第二章 人员招聘与配置

招聘 聘到一流人才，树立形 招聘成本大，决策风险大，
象、扩大影响
影响内部员工积极性
070547 070548 0705100 0711100 0711案例分
析 0711案例答案080547 0905100 0911100
选择招聘渠道的主要步骤
选择渠道的主要步骤： 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择合适的招聘方法
第二章 人员招聘与配置
本章内容体系
1、招聘实施 2、招聘评估 3、人员配置 4、劳务派遣
030661
补 充 知 识 ： 招 聘 过 程
招聘来源（渠道）
内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）
优点
缺点
内部 准确性高、适应性快、激励 矛盾与不利、
招聘 性强、费用较低。
抑制创新
外部 带来新思想新方法，招 筛选难度大，进入角色慢，
熟人推荐：优缺点。
0805101 090548
笔试
含义：最基本、最古老的方法。030827 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 优缺点： 1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；
成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148 0905101 040625 051124
（071147）081154 0811102
参加招聘会的主要程序
准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与有关的协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作
采用招聘会方式应注意的问题：4点P66 200811104
ຫໍສະໝຸດ Baidu
内部招聘的主要方法
推荐法：最常见——主管推荐。主管推 荐的优缺点。051112
用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。 几种提问方式：0705104 1.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。070551 0905103 2.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。071151 080551 3.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4.假设式：探求应聘者的态度和观点。091150 5.重复式：检验信息的准确性。 6.确认式：鼓励应聘者继续交流。 7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”051133
人格测试：16类 例 例2 兴趣测试：6类 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力
测试、心理运动机能测试。100597 100596 情境模拟测试：概念、特点、分类、优点 另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，
程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。 （例3）（例4：我的综合测评） 071153 061154 040655
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模式， 漫谈式
灵活，获得信息较深 入
标准不统一，带 来偏差
面试问题设计
问题来源：岗位说明书及应聘材料。 问题举例：又要针对性，即通过问题想
获得哪方面的信息。 推荐：《世界500强面试题集》 问题的问题：应聘者的反问题战术。 例表 060531
其他选拔方法——心理测试
布告法：适用于非管理人员的招聘，优 缺点？070548 090547
档案法：人力资源信息系统的建立， “死材料”到“活材料”。
0711101 0805100
外部招聘的主要方法
发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148） 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问
题）、猎头公司（高端人才）070549 071149 091148 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪 些问题？070552 案例091101 网络招聘：优点。0705101
0911101
筛选申请表的方法
申请表：单位提供 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。 例4 080567
面试
内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘 者。面试内容。0905103
A
B
C
D
面试的方法
初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 结构化面试和非结构化面试：0805102
090550 例3
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析， 方式过于程式化，
减少主观，对考官要 不灵活，获得信
试效率。
070550 0705103 071150 0711103 100545 100546 0911102
面试的基本程序
面试基本步骤
准备工作 030828 开始阶段071150 正式阶段041129 040631 结束时刻 面试评估阶段091149
面试的环境布置
影响面试环境的因素：例 其中位置（各自特点）
情境模拟测试的应用
方法：公文处理、无领导小组讨论、决 策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发 言、案例分析等。0905104 0911103 081156
公文处理：步骤、特点。070553 0805103
无领导小组讨论：步骤、特点。0805简 答 1005101例：
提问技巧
基本内容：问、听、观、评。 注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利
筛选简历的方法
初步筛选：含义，人力资源部门。
如何筛选简历0711102 090549 081155
1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参
考；例
3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注 意含糊字眼；
4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。
面试的发展：广义的面试——情境面试等。 面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要
求） 1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、
技能、素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解
关心问题，决定是否到应聘单位工作等。 另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面