第二章 招聘与配置简答题
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
2012招聘与配置（2）（试题及答案）
第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。
6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
第二章 招聘与配置简答题小伙伴们加油背哦.doc
一、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序？（16 分）2009. 11【答案】P126-134（一）准备阶段（1分）收集必要的资料；（1分）组织强有力的测评小组；（1分）制定测评方案。
（1分）（二）实施阶段（1分）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
测评前的动员；（1分）测评时间和环境的选择；（1分）实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。
（1分）（三）测评结果调整（1分）分析引起测评结果误差的原因；（1分）正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）对测评的数据进行处理。
（1分）（四）综合分析测评结果（1分）描述测评结果；（f分）对测评对象进行分类；（1分）对测评结果进行分析。
（1分）二、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）2010.5【答案】P154-156面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。
（5分）每个阶段都有各自不同的任务：（1）关系建立阶段。
在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。
（2分）（2）导入阶段。
在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
（2 分）（3）核心阶段。
在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。
（2分）（4）确认阶段。
在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
（2分）（5）结束阶段。
在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。
第二章招聘与配置-简答、论述题
第⼆章招聘与配置-简答、论述题第⼆章招聘与配置1．简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。
理论渊源是什么？（⼀）“胜任特征”⼀词定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到⽬标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
（⼆）岗位胜任特征的分类1．按运⽤情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、⼈际胜任特征和概念胜任特征。
技术胜任特征包括⽅法、程序、使⽤⼯具和操纵设备的能⼒等；⼈际胜任特征包括⼈类⾏为和⼈际过程、同情和社会敏感性、交流能⼒和合作能⼒等；概念胜任特征包括分析能⼒、创造⼒、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能⼒。
2．按主体的不同，胜任特征可分为个⼈胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
个⼈胜任特征是指单个⾃然⼈⾝上所具有的，能够令个⼈取得成功的潜在特征；组织胜任特征是指⼀个团体组织综合显⽰的，令其在某个⾏业中取得长期收益，保持⾏业内外竞争优势的潜在的核⼼特征；国家胜任特征是指⼀个国家综合显⽰的，令其在国际上保持竞争优势的核⼼特征，如资源、领导、⽂化、⼈才等。
3．按内涵的⼤⼩，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、⾏业通⽤胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、⾏业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
（1）元胜任特征（Metacompetence）属于低任务具体性、⾮公司具体性和⾮⾏业具体性的胜任特征。
它可⽤于完成⼤量不同的任务，包含⼴泛的知识、技能和态度，例如读写能⼒、学习能⼒、分析能⼒、创造⼒、外语和⽂化知识、感知和操作环境信号与事件的能⼒、容纳和掌握不确定性的能⼒、与他⼈沟通和合作的能⼒、谈判能⼒和适应变化的能⼒等。
（2）⾏业通⽤胜任特征（GeneralIndustrycompetence）属于低任务具体性、低公司具体性和⾼⾏业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其⽬前发展的知识，分析竞争对⼿战略运作⽅⾯的能⼒，在⾏业中的关键⼈物、⽹络和联盟⽅⾯的知识，以及在⾏业中同其他公司形成合作和联盟的能⼒等。
人力资源招聘与配置2014简答题
第二章招聘与配置简答一测评标准体系构建的步骤：1明确测评的客体与目的2确定测评的项目或参考因素3确定素质测评标准体系的结构4筛选与表述测评指标5确定测评指标权重6规定测评指标的计量方法7试测或完善素质测评标准体系二测评方案的内容主要涉及：1确定被测评对象范围和测评目的2设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准3编制或修订员工素质能力测评的参照标准4选择合理的测评方法B 三笔试设计与应用的基本步骤：1设立笔务小组2制订笔试计划3设计笔试试题4监控笔试过程5笔试阅卷评分6笔试结果运用四面试的发展趋势：1面试形式丰富多样2结构化面试成为面试的主流3提问的弹性化4面试测评的内容不断扩展5面试考官的专业化6面试的理论和方法不断发展（B）五面试中的常见问题：1面试目的不明确2面试标准不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理5面试考官的偏见六面试的实施技巧：1充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通七在招聘工作中应注意的问题：1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身的形象八基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤：1构建选拔性素质模型2设计结构化面试提纲3制定评分标准及等级评分表4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5结构化面试及评分6决策（B）九无领导小组讨论的优缺点：优点：1具有生动的人际互动效应2能在被评者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评人难以掩饰自己的优点5测评效率高。
缺点：1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能性十无领导小组讨论题目设计流程：1选择题目类型2编写试题初稿3进行试题复查4聘请专家审查5组织进行试测6反馈、修改和完善（参与者意见、测评者意见、统计分析结果）。
人员招聘与配置简答题
第二章人员招聘与配置二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？方法：一、筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。
二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。
