第二章 人员招聘与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
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（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
会计事务所人员管理制度
第一章总则第一条为规范本会计事务所人员管理，提高事务所整体业务水平，保障事务所的持续健康发展，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国会计法》等相关法律法规，结合本所实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本会计事务所所有员工，包括正式员工、实习员工和临时工。
第三条本制度旨在明确员工的权利、义务和责任，规范员工行为，提高员工综合素质，确保事务所业务质量和信誉。
第二章人员招聘与配置第四条人员招聘应遵循公开、公平、公正的原则，通过笔试、面试等程序选拔优秀人才。
第五条招聘的员工应具备以下条件：（一）遵守国家法律法规，具有良好的职业道德和敬业精神；（二）具备相关专业学历或资格证书，熟悉会计、审计等相关业务；（三）具有较强的团队协作能力和沟通能力；（四）身体健康，能适应工作要求。
第六条人员配置应根据业务需求、员工特长和工作表现，合理分配工作任务，确保各项工作高效有序进行。
第三章培训与发展第七条事务所应定期组织员工进行业务培训，提高员工的专业技能和综合素质。
第八条员工培训内容应包括：（一）国家法律法规、会计准则和审计准则；（二）事务所业务流程、工作规范和操作手册；（三）行业动态、案例分析和经验分享；（四）团队协作、沟通技巧和职业素养。
第九条事务所应鼓励员工参加各类职业资格考试，提升个人职业资格。
第四章工作考核与绩效第十条事务所应建立健全员工考核制度，对员工的工作表现进行定期考核。
第十一条考核内容包括：（一）业务水平：包括专业知识、技能、工作质量等；（二）工作态度：包括责任心、团队协作、敬业精神等；（三）工作业绩：包括完成工作任务、项目质量、客户满意度等。
第十二条考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等的重要依据。
第五章薪酬与福利第十三条事务所应建立健全薪酬制度，确保员工薪酬与工作表现、业绩相匹配。
第十四条薪酬构成包括：（一）基本工资：根据员工岗位、学历、工龄等因素确定；（二）绩效工资：根据员工考核结果确定；（三）奖金：根据年度业绩、团队贡献等因素确定；（四）福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
智库内部人员管理制度范本
第一章总则第一条为加强智库内部人员管理，提高智库工作效率和竞争力，根据国家有关法律法规，结合本智库实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于智库内部所有员工，包括正式员工、兼职人员和实习人员。
第三条智库内部人员管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励和约束的原则。
第二章人员招聘与配置第四条智库内部人员招聘应遵循公开、平等、竞争、择优的原则，实行公开招聘、考试、考核制度。
第五条智库内部人员招聘程序：1. 制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、条件等；2. 发布招聘信息，接受报名；3. 组织考试、考核，确定候选人；4. 审核候选人资格，确定拟聘人员；5. 体检、背景调查；6. 签订劳动合同。
第六条智库内部人员配置应遵循专业、合理、高效的原则，根据智库发展需要和员工个人能力进行合理配置。
第三章培训与发展第七条智库内部应建立健全培训体系，为员工提供各类培训机会，提高员工综合素质和业务能力。
第八条培训内容包括：1. 新员工入职培训；2. 业务技能培训；3. 管理能力培训；4. 职业素养培训；5. 行业动态培训。
第九条员工培训方式包括：1. 内部培训；2. 外部培训；3. 在职学习；4. 研讨会、讲座等。
第四章考核与晋升第十条智库内部应建立健全考核制度，对员工进行定期考核，考核内容包括：1. 工作业绩；2. 工作态度；3. 团队协作；4. 个人素质。
第十一条考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的依据。
第十二条智库内部设立晋升机制，为员工提供晋升机会，晋升条件如下：1. 工作表现优秀；2. 业务能力突出；3. 团队协作能力强；4. 个人素质良好。
第五章奖惩与福利第十三条智库内部设立奖惩制度，对表现优秀、成绩突出的员工给予奖励，对违反规定、影响智库工作的员工进行处罚。
第十四条奖励分为：1. 物质奖励；2. 精神奖励；3. 职务晋升；4. 表彰。
第十五条福利待遇：1. 基本工资；2. 岗位工资；3. 绩效工资；4. 社会保险；5. 带薪年假；6. 其他福利。
人力资源管理师四级考点 第二章
第二章、招聘与配置一、人员招聘：是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置：是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
人才招聘的意义：1、有效的人才招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。
