劳资关系相关法律解析
民法典对劳动关系的规定
民法典对劳动关系的规定民法典是一部重要的法律文书，旨在规范个人和社会成员之间关系的法律。
作为我国法律体系中的基本法律之一，民法典有很多条款涉及劳动关系的规定。
本文将详细探讨民法典对劳动关系的相关规定，以及如何适用这些规定来维护员工的权益和促进劳动关系的和谐发展。
第一章：劳动合同的成立与解除根据民法典第五十四条的规定，劳动合同是指用人单位与劳动者之间订立的、确定劳动关系的协议。
劳动合同的成立需要遵循自愿、平等、公平和诚实信用的原则。
同时，劳动合同应当明确约定工作内容、劳动报酬、工作时间、休假制度、劳动保护等关键条款，以保障劳动者的权益。
民法典还对劳动合同的解除做了规定，包括解除的条件和程序。
根据民法典第七十一条的规定，劳动合同可以根据双方自愿解除或者按照法律规定解除。
任何一方解除劳动合同都应当提前通知对方，并履行解除程序。
此外，民法典还强调了在劳动合同解除时双方应当互相诚信，履行解除后的相关义务。
第二章：劳动报酬的保障民法典对劳动者的劳动报酬保障做出了明确规定。
根据民法典第一百三十二条的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者劳动报酬，并且不能低于当地最低工资标准。
劳动合同可以约定劳动报酬的形式、时间和支付方式，用人单位应当按时足额支付劳动报酬。
此外，民法典还规定了劳动报酬的计算和调整机制。
根据民法典第一百三十五条的规定，劳动者在完成其工作任务后有权获得劳动报酬。
如果劳动者的劳动报酬与劳动合同约定的不一致，可以通过协商或者劳动争议处理机构进行调整。
第三章：劳动者权益的保护民法典对劳动者的权益保护做出了明确规定，旨在维护劳动者的合法权益。
根据民法典第一百四十八条的规定，用人单位应当依法保护劳动者享有的权利，包括但不限于人身权利、劳动安全和健康权益、休息休假权利、社会保险权益等。
任何侵犯劳动者权益的行为都将受到法律的严厉制裁。
此外，民法典还规定了当劳动者权益受到侵犯时可以采取的救济措施。
根据民法典第一百五十二条的规定，劳动者可以通过劳动争议处理机构或者提起民事诉讼的方式来维护自己的权益，并要求用人单位赔偿其受到的经济损失和精神损害。
经济法解读劳动法如何调整劳资关系
经济法解读劳动法如何调整劳资关系近年来，随着劳动力市场的不断发展和劳动力需求的日益增长，劳资关系的调整成为了一个重要的课题。
而经济法在解读劳动法方面起着至关重要的作用。
本文将通过对经济法的解读，探讨劳动法如何调整劳资关系的问题。
一、经济法对劳动法的解读经济法是对经济组织和个体经济活动进行调整和规范的法律体系。
在劳动法的解读中，经济法发挥着重要的作用。
首先，经济法对劳动关系中的劳动报酬问题进行了明确规定。
根据经济法的相关规定，劳动报酬应当合理，并且支付方式应当符合劳动者的合法权益。
其次，经济法对劳动者的社会保障问题进行了规范。
根据劳动法和相关经济法规，雇主应当向劳动者缴纳社会保险，确保劳动者在工作中的权益得到保护。
最后，经济法对劳动争议解决机制进行了规范。
根据相关经济法规定，劳动争议可以通过劳动仲裁、劳动争议调解和劳动法院进行解决，以维护劳动者的合法权益。
二、劳动法的调整劳资关系劳动法作为保护劳动者权益的法律，对劳资关系的调整起着重要的作用。
首先，劳动法通过设定最低工资标准来保护劳动者的基本权益。
最低工资标准是劳动法对劳动者报酬的底线要求，确保劳动者能够获得合理的劳动报酬。
其次，劳动法通过规定劳动时间、休息休假等方面的规定，实现劳资关系的平衡。
根据劳动法的规定，雇主不得强迫劳动者超过法定的工作时间，必须保证劳动者的休息休假权益。
此外，劳动法还规定了劳动合同的签订和解除程序，进一步保护劳动者的权益。
通过以上措施，劳动法有效地调整了劳资关系，保护了劳动者的权益。
三、经济法与劳动法的衔接经济法与劳动法的衔接是调整劳资关系的关键。
首先，经济法规定的有关劳动报酬的规定，为劳动法的实施提供了具体的依据。
劳动报酬的合理性和支付方式的选择都要遵循经济法的规定，确保劳动者的权益得到保护。
其次，经济法规定的社会保障制度为劳动法的实施提供了基础。
劳动者在享受社会保障权益时，需要依据经济法的规定和程序进行申请和操作。
最后，经济法规定的劳动争议解决机制为劳动法的实施提供了依据。
【法律】2023年新劳动法规解读
【法律】2023年新劳动法规解读劳动法是保障劳动者权益的重要法律法规，随着社会的不断发展和变革，劳动法也需要不断更新和完善。
2023年的新劳动法规对于劳动者和雇主来说都具有重要意义。
本文将带您深入解读2023年新劳动法规的主要变动和影响。
H1：概述劳动法是为保障劳动者在劳动过程中的权益和合法权益而制定的法律法规。
2023年新劳动法规的出台旨在进一步加强对劳动者权益的保护，促进劳资关系的和谐发展，以适应经济社会的新变革和新需求。
H2：劳动合同制度改革劳动合同是劳动关系的基础，2023年新劳动法规对劳动合同制度进行了一系列改革，旨在实现劳动关系的平等化、规范化和合理化。
H3：合同期限设定新规定中，劳动合同的期限由原来的固定期限设定改为合同期限约定自由。
即使是雇主与劳动者双方约定的固定期限，也可以在满足一定条件的情况下继续续签。
这样的改革有助于减少劳动者的不确定性，增加劳动者的持续就业机会。
H3：试用期制度改革新规定明确规定试用期不得超过三个月，同时规定了试用期工资不得低于最低工资标准的百分之八十。
这一改革可以避免雇主滥用试用期制度，确保劳动者在试用期间能够享受合理的待遇。
H3：定期检查与解约程序新规定中明确了劳动关系定期检查制度，规定了定期检查的程序和要求。
同时，新规定对劳动关系解约的程序也进行了具体规定，以保障劳动者的合法权益。
H2：工资支付与福利待遇工资支付和福利待遇是劳动者最关心的问题之一，2023年新劳动法规对工资支付和福利待遇进行了一系列调整和规范。
H3：最低工资标准新规定中明确了最低工资标准的确定原则和程序，将综合考虑劳动者生活成本、地区经济发展水平和用人单位经济能力等因素。
这样的改革有助于确保劳动者获得合理的工资待遇，并促进劳动力市场的稳定发展。
H3：弹性工资制度新规定中鼓励和规范弹性工资制度的实行，以满足不同行业和不同用人单位的实际需求。
弹性工资制度可以更好地激励员工积极工作，提高生产效率和企业竞争力。
人力资源和社会保障部的政策与法规解读
人力资源和社会保障部的政策与法规解读为了维护劳动者的权益，促进社会和谐稳定，人力资源和社会保障部通过制定一系列政策与法规来规范劳动关系和社会保障制度。
