《招聘与配置》练习题
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家,可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是()。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、()通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异,判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时,应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的,面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话,你说的意思是……”,这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于()。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
(完整word版)员工招聘与配置 笔试制题
班级:10级人资2班队名:有关部门团队成员:何良梁杨璐曾梦纯叶博文邓宇周海波一、单选题(20*1分=20分)1、人才交流中心不具有的特点是()A 一般建有人才资料库B 针对性强C 适于热门人才的招聘D 费用低廉2、()不是面试前准备的工作。
A 科学合理设计面试的问题B 确定面试的时间和地点C 详细了解面试者的资料D 消除应聘者的紧张情绪3、选择性的素质测评的目的是()A鉴定人员素质B开发人员素质C人事合理配置D选拔优秀人员4、招聘与甄选的核心是()A岗位与事的匹配B个人—团队匹配C个人—组织匹配D人岗匹配5、仰巴脚效应又称为()A鲶鱼效应B蝴蝶效应C出丑效应D破窗效应6、下列不属于笔试测评的层次的是()A记忆层次B开发层次C理解层次D应用层次7、当外部环境发生剧烈变化时,企业必须采取()的人才选拔方式。
A内外结合B内部招聘C校园招聘D外部招聘8、下列不属于外部招聘的优点的是()A有利于创新B有利于节省费用C有利于招到优秀人才D有利于促进人才合理流动9、()是以服务了解素质现状货素质开发中的问题为目的的素质测评。
A配置性测评B考核性测评C诊断性测评D开发性测评10、下列不属于非结构化面试的优点是()A针对性强B交流更为充分,了解深入C衔接自然D操作简单,便于掌握11、()就是人们在信息不足的情况下了解一个人事,总愿意吧自己的某些特性归到认识对象身上。
A首因效应B投射效应C晕轮效应D定势效应12、运用行为描述STAR法进行面试时,其中“T”表示()A情境B任务C行动D结果13、对于高级人才和尖端人才,比较合适的招聘渠道是()A人才交流中心B猎头公司C校园招聘广告D网络招聘14、按()分,面试可以分为小组面试、依序面试和逐级面试。
A用途B主试状态C面试人数D操作规范15、()就是采用问卷来获取工作分析的信息,实现工作分析目的。
A访谈分析法B记录分析法C观察分析法D问卷调查分析法16、人力资源规划过程的步骤是()①评价现有的人力资源;②对人力资源规划进行评估;③制定买足未来人力资源需要的行动方案;④预估将来需要的人力资源A④③②① B①④②③ C①④③② D③④②①17、下列不属于开发性测评特点的是()A勘探性B配合性C促进性D针对性18、下列不属于招聘成本的是()A内部成本B外部成本C间接成本D直接成本19、()包含一系列工作关联问题,这些问题有预先确定答案,主试者对所有被试者询问相同的问题。
招聘与配置习题
第二章招聘与配置一、单选题(请从四个备选解答中选择一个正确解答,将正确解答字母填到题目中括号内,多选、漏选或误选均不得分)1.招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。
它的特点是(D )。
A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2.关于结构化面试,表述错误的是(C )A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C.结果不易统计解析和比较 D.被测试者的报告带有一定主观性3.应聘者面试的目标,是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件,充分了解自己关心的问题,并最终( B )是否加盟本企业。
A.决策 B.决定C.决心 D.确切4.在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。
A.效率优先原则,双向选择原则,公平、公开、竞争原则,遵循国家法令、法规和政策的原则B.效率优先原则,双向选择原则C.效率优先原则,公平、公开、竞争原则D.遵循国家法令、法规和政策的原则5.面试中的“晕轮效应”表现为( D )。
A.所有的考官都向应聘者问类似的问题B.考官没有将有关应聘者的信息整合起来c.考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6.在选择招聘渠道时,对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位,首先是采用(A )方法。
A.外部招聘 B.内部招聘c.内部提升 D.借调7.以操作机械设备为主的岗位,应采用( A )进行工作解析。
A.现场观察法 B.调查问卷法C.工作日志法 D.典型事件法8.利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。
A.外部招聘 B.内部晋升c.技术培训 D.内部招聘9.当人力资源总量缺乏时,采用( B )方法比较有效。
