效评分和公司的财务状况，公司将发放相应的绩效奖金。
绩效奖金将作为员工工资的一部分，具体细节将在每年的奖励政策中进行说明。
4.2 高级福利公司将根据员工的工作表现和贡献，向优秀员工提供特殊的福利待遇，例如提供额外的假期、培训机会或员工股权计划等。
第五章：违规处理5.1 违反规定员工如违反公司的薪酬管理办法，将根据违规的性质和情节进行相应的处理，包括口头警告、书面警告、工资扣减、甚至解雇等。
5.2 申诉机制公司将建立申诉机制，员工若对薪酬管理办法有异议，可以向人力资源部门提出申诉，并由专门的委员会对申诉进行调查和处理。
附件：1. 薪酬调整政策2. 奖励政策3. 绩效考核标准法律名词及注释：1. 劳动法: 指中华人民共和国劳动法，规定了劳动者与用人单位之间的权益和义务。
2. 聘用合同: 指用人单位与员工签订的聘用合同，明确了双方的权益和义务。
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第四章现代企业薪酬制度设计程序1、薪酬方案设计的基本原则有哪些？如何理解？公平原则：企业员工感知薪酬的公平性的途径是：（1）薪酬的外部公平（2)薪酬的内部公平(3）薪酬的结果公平（4）薪酬的过程公平外部竞争性原则：薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
2、什么是薪酬市场调查？企业薪酬市场调查的作用包括哪些？什么是薪酬满意度？薪酬薪酬调查：是指采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平及其相关信息来判断其所支付的薪酬状况的系统过程。
（1）调查薪酬水平（2）调整薪酬组合和薪酬结构（3）估计竞争对手的劳动力成本(4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
薪酬满意度即指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态.3、薪酬调查的主要渠道有哪些？商业调查、专业调查和政府调查4、如何有效规避企业参考和使用薪酬调查成果的风险？（1)对职位的描述是否清楚；职位层次是否清晰（2）调查数据是否最新；（3）薪酬调查的地域和行业是否合适；哪些公司参与了薪酬调查（4）是否报告了数据处理方法，是否报告了数据收集方法;平均数、中位数、25p和75p之间的关系（5）每年参加调查的对象是否一致；是否立足于本公司的实际情况。
5、如何开展薪酬调查？明确调查目的:确定调查范围；选择调查方式；设计调查表和问题提纲；分析调查数据：大部分企业是通过委托专业公司进行薪酬调查或直接从专业公司购买薪酬数据。
分析上述数据时应当注意的问题是:（1）调查的数据要全面、要调查薪酬结构的所有的项目，既要调查货币性薪酬,也要调查非货币性薪酬。
（2）统计调查的数据一定要真实、可靠。
6、什么是工作评价？常用的工作评价方法有哪些?工作（岗位评价）：所谓岗位评级啊就是评价不同岗位对组织的相对价值和贡献。
排序法、分类法、因素比较法和点数法7、要素（因素）比较法的程序是怎么样的?因素比较法的评价流程包括：（1)获取职位信息，确定报酬要素；（2）选择典型或关键职位（3)针对每一报酬要素将典型职位排序；（4)针对每一典型职位将报酬要素排序（5)将工资率分配到每一报酬要素上去。
(6)建立要素工资比较表，据以其他职位进行价值评估。
8、点数法的程序是怎么样的?如何计算点值及薪资等级?有何优缺点？优点：点数法的评价结果具有客观性和公平性；评价系统一旦建立，使用起来非常方便；缺点：点数法中建立薪酬要素系统难度很高,费事费力，成本投入大，而且专业性很强，必须要由专业人员参与。
9、什么是薪酬水平？薪酬水平的决策有哪些类型？各自的优缺点分别是什么？薪酬水平：指某一特定时期，特定区域内员工平均薪酬的高低程度.第一，领导型薪酬策略；第二，跟随性薪酬策略。
第三,滞后型薪酬策略。
第四，混合型薪酬策略。
（1）薪酬领先政策.优点第一，很快为企业吸引来大批可供选择的求职者。
第二减少企业在员甄选方面所支出的费用。
第三，提高了员工离职的机会成本.第四，使得企业不必跟市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本。
第五，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。
缺点：充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。
（2）市场追随政策。
优缺点：采取这种薪酬政策的企业风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。
(3)拖后政策。
采取这种政策的企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
采取（4）混合政策.混合政策,是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
优点:灵活性和针对性。
10、企业确定基本薪酬水平时要考虑哪些因素？在制定薪酬水平策略时，企业为什么会选择跟随型策略？（1）生活费用：组织的负担能力(2）当地通行的薪酬水平：劳动力市场状况（3)工会的力量。
（1）薪酬水平低于竞争对手会引起员工的不满;（2）薪酬水平低会限制组织的招聘能力；(3）支付市场薪酬水平是管理的责任11、什么叫薪酬变动范围？什么叫薪酬比较比率？什么叫薪酬组合？薪酬结构主要包括哪些内容？薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬比较比率是指员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者市场平均薪酬水平之比。
薪酬组合是指薪酬哪些项目构成，以及它们的构成比率如何。
（1）薪酬的等级数量（2)同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值)（3）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
