浅谈家族企业管理的弊端与改进

浅谈家族企业管理的弊端与改进

中国改革开放的20 多年中，在造就了大批企业家的同时，一大批家族企业纷纷浮出水面。诚然，家族企业在管理上具有得天独厚的优势,却也不可避免的存在一定的弊端。

1、人才瓶颈

企业发展都有一个从小到大的过程。家族企业创业初期，企业规模小，其核心成员基本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者作为核心拥有天然的家长权威，依靠家长权威的家族式管理即可保证家族企业顺利运转，甚至可以“边吃晚饭边开董事会”。家族企业在发展初期，相对稀缺的是货币资本而不是人力资本，对管理的要求也不高。而随着企业的发展:

一方面，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，而家族成员群体供给速度在人口自然增长率的影响下，一般会远远低于企业对人力资本需求的速度;

另一方面，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，而对于家族成员群体而言，高级人力资本要素拥有者要受到人才成长的概率等因素的影响，在家族成员这个小规模群体内，这种人才出产的概率极低，因此从质上看，家族成员群体也很难保证对人力资本的供给。

从以上分析可以看出，家族企业的发展过程中必然会遭遇人才瓶颈。

2、缺乏良好的企业文化

企业文化是企业的基本价值观和行为规范，是企业倡导、信奉同时必须付诸实践的的价值理念，也是企业永续经营、充满活力的内在源泉。其主要内容是企业的制度安排和战略选择，企业有什么样的制度安排，有什么样的战略选择，就有什么样的企业文化。而在家族企业中，权力往往集中在以创业者为核心的家族成员手中，这种极权的决策体系缺乏有效的监督、反馈和制约机制，不利于决策的科学化、民主化，容易造成决策失误，这是一种制度安排上的缺陷。

同时，在另一重要环节——人才的选拔上家族企业遵循的往往是特殊主义原则，而不是普遍主义原则。家族企业多采取以血缘为中心的用人制度，即坚持以血缘关系第一，其次才会考虑能力。对家族成员采取特殊主义原则，而对非家族成员采取普遍主义原则，往往是家族企业的通病。这些行为背离了基本的公平原则，不仅严重挫伤非家族成员的积极性，而且使家族成员丧失提高素质的动力和压力，难以形成有效的激励约束机制。在这种特殊主义原则的指导下，人力资源得不到优化配置，合理的人才结构更是无从谈起。

家族企业要克服这些弊端，首先，是家族企业创始人观念的转变，其次，吸纳与使用职业经理人，再次，推行规范化管理，逐步实现职业化的管理，最终突破家族企业封闭式管理。把家族式管理模式转变为职业经理管理模式。

1、家族企业创始人观念的转变

家族企业的发展，最大的障碍还来自于家族企业创始人本身。如果家族企业创始人本身不能改变企业是个人私有财产的观念，则很难聚集人才，即使人才来

了也不能长久。家族企业创始人有多大的人格，才能办多大的企业。如果一个老板没有博大的胸怀、远大的目标和分利于民的境界，他不可能网罗真正的人才，并持续发展自已的事业。因此家族企业创始人要突破家族观念。一是制度创新上求突破，建立和完善现代企业制度，明晰产权，建立自我约束机制：企业所有权与经营权分离，产生一种行之有效的监督机制；建立决策层、管理层和经营层三权分立的集体决策机制，以集体智慧弥补个人素质不足。二是管理机制上求突破，应放弃家长制的管理，把目光放在企业的战略规划上，使各部门各司其职，人尽其用。三是激励机制上求突破，突出“以人为本”。四是推行现代企业制度上求突破，家庭服从和服务于企业，企业进一步制度化，家庭中人服从于企业规章制度，由人治走向法治。五是“两权”分离上求突破，实现所有权与经营权的分离，完成家族式管理向现代企业制度的转换，通过制度管理企业。

2、引进职业经理人，建立领导团队

对于家族企业来说，要搭建一个合适的领导班子，就必须注意吸收外部管理人员。在家族企业中，管理专业化的重要标志就是非家族成员也能胜任公司中的高级职位，并得到一定信任。家族企业的领导团队成员至少应该有一名是家族以外的人。这个人不会把生意和家族搅和在一起。通过外聘职业经理管理企业，可以避免人际关系的干扰，使家族企业进入制度管理阶段，从而实现管理创新。一是要给予外聘职业经理人员必要的引导与支持。二是要敢于放权。既然要外聘经理去打仗，就不能捆住他的手脚，要信任，要支持。同时，还要给职业经理一定的时间，要他了解熟悉情况。希望职业经理一来，企业马上就改头换面、业绩节节上升是不切实际的。企业真正的转变是一个长期的过程。三是激励外聘经理人员，家族企业能不能持续发展，人才是关键。家族企业在物质上的激励是比较容易的，但更重要的是精神激励，通过企业对他的帮助，让他做到以前不能做到的事情，给他机会和舞台，使他始终努力向上。

3、推行规范化管理

家族企业推行规范化管理。一是要想办法避免不能胜任的家族成员进入企业。现代管理学之父德鲁克说过，“对一个懒惰的侄子，给他钱但不要他工作，比让他在企业里占个位置要便宜得多，即使是名义上的头衔也不行。”二是对于那些在知识和能力跟不上企业新业务发展需要的家族成员和创业元老，要做到妥善分流。三是对“自家人”与“外人”一视同仁，众所周知，“内外有别”是家族企业的典型特征。如果家族企业的老板们在管理中能做到让外部管理人员觉得老板没把我当外人看，在规范化管理中，“家人”与“外人”一视同仁。那么，这个家族企业的效率和业绩就会大大提高。四是实施授权和分层管理，企业领导者通过明确的授权和管理团队成员彼此之间的分工合作来实行规范化管理。

综上所述，家族企业能否持续、健康发展，取决于以下两个方面因素：一是要有适宜发展的外部环境；二是要有可持续发展的能力，即企业适应不断发展和变化的环境和进行持续竞争持续发展的能力。当前，家族企业所面对的是机遇，也是挑战，研究家族企业持续发展的问题，显得尤为重要。我们坚信，只要坚持科学的发展观，与时俱进，家族企业一定会得到健康、稳定、持续地发展。当然，关于家族企业持续发展的问题是个大的课题，还有待于社会各界尤其是家族企业家和经济界学者进一步探讨。