A.内部晋升 B.外部招聘c.内部招聘 D.技能培训10.招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B ),实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
A.优秀人才 B.组织所需的人才C.高、精、尖人才 D.企业外部人才11.( A )是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强的一步,难度也最大。
《招聘与配置》练习题
《招聘与配置》练习题一、单项选择题1、对于求职者的信息掌握较全面,招聘成功率高的员工招募方式是()(A)校园招聘(B)借助中介(C)猎头公司(D)熟人介绍2、()提问是鼓励应聘者从不同的角度思考问题的面试提问方式。
(A)开放式(B)封闭式(C)清单式(D)假设式3、()评估是坚定招聘效率的一个重要指标。
(A)招聘预算(B)招聘成本管理(C)招聘费用(D)招聘成本效益4、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是()(A)推荐法(B)布告法(C)档案法(D)任命法5、在招聘的笔试完成后,阅卷人在阅卷和绩效复合时,关键要()(A)客观、合理、不循私(B)主观、合理、不循私(C)客观、公正、不循私(D)主观、公正、不循私6、在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是()(A)初步面试(B)结构化面试(C)诊断面试(D)非结构化面试7、()鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关系和理解。
(A)确认式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问(D)假设式提问8、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()(A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘(D)外部招聘9、在费用和时间允许的情况下,对应聘者同时进行筛选,效率较高的员工招募方式是()(A)面试(B)笔试(C)调查(D)档案10、在费用和时间允许的情况下,对应聘者同时进行筛选,效率较高的员工招募方式是()(A)细节原则(B)精选原则(C)重点原则(D)面广原则11、面试的考试阶段应从()发问,从而营造和谐的面试气氛。
(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘者不能预料到的问题(C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够预料的问题12、()大于等100%时,说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
(A)录用比(B)招聘完成比(C)应聘比(D)总成本效用13、用人单位可聘用的外国人,聘用的期限不得超过()(A)3年(B)5年(C)10年(D)15年14、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有:1)分析单位的招聘要求;2)确定适合的招聘来源;3)分析潜在应聘人员的特点;4)选择适合的招募方法。
排序正确的是( D )。
(A)3)1)2)4)(B)4)1)3)2)(C)3)1)4)2)(D)1)3)2)4)7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是( A )。
(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣传效果,可以展示单位实力(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计(D)由于工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界9.( C )承担着双重角色,即为单位择人,也为求职者择业。
(A)职业技术学校(B)劳动部(C)就业中介机构(D)再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员,通常采取( B )途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是( D )。
A 招聘成本高,应聘人员素质高,可靠性强B 招聘成本低,应聘人员素质低,可靠性差C 招聘成本高,应聘人员素质高,可靠性差D 招聘成本低,应聘人员素质高,可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中,不正确的是( C )。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有:1)分析单位的招聘要求;2)确定适合的招聘来源;3)分析潜在应聘人员的特点;4)选择适合的招募方法。
排序正确的是( D )。
(A)3)1)2)4)(B) 4)1)3)2)(C)3)1)4)2)(D)1)3)2)4)7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是( A )。
(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣传效果,可以展示单位实力(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计(D)由于工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界9.( C )承担着双重角色,即为单位择人,也为求职者择业。
