绩效考评中常见的十大误区及避免方法
企业绩效管理中的误区及对策
企业绩效管理中的误区及对策企业绩效管理是指企业为了实现目标，通过合理制定和有效实施绩效目标、绩效评估、绩效激励等手段对组织和个人进行管理的一种管理方法。
在实施绩效管理过程中，很容易出现一些误区，影响绩效管理的效果。
本文将就企业绩效管理中常见的误区进行分析，并提出相应的对策。
1. 误区一：只关注结果，忽视过程有些企业过于关注绩效目标的达成，并忽视了过程的管理。
这样做的后果是，员工为了追求结果，可能会采取不正当的手段，造成损失，同时也会损害员工的积极性和创造性。
对策一：强调过程管理企业应该重视过程管理，注重规范员工的行为和操作流程，通过完善的流程管理机制，确保员工在实现绩效目标的过程中既能够保证结果的准确性和稳定性，又能够避免违规行为的发生。
2. 误区二：单一指标评价绩效很多企业在评价绩效时只关注单一的绩效指标，忽视了多方面因素的影响。
这样做的后果是，容易造成指标失真，不能全面和准确地反映员工、团队和组织的实际绩效水平。
对策二：建立多维度评价指标体系企业应该建立多维度的评价指标体系，包括业绩指标、行为指标和发展指标等，从多方面综合评价员工、团队和组织的绩效水平。
要根据企业的具体情况制定相应的权重和考评标准，使评价结果更加准确和有针对性。
3. 误区三：缺乏员工参与和沟通在一些企业中，绩效管理往往是由领导层主导，员工缺乏参与和沟通的机会。
这样做的后果是，员工对绩效管理缺乏认同和动力，容易产生抵触情绪，影响绩效管理的效果。
对策三：建立员工参与的机制企业应该建立员工参与的机制，包括员工对绩效目标的设定和评价标准的确定等。
要加强领导层与员工的沟通和交流，及时反馈员工的表现和工作情况，增加员工对绩效管理的认同和积极性。
4. 误区四：绩效奖励过于单一有些企业在进行绩效管理时，只给予员工经济奖励，忽视了其他形式的激励手段。
这样做的后果是，员工对经济奖励麻木不仁，影响绩效管理的效果。
对策四：多样化激励手段企业应该多样化激励手段，除了经济奖励外，还应该注重其他形式的激励，如培训机会、晋升机会、荣誉表彰等。
企业绩效考核的常见误区及解决对策
企业绩效考核的常见误区及解决对策企业绩效考核是企业进行管理和运营的重要手段之一，对于企业的发展和繁荣至关重要。
然而，在实际操作中，我们会发现许多企业在进行绩效考核时存在一些常见的误区。
本文将介绍这些误区并提出相应的解决对策，以帮助企业更好地进行绩效考核。
一、误区一：只考核数量，忽视质量很多企业在进行绩效考核时只注重于考核员工完成的任务数量，忽视了任务的质量。
这种做法容易导致员工出现过度强调任务数量而忽视任务质量的情况，严重影响了企业的发展。
解决对策：在进行员工绩效考核时，既要考虑任务的数量，也要重视任务的质量。
可以设置相关指标，考核员工在任务数量达标的同时，是否达到了任务要求的质量标准，并对任务质量拥有考核权重。
二、误区二：激励重金属而轻技术有些企业的薪酬管理方式是以员工职称、特长、工作年限等为主要考核依据。
这种做法将金钱方面的考核放在了技术能力之上，会导致员工过度强调职称等硬性标准而忽视技术的提升和创新。
解决对策：在考核员工的绩效时，应该更多考虑技术能力的提高与创新贡献。
正确的做法是将薪资与员工的工作内容紧密关联，充分考虑员工的工作技能、创新能力等因素。
三、误区三：过于关注某一维度忽视其他维度企业在设定考核指标时有时只关注某一维度，而忽略了其他重要维度，导致误判员工的绩效，同时也失去考核指标的全面性。
解决对策：在设置考核指标时，企业必须全面考虑员工的能力、精神面貌、团队协作等多维度，才能更全面地了解员工的表现，更好地给出考核意见。
四、误区四：考核之后不跟踪问题企业在进行绩效考核后，很多时候只停留在考核的过程，没有对考核结果进行跟踪。