本文将对人力资源和社会保障部的相关政策与法规进行解读，以便更好地了解和适应相关政策。
一、劳动合同法劳动合同法是我国劳动关系领域最重要的基础性法律之一。
该法通过规范劳动合同的签订、履行和解除等方面的内容，保障劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者之间的平衡关系。
在解读劳动合同法时，要着重关注以下几个方面：1. 劳动合同的签订和内容：劳动合同的签订应当遵循平等自愿、协商一致、公平合法的原则。
合同应注明双方的权利和义务，具体说明工资待遇、工作时间、休假制度、工作条件等内容。
2. 劳动报酬和工时管理：用人单位应确保按时足额支付劳动者的劳动报酬，禁止拖欠工资现象。
同时，劳动者的工作时间不得超过法定工时，超时工作应按法定标准支付加班费。
3. 劳动合同的解除：劳动合同的解除应当符合法律规定，双方都应有正当的解除事由。
用人单位解除劳动合同时，应提前通知劳动者，并支付相应的解除赔偿或经济补偿。
二、社会保障制度社会保障制度是维护劳动者基本权益的重要手段之一。
人力资源和社会保障部通过制定相关政策和法规，提高社会保障水平，确保劳动者的基本生活和就医需求。
以下是社会保障制度的几个关键方面：1. 基本养老保险制度：人力资源和社会保障部制定了基本养老保险制度，要求用人单位和个人共同参与养老保险，为劳动者提供老年养老金。
2. 医疗保险制度：人力资源和社会保障部加大了对医疗保险的推广力度，要求各地建立全民医疗保障制度，降低群众就医负担。
3. 失业保险制度：失业保险制度的推行，为失业劳动者提供了一定的失业救济金，帮助他们度过难关。
三、保护特定群体权益的政策与法规为了保护劳动者中的弱势群体，人力资源和社会保障部还制定了一系列特定群体的权益保护政策和法规。
这些特殊政策的出台，旨在解决弱势群体在劳动关系中的特殊问题，使其能够享有平等的劳动权益。
美国国家劳资关系法
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法（National Labor Relations Act）是一项重要的劳动法律，也被称为“瓦格纳法案”（Wagner Act），因其制定者罗伯特·弗朗西斯·瓦格纳（Robert Francis Wagner）的名字而得名。
该法案于1935年通过，旨在保护美国雇员的权益，以及维护与雇主之间的三方谈判机制。
以下将对该法案的背景、条款以及实施效果进行详细解析。
一、背景1920年代末，由于美国经济处于高速增长期，工人阶级的地位和影响力不断提高，而雇主则对其工会组织产生了巨大的抵触情绪。
各类工会组织之间的争斗不断升级，经常发生暴力冲突，严重挑战了国家的社会稳定。
为了解决这一问题，美国总统富兰克林·德拉诺·罗斯福（Franklin Delano Roosevelt）于1933年发起了新政，其中一项目标就是通过立法保护劳动者的权益。
在此背景下，瓦格纳法案应运而生。
二、主要条款1. 独立工会组织的合法地位。
该法案赋予了工会组织成为雇员的代表机构的地位，有权参与劳资谈判和签署协议。
同时，工会组织不得受到雇主或政府的干涉和威胁。
2. 防止反工会行为。
该法案禁止雇主的破坏工会组织的活动，包括禁止雇主以威胁、打压、报复等手段限制员工参加工会或进行集体谈判。
3. 工会选举和认证的规定。
该法案规定了工会选举和认证的程序和标准，以确保选举公平和选民的真实意愿得到反映。
4. 确定最佳谈判代表。
该法案规定了最佳谈判代表的概念和选举程序，以便工会在谈判中有明确的代表和声音。
5. 建立劳资调解机构。
该法案成立国家劳资关系委员会，并授权成立地区委员会，以代表政府解决劳资争议。
三、实施效果自瓦格纳法案通过以来，美国工会得到了极大的发展和壮大。
截至2019年，美国工会组织的成员约为1,400万人。
瓦格纳法案保护了工人阶级的权益，尤其是对于由于性别、种族等因素被排斥在外的群体，提供了平等的工会组织权力和权益。
人力资源劳资法律实务 - 人力资源法律概念
人力资源劳资法律实务 - 人力资源法律概念人力资源劳资法律实务 - 人力资源法律概念一、概念定义人力资源法律是指规范劳资关系的相关法律和法规。
它主要包括保护劳动者权益、调整劳资关系、维护劳动秩序等方面内容，以确保劳动者与用人单位之间的权益得到平衡和保护。
二、劳动合同法劳动合同法是人力资源法律的核心内容之一。
它是调整用人单位与劳动者之间劳动关系的基本法律，对劳动合同的签订、履行、变更、解除等进行规定，保护劳动者的合法权益。
根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间设立、变更、解除劳动关系的协议。
劳动合同法对劳动合同的签订、内容约定、劳动条件、报酬支付、劳动合同的变更和解除等方面作出了详细规定。
三、劳动保障法律劳动保障法律是保障劳动者基本权益的法律体系。
它主要包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规。
劳动保障法律的目的是确保劳动者的权益不受侵犯，保障劳动者的工作条件、工资福利、社会保险、劳动合同等得到有效保护。
它要求用人单位按照法律规定，合理安排劳动者的工作时间、休假、加班加点等，确保其合法权益受到保护。
四、劳动争议处理法律劳动争议处理法律是解决劳动争议的法律依据。
它包括《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁规则》等法律和规则。
劳动争议指劳动者与用人单位在劳动合同履行、劳动条件约定、工资福利支付等方面发生的争议。
劳动争议处理法律规定了劳动争议解决的程序和方式，包括调解、仲裁和诉讼。
通过这些法律的规定，劳动者和用人单位可以在发生劳动纠纷时依法寻求解决方案。
五、劳动法律实践意义人力资源劳资法律实务体现了国家对劳动者权益保护的高度重视。
它的实施对于建立和谐的劳动关系、促进社会稳定发展具有重要意义。
通过完善的劳动法律体系，可以保障劳动者的基本权益，维护劳资关系的稳定。
，人力资源法律的实施也促进经济的发展，为企业提供合法、稳定的劳动力，增强用人单位对劳动者的责任感和尊重。
劳资专管员必备知识点总结
劳资专管员必备知识点总结劳资专管员必备知识点总结作为劳资专管员，掌握一系列劳动法律法规及相关知识是必不可少的。
只有全面了解这些知识，才能更好地保护雇员权益、维护企业正常运营。
本文将对劳资专管员必备的知识点进行总结。
一、劳动法律法规1. 《劳动合同法》：劳动合同是劳动关系的核心，该法规定了双方的权利义务、解除劳动合同的条件等内容。