(A)职业技术学校(B)劳动部(C)就业中介机构(D)再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员,通常采取( B )途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是( D )。
A 招聘成本高,应聘人员素质高,可靠性强B 招聘成本低,应聘人员素质低,可靠性差C 招聘成本高,应聘人员素质高,可靠性差D 招聘成本低,应聘人员素质高,可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中,不正确的是( C )。
招聘与配置题库
招聘与配置题库1.从企业外部吸引适合待聘岗位需求的应聘者的招募方式为()A校园招聘B外部招聘C社会招聘D内部招聘2.结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象,在企业的稳定发展状态中表现得尤为突出。
平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。
其中()主要是为了抵消退休和流失人员空缺。
A外部补充B技术培训计划C人员接任计划D晋升3.企业的发展受到诸多因素影响,劳动力供给必然影响企业命运,但在绝大多数情况下,企业不可能根据拥有的人力资源做出发展决策,也不可能因受其限制而停止发展,因此大多数企业在作决策时首先考虑的是()。
A供给B需求C供需平衡D盈利4.()是采用统计方法预测人力资源需求的一种技术,该方法主要是以过去的变化趋势为依据来预测未来变化趋势的一种方法,它的运用需要掌握大量的相关因素及数据资料,并建立合适的数学模型。
A回归分析法B数学模型法B转换比率分析法D散点分析法5.()根据企业发展战略规划,以及工作量的增长情况,确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出统计结果。
A现实人力资源需求预测B未来人力资源需求预测C未来人力资源流失预测D整体人力资源需求预测6.()是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
A战略规划B组织规划C企业人力资源制度规划D人员规划7.霍兰德的研究指出,()的人,会被吸引从事那些包含着大量结构性且规则较为固定的活动的职业A实际型B调研型C社会型D常规型8.根据美国学者沙因对职业锚的研究发现:属于()职业锚的人,追求的时最大限度地摆脱组织约束,选择的是能施展个人职业能力的工作环节A自主型创造型B管理能力型C技术职能D能力型9.招聘最直接的目的A获取企业所需的人才B降低招聘成本C提高招聘质量D规范招聘行为10.人力资源管理过程主要包括人力资源规划、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理以及()六大职能性活动A评估B招聘与录用C人事管理D解聘11.在招聘工作中,尽量做到“量才录用、职得其才、人得其位、人尽其才”是指一下招聘原则中的A公平竞争原则B低成本、高效率、高质量的原则C能岗匹配、全面考评的原则D战略性原则12.谁提出的个性-职业匹配理论A沙因B罗文C霍兰德D法约尔13.下列不属于面试的优点的是A适应性强B可以进行双向沟通C有人情味D易数量化14.下列不属于面试考官在面试中的目标的是()A创造融洽的气氛B了解应聘者的知识、技能和非智力素质C让应聘者了解单位的现实状况D决定应聘者是否被录用15.面试不能够考察应试者的()A衣着外貌B风度气质C应变能力D内在潜质16.根据什么划分标准可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试()A主试状态B面试氛围C操作规范D面试人数17.最古老、最基本的选人方法是()A面试B笔试C心理测验D气质测评18.下列哪项不属于招聘广告所包含的内容()A广告题目B审批机关C招聘途径D人事政策19.下列不属于媒体广告的是()A广播电视B电话C报纸D杂志20.下列哪项是外部招聘的特点是()A进入角色快B引进成本低C决策风险小D影响内部员工的积极性21.下列哪项属于内部招聘需要注意的问题()A需要将人才固定化B人员培训是招聘的最重要环节C全方位地发现人才D要求全责备22.下列哪项属于内部招聘的特点是()A可信度高B激励性不强C费用高D有利于招到优秀人才23.组织的人员招聘工作是一个复杂、完整而又连续的程序化过程,这个过程的每一部分都是为了保证组织人员的录用质量,为组织选拔出合格、优秀的人才。
招聘与配置考试试题及答案解析(三)
招聘与配置考试试题及答案解析(三)一、单选题(本大题20小题.每题1.0分,共20.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案,并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
)第1题招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。
A 招聘计划B 招聘策略C 工作分析D 招聘需求【正确答案】:D【本题分数】:1.0分【答案解析】[解析] 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。
由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化,对于这些需求变化情况,往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。
第2题与简历相比,单位设计的申请表往往( )。
A 没有统一的标准B 没有简历有效C 增加预选的时间D 有利于准确了解候选人的信息【正确答案】:D【本题分数】:1.0分【答案解析】[解析] 有些企业可能仅仅需要应聘者递交简历而不用填写单位事先印好的应聘表。
