战略人力资源管理

《战略人力资源管理》课程期末复习资料

课程讲稿章节目录：

第一章人力资源管理概述

第二章基础与逻辑

第三章人力资源规划

第四章人员配置管理

第五章员工绩效评价与管理

第六章培训与人力资源开发

第七章薪酬设计与管理

第八章员工关系管理与维护

第九章比较与发展

一、客观部分：（单项选择、多项选择、判断）

（一）选择部分

★考核知识点: 人力资源管理特点（所在章节：1）

附：（考核知识点解释）：

首先，要阐述人力资源的特点，譬如具有能动性，投资高增值性，时效性，再生性与磨损性，社会性，稀缺性，质量对数量的替代性较强、而数量对质量的替代性则较弱、甚至不能替代，闲置过程的消耗性等特点。其次，要阐述人力资源管理的特点（尤其与传统人事管理相比，其特点），譬如：视员工为有价值的重要资源，满足员工自我发展的需要保障组织的长远利益的实现，以人为中心，主动、注重开发，功能有效整合、注重系统性等特点。

★考核知识点: 胜任素质（模型）特点（所在章节：2）

附：（考核知识点解释）：

可以先解释胜任素质的概念，然后指出胜任素质（模型）的特点，譬如：具有因果关联性（与员工绩效关联），有效区分性（能够区分高绩效与低绩效的员工），深层次/本质性（冰山之下，通常不能轻易通过后天学习习得），可测性（可以测量），高预测性（准确预测高绩效高效率）。

★考核知识点: 人力资源需求预测技术（所在章节：3）

附：（考核知识点解释）：

要指出微观和宏观两个层面。

微观层面上的预测技术，如工作测时、工作日写实、工作抽样等。

整体宏观层面上的预测技术，如经验预测和趋势图预测（Trend Chart）、一元回归分析/散点图（Scatter plots）、比率/比例分析（Ratio analysis）、多元回归分析。

★考核知识点: 人力资源外部扫描的内容（所在章节：3）

附：（考核知识点解释）：

这是人力资源规划尤其进行人力资源管理规划的基础。主要指规划中对企业所处的外部环境以及企业人力资源管理（系统）所处的外部环境进行扫描了解和分析，洞悉机会和挑战，这些环境包括譬如外部法律法规、新技术发展与技术引进、竞争对手的最佳实践、劳动力市场情况、行业发展等。

★考核知识点: 结构性甄选与直觉性甄选的特点（所在章节：4）

附：（考核知识点解释）：

主要考察该两种甄选模式在如下方面的区别：决定工作要件与工作者所需具备的属性，收集申请人的特质资格的信息，针对申请人的特性进行判断，做选人的决策，评估甄选过程。

★考核知识点: 员工绩效的认知（所在章节：5）

附：（考核知识点解释）：

主要考察绩效的三个维度：特征（为人）、行为（工作过程）、结果。毕竟绩效是个体或群体在特定工作中表现出来的、对组织有着重要贡献的结果、行为与胜任素质。

★考核知识点: 员工绩效考核的工具与方法（所在章节：5）

附：（考核知识点解释）：

主要考察绩效评价的几类方法，譬如针对品质进行衡量方法，如组织考核与调查/民主测评/测验笔试/评价中心。针对结果衡量方法，如排序法Ranking（简单排序法/交替排序法）、配对比较法Pair-Comparison、强制分布法、关键绩效指标KPI、目标管理法MBO。针对行为进行衡量方法，如行为锚定级评价法BARS。针对综合绩效进行衡量方法，如量表评价法Scale，平衡积分卡BSC。以及特殊/辅助性衡量方法，如关键事件法。

★考核知识点: 培训中的学习原理（所在章节：6）

附：（考核知识点解释）：

培训是一种学习，需要遵循学习的原理，包括时间分配原理，学习转化原理，学习反馈原理，成人学习原则，高原平台理论，学习期望理论等等。

★考核知识点: 培训效果评价的四层面（所在章节：6）

附：（考核知识点解释）：

针对培训效果评价的四个层面进行考察：反应，知识，行为，结果。

★考核知识点: 职业生涯锚的类型与特点（所在章节：6）

附：（考核知识点解释）：

主要针对五种典型职业生涯锚进行：技术∕职能型（Technical Functional competence），管理型（General Managerial Competence），自主∕独立型（Autonomy Independence），安全∕稳定型（Security Stability），创造型（Entrepreneurial Creativity）。

★考核知识点: 职业生涯发展阶段的典型理论（所在章节：6）

附：（考核知识点解释）：

主要针对如下理论或模型进行考察：Greenhaus的五阶段理论、Schein的九阶段理论、The Dalton, Thompson & Price Model以及Milkovic（米尔科维奇）的职业生涯发展理论。

★考核知识点: 薪酬设计与管理的公平理论与三个公平（所在章节：7）

主要针对激励理论，包括马斯洛（Maslow）需求层次理论、阿尔德弗（Alderfer）生存-关系-成就需要理论、赫茨伯格（Herzberg）双因素理论、麦克利兰（McClelland）成就需要理论、斯金纳（Skinner）条件反射与强化理论、弗隆姆（Vroom）期望理论、洛克（Lock）目标设置激励理论、德鲁克（Drucker）目标管理MBO理论，以及亚当斯（Adams）公平理论、委托代理（代理风险）理论等进行考察。

★考核知识点: 以人为导向的薪酬设计形式、特点与适用场合（所在章节：7）附：（考核知识点解释）：

主要针对知识薪酬（Knowledge-Based Pay），适合管理人员、专业技术人员，以及业务人员。技能薪酬（Skill-Based Pay），适合蓝领工人/体力/事务性工作者。胜任能力/素质薪酬（Competency-Based Pay），依据员工关键能力或胜任力。适用场合包括：（1）对知识/技术/技能/创新的高依赖，技术更新需求强烈的组织（如High-Tech）：能带来更高的品质、服务、技术创新；（2）追求成长/成就型的组织：一种更为长期导向的理念；（3）绩效决定：个体绩效表现取决于技能水平；（4）自主型、学习型员工：技术或知识员工，员工自主管理程度高；（5）企业文化氛围：合作，分权，自我管理团队，鼓励灵活和创新，注重自我开发。

★考核知识点: 激励性薪酬设计的类型与层面（所在章节：7）

附：（考核知识点解释）：

主要包括：（1）企业层面的绩效指标：利润、总销售收益、顾客满意度、质量、市场分额、安全指标等：各种利润分享（Profit-Sharing）项目：全员持股/股票期权。（2）团队层面的绩效指标：以团队/部门/小组为基础计算的产量和营业额等收益指标：各种收益分享（Gain-Sharing）项目：成本节约奖/合理建议奖/销售增长分享/团队奖励/项目佣金等。（3）个人层面的绩效指标：产量、质量、销售额等：佣金制/计件制/绩效工资或加薪/红利或奖金/赠予股票/个人长期贡献奖/高管年薪/全勤奖等。

★考核知识点：员工与管理层沟通的途径（所在章节：8）