这样做会使企业对员工产生轻视之感，也会导致员工对企业的失望和不满。
解决对策：企业在考核员工后，应该根据考核结果及时进行追踪和反馈，查出问题的原因，提出相应的改进措施。
五、误区五：只重视长期绩效，忽视短期绩效在进行绩效考核时，很多企业主要关注员工的长期绩效，而忽视了员工的短期绩效。
绩效管理的误区与改进
绩效管理的误区与改进绩效管理是企业管理中至关重要的一项管理，然而，在实际操作中，很多企业却存在着对绩效管理的误解和误用，导致绩效管理未能发挥其应有的作用。
本文将分析绩效管理的误区，并提出相应的改进措施。
一、绩效管理的误区1.绩效指标设置不合理：许多企业在设定绩效指标时，往往过于简单或者过于复杂，没有考虑到员工的实际情况和工作特点，导致绩效指标无法真正反映员工的实际工作表现。
2.绩效考核不公平、不公正：一些企业在绩效考核过程中，存在着考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果不公正等问题，导致员工对绩效考核结果产生质疑和不信任。
3.缺乏有效的反馈机制：一些企业在进行绩效考核后，没有及时向员工反馈考核结果和存在的问题，也没有提供相应的改进建议和支持，导致员工无法真正提高自己的工作水平。
4.绩效管理与企业文化不匹配：一些企业在绩效管理中，过分强调业绩和奖励，而忽视了企业文化和价值观的培育，导致绩效管理与企业文化相脱节，无法真正发挥绩效管理的激励作用。
二、改进措施1.科学设置绩效指标：企业在设定绩效指标时，应该充分考虑员工的实际情况和工作特点，制定出科学、合理、可操作的绩效指标体系。
同时，应该注重指标的量化和管理性，确保指标能够真实反映员工的实际工作表现。
2.建立公平、公正的考核机制：企业应该建立健全的考核机制，确保考核标准明确、考核过程透明、考核结果公正。
同时，应该加强对考核人员的培训和管理，确保考核人员具备专业素质和职业道德。
3.建立有效的反馈机制：企业应该建立有效的反馈机制，及时向员工反馈考核结果和存在的问题，并提供相应的改进建议和支持。
通过与员工的沟通和交流，帮助员工提高自己的工作水平，促进员工的成长和发展。
4.注重企业文化与绩效管理的融合：企业应该注重企业文化与绩效管理的融合，将企业文化和价值观贯穿于绩效管理的全过程。
通过绩效管理激励员工发扬企业文化和价值观，同时，通过企业文化和价值观的培育，促进绩效管理的有效实施。
企业绩效考核的常见误区及解决对策
企业绩效考核的常见误区及解决对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一部分，通过对员工绩效进行科学的评估，可以帮助企业实现目标和提高效率。
然而，许多企业在进行绩效考核时会出现一些误区，这可能会导致考核结果失真，影响企业的发展。
以下是企业绩效考核中常见的误区及解决对策：误区一：考核指标过于简单化有些企业在进行绩效考核时可能只考虑到一些简单的指标，例如销售额或完成任务的数量等。
这种做法可能会导致员工对考核缺乏认同感，从而影响员工的积极性和工作效率。
解决对策：绩效考核指标应该涵盖企业的各个方面，例如客户满意度、质量控制、员工流失率等方面。
通过多角度的绩效评估来反映员工的综合能力和价值，使员工和企业更加合理地建立起考核关系。
许多企业的绩效考核中往往会使用量化指标进行评估，例如销售额、完成任务数等，这种指标往往是缺乏深度和长期的。
同时，对于一些比较困难或没有具体的量化指标的工作可能会被忽略，这种做法可能会导致员工错失一些重要的能力提高和对企业的贡献。
解决对策：除量化指标外，应该设计一些具有深度的考核指标，主要突出技能、经验、素质等方面。
同时，对于没有量化指标的工作，可以通过复杂度、难度、专业性等因素来衡量其绩效，以更全面地评估员工的工作表现。