但相对简历而言,申请表可能更可靠,因为申请表是单位决定填写哪些信息,并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息,因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料,其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。
第3题( )是根据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条件,按照重要性程度确定相应的权数,从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
A 自传式调查表B 应聘者简历C 加权招聘申请表D 应聘者推荐表【正确答案】:C【本题分数】:1.0分【答案解析】[解析] 加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料,或者由社会权威机构对应聘者的条件,按照重要性程度确定相应的权数,从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
其设计方法是:将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工,按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组,并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比,再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。
第4题从理论上讲,( )是人员录用效果最佳的方法。
招聘与配置习题及答案
招聘与配置习题及答案一、单项选择题1.“金无足赤,人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言、外部招聘有利于()A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气3.无领导小组讨论法可测评参试者的()A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力4.一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用()的方法.A.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘5.人员招聘的直接目的是为了()A.招聘到精英人员 C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人 D.提高单位影响力6.受“晕轮效应”的影响,面试考官可能会在某种程度上倾向于()A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断7.行为描述面试的前提是假定一个人的()最能预示其未来的行为。
A.理想和信念 C.资历和技术水平 B.过去的行为 D.现在的岗位8.为了测试经营管理能力一般选择方法是()A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9.招聘原则中()是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A.公开公平竞争B.双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10.在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是()A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11.关于录用决策,理解错误的是()A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要,长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求12.()不属于行为描述的提问方式。
招聘与配置选择题及答案
一、单项选题1、面试中的“晕轮效应”表现为( D )。
A 所有的考官都向应聘者问类似的问题B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质2、相对于内部招聘而言,外部招聘有利于( C )。
A 培养员工的忠诚度B 促进团结、消除矛盾C 招聘到高质量人才D 激励员工、鼓舞士气3、一般来说,招聘中级管理人员和专业技术人员,最好在( C )。
A 全球范围B 全国范围C 跨地区的范围D 单位所在的范围4、导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是( B )A 人力资源供求平衡B 人力资源供大于求C 人力资源供小于求D 人力资源无法确定5、在组织出现短期过剩的情况下,采取( C )的方法比较适合。
A 招聘冻结B 提前退休C 增加无薪休假D 裁员6、企业招聘工作说明书的编写要求是( D )。
A 清晰B 具体C 具体、简短D 清晰、具体、简短7、一般员工提出辞职时,组织应该( B )。
A 报告上级除名B 为员工解除困难,把员工争取回来8、行为描述面试的假设前提是一个人的( A )。
A 过去的行为B 现在的行为C 理想、信念D 资历和技术水平9、在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员,最好采用(B )。
A 面试B 笔试C 情景模拟D 心理测试10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ).A 5%-8%B 10%-15%C 15%-20%D 25%-35%11、一般来说,(B )岗位更适合从内部招聘任职者。