2、有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力。
3、有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象。
4、减少离职，增强组织内部的凝聚力。
（从宏观而言，有效招聘有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥。
）二、人员补充的来源：内部招聘和外部招聘内部招聘的优势：1、准确性高2、适应性快3、激励性强4、费用较低局限：1、近亲繁衍2、照顾提拔，将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上。
3、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
外部招聘的优势：1、带来新思想，新方法2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用，外部招聘是一项有效的交流活动。
局限：1、进入角色慢2、决策风险大3、筛选难度大、时间长4、招聘成本高5、影响内部员工的积极性。
内部招聘来源的主要途径：1、内部选拔2、工作调换3、工作轮换4、重新聘用5、公开招聘外部招聘来源的主要途径：1、各级各类人力资源市场和职业介绍机构2、各类普通高等学校，各级职业技术大学、学院，各类职业培训机构3、竞争对手与其他企业4、退休人员5、退伍军人6、下岗失业者三、人员招聘的基本程序（一）准备阶段1、进行招聘人员的需求分析2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求3、制定各类人员的招聘计划，提出招聘策略（二）实施阶段；招聘、筛选、录用（三）评估阶段；及时发现问题，分析问题，寻求解决办法，及时调整有关计划，为下一次招聘提供经验教训四、竞聘上岗：具有一定的创新性、竞争性和科学性。
职业培训学校人员管理制度
第一章总则第一条为规范职业培训学校人员管理，提高教育教学质量，保障学校各项工作顺利开展，根据国家有关法律法规和学校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工及管理人员。
第三条人员管理制度应遵循公平、公正、公开、高效的原则，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准。
第二章人员招聘与配置第四条学校应根据教育教学需求，合理配置各类人员，确保教育教学工作有序进行。
第五条人员招聘应按照公开、公平、公正的原则，通过笔试、面试、考核等程序，选拔优秀人才。
第六条学校应建立健全人才引进机制，吸引和留住优秀人才。
第三章人员培训与考核第七条学校应制定培训计划，对教职工进行定期培训，提高其教育教学水平。
第八条学校应建立健全考核制度，对教职工进行年度考核、聘期考核等，考核结果作为评优评先、职务晋升的重要依据。
第九条教职工应积极参加各类培训，提高自身业务水平。
第四章人员岗位职责与待遇第十条学校应根据岗位设置，明确岗位职责，确保各项工作有序开展。
第十一条学校应按照国家规定，为教职工提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
第十二条学校应关心教职工的生活，为教职工提供良好的工作环境和生活条件。
第五章人员管理与监督第十三条学校应建立健全人事管理制度，加强对人员的管理和监督。
第十四条学校应加强对教职工的思想政治教育，提高教职工的政治觉悟和职业道德。
第十五条学校应加强对教职工的日常管理，确保教育教学工作正常进行。
第十六条学校应建立健全监督机制，对违反制度、损害学校利益的行为，严肃处理。
第六章附则第十七条本制度由学校人事部门负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行。
一、人员招聘与配置1. 招聘程序：发布招聘公告、组织报名、资格审查、笔试、面试、考核、体检、录用。
2. 招聘条件：具备相应专业知识和技能，具备良好的职业道德和教育教学能力。
二、人员培训与考核1. 培训内容：政治理论、业务知识、教育教学方法、心理健康教育等。
国网公司人员管理制度
第一章总则第一条为加强国网公司人力资源管理工作，规范人员管理行为，提高公司整体管理水平，根据国家有关法律法规及公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于国网公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持激励与约束相结合，促进员工个人发展与公司整体发展相统一。
第二章人员招聘与配置第四条人员招聘应遵循公开、平等、竞争、择优的原则，严格按照招聘计划和岗位要求进行。
第五条人员配置应根据公司发展战略和业务需求，合理设置岗位，优化人员结构，实现人力资源的合理配置。
第六条人员招聘程序：1. 制定招聘计划，明确招聘岗位、数量、任职资格等；2. 发布招聘信息，通过公司官网、招聘网站等渠道进行；3. 组织招聘考试，包括笔试、面试等环节；4. 确定拟录用人员，签订劳动合同；5. 完成入职手续。
第三章人员培训与发展第七条公司建立健全培训体系，为员工提供各类培训机会，提高员工综合素质。
第八条员工培训分为岗前培训、在职培训和专项培训，培训内容涵盖专业技能、职业道德、法律法规等。
第九条公司鼓励员工参加各类职业技能鉴定，取得相应证书，提升个人竞争力。