3．简述面试的基本程序。
答：面试的基本程序包括：(1)面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。
面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。
并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否具有发展潜力等。
(2)面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。
只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。
(3)正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。
此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。
所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。
(4)结束面试阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。
不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。
如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。
同时，要整理好面试记录表。
(5)面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。
评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。
第二章招聘与配置(简答)
第二章招聘与配置一.简答题（1）招聘申请表的内容有哪些？1．个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；2．求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；3．工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；4．教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；5．生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣，个性与态度；6．其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。
（2）选择招聘渠道的步骤有哪些？1．分析单位的招聘要求。
2．分析招聘人员特点。
3．确定适合的招聘来源。
4．选择适合的招聘方法。
（3）企业参加招聘会的程序是什么？1．准备展位。
2．准备资料和设备。
3．招聘人员的准备。
4．与有关的协作方沟通联系。
5．招聘会的宣传工作。
6．招聘会后的工作。
（4）面试前需做哪些准备工作？包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。
面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲。
并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。
（5）如何筛选简历和申请表？筛选简历：1．分析简历结构，简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。
2．重点看客观内容。
简历内容有主观内容和客观内容。
客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
3．判断是否符合职位技术和经验要求。
首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。
4．审查简历中的逻辑性。
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。
5．对简历的整体印象。
筛选申请表：1．判断应聘者的态度。
在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。
为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。
2．关注与职业相关问题。
人力师二级(第三版)第二章招聘与配置 本章习题答案
第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
（1）基本原理：①个体差异原理：认为人的素质是有差异的，且客观存在。
②工作差异原理：认为不同的职务具有差异性，工作任务和内容的差异③人岗匹配原理：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。
包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。
（2）类型：①选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评。
强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。
②开发性测评：指以开发员工素质为目的的测评。
主要为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势和不足，从而为其指出努力方向，为组织提供开发依据。
测评结束后应对测评结果提出开发建议。
③诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）。
结果不公开，有较强的系统性。
④考核性测评：又称鉴定性测评，指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中，具有概括性；结果要求有较高的信度与效度，（3）主要原则：①客观测评与主观测评相结合：指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们优势互补而不对立。
应具体体现在测评目标体系制定，手段方法选择及评判与解释结果的全过程中。
②定性测评与定量测评相结合：定性就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量是采取量化方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
③静态测评与动态测评相结合：静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后变化，便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准，忽略了原有基础和今后发展趋势。
招聘与配置复习要点精简版
第二章招聘与配置1、胜任特征的概念 P88指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。
2、胜任特征的定义有以下几层含义：P88-89首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。
作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。