A 技术类B 行政类C 生产类D 营销类12、企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑( B)。
A 招聘备选方案B 内部招聘方案C 外部招聘方案D 招募选择方案13、关于离职面谈的作用,表述错误的是(D )。
A 防止员工离职后发生不利于组织的行为B 可以了解离职员工辞职的真正原因C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨D 可以简化离职的手续14、一般来说,招聘10名初级机械操作工的最好方法为( B )。
#第#二章 招聘与配置习题(四级考证)
第二章,招聘与配置一、单项选择题1.( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A.人员招聘B.人力资源规划C.培训D.绩效管理2.( )是企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、‘适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A.人员招聘B.岗位分析C.人员配置D.人力资源规划3.( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A.外部招募B.重新招募C.内部招募D.公开招募4.下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A.费用高B.可能造成矛盾C.来源广D.激励性强5.内部招募能够给员丁提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A.准确性高B.激励性强C.带来新思想、新方法D.适应较快6.为保证竞聘上岗的( ),必须成立竞聘上岗领导小组,小组内应至少有一人是企业外部专家,负责指导竞聘选拔工作。
A.民主、科学、公正B.科学性和民主性C.合理性和可行性D.公正、公开、公平7.( )是我国企业在经济改革的实践活动中,涌现出来的一件新事物,它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
A.竞聘上岗B.绩效管理C.薪酬福利D.择优录用8.招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段,其最大缺陷是( )。
A. 费用高昂B.只能被一部分适合工作岗位的人员看到C.受众范围狭窄D.信息传递缓慢9.下列各项C.熟人推荐法不属于外部招募主要方法的是( )。
A.广告法B.中介法C.熟人推荐法D.布告法10.在企业招聘过程中,( )是一种很有效的交流方式,具有树立形象的作用。
组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
A.外部招聘B.内部招聘C.发布招聘广告D.上门招聘11.竞聘上岗的理论基础是( )。
A.能岗匹配原理B.任人唯贤原理C.最优化原理D.双向选择原理12.整个招聘活动的重心是招聘丁.作的( ),是关键的一环。
人员招聘与配置选择题
1、以下不属于员工素质测评的基本原理是( )(A)个体差异原理(B)同素异构原理(C) 工作差异原理(D)人岗匹配原理2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。
(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化3、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是( )。
(A)访谈技术(B)FRC 法(C)投射技术(D)问卷法4、报告测评指导语的时间应控制在( )以内。
(A)1分钟(B)5分钟(C)10分钟(D)15分钟5、“若顾客向你投诉,说你的下属服务质量差,你将会怎么做?”这属于( )。
(A)经验性面试(B)非结构化面试(C)情境性面试(D)半结构化面试6、在( )阶段,面试考官应进一步对上一阶段所获得的信息进行确认。
(A)确认阶段(B)结束阶段£)核心阶段(必导入阶段7、招聘时,询问财务人员有关财务制度的问题属于( )(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题8、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。
(A)无情境性讨论(B)不定角色的讨论(C)情境性讨论(D)指定角色的讨论9、答案范围广且不固定的面试题目类型是( )(A)排序选择型问题(B)开放式问题(C)资源争夺型题目(D)两难式问题10、( )具有测评标准刚性强,测评指标灵活等主要特点。
(A)选拔性测评(B)考核性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评11、量化对象具有明显数量关系的量化形式是( )(A)一次量化(B)二次量化(C)类别量化(D)模糊量化12、在素质测评的结果处理中,最常用的集中趋势量数为( )(A)几何平均数和中位数(B)算术平均数和中位数(C)几何平均数和标准差(D)算术平均数和标准差13、以下不属于岗位知识的测评的是( )(A)基础知识测验(B)专业知识测验(C)职业素养知识(D)外语考试14、面试考官应消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( )(A)关系建立阶段⑻导入阶段£)核心阶段(D)确认阶段15、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面,这属于( )(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力16、“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”这类问题属于( )(A)压力性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题17、( )是从多角度对个体行为进行的标准化评估。