误区三：过度依赖具体事实而不关注员工整体能力有些企业的绩效考核可能会过度关注员工的工作事实，而没有考虑员工的综合能力，这种做法可能会导致员工对企业的价值和能力缺乏认同，从而不利于员工的长期职业发展。
解决对策：除了考虑员工的工作成果外，还应该考虑员工的工作态度、团队协作能力等其他能力。
只有全面评估员工的各方面表现，才能更好地发现员工的潜力和价值。
误区四：过分依赖数据，忽视具体情况无论是量化指标还是非量化指标，在进行绩效考核时，都要考虑到具体情况和员工的实际表现，而有些企业可能过分依赖数据，而忽视了具体情况的变化。
解决对策：在进行绩效考核时，应该根据员工的具体表现和实际情况进行评估。
绩效考核中常见的误区及应对策略
绩效考核中常见的误区及应对策略绩效考核是企业管理中一个关键的环节，它对员工的业绩进行评价，决定着个人的晋升、奖金以及职业发展方向。
然而，在实际操作中，绩效考核常常存在一些误区，这些误区可能会导致考核结果的不准确性，甚至引发员工的不满和组织的内部矛盾。
本文将探讨绩效考核中常见的误区，并提出相应的应对策略。
一、以定性评价为主的误区绩效考核中一个常见的误区是过于重视定性评价，而忽视了定量指标的重要性。
许多企业往往过于强调员工的行为表现、态度和沟通能力等方面的评价，这种偏重主观因素的考核方法容易造成评价结果的不客观。
而忽视了实际业绩的定量指标，无法真实地衡量员工的工作表现。
应对策略：1.建立明确的绩效指标体系，将定量指标与定性评价相结合，使考核结果更加客观和有效。
定量指标包括销售额、工作数量、工作效率等，而定性评价可以考察员工的沟通能力、团队合作等综合素质。
2.制定标准化的评分标准，避免主观评价的干扰。
为每个指标设定具体的评分标准，使评价过程更加公平、明确。
二、过于关注短期目标的误区在绩效考核中，很多企业往往过于关注短期目标的完成情况，忽视了员工的长期发展和潜力的评估。
这种短期目标的追求容易让员工只关注眼前的成绩，而不顾公司的长远发展和个人的职业规划。
应对策略：1.制定合理的绩效目标，既要考虑短期目标的完成情况，又要兼顾员工的长远发展。
将绩效目标分为短期目标和长期目标，并给予相应的权重，使员工在追求短期成绩的同时，也考虑到了个人的职业发展。
2.注重员工的职业规划和培养，为员工提供成长机会和晋升通道，激励员工在长期发展上付出更多的努力。
三、忽视员工的自我评价的误区在绩效考核中，很多企业只关注主管对员工的评价，而忽视了员工对自己工作表现的自我评价。
这种单向评价容易让员工觉得缺乏主动性和参与感，降低员工对绩效考核的认可度。
应对策略：1.建立员工自我评价的机制，鼓励员工对自己的工作表现做出客观评价。
可以通过定期的员工自评表，要求员工对自己的工作目标完成情况、工作质量、能力提升等方面进行评价。
人力资源绩效评估的误区与解决方法
人力资源绩效评估的误区与解决方法人力资源绩效评估作为企业管理中至关重要的一环，对于提高员工的工作效率和激励其发展潜力具有不可忽视的作用。
然而，在实施绩效评估的过程中，常常会出现一些误区，影响到其效果的有效实施。
本文将探讨人力资源绩效评估中常见的误区，并提出相应的解决方法。
一、过于依赖定量指标评估在人力资源绩效评估中，往往会将大部分注意力放在定量指标上，如销售额、工作数量等，而忽视了员工的潜力和创造力等难以量化的因素。
这种做法容易导致评估结果的片面性，无法全面客观地评价员工的绩效。
解决方法：1. 引入定性评估：在绩效评估中引入定性评估的方法，通过员工的工作态度、团队协作能力等方面进行综合评估，更加全面地了解员工的工作表现。
2. 设定明确的定量指标：虽然定量指标不能全面代表员工的绩效，但仍然是一种客观的评估方式。
在设定指标时，应在充分了解具体工作内容的基础上，确保定量指标的合理性和可操作性。