第十条公司设立人才梯队，为优秀员工提供晋升机会，促进员工职业发展。
第四章人员考核与评价第十一条公司建立健全考核评价体系，对员工进行定期考核，考核内容包括德、能、勤、绩等方面。
第十二条考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等依据。
第十三条公司设立考核委员会，负责考核工作的组织实施。
第五章人员薪酬与福利第十四条公司实行岗位工资制度，根据岗位价值、员工技能和绩效等因素确定薪酬水平。
第十五条公司依法为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工合法权益。
第十六条公司设立各类福利，包括带薪年假、员工体检、节日慰问等。
第六章人员管理与纪律第十七条公司严格执行劳动合同制度，规范员工用工行为。
第十八条员工应遵守国家法律法规、公司规章制度和职业道德，维护公司形象。
医院护理部人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强医院护理部人力资源的管理，提高护理队伍的整体素质和护理服务质量，根据国家有关法律法规及医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院护理部的全体护理人员，包括护士、护师、主管护师等。
第三条护理部人力资源管理的原则是：公平、公正、公开，以人为本，注重人才培养和合理使用。
第二章人员招聘与配置第四条护理人员的招聘应遵循公开、平等、竞争、择优的原则，通过面试、笔试、实践操作等方式进行选拔。
第五条护理人员的配置应按照医院护理工作的需要，合理分配工作任务，确保护理工作的高效运转。
第六条护理人员的招聘和配置工作由护理部人力资源管理部门负责。
第三章培训与考核第七条护理人员应定期参加医院组织的各类培训，提高自身业务水平和服务能力。
第八条护理人员应接受定期考核，考核内容包括理论考核、技能考核、工作态度考核等。
第九条考核结果作为护理人员晋升、晋级、奖惩的依据。
第四章薪酬福利第十条护理人员的薪酬福利按照国家规定和医院相关政策执行。
第十一条护理人员的薪酬与工作绩效挂钩，实行绩效工资制度。
第五章岗位责任制第十二条护理人员应明确自己的岗位职责，认真履行工作职责。
第十三条护理人员应严格遵守医院各项规章制度，确保护理工作安全、有序、高效。
第十四条护理人员应积极参与医院各项活动，为医院发展贡献力量。
第六章人员调动与解聘第十五条护理人员的调动应遵循公开、公平、公正的原则，根据工作需要和人员实际情况进行。
第十六条护理人员因工作需要或其他原因需要解聘的，应按照国家规定和医院相关政策执行。
第七章附则第十七条本制度由医院护理部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施。
本制度旨在规范医院护理部人力资源管理工作，提高护理队伍的整体素质和护理服务质量，为患者提供优质、高效的护理服务。
护理人员应认真遵守本制度，共同为医院的发展贡献力量。
单位人事管理制度
第一章总则第一条为了规范单位人事管理工作，保障单位正常运转，提高工作效率，根据国家有关法律法规，结合单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于单位全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条单位人事管理遵循以下原则：1. 公开、公平、公正原则；2. 依法管理、以人为本原则；3. 分类管理、动态调整原则；4. 责任明确、奖惩分明原则。
第二章人员招聘与配置第四条人员招聘：1. 招聘应根据岗位需求，采取公开招聘、内部推荐等方式进行；2. 招聘程序应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘过程的透明度；3. 招聘过程中，应聘者应提供真实、有效的个人信息和材料。
第五条人员配置：1. 单位应根据工作需要，合理配置人员，确保各部门、各岗位人员结构合理；2. 人员配置应遵循岗位需求、个人能力和工作表现等因素，做到人尽其才；3. 人员配置过程中，应充分考虑员工的工作经验和技能水平，促进员工职业发展。
第三章岗位职责与考核第六条岗位职责：1. 各部门、各岗位应根据岗位说明书，明确岗位职责，确保员工明确自己的工作内容和目标；2. 员工应遵守岗位纪律，认真履行岗位职责，确保工作质量。
第七条考核：1. 单位应建立健全考核制度，对员工进行定期考核；2. 考核内容应包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面；3. 考核结果作为员工晋升、调岗、奖惩的依据。
第四章培训与职业发展第八条培训：1. 单位应制定培训计划，为员工提供必要的培训机会；2. 培训内容应包括业务技能、职业素养、团队建设等方面；3. 培训方式可采用内部培训、外部培训、自学等多种形式。
第九条职业发展：1. 单位应关注员工的职业发展，为员工提供晋升通道；2. 员工应根据自身情况和发展需求，制定个人职业规划；3. 单位应鼓励员工参加各类职业资格考试，提升自身能力。
第五章薪酬与福利第十条薪酬：1. 单位应根据国家规定和行业水平，制定合理的薪酬制度；2. 薪酬结构应包括基本工资、绩效工资、奖金等；3. 薪酬发放应遵循公平、公正、公开的原则。
人力资源管理管理师新编教材三级第二章人员招聘与配置课后练习答案.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】第二章人员招聘与配置一、员工招聘渠道和特点：渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。