2. 《劳动争议调解仲裁法》：该法规定了劳动争议解决的程序和方式，劳资专管员需要了解相关流程和要点。
3. 《劳动保障监察条例》：该法规定了劳动保障监察的职责和权力，劳资专管员需了解其监督和检查的重点。
4. 《劳动合同法实施条例》：该法对《劳动合同法》中的一些具体条款进行了细化和解释，劳资专管员需要掌握其中的相关规定。
二、劳动用工管理1. 人员招聘：劳资专管员需了解合法招聘的规定，确保用工程序符合法律法规，避免出现歧视、虚假招聘等现象。
2. 人事档案管理：劳资专管员需熟悉人事档案的建立、保存、查阅要求，确保档案的真实性和完整性。
3. 劳动合同管理：劳资专管员需掌握合同签订的要素、期限、变更和解除的规定，确保合同的合法性和有效性。
4. 工资福利管理：劳资专管员需了解工资计算、支付和调整的规定，以及社保、公积金等福利待遇的管理要点。
三、劳动关系处理1. 劳动关系协调处理：劳资专管员需要具备协调处理劳动争议的能力，在与员工或工会的沟通中，寻求平衡、公正的解决方案。
2. 劳动纠纷处理：劳资专管员需熟悉劳动争议解决的程序和方式，包括调解、仲裁、诉讼等，以保护企业的合法权益。
3. 劳动关系集体处理：劳资专管员需了解工会组织、工会活动的法律地位和权力范围，与工会之间保持合作与沟通。
四、安全健康环境管理1. 职业病防治：劳资专管员需了解职业病防治法律法规，加强职业病防护和职工健康管理。
2. 安全生产管理：劳资专管员需了解有关安全生产的法律法规，制定安全生产管理制度和应急预案，确保员工的人身安全。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
劳动关系的主体与相关法律法规
劳动关系的主体与相关法律法规劳动者是劳动关系的一方主体，指的是依法参加社会劳动的公民。
劳动者以自己的劳动力参与生产劳动，取得收入以维持生活。
劳动者在劳动关系中享有劳动权利，包括取得劳动报酬、劳动安全和卫生保护、休息和休假、社会保险和福利等权利。
劳动者在劳动关系中也有相应的义务，包括按规定履行工作职责、维护用人单位的合法权益等。
用人单位是劳动关系的另一方主体，指的是依法在国家劳动力市场上招用劳动者进行生产、经营和管理的单位。
用人单位在劳动关系中享有管理劳动者的权利，包括安排劳动、支付工资报酬、进行劳动组织与调度、提供劳动条件和保障劳动安全等。
用人单位在劳动关系中也有相应的义务，包括遵守劳动法律法规、保障劳动者的劳动权利、支付工资报酬、提供劳动保护和安全等。
劳动关系的主体之间的权力对比存在一定的不平衡，在实践中容易产生一些矛盾和纠纷。
为了维护劳动关系的稳定、公平和和谐，国家颁布了一系列的劳动法律法规，对劳动者和用人单位的权利和义务进行了规定和保护。
劳动法是维护劳动关系的根本法律，旨在保障劳动者的合法权益，调整和协调劳动关系。
《劳动法》规定了劳动者的劳动权利，包括工作时间、休假、社会保险、福利待遇等，也规定了用人单位的义务，包括支付工资报酬、保障劳动安全、提供劳动条件等。
《劳动法》规定了劳动合同的签订、履行和变更等事项，为劳动关系的协商和解决提供了法律依据。
除了《劳动法》，还有一系列的法律法规对劳动关系的各个方面进行了具体的规定和保护。
比如《劳动合同法》规定了劳动合同的签订、解除、终止等情形，为劳动关系的稳定和谐提供了法律依据；《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议的解决途径和程序，保障了劳动者的合法权益。
劳动关系是现代社会中最基本的社会经济关系之一，保障劳动者的合法权益，促进用人单位的合法经营，维护社会公平和正义，是国家的责任和义务。
只有建立和完善劳动法律法规体系，不断完善劳动关系的制度和机制，才能保障劳动关系的稳定、公平和和谐。
劳资法律案例及案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某制造企业成立于2000年，主要从事电子产品制造业务。
该公司员工总数为500人，其中一线生产工人约300人。
由于市场竞争激烈，公司为提高生产效率，实行了严格的管理制度。
然而，随着公司规模的扩大和管理制度的强化，劳资关系逐渐紧张，员工与企业之间的矛盾日益凸显。
2018年，该公司一名生产工人王某某因不满公司对其加班工资的支付标准，向当地劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
二、案件事实王某某于2015年1月进入该公司工作，担任生产一线工人。
根据公司规定，员工每月工作时间不得超过40小时，超过部分按照加班工资计算。
王某某在2017年全年累计加班时间超过200小时，按照公司规定，加班工资应为正常工资的150%。
然而，在发放工资时，公司仅按照正常工资的130%支付了王某某的加班工资。
王某某认为公司未按照规定支付加班工资，侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，应承担相应法律责任。
仲裁委员会裁决公司支付王某某加班工资差额及赔偿金。
四、案例分析本案涉及的主要法律问题是劳动法中关于加班工资的规定。
以下从以下几个方面进行分析：1. 加班工资的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司未按照规定支付王某某加班工资，违反了《劳动法》的相关规定。
2. 劳动者的权益保护本案中，王某某作为劳动者，在发现自己的权益受到侵害时，依法向劳动仲裁委员会提起仲裁，维护了自己的合法权益。
这体现了我国法律对劳动者权益的保护。
3. 企业社会责任企业作为用人单位，应当依法履行劳动合同，保障劳动者的合法权益。
常见劳动法律法规知识详解
常见劳动法律法规知识详解劳动法律法规是保护劳动者权益的重要工具，对于雇主和雇员都有着重要的意义。
了解常见劳动法律法规知识不仅可以帮助雇主合法经营，也可以帮助雇员维护自身权益。
本文将详细解析常见劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动保障法以及劳动争议解决法等。
一、劳动合同法劳动合同法是规范劳动关系的基本法律法规，对于雇主与雇员之间的权益保护以及劳动合同的签订、履行、变更和解除等方面有详细规定。
1. 劳动合同的基本要素劳动合同的基本要素包括劳动报酬、工作内容、工作时间、休假和福利待遇等。
雇主与雇员在签订劳动合同时需明确约定这些要素，并在合同中写明具体条款。