3、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机P88图4、胜任特征模型的概念是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式5、岗位胜任特征的分类P90A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征6、岗位胜任特征模型的分类 P91A、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型B、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好X盒型模型（主要用于绩效管理）、锚型模型7、研究岗位胜任特征的意义和作用（一）人员规划（二）人员招聘（三）培训开发意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。
四）绩效管理1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障8、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P98表2-1（一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
（二）选取效标分析样本（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。
2010年三级人力资源管理师考试简答题：第二章招聘与配置
第二章招聘与配置一. 简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则答：1.原理：⑴个体差异原理人与人不同⑵工作差异原理岗与岗不同⑶人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。
2.员工素质测评的类型：⑴选拔性测评目的：选拔优秀员工特点：a.强调测评的区分功能。
b.测评标准刚性。
c.测评过程强调客观性。
d.测评指标具有灵活性。
e.结果体现为分数或等级。
⑵开发性测评目的：以开发员工素质⑶诊断性测评目的：了解现状或查找根源特点：a.测评内容或精细或广泛。
b.结果不公开。
c.有较强的系统性。
⑷考核性测评目的：鉴定或验证是否具备的程度特点：a.概括性。
b.结果要求有较高的信度与效度。
3.员工素质测评的主要原则：⑴客观测评与主管测评相结合⑵定性测评与定量测评相结合⑶静态测评与动态测评相结合⑷素质测评与绩效测评相结合⑸分项测评与综合测评相结合(1)素质测评的三要素是什么?（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
如题中的“15%”“20%”“25%”。
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
二.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系答：1.员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书 P76 选择题）⑴一次量化与二次量化⑵类别量化与模糊量化⑶顺序量化、等距量化与比例量化⑷当量量化（权重）2.员工素质测评的标准体系：（具体内容看书 P79--84理解）⑴素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素⑵测评标准体系的构成，分为横向和纵向结构2方面（内容看书P81--82 选择）⑶测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容与目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
2020年第二章招聘与配置(四级)答案
第二章：招聘与配置测试题一、单选题：（每题2分，共30分）1、（）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A、人力资源规划B、人员招聘C、人员晋升D、人力资源管理答案：B2、下列不属于内部招聘优点的是（）A、准确性高B、适应较快C、激励性强D、费用较高答案：D3、相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是( )。
A．树立组织形象B．有利于吸收新观点C．有利于招到高质量人才D．选拔出的人员较为可信，准确性高答案：D4、招聘申请表的设计应从（）的角度出发，使用通俗的语言。
P93A、用人部门B、招聘者C、企业高层D、申请者答案：D5、背景调查的内容应以（）为原则。
P108答案：BA、迅速、有效B、简明、实用C、简单，明了D、周全，详尽6、（）社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。
P114 答案CA、归国的学生B、在职的研究生C、校园招聘的学生D、在职的博士生7、员工信息管理系统的（）层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能。
P123答案：AA、业务处理B、基础数据C、决策支持D、薪酬计划8、（）情况下，比较不适合采用杂志刊登招聘广告。
P84 答案：DA、流失率较高的行业或企业B、空缺岗位并非迫切需要补充C、空缺岗位的地区分布较广D、候选人相对集中在某个专业领域内9、（）筛选法适合于初步选拔应聘者。
P105 答案：DA、笔试B、面试C、小组D、材料10、、校园招聘小组中应包括企业人力资源部的人员，负责( ) P117答案B(A、着重考察应聘者的能力 B、控制招聘流程、安排细节(C)对招聘者提问进行解答 (D)对人才做出较准确的判断11、（）就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
P119答案AA、因事择人B、任人唯贤C、用人不疑（Ｄ）严爱相济12、员工信息资料的收集是由（）通过各种渠道，将有关人员历史上形成和近期形成的人事材料收集而成。
P124答案：AA、人力资源部门B、政府就业指导部门C、中介猎头公司D、需求人才主管部门13、（）是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔较为合格人员的活动过程。
人力资源-第二章—招聘配置-(含答案).doc
第二章招聘与配置一、单选题：1、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为( )。
(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力2、如果所招聘的岗位对于人员的人际关系能力要求比较高，较适当的测试方法是( )。
A、心理测试中的投射测验B、情景模拟中的案例分析法C、心理测试中的职业兴趣测试D、情景模拟中的无领导小组讨论3、基于行为的连贯性假设：行为描述面试应注意了解应聘者( )．A、过去的学习经历B、过去的工作背景C、过去的实际表现D、对未来表现的承诺4、（）最适合测试应聘人员的人际关系能力。
A、公文处理模拟法B、心理测试C、无领导小组讨论D、即席发言5、（）属于对比效应。
a)应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分b)前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高c)从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象d)必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位6、在正式面试阶段，面试考官（）A、应密切注意应聘人员的行为和反应B、在面试过程中应保持严肃认真的气氛C、要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D、在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来7、以下不属于员工素质测评的基本原理的是（）（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理8、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化9、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（）（A）访谈技术（B）FRC法（C）投射技术（D）问卷法10、报告测评指导语的时间应控制在（）以内。