二、对应聘者进行初步筛选的方法：（1）筛选简历的方法。
分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法。
判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。
（3）笔试方法。
命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。
（4）其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
各种筛选方法的特点（见p66-69）三、面试的基本步骤：（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。
四、面试提问的技巧：（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。
五、心里测验的分类：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
六、情景模拟法的分类：1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
公立医院人事管理制度条例
第一章总则第一条为加强公立医院人事管理，提高医疗服务质量和效率，保障医院健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我国公立医院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公立医院的所有员工，包括管理人员、医务人员、技术人员、工勤人员等。
第二章人员招聘与配置第三条公立医院招聘员工应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则。
第四条招聘程序：1. 发布招聘信息，明确招聘条件、岗位要求等。
2. 对应聘者进行资格审查，筛选符合条件的人员。
3. 组织面试、考核，对考核合格者进行体检。
4. 根据考核结果，确定拟录用人员。
5. 签订劳动合同。
第五条公立医院应根据工作需要，合理配置人员，优化人员结构，提高人员素质。
第三章工资与福利第六条公立医院员工的工资待遇应与工作性质、岗位要求、工作绩效等因素挂钩。
第七条公立医院应按照国家规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第八条公立医院应定期对员工进行工资调整，保障员工的合法权益。
第四章培训与考核第九条公立医院应建立健全员工培训制度，提高员工的专业技能和综合素质。
第十条公立医院应定期对员工进行考核，考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
第十一条考核结果作为员工晋升、奖惩的重要依据。
第五章奖惩第十二条公立医院应设立奖励基金，对表现突出的员工给予奖励。
第十三条公立医院应建立健全惩罚制度，对违反医院规章制度、损害医院利益的行为给予相应的处罚。
第六章退休与离职第十四条公立医院员工的退休、离职应按照国家规定执行。
第十五条公立医院应关心退休员工的生活，保障其合法权益。
第七章附则第十六条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
说明：本制度旨在规范公立医院人事管理，提高医院整体运营效率。
在实际操作中，医院应根据自身实际情况和上级主管部门的要求，对本制度进行细化和补充。
第二章人员招聘与配置106页
外派劳务基本工作程序
❖ 填写《劳务人员申请表》, 预约登记 ❖ 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 ❖ 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请
函 ❖ 录用人员办理所需手续 ❖ 劳务人员接受培训 ❖ 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书
》 ❖ 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 ❖ 离境前缴纳有关费用
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试: 16类 例 例2 ❖ 兴趣测试: 6类 ❖ 能力测试: 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试
、心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试: 概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求: 保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（ 例4: 我的综合测评）
❖
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试: ❖ 1.初步面试: 面谈，比较简单随意； ❖ 2.诊断面试: 深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试: 0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析 ，减少主观，对考官 要求较低