2. 劳动合同的签订和履行劳动合同应当采取书面形式，并签署双方的真实意思表示。
雇主应当履行提供工作条件和保障劳动安全等义务，而雇员应当按照合同约定提供劳动。
3. 劳动合同的变更和解除劳动合同的变更必须经过双方协商一致，并以书面形式确认。
劳动合同的解除应当符合法定条件，如双方协商一致、一方提前通知等。
二、劳动保障法劳动保障法是保障劳动者权益的重要法律法规，其中包括劳动者的基本工资、工时、休假、社会保险以及劳动条件等方面的规定。
1. 最低工资标准劳动保障法规定了最低工资标准，雇主不能以任何方式低于最低工资标准支付劳动者工资。
同时，最低工资标准还会定期调整，雇主需要及时调整员工的工资待遇。
2. 工时制度和休假制度根据劳动保障法，雇主需合理安排员工的工作时间，通常为每周40小时。
同时，员工也享有法定的带薪休假，如年假、病假、婚假等。
3. 社会保险制度劳动保障法规定了雇主应当为员工缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
员工也需要按照规定缴纳一定比例的个人社会保险费。
三、劳动争议解决法劳动争议解决法是为了解决劳动合同履行过程中发生的争议而设立的法律法规，包括劳动仲裁和劳动争议诉讼等方式。
1. 劳动仲裁劳动仲裁是一种非诉讼的争议解决方式。
当劳动争议发生时，双方可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由仲裁委员会进行调解或裁决。
美国国家劳资关系法
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法（National Labor Relations Act，简称NLRA）是一项旨在保护劳工权益和调整劳资关系的法律。
该法律于1935年通过，也被称为华格纳法案（Wagner Act），是美国劳动史上的里程碑事件之一。
NLRA的目标是建立公平的劳资关系，以确保劳工能够自由加入工会并进行集体谈判，同时禁止雇主对劳工进行不公平的劳动实践。
NLRA的制定是为了解决早期工人权益的问题。
在20世纪初，许多工人面临低工资、长工时和恶劣的工作条件。
工人们开始组织起来，成立工会争取改善自己的待遇。
然而，雇主常常通过操纵选举和开除工会会员等手段，压制工会的发展。
NLRA的出台为工会提供了法律保护，确保工人们能够自由组织工会并谈判。
NLRA给予工人们一系列的权利，并赋予工会合法地位。
该法案规定，工人有权进行集体行动，包括罢工、示威和抗议活动。
此外，雇主不得对工人进行不公平解雇，例如因其参加工会活动而解雇。
同样，工会也不得以歧视的方式对待非工会成员。
NLRA还规定了雇主和工会之间的集体谈判机制。
雇主必须与工会代表进行诚实、充分和及时的谈判，以就工资、工作小时数、工作条件等问题达成协议。
在谈判过程中，雇主不得采取威胁、打击报复或其他不诚实的行为。
工会成员也有权利要求雇主提供必要的信息，以便在谈判中做出明智的决策。
除了规定了工人权益和集体谈判机制，NLRA还设立了一个专门的机构，即国家劳工关系委员会（National Labor Relations Board，简称NLRB），负责执行该法律。
NLRB负责处理与劳资关系相关的投诉和纠纷，并确保工人和工会的权益得到保护。
如果发现违反NLRA的行为，NLRB可以采取措施迫使雇主改正或追究其责任。
然而，在NLRA的实施过程中也存在一些争议。
有些人认为该法律赋予了工会过大的权力，对雇主不公平。
他们认为工会的活动可能导致产品价格上涨，或者影响到雇主的经营自由。
劳动法与劳资关系
劳动法与劳资关系劳动法是规范劳动关系的法律体系，主要涉及到雇佣关系、工时、工资、职业安全和健康等方面的规定。
而劳资关系则是指雇主与雇员之间的互动关系，涉及到工作环境、福利待遇以及双方的权利和义务。
一、劳动法的基本原则在了解劳动法和劳资关系的相关内容之前，首先需要了解劳动法的基本原则。
劳动法的基本原则包括平等原则、保护原则、合同自由原则、合理预期原则、人力资源优化配置原则以及有利于劳动者的就业机会原则等。
这些原则为劳动者提供了法律保障，使其在工作中能够享受到应有的权益。
二、劳动法中的雇佣关系劳动法确立了雇佣关系的法律地位，规定了双方的权利和义务。
在劳动法中，雇佣关系主要包括用工方式、工作合同、劳动关系解除等方面的规定。
双方在签订工作合同时需要明确双方的权利和义务，并按照合同内容履行。
三、劳资关系中的工作环境工作环境是劳资关系中一个重要的方面。
根据劳动法的规定，雇主有责任为员工创造良好的工作环境，并保障员工的职业安全和健康。
这也是劳资关系中双方需要共同关注和努力改善的方面。
四、劳动法中的工时和工资工时和工资是劳动法中的核心内容之一，也是劳资关系中经常发生冲突的方面。
根据劳动法的规定，工时应当合法合理，不能超过劳动法规定的上限。
工资应当按照劳动合同的约定支付，并按时足额支付。
五、劳资关系中的福利待遇除了工资之外，劳资关系中的福利待遇也是双方关注的焦点。
福利待遇包括社会保险、住房公积金、年假、带薪病假、工龄工资等。
这些福利待遇在劳资关系中有着重要的作用，不仅能够提高员工的工作积极性和满意度，也能够提高企业的竞争力。
六、劳动法的实施与监督劳动法的实施与监督是保障劳动者权益的重要环节。
一方面，国家通过立法和政策的制定来确保劳动法的执行。
另一方面，劳动者可以通过劳动仲裁、调解和诉讼等途径来维护自己的权益。
七、创新劳资关系的方式随着经济和社会的不断发展，劳资关系也在不断演变。
为了更好地适应新的形势和需求，双方可以探索创新劳资关系的方式。
美国国家劳资关系法
美国国家劳资关系法美国国家劳资关系法（National Labor Relations Act，简称NLRA）是美国一部重要的法律，旨在维护雇主与雇员之间的劳资关系，保障雇员的权益，同时促进和平稳定的劳资关系。
本文将会对美国国家劳资关系法的背景、主要内容和影响进行探讨。
一、背景美国国家劳资关系法于1935年通过，并在同年7月1日生效。
该法案的制定是为了回应当时美国工人偶尔爆发的激烈的劳资冲突，旨在调整和平衡劳资双方的权利和利益，并规范雇主与雇员的行为。
该法案的通过标志着美国建立起现代劳资关系的体系。
二、主要内容1. 工会的权利保护：NLRA规定了工会组织的权利和自由，包括工会的成立、工会代表的选举和代表劳工进行谈判等。
工会有权与雇主协商工资、工时和其他劳动条件，并有权代表工会员工与雇主进行劳资谈判。