12、什么叫薪酬区间渗透度?薪酬区间渗透度是指员工实际基本薪酬区间最低值之差与区间的实际跨度（最高值与最低值之差）之比。
薪酬区间渗透度反映了特定员工的薪酬在其所在薪酬区间中的相当位置，即在企业薪资体系相应等级中的水平。
13、什么是宽带薪酬？企业为何要推行宽带薪酬（或宽带薪酬有何优点）？宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。
（1）支持扁平化组织结构,有利于增强企业的灵活性（2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高(3）有利于职位的轮换；有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变；（4）由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。
（5）强调团队协作精神（6）有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。
14、什么是人工成本?企业薪酬总额计算时考虑的因素有哪些？如何确定企业报酬总额?人工成本：是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用（1）组织支付能力（2）员工的基本生产费用（3)一般的市场行情企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，“所有员工”，既包括在职员工,也包括离退休员工。
在确定企业的报酬总额时：（1）首先要考虑企业的实际承受能力,其次要考虑员工的的基本生活费用和人力资源市场行情。
（2）提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。
（3）在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准;单调平均的生活水平；同行业其他企业的员工基本生活水平。
另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。
15、什么是工资支付制度？薪酬支付的原则是什么？工资支付制度：是指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为,目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益第一，法定货币支付原则；第二，直接支付给本人的原则；第三，全额支付原则；第四，及时支付原则；第五，紧急支付原则；第六，优先清偿原则16、什么是薪酬冻结？企业要实施薪酬调整时可采取哪些具体方法?薪酬水平调整的依据是什么？薪酬冻结:当工人成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。
企业要实施薪酬调整时可采取的方法:（1）调整薪酬结构，控制货币薪酬（2）薪酬冻结（3）延缓提薪（4）延长工作时间（5）控制其它费用开支（6）增加销售额,提高劳动生产率薪酬水平调整的依据:（1）根据员工绩效调整薪酬水平（2）根据生活指数的变化产生的薪酬水平调整（3）根据年资(工龄）的薪酬水平调整（4）根据企业效益进行薪酬水平调整17、什么是薪酬指导线？薪酬指导线有何作用?薪酬指导性：是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展及相关经济指标的现状与变动，提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议（1）引导企业自觉控制人工成本水平，正常适度增加薪酬；（2）促进劳动力市场均衡价格的形成；（3）完善国家薪酬宏观调控体系18、什么是薪酬预算？简述薪酬预算的双低原则。
薪酬预算的目标是什么？薪酬预算是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍（1）企业工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度；(2)员工实际工资增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度。
薪酬预算的目标：（1）使人工成本增长与企业效益增长相匹配（2）将员工流动率控制在合理范围（3）引导员工的行为符合组织的期望19、最常用的薪酬衡量指标是什么？最常用的衡量指标有两个：薪酬平均率与增薪幅度（1）薪酬平均率薪酬平均率的数值越接近1,则实际平均薪酬越接近薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想.当薪酬平均率等于1时,说明企业所支付的薪酬总额符合平均趋势。
若薪酬平均率大于1时，表示企业支付的薪酬总额过高，因为实际的平均薪超过了薪酬幅度的中间数。
若薪酬平均率小于1，表示企业实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间数要小，大部分职位的薪酬水平是薪酬中间数以下.（2）薪酬幅度：是指企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额.增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要注意适当地加以控制,使其保持在企业所能承担的范围内。
如果增薪幅度较小,说明企业是整体薪酬水平比较稳定，人工成本变化很小.因此，将企业的增薪幅度控制在合理的范围内，使其既不超出企业的承受能力，又激励员工努力工作,为企业发展做出贡献.20、什么是薪酬计划和薪酬沟通？薪酬计划是指企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等的系统设计。
薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标,管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的的过程。