第二章招聘与配置测试(有答案)

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2012招聘与配置（2）（试题及答案）

第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。

2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。

A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。

其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。

A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。

5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

这体现了其( )的特点。

A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。

6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。

人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案

人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。

（A）人员招聘（B）招募（C）人员配置（D）人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。

（A）绩效管理（B）择优录用（C）培训开发（D）竟聘上岗55. 学校招聘的优点是（ D ）。

（A）适应快（B）选拔准确性高（C）激励性强（D）学生的可塑性强56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。

（A）招聘岗位（B）招聘计划（C）招聘需求（D）招聘人员57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。

（A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。

（A）个人简历（B）加权测评表（C）个人履历（D）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环(A)招募阶段(B) 准备阶段(C) 实施阶段 (D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )(A)有效选人 (B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D) 科学选任55、人员招聘信息不包括( D )(A) 空缺岗位(B) 工作描述(C) 任职资格、 (D) 工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C )(A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步(A) 招募(B) 选拔(C) 录用(D) 评估58、通知被录用者的重要的原则是(C )(A) 准确原则(B) 真实原则(C) 及时原则(D) 客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。

招聘与配置习题

第二章招聘与配置一、单选题（请从四个备选解答中选择一个正确解答，将正确解答字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分）1．招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。

它的特点是（D ）。

A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2．关于结构化面试，表述错误的是（C ）A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C．结果不易统计解析和比较 D．被测试者的报告带有一定主观性3．应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件，充分了解自己关心的问题，并最终( B )是否加盟本企业。

A．决策 B．决定C．决心 D．确切4．在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。

A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令、法规和政策的原则B．效率优先原则，双向选择原则C．效率优先原则，公平、公开、竞争原则D．遵循国家法令、法规和政策的原则5．面试中的“晕轮效应”表现为( D )。

A．所有的考官都向应聘者问类似的问题B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来c．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用(A )方法。

A．外部招聘 B．内部招聘c．内部提升 D．借调7．以操作机械设备为主的岗位，应采用( A )进行工作解析。

A．现场观察法 B．调查问卷法C．工作日志法 D．典型事件法8．利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。

A．外部招聘 B．内部晋升c．技术培训 D．内部招聘9．当人力资源总量缺乏时，采用( B )方法比较有效。

A．内部晋升 B．外部招聘c．内部招聘 D．技能培训10．招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B )，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

A．优秀人才 B．组织所需的人才C．高、精、尖人才 D．企业外部人才11．( A )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

二级招聘与配置课后答案

07年人管师〔二级〕新教材课后习题－第二章－招聘及配置人力资源管理师课后习题〔仅供参考〕第二章招聘及配置一. 简述员工素质测评的根本原理、类型和主要原那么。

1. 原理：个体差异原理人及人不同工作差异原理岗及岗不同人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求及员工素质相匹配、工作报酬及员工奉献相匹配、员工及员工之间相匹配、岗位及岗位之间相匹配。

2. 员工素质测评的类型：选拔性测评目的：选拔优秀员工特点：a.强调测评的区分功能。

B.测评标准刚性。

C.测评过程强调客观性。

D.测评指标具有灵活性。

E.结果表达为分数或等级。

开发性测评目的：以开发员工素质诊断性测评目的：了解现状或查找根源特点：a.测评内容或精细或广泛。

B.结果不公开。

C.有较强的系统性。

考核性测评目的：鉴定或验证是否具备的程度特点：a.概括性。

B.结果要求有较高的信度及效度。

3. 员工素质测评的主要原那么：客观测评及主管测评相结合定性测评及定量测评相结合静态测评及动态测评相结合素质测评及绩效测评相结合分项测评及综合测评相结合二. 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。