2. 雇主的责任和义务：NLRA要求雇主必须遵守公平劳动标准，包括不得以歧视的方式对待工会成员、不得干预工会活动、不得恶意阻挠工会组织等。
3. 不公平劳资行为的禁止：NLRA规定了一系列雇主和工会之间不公平劳资行为的禁止。
例如，雇主不得妨碍工会组织活动，工会也不得以暴力、恐吓等手段威胁雇主。
4. 劳资关系的调解及诉讼：NLRA设立了美国国家劳工关系委员会（National Labor Relations Board，简称NLRB），负责监督和调解劳资争议。
该机构可以处理劳资交涉纠纷、裁决不公平劳资行为和解决劳资纠纷等。
5. 公共部门和铁路劳资关系：NLRA还涵盖了公共部门和铁路行业的劳资关系，在这些领域中也规定了工会的权利和义务以及雇主的责任。
三、影响美国国家劳资关系法的通过和实施对美国劳资关系产生了深远的影响。
首先，NLRA推动了工会的发展和壮大。
该法案保护了工会组织的权利，使得工会能够代表工人进行谈判，争取更好的工资和工作条件。
因此，工会成为美国劳资关系中不可或缺的一方。
其次，NLRA促进了和平稳定的劳资关系。
劳动中的劳动者权益保护相关法律法规
劳动中的劳动者权益保护相关法律法规近年来，随着中国经济的飞速发展和工人阶级的壮大，保护劳动者权益的问题日益受到重视。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列的法律法规。
本文将围绕劳动中的劳动者权益保护相关法律法规展开探讨，以期更好地了解和应用这些法律法规。
一、劳动合同法作为劳动关系的基本法律，劳动合同法旨在规范劳动合同的订立、履行和终止，保障劳动者的合法权益。
根据该法，劳动合同应当以书面形式订立并载明合同双方的权利和义务，明确工作内容、工作时间、劳动报酬等要素。
同时，劳动合同法规定了通知、协商、补偿等程序，以维护劳动者的权益。
二、劳动保障监察法劳动保障监察法为保障劳动者的权益提供了有力的法律保障。
根据该法，有关部门可以进行劳动保障监察，定期检查用人单位是否遵守劳动法律法规，包括劳动合同的签订、工资支付、工时安排等方面。
对于违反法律法规的用人单位，监察部门可以采取执法措施，保护劳动者的权益。
三、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法为解决劳动争议提供了权威的法律程序。
该法确定了劳动争议可通过调解、仲裁等途径解决，并明确规定了仲裁机构的组成和程序。
当劳动者与用人单位发生纠纷时，可以向劳动争议调解仲裁机构提起仲裁申请，以便获得公正的裁决，维护自身的权益。
四、社会保险法社会保险法旨在建立和完善社会保险制度，保障劳动者的社会保障权益。
该法规定了各类社会保险的参保范围、缴费标准、待遇支付等具体内容，确保劳动者在养老、医疗、失业等方面享受到相应的保障。
同时，社会保险法也对用人单位的责任进行了明确规定，要求其按时足额缴纳社会保险费，为劳动者的权益提供有力保障。
五、最低工资规定最低工资规定是为了保障劳动者的基本生活需求，提高劳动者的生活水平。
各地方政府根据实际情况制定最低工资标准，并进行定期调整。
用人单位必须按照最低工资标准支付劳动者的工资，并提供相应的福利待遇。
最低工资规定的出台有效地保护了劳动者的权益，减少了劳动者遭受工资低于生存水平的情况。
典型的劳资法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告XX公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品生产。
被告王某于2010年3月1日入职公司，担任生产线组长职务。
双方签订有为期三年的劳动合同，合同约定王某的月薪为8000元，加班费按照国家规定计算。
2013年6月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
在裁员名单中，王某的名字位列其中。
王某不服，认为自己的工作表现良好，且公司未按照法定程序进行裁员，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与王某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同的程序是否合法？3. 王某的赔偿请求是否合理？三、案例分析（一）公司是否有权单方面解除与王某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以经营不善为由，决定裁员以降低成本。
然而，公司并未提供充分证据证明王某属于上述三种法定解除劳动合同的情形。
因此，公司单方面解除与王某的劳动合同缺乏法律依据。
（二）公司解除劳动合同的程序是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位依照本法第四十条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
同时，第四十三条规定，用人单位单方面解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，并将处理结果书面通知工会。
在本案中，公司未提前与王某进行沟通，也未通知工会，即单方面解除劳动合同，违反了法定程序。
因此，公司解除劳动合同的程序不合法。
劳动法法律知识大全工资
劳动法法律知识大全——工资工资是劳动者从事劳动所获得的报酬，是劳动合同中的重要内容之一。
在劳动法中，对工资的支付和保障有明确的规定，劳动者应当了解工资的相关法律知识。
本文将为大家介绍劳动法中与工资相关的法律知识，以帮助劳动者维护自身权益。
1.工资支付根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动者与用人单位订立的劳动合同约定，按时足额支付劳动者的工资。
工资支付的基本原则是按月支付，并且不得低于当地最低工资标准。
2.工资构成工资由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成。
其中，基本工资是劳动者提供劳动所应当享有的最低报酬，绩效工资是根据劳动者的工作绩效来确定的，奖金是用于表彰劳动者的特殊贡献或者激励劳动者的一种报酬方式，津贴和补贴是用于抵补劳动者生活或工作中的特殊费用。
3.工资计算劳动者的工资应当根据工作时间、工作量、工作效果和工作条件等因素确定。
对于以计件、计时、计日或者计产量方式计算工资的，劳动者的工资应当和劳动成果成正比。
用人单位不能以任何理由扣减劳动者的工资。