招聘与配置复习练习题
招聘与配置复习练习题一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内,每小题只有一个正确答案)1,下列不属于内部招募优点的是( )。
A.准确性高B.适应较快C.激励性强D.费用较高2.选择招聘渠道的主要步骤有:①选择适合的招聘方法;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源;④分析单位的招聘要求。
下列排序正确的是( )。
A.④③②①&①④②③c。
②④③①D.④②③①3.参加招聘会的主要步骤有:①准备展位;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤招聘会的宣传工作;⑥准备资料和设备。
下列排序正确的是( ).A。
①⑥③④⑤②B.⑥③④⑤②①C。
⑥①③④⑤②D.①③⑥④⑤②4,下列属于外部招募方法的是( )。
A.选拔法B.布告法C.熟人推荐D.档案法5.关于发布广告,下列描述不正确的是( )。
A.广告是内部招募最常用的方法之一B,通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘C.工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界D.有广泛的宣传效果,可以展示单位实力6.下列不属于借助中介的是( ).A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.招聘洽谈会7.对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是( )。
A.人才交流中心B,猎头公司c.校园招聘D.招聘洽谈会8.校园招聘亦称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员。
A.直接B,间接C.快速D.大规模9.面试不能够考查( )。
A.衣着外貌B.风度气质C,应变能力D.内在潜质10.下列不属于面试考宫在面试中的目标的是( )A.创造融洽的气氛B,了解应聘者的知识、技能和非智力素质C.让应聘者了解单位的现实状况D.决定应聘者是否被录用11,从企业内部人力资源储备中选拔合适人员补充到空缺或新岗位上去的活动称为( )。
A.内部调整B。
内部招募C。
内部调动D.内部重组12,内部选拔还可能导致部门之间出现()的现象。
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
53. 人力资源管理的首要环节是( A )。
(A)人员招聘(B)招募(C)人员配置(D)人力资源规划54.( D )以能岗匹配原理为理论基础,对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
(A)绩效管理(B)择优录用(C)培训开发(D)竟聘上岗55。
学校招聘的优点是( D ).(A)适应快(B)选拔准确性高(C)激励性强(D)学生的可塑性强56。
招聘工作一般是从( C )的提出和确定开始的。
(A)招聘岗位(B)招聘计划(C)招聘需求(D)招聘人员57。
招聘广告的设计原则不包括( A )。
(A)广泛宣传(B)激发读者的兴趣(C)创造求职的愿望(D)促使求职的行动58。
( D )一般由招聘单位的人力资源部门设计,应聘人员在求职时自己填写。
(A)个人简历(B)加权测评表(C)个人履历(D)招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的(C ),是关键的一环(A)招募阶段(B)准备阶段(C) 实施阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时,企业应该避免( C )(A)有效选人(B) 实事求是(C)长官意志的影响(D)科学选任55、人员招聘信息不包括( D )(A)空缺岗位(B) 工作描述(C) 任职资格、(D)工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C )(A)节省时间(B)能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考57、( B )是招聘过程中量关键的一步,也是技术性量强、难度量大的一步(A) 招募(B)选拔(C)录用(D)评估58、通知被录用者的重要的原则是(C)(A) 准确原则(B) 真实原则(C) 及时原则(D)客观原则53. ( B )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
(A)竞聘上岗(B)人员招聘(C)工作调换(D)内部晋升54. ( A )是制定招聘计划的重要内容,也是确保招聘成功的必要准备工作.(A)招聘需求信息(B)提出招聘需求(C)确定招聘人员(D)制定薪酬计划55。
《招聘与配置》练习题
《招聘与配置》练习题一、单项选择题1、对于求职者的信息掌握较全面,招聘成功率高的职工招募方式是()( A)校园招聘(B)借助中介( C)猎头公司( D)熟人介绍2、()发问是鼓舞应聘者从不一样的角度思虑问题的面试发问方式。
( A)开放式(B)关闭式(C)清单式(D)假定式3、()评估是坚定招聘效率的一个重要指标。