1. 员工素质测评量化的主要形式：〔具体内容看书P76 选择题〕一次量化及二次量化类别量化及模糊量化顺序量化、等距量化及比例量化当量量化〔权重〕2. 员工素质测评的标准体系：〔具体内容看书P79--84理解〕素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素测评标准体系的构成，分为横向和纵向构造2方面〔内容看书P81--82 选择〕测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容及目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

B.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比拟而形成的测评标准体系。

三. 简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

1. 品德测评：FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。

问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。

招聘与配置同步练习答案

第二章招聘与配置同步练习答案（一）选择题单选题1.A2.C3.B4.C5.D6.C7.A8.B9.C 10.D11.D 12.B 13.B 14.D 15.D 16.C 17.A18.C 19.D 20.D多选题1.ABCDE2.BC3.BCD4.ABCD5.BC6.ABC7.ABC8.ABCD 9.ABE 10.ABCDE 11.ABE 12.ABCD 13.ABCD14.ABCDE(二)简答题1.请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。

缺乏恰当的面试技巧。

表现在：①问题随意性强，没有事先准备；②没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；③面试目的不明确，做出结论性意见；④面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；⑤没有掌握恰当的面试进程；⑥对应聘者带有个人偏见。

2.请设计评分标准，分为高、中、低3个等级描述。

高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的正对性措施。

中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。

低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。

（三）改错题1.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。

（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。

（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。

（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。

2.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。

（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。

（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构面试”。

HR2级导学与测试《招聘与配置》答案

第二章招聘与配置辅导练习一、单选题二、多选题三、简答题1.答案：P170（1）企业选配培训师的基本标准是：➀具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（1分）➁对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（1分）➂具有培训授课经验和技巧；（1分）➃能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（1分）➄具有良好的交流与沟通能力；（1分）➅具有引导学员自我学习的能力；（1分）➆善于在课堂上发现问题并解决问题；（1分）➇积累与培训内容相关的案例与资料；（1分）➈掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（1分）➉拥有培训热情和教学愿望。

（1分）P107（2）面试中应该注意避免的常见问题是：①面试的目的不明确；（2分）②面试标准不具体；（2分）④面试缺乏系统性；（2分）⑤面试问题设计不合理；（2分）⑥面试考官的偏见。

（2分）（3）如果采用无领导小组讨论，它具有以下优势：➀应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（2分）➁能观察到被试之间的相互影响；（1分）➂能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；（1分）➃能够涉及被试的多种能力要素和个性特质；（1分）➄能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度；（1分）➅能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（1分）➆能节省时间，测评的效率很高；（1分）➇能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)；（2分）2.答案：P104面试的实施过程一般包括以下5个阶段，每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。

（1）关系建立阶段。

在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。

（3分）（2）导入阶段。

在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

高级人力资源管理师一级第二章招聘与配置练习题及答案

第二章招聘与配置练习题一、单选题:1、与其他公司协作的能力属于( a )。

(A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征 (D)行业技术胜任特征解析：A P90冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述：(1)元胜任特征(MetaCompetence)属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。

它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。

(2)行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。

(3)组织内部胜任特征(Intra OrganizationCompetence)属于低任务(5)行业技术胜任特征(Technical Trade Competence)属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。

它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。

这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等2、 ( c )模型需要对不同胜任特征进行排序。

(A)盒型 (B)簇型 (C)层级式 (D)锚型解析：C P92按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。

(1)层级式模型。

该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。

这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。

人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)