二、缺乏及时反馈和激励机制绩效评估的目的之一是为了识别员工的不足并提供改进的机会。
然而，有些企业在绩效评估中只注重评估结果，忽视了对员工的及时反馈和激励，导致员工积极性和工作动力下降。
解决方法：1. 及时反馈：在绩效评估后，及时向员工反馈评估结果，指出其在工作中的优点和不足，并提出具体的改进意见。
同时，鼓励员工表达自己的想法和意见，增加交流和沟通的机会。
2. 激励机制：为了更好地激励员工提高绩效，应建立激励机制，包括奖励机制、晋升机制等。
这些机制可以根据员工的绩效表现设计不同的激励方式，提高员工的积极性和工作动力。
三、评估结果与薪资激励挂钩过紧在一些企业中，绩效评估结果直接与薪资激励挂钩，过于强调绩效评估的结果，忽视了员工自身的成长和发展。
这种做法可能导致员工过于追求短期利益，影响了员工的潜力发挥和长远发展。
解决方法：1. 分离绩效评估和薪资激励：将绩效评估和薪资激励进行分开，将薪资调整作为一种激励手段，而不是绩效评估的唯一依据。
绩效管理之不恰当的评分及其消除方法
二、通过培训使考核者深刻理解考评的目的，掌握考评方法，提高考核者 的考评技巧，减少考核者失误，改善考评效果。
评分误区--刻板效应
刻板效应是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人 的固定印象，以此固定印象作为判断和评价人依据的心理现象。 反映在绩效考评中，就是考评者常会基于被考评者所属群体的 总体特征来对其进行评价。
比如，女性通常被认为具有“心思细腻”的心理特征，当考评 者评价一名女性员工时，便倾向于在无意识中想当然地认为这 名员工必然是心思细腻的。然而，这种评价很可能并不与事实 相符。
VS
5、给下属一些“改过自新”的机会
6、避免下属因为分数低不高兴而可能 发生的冲突
7、鼓励最近才开始表现良好的员工
8、对工作态度良好但业绩不佳的下属 给予肯定
2、激励下属做的更好 3、让下属的努力有较大的空间 4 、 惩罚顽固的或难以驾驭的员工 5、促使有问题的员工主动辞职 6、为人员优化或裁员提供证据 7、让下属知道自己掌握权力
事前沟通 公平公正 强化培训
消除方法
评估与绩效相关 做好绩效观察
消除方法--事先沟通
考核期开始时， 就必须让下属 了解评估的内 容、要求和标 准
评估的标准、 方法、程序都 是公开的，下 属都知道
对可能的分歧 和误解，事先 加以澄清，并 加以约定
事先的
公开的
无歧义的
消除方法--评估与绩效相关
只评估和绩效的达成相关的 方面
消除方法--做好绩效观察
在绩效考核当中要避免对下属常有的模模糊糊的印象，应该做好 绩效观察。
通过绩效过程跟踪中关键事件法，通过工作日报、周报、月报等 过程管理，通过对下属的工作总结、工作计划的核定、工作辅导 过程中，准确客观地观察下属的工作，从而掌握准确的材料，对 下属实现一个准确、公平的评价。
绩效评价误区及规避措施
评价者误区及避免方法评价者误区是评价理论中的一个非常重要的概念。
它特指在评价过程中，由于评价者的主观原因而导致的各类常见的误差。
为避免评价者误区的发生，首先要了解几种常见的评价者误区。
一、常见的九种评价者误区类型1、晕轮效应晕轮效应具体是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。
例如，某位管理者对下属的某一绩效要素（如“口头表达能力”）的评价较高，导致其对此职员其他所有绩效要素的评价也较高。
同时，职员一般会对那些对下属和颜悦色、比较客气的上级有好感。
这样的上级工作能力也许不强，但职员往往倾向于对该上级的其他方面给予较高的评价。
晕轮效应对于绩效评价的有效性十分有害。
2、逻辑误差逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。