方式过于程式化 ，不灵活，获得 信息有限
❖ 能位对应原理: 能力与岗位的对应。四个层次的工 作: 决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是
相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管 理人员的工作目标。 ❖ 弹性冗余原理: 工作标准与绩效标准得指定，既要 达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。 ❖ 080554
员工配置的基本方法
三级医院人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强医院人力资源管理工作，提高医院整体管理水平，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括管理人员、专业技术人员、护理人员、工勤人员等。
第三条人力资源管理工作应遵循公平、公正、公开、竞争、激励的原则，实现人力资源的优化配置，提高医院核心竞争力。
第二章人员招聘与配置第四条人员招聘应遵循国家相关法律法规，按照公开、公平、竞争的原则，通过笔试、面试、考核等方式，选拔优秀人才。
第五条根据医院发展需要，合理配置各科室人员，确保业务和能力的平衡，人员素质和效率的平衡。
第六条建立健全人才引进机制，积极引进高学历、高素质的专业人才，优化医院人才结构。
第三章培训与发展第七条建立完善的员工培训体系，提高员工综合素质和业务能力。
第八条定期开展各类培训，包括岗前培训、在职培训、专业技能培训等。
第九条鼓励员工参加各类职业技能鉴定，提高个人职业素养。
第十条对优秀员工给予晋升、进修、交流等机会，促进员工个人发展。
第四章考核与评价第十一条建立科学、合理的考核评价体系，对员工进行全面考核。
第十二条考核内容包括德、能、勤、绩等方面，实行年度考核与平时考核相结合。
第十三条根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调整岗位等处理。
第五章奖励与激励第十四条建立健全奖励机制，对在工作中表现突出、成绩显著的员工给予奖励。
第十五条奖励形式包括物质奖励、精神奖励、晋升机会等。
第十六条实施绩效工资制度，根据员工的工作绩效和医院经济效益，合理调整员工薪酬。
第六章职业生涯规划第十七条建立员工职业生涯规划制度，帮助员工明确职业发展方向。
第十八条鼓励员工制定个人发展计划，为员工提供职业发展指导。
第十九条为员工提供晋升通道，帮助员工实现个人价值。
第七章附则第二十条本制度由医院人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
通过以上制度，三级医院将有效管理人力资源，激发员工潜能，提高医院整体竞争力，为患者提供优质医疗服务。
金融机构人员管理制度
第一章总则第一条为了加强金融机构人员管理，提高员工素质，确保金融机构稳健经营，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我行实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我行全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、竞争、激励、约束的原则。
第二章人员招聘与配置第四条人员招聘应遵循公开、平等、竞争、择优的原则，确保选拔到最合适的人才。
第五条人员招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘优先考虑员工晋升和调动，外部招聘应严格审查应聘者的资格和条件。
第六条人员配置应结合业务发展需要，合理配置各类人才，优化人员结构。
第三章培训与发展第七条金融机构应建立健全员工培训体系，定期开展各类培训，提高员工业务能力和综合素质。
第八条员工培训分为岗前培训、在职培训和脱产培训。
岗前培训主要针对新员工，在职培训主要针对在职员工，脱产培训主要针对关键岗位和高级管理人员。
第九条金融机构应鼓励员工参加各类职业资格考试，取得相应资格证书，提高自身竞争力。
第四章考核与评价第十条金融机构应建立健全员工考核评价体系，定期对员工进行考核评价。
第十一条员工考核评价应遵循客观、公正、全面、动态的原则，采用定性与定量相结合的方式。
第十二条员工考核评价结果作为员工晋升、奖惩、培训等方面的依据。
第五章奖惩与激励第十三条金融机构应建立健全员工奖惩制度，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励，对违反纪律、造成损失的员工给予处罚。
第十四条奖励分为物质奖励和精神奖励。
物质奖励包括奖金、晋升、福利等，精神奖励包括荣誉称号、表彰等。
第十五条激励措施包括绩效考核、薪酬福利、职业发展等，以激发员工积极性和创造性。
第六章离职与退休第十六条员工离职应提前向金融机构提出书面申请，并按照规定办理离职手续。
第十七条金融机构应关心离职员工的生活，为离职员工提供必要的帮助。
第十八条退休员工享有国家规定的退休待遇，金融机构应尊重和关心退休员工。
人力资源公司人员管理制度完整版
第一章总则第一条为了规范公司人员管理，提高公司整体人力资源管理水平，保障公司各项工作的顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