4.加班工资加班工资是指劳动者在超过法定工作时间或者休息日、节假日工作时，用人单位应当支付的工资加成。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者在法定工作时间内加班的，用人单位应当按照劳动者工资的150%支付加班工资；劳动者在休息日、节假日加班的，用人单位应当按照劳动者工资的200%支付加班工资。
5.工资支付时间用人单位应当按照劳动合同约定的支付期限以及法律、法规的规定，按时足额支付劳动者的工资。
一般情况下，工资应当在劳动者对工作完成的当月支付。
对于因特殊原因无法如期支付工资的，用人单位应当与劳动者协商解决，并支付逾期支付工资的补偿。
6.不正当扣减和拖欠工资用人单位不得擅自扣减、拖欠劳动者的工资。
如果劳动者认为自己的工资被不正当扣减或拖欠，可以通过以下途径维权：与用人单位进行协商，提出书面申诉，投诉到劳动监察机构或者劳动争议仲裁机构。
美国劳动法与劳动关系解析
美国劳动法与劳动关系解析劳动法与劳动关系是指规范劳动者和雇主之间权益关系的法律体系和相关事务。
在美国，劳动法与劳动关系问题是一个重要的领域，涉及雇佣和解雇、工资和工时、劳动权益等方面的规定和保障。
本文将从美国劳动法的发展历程、主要法律框架以及劳动关系的实践情况等方面对美国劳动法与劳动关系进行解析。
一、美国劳动法的发展历程美国劳动法的发展历程可以追溯到19世纪末，此前，工人们面临着低工资、长工时和恶劣劳动条件等问题。
为了保护工人权益，工会运动兴起，并推动了劳动法的立法进程。
其中，最具里程碑意义的法律是1935年通过的国家劳动关系法案（National Labor Relations Act, NLRA）。
该法案确立了工人组织工会和进行集体谈判的权利，并创建了国家劳动关系委员会（National Labor Relations Board, NLRB）。
二、美国劳动法的主要法律框架1. 国家劳动关系法案（NLRA）：该法案规定了私营部门工人组建工会和进行集体谈判的权利，同时保护了工会活动和合法抗议的权益。
国家劳动关系委员会（NLRB）负责监督和维护这些权益。
2. 公平劳动标准法（FLSA）：该法案规定了最低工资标准和加班工资的支付要求，同时规定了工时、雇佣年龄和职业安全等方面的要求。
美国劳工部（Department of Labor）负责监督和执行该法案的规定。
3. 职业安全与健康法案（OSHA）：该法案确立了保护员工免受安全和健康危害的权利，并要求雇主提供安全工作环境和培训。
美国劳工部的职业安全与健康管理局（OSHA）负责执行该法案。
4. 就业歧视法案：包括《平等工资法案》（Equal Pay Act）、《民权法案》（Civil Rights Act）和《美国残疾人法案》（Americans with Disabilities Act）等，这些法案禁止雇主因性别、肤色、宗教、残疾和年龄等原因进行就业歧视。
劳动法与劳资关系的协调与规范
劳动法与劳资关系的协调与规范近年来，随着中国经济的高速发展和社会变革的不断深化，劳动法与劳资关系的协调与规范变得尤为重要。
劳动法是保障劳动者权益、规范劳资关系的法律体系，其作用在于实现劳动双方的公平与和谐。
现如今，劳动法在促进社会稳定、维护劳资关系平衡等方面发挥着重要的作用。
首先，劳动法的实施对劳动者权益的保障起到了积极作用。
一个国家的劳动力保护是衡量社会进步与公正程度的重要标志。
劳动法规定了劳动者应享有的权益，如最低工资标准、工作时间、社会保障等。
这些法律规定的底线保障了劳动者的基本权益，确保了他们的劳动价值得到公正对待。
与此同时，劳动法也规定了劳动者维权的途径和程序，进一步保护了劳动者的合法权益。
其次，劳动法的实施对于维护劳资关系平衡具有重要意义。
劳动关系作为劳动者与用人单位之间的经济和社会关系，密切关系着社会稳定与和谐。
劳动法的实施能够减少劳资冲突，营造良好的劳资关系氛围。
比如，劳动法规定了劳动合同制度，明确了双方的权责，有助于明确雇主和雇员的权益，减少双方的不确定性和纠纷。
此外，劳动法对于劳资谈判、劳资协商等制度的设立，也为双方的合作与沟通提供了平台，帮助双方在利益分配等问题上达成合理协议。
然而，现实中还存在一些问题，劳动法与劳资关系的协调与规范面临一定的挑战。
首先，知识产权、劳动灵活性等新问题不断涌现，给劳动法与劳资关系的协调带来了新的压力。
随着科技的进步和社会的变革，劳动形式和方式不断演变，劳动法的适应性和灵活性更加重要。
其次，部分用人单位对劳动法的遵守不够严格，违法用工、侵害劳动者权益等问题依然存在。
这要求加强对企业的监管力度，调动社会各方面的力量，共同推进劳动法的有效实施。
针对上述问题，我们需要采取一系列措施，推进劳动法与劳资关系的协调与规范。
首先，完善劳动法律体系，不断适应经济发展和社会变革的需求。
劳动法的不断完善和更新，有助于保护劳动者的权益、调整劳资关系的平衡。
其次，加强劳动法的宣传与教育，在全社会形成法律意识、文明用工的氛围。
中国劳动法中的薪酬调整规定
中国劳动法中的薪酬调整规定一、中国劳动法中的薪酬调整规定概述中国劳动法是保障劳动者权益的重要法律，其中薪酬调整规定作为保障劳动者收入合理增长的一部分，对于维护劳资关系和社会稳定具有重要意义。
本文将从一二级段落标题进行详细解析。
二、正常工时内的薪酬调整1. 薪酬计算基准根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，用人单位应按照工作量或者完成质量确定岗位工资，并且不得低于当地最低工资标准。
这就意味着劳动者的薪酬应当以其实际完成的工作量或者工作质量为依据，同时不能低于当地规定的最低工资标准。
2. 加班费与补偿休息制度根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位延长正常工作时间需要支付加班费；延长时间不得超过每日三小时或每月三十六小时。
此外，单位还可以选择给予补偿休息，即将加班所需时间转换为相同时长的休息时间。
三、特殊工时下的薪酬调整1. 休息日和法定节假日加班费调整根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位安排劳动者在休息日或者法定节假日工作的，应当按照不低于正常工资的两倍支付工资报酬。
这一规定旨在保护劳动者的权益，确保他们在休息日或法定节假日提供劳动所得到应有的补偿。