（A）1分钟（B）5分钟（C）10分钟（D）15分钟11、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）（A）经验性面试（B）非结构化面试（C）情境性面试（D）半结构化面试12、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）（A）公司岗位要求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力13、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题14、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）（A）无情境性讨论（B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论（D）制定角色的讨论15、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）（A）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源争夺型题目（D）两难式问题16、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。
【招聘面试)招聘与配置题纲答案
（招聘面试）招聘与配置题纲答案第壹章：名词：人力资源人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力的总合。
进壹步说，它能够从宏观、微观俩种不同的角度进界定。
从宏观来见，它是指某壹系统内能够推动特定社会发展进步且达成其目标地的人的能力的总合从微观来见，它是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标地的成员能力的总和。
真实工作预览：是招聘单位给应聘者预览未来的包括积极和消极俩个方面的真实工作信息的过程。
背景调查背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或到该人以前工作的单位那里收集资料，来核实求职者的个人资料真实性的行为。
简答：员工招聘和选拔的原因1、公司成立2、调整不合理的员工队伍3、现有职位因种种原因发生缺4、公司业务扩大5、为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才招聘和选拔的要求和原则1.符合国家的有关法律，政策和本国利益。
2.确保录用人员的质量。
3.努力降低成本，提高招聘的工作效率。
4.公平原则。
5.内外兼顾原则。
第二章：名词人力资源战略是指企业为实现公司战略目标而于雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称人力资源业务规划是指企业为实现中长期发展战略目标，于对企业人力资源的现状和未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的合格人员于合适的时间进入合适的工作岗位，和企业预期的空缺相匹配，使企业和个人均获得长期利益的系统。
简答人力资源规划目标1.防止人员配置过剩或不足。
2.保证组织于适当时间，地点有适当数量的且具有必备技能的员工。
3.确保组织对外部环境变化做出及时且且适当的反应。
4.为组织的人力资源活动提供方向和工作思路。
5.将业务管理人员和职能管理人员的观点结合起来。
论述人力资源规划执行阶段的三项任务人力资源规划执行阶段的三项任务是指实施，审查和评介、反馈.1.实施是指人资规划招待中最重要的步骤。
实施前要做好充分的准备工作，实施时应严格按照规划进行，且设置完备的监督和控制机制，以确保人力资源规划实施的顺利进行。
人力资源管理师历年真题简答题-第二章招聘与配置
招聘与配置简答题试题汇总剖析表模块历年考试时间考试内容招聘与配置2015年5月无领导小组议论2014年11月职工素质测评2014年5月构造化面试/选拔性素质模型2013年11月职工素质测评2013年5月集体决议法2012年11月无领导小组议论威望押题试卷（一）无领导小组议论威望押题试卷（二）笔试的基本步骤2015年11月2015年5月二级真题卷册二：专业能力二、综合题第1小题1.（1）无领导小组议论的先期准备阶段，应做好哪些准备工作？（6分）答：①编制议论题目。
（1分）②设计评分表。
（1分）③编制计时表。
（1分）④对考官的培训。
（1分）⑤选定场所。
（1分）⑥确定议论小组。
（1分）（2）在进行无领导小组议论时，考官应要评论估应试者哪些方面的表现？（12分）答：在议论过程中，考官应当侧重评估被测评者以下几个方面：①参加程度。
能够经过计时表的记录看出被测评者讲话次数与时间，以此作为权衡参加程度的一个重要指标。
（2分）②影响力。
观察的指标不是讲话的次数与时间，而是能否惹起小组其余成员的注意，对达成建议能否起到了决定性作用。
（2分）③决议程序。
测评者要察看在决议形成过程中，被测评者能否拥有清楚的决议思路，是谁最后做的决议，最后决议时的依照能否充足，做决议的时候有没有考虑到对小组其余成员的影响等。
（3分）④任务达成状况。
最后议论的结果是观察议论成效的一个重要指标。
要察看是谁为促成目标的实现供给了好的建议。
（2分）⑤团队气氛和成员共识感。
测评者应察看议论过程中的气氛怎样，是杂乱、烦闷、松懈的，仍是清楚、活跃、凝集的。
成员之间的团队合作精神怎样。
每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了踊跃的作用仍是悲观的作用。
（3分）2014年11月二级真题卷册二：专业能力二、综合题第1小题1、某公司经过笔试、面试等程序选拔了30位优异职工。
（1）公司职工素质测评，致使测评结果偏差的原由是什么？（5分）答：惹起测评结果偏差的原由包含：①测评的指标系统和参照标准不够明确。
第二章招聘与配置（简答题）
第二章招聘与配置（简答题）第一篇：第二章招聘与配置(简答题)[键入文字]人力资源管理师（三级）（第三版）简答题第二章招聘与配置一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点1、渠道：内部招募：推荐法、布告法、档案法。
外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
2、特点：内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低；缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。
外部招募：优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用；缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。
3、实施内部招募和外部招募的原则（1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道4、选择招聘渠道的主要步骤？（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适合的招聘方法5、参加招聘会的主要程序及注意事项程序（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作注意事项（1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传6、网络招聘的优点（1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广（2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