第三条公司人员管理制度遵循以下原则：1. 公平、公正、公开的原则；2. 依法依规、以人为本的原则；3. 激励与约束并重的原则；4. 优化结构、提高效率的原则。
第二章人员招聘与配置第四条人员招聘：1. 根据公司发展战略和业务需求，制定年度人员招聘计划；2. 严格按照招聘程序，通过面试、笔试、体检等环节，选拔优秀人才；3. 招聘过程中，确保公平、公正、公开，禁止任何形式的歧视。
第五条人员配置：1. 根据员工个人能力、工作表现和岗位需求，合理配置员工岗位；2. 定期对员工进行绩效考核，对表现优秀者给予晋升机会；3. 对不适应岗位或工作表现不佳的员工，进行培训或调整岗位。
第三章培训与发展第六条公司重视员工培训与发展，制定年度培训计划，确保员工不断提升自身能力。
第七条培训形式包括：1. 在职培训：内部培训、外部培训、导师制等；2. 在职实践：项目实践、轮岗锻炼等；3. 在职晋升：根据员工表现，给予晋升机会。
第四章考核与评价第八条公司建立健全员工考核与评价体系，定期对员工进行考核。
第九条考核内容：1. 工作绩效：完成工作任务的质量、数量、效率等；2. 工作态度：工作责任心、团队合作精神、创新能力等；3. 综合素质：职业道德、职业素养、沟通能力等。
第十条考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的依据。
第五章奖惩与福利第十一条公司设立奖惩制度，对表现优秀者给予奖励，对违反公司规定者给予处罚。
第十二条奖励形式：1. 荣誉称号：优秀员工、先进工作者等；2. 调薪：根据考核结果，给予相应调薪；3. 奖金：根据公司效益和员工贡献，发放奖金。
第十三条福利待遇：1. 依法缴纳社会保险和住房公积金；2. 提供带薪年假、婚假、产假等；3. 提供丰富的员工活动，如节日福利、团队建设等。
(完整版)第二章_招聘与配置(案例分析答案)
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
科研机构人员管理制度
第一章总则第一条为加强科研机构人员管理，提高科研机构的管理水平，保障科研机构健康发展，根据国家有关法律法规，结合本机构实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本机构所有在职工作人员，包括科研人员、管理人员、技术人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，保障工作人员的合法权益，激发工作人员的积极性和创造性。
第二章人员招聘与配置第四条科研机构招聘工作人员应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
第五条招聘工作由机构人力资源部门负责，严格按照招聘计划和岗位要求，对报名人员进行资格审查、笔试、面试、体检等程序。
第六条科研机构根据工作需要，合理配置人员，确保各岗位工作人员的素质和能力与岗位要求相适应。
第三章人员培训与考核第七条科研机构应制定年度培训计划，加强对工作人员的培训，提高其业务水平和综合素质。
第八条科研机构建立考核制度，对工作人员的工作绩效进行定期考核，考核结果作为评定职称、晋升、奖惩的依据。
第九条考核内容包括工作业绩、科研成果、工作态度、团队合作等方面。
第四章人员晋升与奖惩第十条科研机构建立晋升制度，对表现优秀的工作人员给予晋升机会。
第十一条晋升条件包括：工作业绩突出、科研成果显著、具有良好的职业道德和团队精神等。
第十二条科研机构对违反纪律、工作不力、损害机构利益的工作人员，依法依规进行处罚。
第五章人员待遇与保障第十三条科研机构按照国家相关规定，为工作人员提供工资、福利、社会保险等保障。
第十四条科研机构建立绩效考核与奖励机制，对在科研、管理、服务等方面做出突出贡献的工作人员给予奖励。
第十五条科研机构关心工作人员的生活，为工作人员提供良好的工作环境和条件。
第六章附则第十六条本制度由机构人力资源部门负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
原有关人员管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度未尽事宜，按照国家有关法律法规执行。
集团员工人事管理制度
第一章总则第一条为加强集团公司人事管理，规范员工行为，提高员工素质，确保集团公司各项工作的顺利进行，根据国家有关法律法规和集团公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条集团公司人事管理遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法治企原则；3. 人力资源优化配置原则；4. 动态管理原则。
第二章人员招聘与配置第四条人员招聘应遵循公开、平等、竞争、择优的原则，通过多种渠道选拔优秀人才。
第五条招聘程序：1. 制定招聘计划；2. 发布招聘信息；3. 应聘者提交材料；4. 资格审查；5. 笔试、面试；6. 体检；7. 录用。
第六条人员配置应依据集团公司发展战略、业务需求和岗位需求，合理配置人力资源。
第三章员工培训与发展第七条集团公司重视员工培训与发展，为员工提供各类培训机会，提高员工综合素质。
第八条培训内容：1. 业务技能培训；2. 职业素养培训；3. 领导力培训；4. 企业文化培训。
第九条培训方式：1. 内部培训；2. 外部培训；3. 在职培训；4. 网络培训。
第四章薪酬福利第十条集团公司实行岗位工资制，薪酬水平根据岗位价值、员工能力、绩效表现等因素确定。