页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。

P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。

P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。

P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。

P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。

排序正确的是（ D ）。

（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。

P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。

（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。

（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。

(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。

A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。

A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。

人力资源-招聘与配置多选历年多选题及答案

第二章招聘与配置（多项选择题）1、与简历对比，招聘申请表拥有( )的长处。

(A)花费较少(B)构造完好(c)突出个性(D)斩钉截铁(E)易于评估2、面试中所波及的基本问题主假如依据( )设计的。

(A)面试者需要 (B)工作计划(C)工作说明书 (D)人力资源规划(E)应聘者的个人资料3、情形模拟测试主假如针对被测试者的( )进行测试。

(A)工作效率(B)显然行为(C)基础知识(D)实质操作(E)智力水平4、心理测试中能力测试的内容一般分为( )。

(A)一般能力偏向测试(B)特别职业能力测试(c)心理运动机能测试(D)思想判断能力测试(E)空间判断能力测试5、劳务外派与引进分为( )。

(A)公派(B)自费(C)民间(D)公费(E)合作6、在招聘过程中，应灵巧应用人员配置的( )(A)因素实用原理(B)弹性冗余原理(C)互补增值原理(D)效率优先管理(E)动向适应原理7、参加招聘会的主要步骤包含( )。

(A)准备展位(B)准备资料和设施(C)与相关协作方交流(D)招聘人员的准备(E)招聘会的宣传及会后工作8、面试的基本步骤包含( )。

(A)面试开始阶段(B)面试评论阶段(C)正式面试阶段(D)面试准备阶段(E)结束面试阶段9、为了提升面试的有效性，面试中应做到( )(A)防止提出指引性问题(B)认识应聘者真切的求职动机(C)防止发问一些矛盾的问题(D)面试发问斩钉截铁、语言精练(E)利用非语言行为认识应聘者10、对于心理测试，描绘正确的选项是( )。

(A)按照严格的程序(B)一种比较先进的测试(C)在外国被宽泛采纳(D)与笔试对比，更为规范(E)将人的某些心理特色数目化11、对于展望效度，表达正确的选项是( )(A)多用与知识测试(B)不合用与于能力测试(C)观察选拔方法能否有效的常用指标(D)说明测试用来展望未来行为的有效性(E)测试方法能真切测出想测的内容的程度12、用人单位聘任外国人除了要知足聘任单位的详细标准外，还一定知足的条件是( )/(A)无犯法纪律(B)有确立的聘任单位(C)拥有岗位所需专业技术(D)年满18周岁，身体健康(E)拥有有效护照13、外面招募的不足主要表此刻( )。

人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)

2.( D )不是内部招募法的优点。

P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。

P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。

P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。

P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。

排序正确的是（ D ）。

（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。

P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。

（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。

(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。

A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。

第二章招聘与配置选择题及答案

一、单项选题1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。

A 所有的考官都向应聘者问类似的问题B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。

A 培养员工的忠诚度B 促进团结、消除矛盾C 招聘到高质量人才D 激励员工、鼓舞士气3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。

A 全球范围B 全国范围C 跨地区的范围D 单位所在的范围4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ）A 人力资源供求平衡B 人力资源供大于求C 人力资源供小于求D 人力资源无法确定5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。

A 招聘冻结B 提前退休C 增加无薪休假D 裁员6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。

A 清晰B 具体C 具体、简短D 清晰、具体、简短7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。

A 报告上级除名B 为员工解除困难，把员工争取回来8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。

A 过去的行为B 现在的行为C 理想、信念D 资历和技术水平9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。

A 面试B 笔试C 情景模拟D 心理测试10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ).A 5%-8%B 10%-15%C 15%-20%D 25%-35%11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。

A 技术类B 行政类C 生产类D 营销类12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。

A 招聘备选方案B 内部招聘方案C 外部招聘方案D 招募选择方案13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。

A 防止员工离职后发生不利于组织的行为B 可以了解离职员工辞职的真正原因C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨D 可以简化离职的手续14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。

人力师二级(第三版)第二章招聘与配置本章习题答案

第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

（1）基本原理：①个体差异原理：认为人的素质是有差异的，且客观存在。

②工作差异原理：认为不同的职务具有差异性，工作任务和内容的差异③人岗匹配原理：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。

包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。

（2）类型：①选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评。

强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。

②开发性测评：指以开发员工素质为目的的测评。

主要为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势和不足，从而为其指出努力方向，为组织提供开发依据。

