招聘与配置技能题及答案

第二篇招聘与配置技能题及答案一、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。

员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。

面试时长在 50 多分钟。

在第二论复试中考官提出了若干问题例如①、请问你在那些单位实习过？②、你认为职业成功的评价标准是什么？③、如果你的上司分配给你的一项任务。

你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

问题：（ 1 ）该公司人员选拨方法有那些优点？答：①、选拔过程完整②、测试内容全面③、面试考官经过了培训④、面试环境安排合理⑤、面试过程设计科学⑥、面试题目灵活多样（ 2 ）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题？采用有那些优点？答：采取了结构化面试的方法①、请问你在那些单位实习过？属于背景性问题②、你认为职业成功的评价标准是什么？属于思维性问题③、如果你的上司分配给你的一项任务。

你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？属于情境性问题④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

属于行为行问题二、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。

公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。

在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料和数据。

②组织强有力的测评小组。

③制定测评方案。

A．确定被测评对象范围和测评目的；B．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；C．编制或修订员工素质能力测评的参照标准；D．选择合理的测评方法。

（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：①沟通协作；②组织能力；③监控；④培养与指导他人；⑤团队精神；⑥激励下属；⑦绩效导向。

三、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。

在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。

从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。

首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。

人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。

行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。

董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。

“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”。

人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。

行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。

会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？2、你对改善这些问题有什么更好的建议？天洪存在的问题：（1）被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。

（2）在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。

（3）没有关注应聘者的工作经验。

（4）面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。

（5）对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。

（6）对招聘工作缺乏必要的总结。

建议：（1）按工作说明书的素质要求来招聘。

（2）加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。

（3）综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。

（4）面试可分为初试与复试，面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。

四、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。

由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。

20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。

请结合本案例回答下面问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生1.应届大学毕业生思想不受条条框框的限制，具有很强可塑性与发展潜力；2.宝洁公司实施了内部提升制，应届毕业生处于同一起跑线，竞争与升迁机会均等，可减少矛盾；3.招收应届大学毕业生供需双方直接见面，双向选择；4.有利于选拔各领域的专业化初级水平人员。

(2) 注意的问题1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2.一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几条船现象；3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价；4.对学生感兴趣的问题做好准备。

五、TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名．自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。

公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。

随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层认为：寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。

请回答：(1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募的原因：①在起步阶段公司内部人才匮乏，只能采用外部招聘。

②外部招募来源广，选择余地大有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。

③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团可以借助此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。

(2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团从组织内部寻找人才的原因：①随着公司的发展，公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。

②内部招募有如下优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低③从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。

同时，也有利于在组织内部树立榜样。

通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。

六、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。

招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。

楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。

负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。

我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。

”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。

进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。

领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。

比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。

（2）初选。

应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。

由他们进行初选。

邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。

（3）初试。

通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。

TZ的一个门店的7 位部门经理（包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。

根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语。

通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

（4）复试。

通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。

接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。