第十一条薪酬福利包括：1. 基本工资；2. 绩效奖金；3. 五险一金；4. 带薪年假；5. 其他福利。
第五章劳动纪律第十二条员工应遵守国家法律法规、集团公司规章制度和劳动纪律，维护集团公司利益。
第十三条员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。
第十四条员工应爱护公司财产，不得擅自挪用、损坏公司物品。
第六章员工考核与奖惩第十五条集团公司实行绩效考核制度，考核结果作为员工晋升、调岗、辞退的依据。
第十六条员工考核内容包括：1. 工作态度；2. 工作能力；3. 工作业绩；4. 团队协作。
第十七条奖惩措施：1. 表彰奖励；2. 警告；3. 记过；4. 解除劳动合同。
第七章员工离职与退休第十八条员工离职应提前30天书面提出申请，经批准后方可离职。
第二章 招聘与配置 案例分析题及答案
第二章招聘与配置案例分析题及答案一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表1 沟通能力指标说明（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息⑩创造和谐的面试气氛（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。
员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。
林场人员管理制度
第一章总则第一条为加强林场人员管理，提高林场工作效率，保障林场可持续发展，根据国家有关法律法规，结合本林场实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本林场全体员工，包括管理人员、技术人员、工人等。
第三条林场人员管理应遵循公平、公正、公开的原则，实行岗位责任制，激发员工工作积极性，促进林场和谐发展。
第二章人员招聘与配置第四条林场人员招聘应遵循公开、平等、竞争、择优的原则，通过笔试、面试等程序选拔优秀人才。
第五条林场应根据工作需要，合理配置人员，确保各部门、各岗位人员结构合理，能够满足林场发展需求。
第六条林场应建立健全人才储备机制，定期开展员工培训，提高员工综合素质。
第三章岗位职责与考核第七条林场应根据各岗位性质，明确岗位职责，确保员工明确自己的工作目标和任务。
第八条林场应建立健全考核制度，对员工的工作绩效、工作态度、团队协作等进行全面考核。
第九条考核结果作为员工晋升、奖惩、调岗、辞退等依据。
第四章工作纪律与奖惩第十条员工应遵守国家法律法规，遵守林场各项规章制度，服从领导，团结协作。
第十一条员工应按时完成工作任务，保证工作质量，不得擅自离岗、迟到、早退。
第十二条林场对表现优秀的员工给予表彰和奖励，对违反规章制度的员工给予批评教育或处罚。
第五章培训与晋升第十三条林场应定期开展员工培训，提高员工业务水平和综合素质。
第十四条林场应建立健全晋升机制，为员工提供晋升机会，鼓励员工不断进步。
第十五条员工晋升应遵循公平、公正、公开的原则，根据考核结果和岗位需求进行选拔。
第六章工资与福利第十六条林场应根据国家相关规定，合理确定员工工资标准，保障员工合法权益。
第十七条林场应建立健全福利制度，为员工提供住房、医疗、保险等福利待遇。
第十八条林场应定期调整工资和福利待遇，确保员工生活水平不断提高。
第七章附则第十九条本制度由林场人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行。
（注：以上内容为示例性质，具体内容应根据实际情况进行调整。
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筛选申请表的方法
申请表：单位提供 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。 例4 080567
面试
内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘 者。面试内容。0905103
试效率。
070550 0705103 071150 0711103 100545 100546 0911102
面试的基本程序
面试基本步骤
准备工作 030828 开始阶段071150 正式阶段041129 040631 结束时刻 面试评估阶段091149
面试的环境布置
影响面试环境的因素：例 其中位置（各自特点）
熟人推荐：优缺点。
0805101 090548
笔试
含义：最基本、最古老的方法。030827 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；
成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148 0905101 040625 051124
筛选简历的方法
初步筛选：含义，人力资源部门。
如何筛选简历0711102 090549 081155
1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参
考；例
3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注 意含糊字眼；
4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。
布告法：适用于非管理人员的招聘，优 缺点？070548 090547
档案法：人力资源信息系统的建立， “死材料”到“活材料”。
0711101 0805100
外部招聘的主要方法