在绩效评价中产生逻辑误差的原因是由于两个评价要素之间的高相关性。
例如，很多人认为“社交能力与谈判能力之间有很密切的逻辑关系”，于是，他们在进行绩效评价时，往往会依据“既然社交能力强，谈判能力当然也强”而对某职员做出这样的评价。
晕轮误差与逻辑误差的本质区别在于：晕轮效应只在同一个人的各个特点之间发生作用，在绩效评价中是在对同一个人的各个评价指标进行评价时出现的；而逻辑误差与评价对象的个人因素无关，它是由于评价者认为评价要素之间存在一致的逻辑关系而产生的。
3、宽大化倾向宽大化倾向是最常见的评价误区行为。
受这种行为倾向的影响，评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。
这种现象产生的原因主要有：（1）评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价部下；（2）评价者希望本部门职员的成绩优于其他部门职员的成绩；（3）评价者对评价工作缺乏自信心，尽量避免引起评价争议；（4）评价要素的评价标准不明确；（5）评价者想要鼓励工作表现有所提高的职员。
在宽大化倾向的影响下，绩效评价的结果会产生极大的偏差。
具体而言，对绩效出色的职员来说，他们会对评价的结果产生强烈不满。
员工绩效评估的常见误区与避免策略
员工绩效评估的常见误区与避免策略绩效评估是组织管理中至关重要的一部分，能够帮助企业了解员工的工作表现、发现问题并制定相应的改进策略。
然而，在进行员工绩效评估时，往往存在一些常见的误区，这些误区可能会影响评估结果的准确性和公正性。
本文将介绍员工绩效评估的常见误区，并提供相应的避免策略。
通过正确认识这些误区并采取有效的措施，企业能够提高绩效评估的准确性和可信度，从而更好地激励员工，促进组织发展。
一、过度关注个人表现而忽略团队合作在绩效评估过程中，一些企业过度关注员工的个人表现，而忽略了团队合作对绩效的重要影响。
这种偏重个人表现的评估方法不利于培养员工之间的协作精神和团队意识。
因此，企业应该注意在绩效评估中充分考虑员工在团队合作中的贡献，并通过设立相应的评估指标来衡量员工的协作能力和团队工作表现。
此举不仅可以更准确地评估员工的整体工作能力，还能激励员工更好地与团队合作，共同实现组织目标。
二、过度依赖主观评价而忽视客观数据主观评价是绩效评估中常见的一种评估方法，该方法存在着一定的主观性和不公正性。
过度依赖主观评价容易导致评估结果的不准确和偏见。
为了避免这一问题，企业应该充分利用客观数据来辅助绩效评估。
通过收集和分析与员工工作表现相关的数据，如销售额、工作完成量等，可以客观地评估员工的绩效，并为绩效评估结果提供可靠的依据。
同时，企业还可以借助科技手段，如绩效评估软件等，提高评估的客观性和准确性。
三、缺乏及时反馈和明确目标设定绩效评估不仅是对过去工作的评价，更是对未来工作的指导。
然而，在实际操作中，一些企业常常缺乏及时的反馈和明确的目标设定，这使得员工无法得到有效的指导和改进机会。
为了避免这一问题，企业应该定期与员工进行绩效反馈，及时指出员工的优势和不足，并制定具体可行的目标和改进计划。
通过积极与员工沟通和交流，营造良好的工作氛围，企业可以更好地激发员工的工作潜力，提升组织绩效。
四、缺少绩效评估的公正性和透明度绩效评估的公正性和透明度对于员工的激励与发展至关重要。
绩效考核中的误区
绩效考核中的误区
1. 单一的考核标准：采用单一的标准来评估员工的绩效，如仅仅关注工作成果或工作量，而忽视了其他重要的因素，如工作质量、团队合作和创新能力等。
2. 缺乏明确的目标和指标：没有为员工提供清晰明确的目标和可衡量的指标，导致员工不知道如何努力才能达到期望的绩效水平。
3. 过于强调个人绩效：过度关注个人绩效，而忽视了团队或组织的整体目标。