2. 夜间工作和高温津贴调整根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，夜间工作与高温津贴是特殊条件下的薪酬调整方式之一。
对于夜间工作，单位应当根据规定支付不低于白天工资的百分之三十的夜间津贴；而对于在高温环境下从事劳动的员工，用人单位应当按照相关规定给予高温津贴。
四、岗位等级划分带来的薪酬调整1. 岗位等级划分制度概述为了公平、合理地确定各个岗位间的薪酬水平，一些大型企业采用了岗位等级划分制度。
通过此制度，公司可以根据不同岗位的工作内容、技能要求、岗位责任等因素，将员工进行分类，并相应地调整其薪酬水平。
2. 岗位等级调整的程序与标准在岗位等级划分调整方面，用人单位通常需要建立一个明确的评估体系。
评估体系应考虑到员工工作内容、技能要求、责任等因素，并以此为基础确定各个岗位的等级。
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四、工作时间及休假制度
工作时间： 1、正常的工作时间：日工作不超过8小时，周工作不超过40小时。超过的工作时间算加班时间。 2、综合计算工时制及不定时工作制：不按照正常工作时间执行，但实行这两种工时制的用人单 位应当在征求劳动者意见后经劳动保障部门审批。 3、月工资折算工作天数：21.75日。(计算劳动者日平均工资、小时工资的基准）
关联条款： 《劳动合同法》第7条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单 位应当建立职工名册备查。 《劳动合同法》第10条第3款：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动 关系自用工之日起建立。 《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第17条
不属于劳动关系的职业：实习生、个人雇佣者、军人、公务员、保姆等 深圳地区于08年2月份把保姆也纳入劳动法的保护范畴，要求保姆也要签劳动合同。 例： 1、用工之前已签劳动合同，但还未用工，此时可否解除合同？ 2、用工一个月后签劳动合同，合同的签订日期及劳动关系建立的日期怎么确定？
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关联条款: 《劳动合同法》第20条 《深圳市员工工资支付条例》的规定
例： 1、年终奖、绩效工资应算在正常工作时间工资内吗？ 2、劳动合同中约定月薪中已包含加班费，这样的约定有效吗？ 3、高温津贴属于工资吗？
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六、劳动合同的变更、解除、终止
劳动合同的变更 什么叫变更：工资变化、岗位变化、工作地点变化、工作时间变化等。 变更劳动合同须经双方协商一致，并应采用书面形式。
关联条款：《劳动合同法》第44—45条
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七、经济补偿金及赔偿金
经济补偿金 1、用人单位要支付经济补偿金的情形： （1）劳动者随时解除劳动合同和立即解除劳动合同的情形； （2）用人单位提前30天通知解除劳动合同和合法裁员的情形； （3）用人单位在劳动合同期满终止不续签的情形； （4）用人单位破产和被吊销营业执照、解散等情形的。 2、经济补偿金的支付标准: 按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付1个月工资；不满半年的，支付0.5个月工 资；满半年不满1年的，支付1个月工资。 劳动者月工资高于当地上年度平均工资3倍的，以平均工资的3倍为标准，最多支付不超过12 个月。 合同期满终止不续签支付经济补偿金时劳动者的工龄从2008年1月1日起计算。 3、月工资标准： 劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。 4、支付日：在劳动者办理工作交接的时候支付。
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二、劳动合同
1、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它是 一把双刃剑，既保护劳动者，也保护用人单位。 2、劳动合同的内容： （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住 址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内 容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动 合同的其他事项。 这些内容属于劳动合同的必备条款， 劳动合同中除必备条款外，用人单位与劳动 者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 3、无效劳动合同： （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己法定责任，排出劳动者权利的；（3） 违反法律、行政法规强制规定的。 关联条款： 《劳动合同法》第17条、26条 例：1、劳动合同中约定用人单位不予支付加班费是否有效？ 2、劳动者伪造学历、工作经历进入用人单位工作，人事部门怎么防范？
关联条款： 《劳动合同法》第82、85、87条 《深圳市员工工资支付条例》第58条 《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第3—4条
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八、劳务派遣及非全日制用工 1、劳务派遣 被派遣劳动者与派遣单位是劳动关系，与接受单位是劳务关系。 劳动合同期限：2年以上。 劳动者对劳务派遣协议内容有知情权。 劳动者与接受单位相同岗位的劳动者同工同酬。 接受单位不得将被派遣劳动者再派往其它单位。 岗位限制：临时性、辅助性、替代性岗位。 2、非全日制用工 （1）定义：日工作不超过4小时，周工作不超过24小时。 （2）劳动者可以与多个用人单位建立非全日制用工关系。 （3）无试用期。 （4）可随时终止合同，无经济补偿金。 （5）工资支付周期：15日。 关联条款： 《劳动合同法》第57—72条
劳资关系相关法律解析及 劳动争议解决方案