第二章 人员招聘与配置简答题
第二章人员招聘与配置简答题：一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。
渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。
二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？方法：一、筛选简历的方法（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。
二、筛选申请表的方法（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。
三、简述面试的基本步骤。
（一）面试前的准备阶段；（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。
四、简述面试的技巧。
（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。
五、简述心理测验的分类。
一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
六、简述情景模拟法的分类。
1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
七、简述员工录用决策策略的分类。
一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。
八、简述如何进行员工招聘的评估。
一、成本效益评估：（一）招聘成本；（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比。
第二章 招聘与配置
第二章招聘与配置参考答案一、选择题答案略二、简答题1．答：建议该企业采取竞聘上岗的方式。
竞聘上岗是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
这种方法对该公司会带来积极效应。
具体做法：可以通过科学公正的选拔方法，根据能岗匹配的原理，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。
对于那些不努力的人员，公司可以考虑用降岗的方式来对待处理。
2．答：外部招募的来源：学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。
三、改错题1．答：（1）“要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点”改为“不要只提公司的优点，也要介绍公司的弱点”。
（2）“应该使公司简介集中使用一种形式，比如语言文字”改为“可以使用多种形式，如文字、图像、声音等”。
（3）“编写公司简介要注意语言的平实”改为“编写公司简介要注意语言的修饰”。
（4）“公司简介要经过华丽的包装才有吸引力”改为“公司简介不能经过华丽的包装，一定要真实客观地反映公司的情况”。
（5）“无需展示相关证书”改为“为保证真实性，需要展示相关证书”。
2．答：（1）“从选拔的全过程来看，可以分为粗选和细选两个阶段”改为“从选拔的全过程来看，可以分为粗选、细选和精选三个阶段”。
（2）“这里的材料就是指简历”改为“这里的材料包括简历、招聘申请表、推荐材料和履历分析等”。
（3）“通过简历，只能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员”改为“通过简历，不仅能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员，而且也可以通过加权计算进行定量分析”。
（4）“依据主观”改为“依据客观”。
（5）“因为简历总是本人自己撰写的”改为“因为简历不总是本人自己撰写的”。
四、图表分析题1．答：（1）招聘信息发布的渠道有报纸、杂志、广播电视、互联网、其他印刷品等。
（2）主要方式及原因分析：①行政人员、专业人员、管理人员的招聘信息发布渠道采用杂志的比较多，因为杂志的针对性强，比较适合专业性的人员。
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第二章招聘与配置一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则【员工素质测评基本原理】1、个体差异原理。
比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞2、工作差异原理。
比如会计和营销岗位的差别3、人岗匹配原理。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
【员工素质测评的类型】1、选拔性测评。
特点有：（1）强调测评的区分功能（2）测评标准刚性强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有灵活性（5）结果体现为分数或等级2、开发性测评：（为了培训的测评）3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，特点有：（1）结果不公开；（2）有较强的系统性（3）测评内容或者十分精密（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
特点有：（1）概括性。
（2）结果要求有较高的信度和效度。
【员工素质测评的主要原则】1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系【员工素质测评量化的主要形式】1、一次量化与二次量化（1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化（2）二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化2、类别量化与模糊量化（1）类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示）（2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示）3、顺序量化、等距量化与比例量化（1）顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
（2）等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等。
（3）比例量化。
又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
【员工素质测评标准体系】素质测评标准体系的要素有标准、标度和标记三要素组成。
1、标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性2、标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
（1）量词式标度。
例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
（2）等级式标度。
例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。
（3）数量式标度。
（4）定义式标度。
（5）综合式标度。
3．标记：标记没有独立意义。
4、测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。
（1）测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
（2）测评标准体系的纵向结构：可分为测评内容、测评目标、测评指标。
5、测评标准体系的类型（1）效标参照性标准体系（2）常模参照性指标体系三、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法【品德测评】包括：FRC品德测评法、问卷法、投射技术。