( A)招聘估算(B)招聘成本管理( C)招聘花费(D)招聘成本效益4、常常用于非管理人员招聘的职工招募方法是()( A)介绍法(B)公告法(C)档案法(D)委任法5、在招聘的笔试达成后,阅卷人在阅卷和绩效复合时,要点要()( A)客观、合理、不循私(B)主观、合理、不循私( C)客观、公正、不循私(D)主观、公正、不循私6、在面试以前,已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是()( A)初步面试(B)构造化面试( C)诊疗面试(D)非构造化面试7、()鼓舞应聘者持续与面试考官沟通,表达出对信息的关系和理解。
( A)确认式发问(B)关闭式发问( C)重复式发问(D)假定式发问8、有可能影响内部职工踊跃性的职工招募方式是()( A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘(D)外面招聘9、在花费和时间同意的状况下,对应聘者同时进行挑选,效率较高的职工招募方式是()(A)面试(B)笔试(C)检查(D)档案10、在花费和时间同意的状况下,对应聘者同时进行挑选,效率较高的职工招募方式是()( A)细节原则(B)优选原则(C)要点原则(D)面广原则11、面试的考试阶段应从()发问,进而创造和睦的面试氛围。
( A)应聘者熟习的问题(B)应聘者不可以预想到的问题( C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够料想的问题12、()大于等100%时,说明在数目上达成或超额达成了招聘用务。
( A)录取比(B)招聘达成比(C)应聘比(D)总成本功效13、用人单位可聘用的外国人,聘用的限期不得超出()(A)3 年(B)5年(C)10年(D)15年14、()是指最初的印象对人的知觉产生的激烈影响。
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《招聘与配置》练习题
1、NLC化学有限公司是一家跨国企业,主要以研制、生产、销售医药、农药为主。
耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司,主要生产、销售医疗药品,随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发,2000年初始,分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室,商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位,工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后,总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后,人力资源部经理李建华就开始一系列工作,在招聘渠道的选择上,人力资源部设计两个方案:在本行业专业媒体上做专业人员招聘,费用为3500元。
好处是对口的专业人才比例会高些,招聘成本低;不利条件是企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘,费用为8500元。
好处是企业影响力度大;不利条件是非专业人才的比例很高,前期筛选工作量大,招聘成本高;初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后,认为公司在大陆地区处于初期阶段,不应放过任何一个宣传企业的机会,于是选择了第二方案。
其招聘广告刊登的内容如下:
您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司
职位:对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管,主管生产部和人力资源部两部门协调性工作
抓住机会!充满信心!
请把简历寄到:耐顿公司人力资源部收
在一周内的时间里,人力资源部收到了800多份简历。
李建华和人力资源部的人员在其中筛选出70份有效简历,经筛选后,留下5人。
于是他来到生产部经理于欣的办公室,将此5人的简历交给了于欣,并让他直接约见面试。
于欣经过筛选后选择了两人——李楚和王智勇:
李楚,男,企业管理学士学位,32岁,有8年一般人事管理及生产经验,在此之前的两份工作均有良好表现,可录用。
王智勇,男,企业管理学士学位,32岁,7年人事管理和生产经验,以前曾在两个单位工作过,第一位主管评价很好,没有第二位主管的评价资料,可录用。
从以上资料可以看出,李楚和王智勇的基本情况相当。
公司通知二人,一周后等待通知,在此期间,李楚在静候佳音;而王智勇打过几个电话给人力资源部经理,第一次表示感谢,第二次表示非常想得到这份工作。
生产部门经理于欣在反复考虑后,来到人力资源部,与李建华商谈,李说:“两位候选人看来都不错,你认为哪位更合适?”于欣说:“两位都合格,惟一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少,但是,我也看不出他有何不好的背景,你的意见呢?”
李说:“很好,显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象,人嘛,有点圆滑,但我想我会很容易与他共事,相信在以后的工作中不会出现大的问题。
”
于欣说:“既然他将与你共事,当然由你做出最后的决定。
”于是,最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了6个月,在工作期间发现他的工作不如期望好,指定的工作他经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任其工作的行为,所以引起了管理层的抱怨,显然他对此职位不适合。
问题:(1)试述影响人力资源供应的因素有哪些?