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一、劳动关系
劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在 实现劳动过程中建立的社会经济关系。它是依照国家劳动法律规范建立的劳动法 律关系，劳动关系双方的权利义务的实现由国家强制力保障。劳动法律关系的一 方（劳动者）必须加入某一用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳 动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动 数量或质量给付劳动报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。 劳动关同法》第46、47、50、97条 《深圳市员工工资支付条例》第13—14条
例： 1、劳动合同于今年6月解除，今年的年终奖还要支付吗？ 2、A公司因经营需要裁掉具有4年工龄的甲员工，A公司怎么向甲员工支付经济补偿金？ 3、在计算经济补偿金的补偿依据时，奖金是否也应计算在内？ 4、A员工到了退休年龄，在公司办理了退休手续，劳动合同终止，公司应当支付A员工经济 补偿金吗？ 5、用人单位将A员工从深圳调往北京工作，A员工不想去，用人单位怎么办？
休假制度： 1、法定节假日：每年11天（全体公民都有）；部分公民享有的如三八节、儿童节、青年节等。 不可以事后补休来代替法定节假日，因其有特殊意义。 2、带薪年休假： （1）工龄为1-10年的，每年5天； （2）工龄为10-20年的，每年10天； （3）工龄为20年以上的，每年15天； 用人单位未能安排劳动者休完年休假的，按照正常工作时间工资的3倍给予补偿。 3、特殊假期：婚假、丧假、产假、看护假等
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赔偿金 1、用人单位要支付赔偿金的情形： （1）未按劳动合同约定或国家规定足额支付劳动报酬的； （2）支付给劳动者的工资低于最低工资标准的； （3）安排加班不支付加班费的； （4）不依法支付经济补偿金的； （5）违法解除或终止劳动合同的。 2、赔偿金的支付标准： 第一项和第三项为未支付部分的25%； 第二项为差额的200%； 第四项逾期支付的为经济补偿金的50%-100%； 第五项为经济补偿金的200%。
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五、工资
1、最低工资标准：深圳1500元/月。 2、试用期内工资：不低于正常工作时间工资的80%，并不低于最低工资1100元/月。 3、加班工资：平时加班为正常工作时间工资的1.5倍，休息日加班为正常工作时间工 资的2倍，法定节假日加班为正常工作时间工资的3倍。 4、假期工资： （1）法定节假日、产假、看护假、节育手术假：视为提供正常劳动，全额支付； （2）年休假、婚丧假：按正常工作时间工资支付； （3）医疗期：按正常工作时间工资的60%支付，并不低于最低工资的80%。 5、工资支付日： （1）支付周期为1个月的：在下一个月的7日之前，最多可延长5日； （2）支付周期大于1个月小于1年的：在支付周期期满后的1个月内； （3）支付周期1年以上的：在支付周期期满后的6个月内； 6、不属于正常工作时间工资的项目： （1）支付周期超过1个月的季度奖、半年奖、年终奖、业务提成等； （2）无确定支付周期的：一次性的奖金、津贴、补贴等。 7、不属于工资的项目： （1）用人单位支付的社会保险费、计划生育费； （2）福利费、劳动保护费等。
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2、用人单位单方解除： （1）随时解除：劳动者严重违纪、失职、违法犯罪、与其他单位同时有劳动关系等； （2）试用期内被证明不符合录用条件； （3）提前30天书面通知：劳动者不能胜任工作、劳动者非工伤的医疗期满后不能胜任工作、 客观情况变化无法继续履行合同等； （4）合法地裁员。 关联条款： 《劳动合同法》第36—41条 例： 1、劳动者以超时加班为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金， 用人单位怎么处理？ 2、用人单位采用“末位淘汰”、“绩效考核”、“竞争上岗”等方式解除劳动合同，是否合 法？ 劳动合同的终止 1、劳动合同期满； 2、劳动者死亡或被法院宣告死亡、宣告失踪； 3、劳动者开始依法享受养老保险待遇的； 4、用人单位破产； 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销的； 6、用人单位决定解散。
关联条款： 《劳动合同法》第35条 例： 1、将甲员工从A生产线调至B生产线工作，工作内容不变，此属劳动岗位的变更吗？ 2、用人单位将原有的季度奖金取消，此属劳动合同的变更吗？
劳动合同的解除 双方协商一致可以解除劳动合同。 1、劳动者单方解除： （1）试用期内提前3天通知用人单位，合同期内提前30天书面通知用人单位； （2）随时解除：用人单位拖欠工资、未缴纳社会保险、未提供劳动条件或劳动保 护、规章制度违法等； （3）立即解除，不用通知：用人单位强迫劳动、限制人身自由等。
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三、劳动合同的种 类
1、固定期限劳动合同（1年、2年、3年、5年、8年等） 2、以完成一定工作为期限的劳动合同（工程、项目开发等） 3、无固定期限劳动合同（无确定终止时间） 必须订立无固定期限劳动合同的情形： （1）劳动者在用人单位连续工作满十年的； （2）连续两次订立固定期限劳动合同，第三次双方再次续订劳动合同的；（第一次 为2008年1月1日后订立固定期限劳动合同） （3）深圳户籍的员工，男性连续工龄满二十五年、女性连续工龄满二十年，且本单 位连续工龄满五年，员工提出订立无固定期限的劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同，而且劳动者可以要求用人单位从第二个月开始 每月支付双倍工资。 关联条款： 《劳动合同法》第12—15条 《深圳经济特区劳动合同条例》第10条第3款 例： 1、一员工在本单位连续工作已满十年，劳动合同于2010年8月到期，用人单位能 否终止劳动合同不续签？ 2、华为公司的做法能否中断员工的工龄？