测评结束后应对测评结果提出开发建议。

③诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）。

结果不公开，有较强的系统性。

④考核性测评：又称鉴定性测评，指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中，具有概括性；结果要求有较高的信度与效度，（3）主要原则：①客观测评与主观测评相结合：指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们优势互补而不对立。

应具体体现在测评目标体系制定，手段方法选择及评判与解释结果的全过程中。

②定性测评与定量测评相结合：定性就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量是采取量化方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

③静态测评与动态测评相结合：静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后变化，便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准，忽略了原有基础和今后发展趋势。

第二章招聘与配置课后练习题（答案）

第二章招聘与配置课后练习题（答案）第二章招聘与配置单项选择题：1、销售工作要求执行者能说、善于表达。

会计工作要求执行者细心，这体现了 ( B )P72A．个体差异原理 B．工作差异原理C．人岗匹配原理 D．环境差异原理2、(C)就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

P79A．标度 B．标准差 C．标准 D．差误3、在某一测评问卷中有这样一道题“擅长说服、善于赢得支持”，其选项为“A精通；B善于；c尚可”。

在这里，“精通”、“善于”是指( D )。

P80 A．标准 B．指标 C．标记 D．标度4、看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了( B )的偏见P108A．晕轮效应 B．首因效应 C．录用压力 D对比效应5、由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是( A )带来的误差。

P90A．晕轮效应 B．感情效应 C．近因效应 D．首因效应6、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( C )。

P91A．晕轮效应 B．感情效应 C．近因误差 D．首因效应7、以下不属于员工素质测评的基本原理是（B ）P72A．个体差异原理 B．同素异构原理C．工作差异原理 D．人岗匹配原理8、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越( A ) P91 A．大 B．无关 C．小 D．不确定9、小王喜欢登山，小军喜欢听音乐，这体现了( A )原理。

P72A．个体差异 B．工作差异C．环境差异 D．人岗匹配10、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( D )。

P80A．量词式标度 B．数量式标度C．定义式标度 D．等级式标度11、面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”? 这是什么类型的面试? ( D )。

P113A．经验性面试 B．投射性面试C．描述性面试 D．情景性面试12、面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么．这种面试中常见的问题指的是( B )。

(答案)人力二级第二章节招聘与配置(章节练习)

人力二级第二章节招聘与配置（附答案）单选题（30题，共30分）第1题：单选题（本题1分）人力资源个体与整体配置的方法不包括（）。

A劳动定额配置法B企业定员配置法C岗位分析配置法D企业定编配置法【正确答案】：D第2题：单选题（本题1分）在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（）A技能B自我概念C动机D社会角色【正确答案】：A【试题解析】：表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概念、自身特质、动机。

第3题：单选题（本题1分）在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在（）之后进行A相关分析B因子分析C频次选择法D t检验分析【正确答案】：B【试题解析】：回归分析需在（因子分析）之后进行是唯一的。

第4题：单选题（本题1分）在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。

A专家小组法B全方位评价法C问卷调查法D行为事件访谈法【正确答案】：D【试题解析】：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。

第5题：单选题（本题1分）针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（）胜任特征模型的建立思路A盒型B簇型C层级式D锚型【正确答案】：A【试题解析】：簇型强调胜任特征的“多方面的行为″，层级式强调行为的“重要性″，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。

第6题：单选题（本题1分）给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（）A联想法B构造法C绘图法D完成法【正确答案】：B【试题解析】：给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（构造法），是唯一的答案。

第7题：单选题（本题1分）利用沙盘推演测评时，需要在（）阶段初步了解企业的状况。

A被试热身B考官初步讲解C实战模拟D熟悉游戏规则【正确答案】：B【试题解析】：在（考官初步讲解）阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。

人力资源-第二章—招聘配置-(含答案)

第二章招聘与配置一、单项选择题：1、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为优异，则第二个应聘者可能获取比本质状况高的评论，这种状况称为( )。