投射技术具有以下特点：（1）测评目的的隐蔽性。
（2）内容的非结构性与开放性。
（3）反应的自由性。
【知识测评】知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。
六个知识测评层次：（1）记忆（最低层次）（2）理解（3）应用（4）分析（5）综合（6）评价（最高层次）。
【能力测评】能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评）、创造能力测评和学习能力测评（如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
四、简述构建测评标准体系以及素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤【准备阶段】1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小姐3、测评方案的制定：测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。
【实施阶段】1、测评前的动员2测评时间和环境的选择3、测评操作程序【测评结果调整】1、引起测评结果误差的原因：（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（以点概面）（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足2．测评结果处理的常用分析方法（1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
（2）离散趋势分析（3）相关分析，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。
相关系数的取值范围限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。
（4）因素分析3．测评数据处理【综合分析测评结果】1、测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述2、员工分类，分类标准有两种：（1）调查分类标准（2）数学分类标准3、测评结果分析方法五、简述应聘笔试的概念、种类，笔试设计与应用的程序，应聘笔试试题的设计方法【概念】应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。
【种类】基础知识测验、专业知识测验、外语考试。
【笔试设计与应用的程序】1、成立教务小组2、制订笔试计划3、设计笔试试题4、监控笔试过程5、笔试阅卷评分6、笔试结果运用【应聘笔试题的设计方法】1、客观题客观题优点：①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。
客观题的缺点：①写试卷的难度大②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；④考试的耗费比较大。
设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。
2、主观题优点：①题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；③主观试题命题量少，题干比较简单。
但主观题也有一定的缺点：的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。
六、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序，常见问题与实施技巧【面试的概念】面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
面试的特点如下：（1）以谈话和观察为工具（2）是一个双向沟通的过程（3）面试具有明确的目的性（4）面试是按照预先设计的程序进行的（5）面试考官与应聘者在地位是不平等的【面试的类型】（1）根据面试的标准化程序，可分为结构性面试、非结构性面试和半结构性面试。
（2）根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。
单独面试又称为序列化面试。
（3）根据面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试。
（4）根据面试题目的内容，可分为情景性面试和经验性面试。
【面试的发展趋势】1、面试形式丰富多样2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面度的理论和方法不断发展【面试的基本程序】结构完整的面试的程序：1、面试的准备阶段（1）制定面试指南：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试评分技巧、面试评分方法（2）准备面试问题（3）评估方式确定（4）培训面试考官2、面试的实施阶段一般包括5个阶段（1）关系建立阶段：面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
[可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题（2）导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。
用开放性问题（3）核心阶段：[核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用（4）确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
常用开放性问题（5）结束阶段：常用行为性和开放性问题3、面试的总结阶段（1）结合面试结果（2）面试结果的反馈（3）面试结果的存档【面试中的常见问题】1、面试目的的不明确2、面试标准的不具体3、面试缺乏系统性4、面试问题设计不合理5、面试考官的偏见（1）第一印象（2）对比效应（3）晕轮效应（4）与我相似心理（5）录用压力【面试的实施技巧】1、充分准备2、灵活提问3．多听少说4．善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个偏见8、在倾听时注意思考9．注意肢体语言沟通七、简述结构化面试的实施程序和开发方法【结构化面试的实施程序】1、构建选拔性素质模型（1）组建测评小组（2）从优秀任职人员先出一测验样本（3）对测验样本进行人格测验,总结素素质特征（4）将结果进行综合,列出选拔性素质表（5）对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型2、设计结构化面试提纲（1）将模型分解为一组选拔性素质,每一个就一个测评指标.（2）请专家为指标设计一系列问题,并进行修改完善,形成问卷.（3）将问卷发放给员工进行预先测试（4）编写结构化面试大纲3、制定评分标准及等级评分表4、培训结构化面试考官,提高结构化的信度和效度（1）具有相关专业知识,了解有关信息,清楚指标标准题目的相将资背景信息（2）有社会工作经验,善于观察,能客观评定（3）掌握相关测评技术,熟练运用面试技巧（4）具有良好的个人品德,和善公正.5、结构化面试及评分6、决策【结构化面试的开发】1.测评标准的开发,即选拔性素质模型构建;2.结构化面试问题的设计;3.评分标准的确定.八、简述行为结构面试的内涵和问题设计要求【行为描述面试内涵】简称BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
行为描述面试的实质1.用过去的行为预测未来的行为2.识别关键性工作要求3.探测行为样本【问题设计要求】行为结构面试的问题设计要求包括：1、情境：即经历过的特定工作情境或任务；2、目标：即在这情境当中所要达到的目标；3、行动即为达到该目标所采取的行动；4、结果即行动的结果，包括积极和消极的结果，生产性及非生产性的结果。