这可能导致员工之间的竞争和不合作，影响团队的凝聚力和效率。
4. 不公正的评估：评估者可能存在偏见、主观判断或缺乏对工作的了解，导致不公正的评估结果，使员工感到不公平和受挫。
5. 短视的考核周期：只关注短期的绩效结果，而忽略了长期的发展和潜力。
这可能导致员工过于注重眼前的利益，而忽视了对组织长期成功的贡献。
6. 缺乏反馈和沟通：评估后缺乏及时、具体的反馈，员工不清楚自己的优点和改进的方向。
缺乏沟通也可能导致员工对绩效考核的不满和误解。
7. 不与激励机制挂钩：绩效考核结果没有与适当的激励机制（如奖金、晋升、培训机会等）相结合，导致员工缺乏动力去提高绩效。
为了避免这些误区，组织应该确保绩效考核体系的公正性、准确性和有效性，通过明确的目标设定、公正的评估、及时的反馈和与激励机制的结合，来激励员工提高绩效，促进组织的发展。
企业绩效考核的常见误区及解决对策
企业绩效考核的常见误区及解决对策企业绩效考核是评价企业内部人员以及部门的业绩水平的一种重要手段。
它可以督促企业人员持续进步，提高工作效率，增强员工归属感和凝聚力。
但是，在实施绩效考核的过程中，也存在一些常见的误区，如果不及时纠正，就会导致考核结果的失真，从而影响企业的正常发展。
下面就让我们看一看企业绩效考核的常见误区及解决对策。
误区一：以基础信息为主要指标许多企业在绩效考核过程中，将人员的基础信息（如年龄、学历、职称等）作为考核指标之一，这种做法容易导致考核结果的失真。
因为基础信息不一定能反映出员工的实际工作表现，评定标准不明确也难以实施。
比如，年龄大的职工是否就业绩比年龄小的差？学历高的职工是否总是比学历低的表现更好？很明显，这些观点都是片面的，不符合实际情况。
解决对策：企业应该建立明确的评估指标和评估标准，采用科学的考核方法，并根据公司业务特点建立不同的考核指标。
在考核指标选取上，应该重视工作业绩和能力水平，注重关注绩效的实质内容，比如业务量、业务质量、客户评价、工作态度等。
误区二：低效率考核有些企业在考核过程中效率低下，需要耗费大量人力物力管理，导致耗时长、结果不合理等问题。
例如，有些企业使用人工录入形式，需要逐一输入每个人的信息和各项指标得分，工作量大而且容易出错；有些企业自己研发了绩效考核系统，而且没有完善的技术支持，导致系统更新慢、功能不全、易用性较差等问题。
企业应该采用先进的绩效考核系统，实现信息的标准化、自动化处理，目的是保证绩效考核的高效性和准确性。
例如，可以使用企业的ERP系统或专业的绩效考核软件，实现信息的自动化输入、处理和分析。
另外，企业要保证系统的完善性和稳定性，有选择地引入专业服务提供商，确保系统的持续优化和相应的技术支持。
误区三：缺乏关注“人”的角度企业在考核过程中，有些企业过于强调“数字”层面的绩效，缺乏关注“人”的角度，容易导致员工的工作积极性降低，产生“愚民政策”的负面效果。
企业绩效考核误区与对策
一、绩效考核误区1.目的性误区：把考核结果作为考核目的。
很多企业常常绩效考核结果的运用与绩效考核目的混淆，把结果作为目的，往往都把绩效考核的目的简单地归结为就是计发奖金、奖勤罚懒，忽视了绩效考核的目的其实是为了实现企业的经营目标、实现部门的工作目标、实现个人的工作目标。
有些经营者甚至把绩效考核作为节约人力资源成本的手段，将绩效考核结果作为处罚员工的依据，通过考核达到变相扣减员工工资奖金的目的。
企业经营者往往制定严苛的绩效考核目标，员工完成不了考核指标往往就面临扣发奖金、减薪、甚至辞退。
这样，员工也往往认为绩效考核无非就是为了扣罚他们的工资奖金，因而对绩效考核普遍采取的抵制态度。
这种现象在私营企业、劳动密集型企业普遍存在。
2.制度性误区：认为好的制度就会有好的考核效果。