(2)试述以上案例在招聘操作中的不足。
(3)公司应采取何种方案来解决这些不足?
2、招聘广告的预期效果
深圳某公司拟订的招聘广告如下:
某公司简介(略)
高级工程技术人员(100名)
要求有硕士学历,通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业,素质好、有潜力,无论是否有实际工作经验均可。
可在公司所在地、当地和海外工作,从事技术支持、技术服务。
请你结合上述资料回答:
⑴该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期效果?为什么?
⑵最经济的广告媒介是什么?为什么?
3、一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部的电话匆匆将他调到小会议室,参与技术人员招聘面试工作。
由于事先小王对此事一无所知,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料,低头阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于了解下一名应聘者的情况。
就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了,小王的任务也完成了。
请你对上述的面试活动过程提出评价,并说明:
是什么原因形成上述面试的过程?
在一个有效的面试中,小王应该怎样做,如何避免这样的事
件发生?
4、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人,支配无线通讯市场已有多年历史。
通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。
移动电话有高达40%的市场占有率。
此外,在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。
天龙公司在招聘时非常注重个人素质:看这个人有没有发展意识,既要发展自己,同时也必须发展别人。
因为员工在天龙公司发展到某一阶段,他就有发展别人的义务。
天龙公司在招聘时,从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。
对应届毕业生,则看他的社会活动,看他愿不愿意学习,从书本还是从实践中学习,了解他的团队精神,以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。
天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工,人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题,通过笔试来录用人。
通过考试,天龙公司已经录用了上万人。
天龙公司有标准的试题库,每次考试的试题都不一样。
通过对招聘进来的员工的考核,天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样,天龙公司对英语有同样的要求,因为作为一个全球公司,天龙公司希望员工的交谈不让人误解,自己的想
法也能让人正确理解。
天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排,有时候是外籍教员和中国员工一对一学习,让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。
天龙公司在天津有一个语言室,是专门用来提高员工的英语能力的。
天龙公司非常喜欢应届毕业大学生,在高峰期,天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。
天龙公司认为,从长远来看,应届大学生是生力军,他们有很多长处。
这几年,天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%-20%,主要原因是应届大学生流失严重,有很多毕业生工作几年后想出国。
目前,天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降,但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。
假如你是天龙公司人力资源部主管,总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目,目的是提高校园招聘的效率,实现公司长远的目标50%。
5、远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司,目前重组成六个半自动制造部门。
公司高层相信这些部门的经理有必要了解生产线膨胀和生产过程,因为许多管理决策需要在此基础上做出。
公司本来一贯是严格地从内部选拔人员,但不久就发现提拔到中层管
理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样,公司决定改为从外部招募,尤其是招聘那些企业管理专业的学生。
通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些,并先放在基层管理职位上,以便为今后提为中层管理人员做好准备。
不料在两天之内,所有这些人都离开了公司。
公司只好又回到以前的政策,从内部提拔;但又碰到了过去同样素质差的问题。
不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了,他们的空缺急待补充。
面对这一问题,公司不知如何处理。
问题:(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
(2)你有何好的建议?
6、到底录用谁?
7、录用决策依据不同,录用结果不同。
请以人、以职位、以双向选择三个标准作出录用决策。
8、一般说来,一个岗位通常只有一项主要工作职责,编写时可以将次要的职责省略,将花费任职者较少时间的职责也省略。
工作说明书由于过强的技术性术语,仅仅是少数的技术专家才能理解;因此,当遇到技术性问题时,应尽量使用专业语言。
请指出错误的职责分工并改正:
9、下表是从前程招聘网和中华英才网在2002年1月1日至2002年4月1日的525条招聘信息中进行的调查,样本地点为北京、
上海和广州,行业为信息技术、金融及制造业。
请分析从招聘信息中体现的不同所有制企业的人才观异同。
表1:民营、国有和外资企业对技术人才应聘要求综合统计表(样本分别为67、50、50)。