(A)第一印象(B)对照效应(C)晕轮效应(D)录取压力2、假如所招聘的岗位关于人员的人际关系能力要求比较高，较合适的测试方法是( )。

A、心理测试中的投射测试B、情形模拟中的事例剖析法C、心理测试中的职业兴趣测试D、情形模拟中的无领导小组议论3、鉴于行为的连接性假定：行为描绘面试应注意认识应聘者( )．A、过去的学习经历B、过去的工作背景C、过去的本质表现D、对将来表现的承诺4、（）最合适测试应聘人员的人际关系能力。

A、公函办理模拟法B、心理测试C、无领导小组议论D、即席讲话5、（）属于对照效应。

a)应聘者的表达能力特别优异，面试考官在综合评论上给该应聘者打了高分b)前后相邻的两位应聘人员表现差异太大，多半考官给表现好的一位打分偏高c)从简历的工作经历描绘中获取该应聘者拥有很强的组织协调能力的印象d)一定在明日前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中急忙圈定了几位6、在正式面试阶段，面试考官（）A、应亲密注意应聘人员的行为和反响B、在面试过程中应保持严肃仔细的氛围C、要尊敬应聘者，在应聘者回答以下问题时不要插问D、在面试过程中要将所有察看到的信息所有记录下来7、以下不属于职工素质测评的基来源理的是（）（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗般配原理8、依据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）（A）等距量化（B）当量量化（C）类型量化（D）模糊量化9、测评目的拥有隐蔽性的道德测评法是（）（A）访谈技术（B）FRC法（C）投射技术（D）问卷法10、报告测评指导语的时间应控制在（）之内。

（A）1分钟（B）5分钟（C）10分钟（D）15分钟11、“若顾客向你投诉，说你的部下服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）（A）经验性面试（B）非构造化面试（C）情境性面试（D）半构造化面试12、面试考官权衡应聘者素质时，应试虑的前提因素是（）（A）公司岗位要求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力13、招聘时，咨询财务人员有关财务制度的问题属于（）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思想性问题（D）经验性问题14、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组议论种类是（）（A）无情境性议论（B）不定角色的议论（C）情境性的议论（D）拟订角色的议论15、答案范围广且不固定的面试题目种类是（）（A）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源抢夺型题目（D）两难式问题16、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。

招聘与配置练习试卷2(题后含答案及解析)

招聘与配置练习试卷2(题后含答案及解析)全部题型 2. 多选题多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。

1．下列关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是()。

A．招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格B．招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容C．招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定D．设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定E．同一单位设计招聘申请表的项目应该相同正确答案：B,E解析：招聘申请表的设计项目只包括与招聘计划有关的个人信息内容。

在同一单位中，不同岗位因职务说明书存在差别，招聘申请表内容的设计也有一定的区别。

知识模块：招聘与配置2．内部招募来源有()。

A．内部提拔B．工作调换C．工作轮换D．重新聘用E．校园招聘正确答案：A,B,C,D解析：内部招募作为一个总体，可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。

其中，公开招募是面向企业全体人员，内部提拔、工作调换、工作轮换则局限在部分人员，重新聘用则是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员。

E项校园招聘属于外部招募的来源。

知识模块：招聘与配置3．招聘广告的设计原则()。

A．引起读者的注意B．激发读者的兴趣C．创造求职的愿望D．促使求职的行动E．广泛宣传正确答案：A,B,C,D 涉及知识点：招聘与配置4．招聘申请表的特点是()。

A．节省时间B．准确了解C．提供后续选择的参考D．格式不统一E．有助于深入了解应聘者正确答案：A,B,C解析：一般来说，招聘申请表有以下特点：①节省时间。

经过精心设计、恰当使用的申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法；②准确了解。

因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息；③提供后续选择的参考。

第二章 招聘与配置 测试(有答案)

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