发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148） 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问
题）、猎头公司（高端人才）070549 071149 091148 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪 些问题？070552 案例091101 网络招聘：优点。0705101
第二章 人员招聘与配置
本章内容体系
1、招聘实施 2、招聘评估 3、人员配置 4、劳务派遣
030661
补 充 知 识 ： 招 聘 过 程
招聘来源（渠道）
内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）
优点
缺点
内部 准确性高、适应性快、激励 矛盾与不利、
招聘 性强、费用较低。
抑制创新
外部 带来新思想新方法，招 筛选难度大，进入角色慢，
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模式， 漫谈式
灵活，获得信息较深 入
标准不统一，带 来偏差
面试问题设计
问题来源：岗位说明书及应聘材料。 问题举例：又要针对性，即通过问题想
获得哪方面的信息。 推荐：《世界500强面试题集》 问题的问题：应聘者的反问题战术。 例表 060531
其他选拔方法——心理测试
招聘 聘到一流人才，树立形 招聘成本大，决策风险大，
象、扩大影响
影响内部员工积极性
070547 070548 0705100 0711100 0711案例分
析 0711案例答案080547 0905100 0911100
选择招聘渠道的主要步骤
选择渠道的主要步骤： 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择合适的招聘方法
面试的发展：广义的面试——情境面试等。 面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要
求） 1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、
技能、素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解
关心问题，决定是否到应聘单位工作等。 另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面
（071147）081154 0811102
参加招聘会的主要程序
准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与有关的协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作
采用招聘会方式应注意的问题：4点P66 200811104
内部招聘的主要方法
推荐法：最常见——主管推荐。主管推 荐的优缺点。05领导小组讨论、决 策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发 言、案例分析等。0905104 0911103 081156
公文处理：步骤、特点。070553 0805103
无领导小组讨论：步骤、特点。0805简 答 1005101例：
提问技巧
基本内容：问、听、观、评。 注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利
人格测试：16类 例 例2 兴趣测试：6类 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力
测试、心理运动机能测试。100597 100596 情境模拟测试：概念、特点、分类、优点 另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，
程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。 （例3）（例4：我的综合测评） 071153 061154 040655
用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。 几种提问方式：0705104 1.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。070551 0905103 2.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。071151 080551 3.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4.假设式：探求应聘者的态度和观点。091150 5.重复式：检验信息的准确性。 6.确认式：鼓励应聘者继续交流。 7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”051133
A
B
C
D
面试的方法
初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 结构化面试和非结构化面试：0805102
090550 例3
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析， 方式过于程式化，
减少主观，对考官要 不灵活，获得信