有些企业的人力资源管理者非常困惑：企业的绩效考核制度、体系是花钱聘请专业的咨询专家通过调研后编制，不管是企业经营者、还是HR都认为这些考核制度和体系已经是为本企业量身定做、科学合理，但执行起来却达不到效果，甚至导致企业经营管理混乱。
这其实就是陷入制度性误区。
光有制度，没有执行的组织保障，制度就得不到很好的执行，也不可能有良好的效果。
有些企业制定了非常全面、细致的考核制度，但因执行难、流程复杂、付出的成本大而导致企业上上下下疲于应付，结果自然收不到良好效果。
此外，再好的制度，也要因地制宜、因时而变，与时俱进，不断完善，不能"一本通书看到老".3.操作性误区：认为绩效考核是人力资源部的事。
企业经营者不积极参与绩效考核体系的建立和管理，不重视绩效考核的管理，只看重绩效考核结果。
这样，人力资源部在建立绩效考核管理体系方面缺乏经营者的支持和足够的信息资源，导致人力资源部制定绩效管理制度、构建绩效考核体系时无法做到全面、科学、合理。
同时由于缺乏经营者的协调，其他部门也往往会不重视绩效考核，甚至认为绩效考核是一件费时、费力、吃力不讨好的差事，还容易得罪人，不愿或不积极配合人力资源部的绩效考核工作。
绩效考核的误区与解决之道
绩效考核的误区与解决之道绩效考核是现代企业中常见的管理工具，旨在评估员工的工作表现并激励其提高工作效率。
然而，在实施绩效考核过程中，常常会出现一些误区，导致考核结果的公正性和有效性受到质疑。
本文将探讨绩效考核的典型误区，并提出解决之道，以帮助企业实现更公正、有效的绩效考核。
误区一：过于依赖定量指标传统的绩效考核往往过于依赖定量指标，如销售额、生产量等。
这种方式往往忽视了员工在工作过程中的主观努力和职业发展，以及对公司发展的贡献。
单纯追求定量指标可能会导致员工过度竞争、盲目追求短期利益，忽视长期发展规划。
此外，将员工的价值仅量化为数字往往忽视了团队合作、沟通能力等软实力的重要性。
解决之道：综合考虑定量和定性指标为了解决过于依赖定量指标的问题，企业可以考虑综合考虑定量和定性指标。
定量指标可以衡量员工在某一方面的表现，如销售额反映销售人员的业绩；定性指标则可以衡量员工在其他方面的贡献，如沟通能力、团队合作等。
通过综合评估定量和定性指标，可以更全面地评估员工的工作表现，使员工的能力和贡献得到更合理、公正的认可。
误区二：缺乏及时反馈和沟通机制绩效考核往往被视为一年一度的例行公事，缺乏及时反馈和沟通机制。
员工只在绩效考核期间才了解自己的表现和公司对自己的评价，这种方式不仅无法提供及时指导和激励，还可能导致员工积极性的下降和工作动力的减弱。
解决之道：建立及时反馈和沟通机制为了解决缺乏及时反馈和沟通机制的问题，企业可以建立定期的绩效面谈和沟通机制。
面谈时，领导应向员工提供具体的评价和改进建议，并与员工共同制定个人发展计划。
此外，定期的团队会议或交流活动也是提供及时反馈和沟通的重要渠道。
通过及时反馈和沟通，员工可以更好地了解自己的表现和发展方向，同时也能够感受到公司对员工的关注和支持，提高工作态度和积极性。
误区三：忽视员工发展和培训在绩效考核中，有些企业往往忽视了员工的发展和培训需求。
他们将绩效考核仅仅作为评估员工的手段，而忽视员工的个人成长和职业发展。
绩效管理的误区与改进
绩效管理的误区与改进绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的工作积极性和效率。
然而，在实际操作中，很多企业却陷入了绩效管理的误区，影响了绩效管理的效果。
本文将探讨绩效管理的误区并提出改进措施。
一、绩效管理的误区1.目标设定不合理很多企业在设定绩效目标时，没有充分考虑员工的实际情况和能力水平，导致目标过高或过低。
这不仅会影响员工的积极性和工作热情，还会导致员工在工作中出现敷衍了事的情况。
2.考核标准不明确一些企业在制定考核标准时，没有充分征求员工的意见，也没有对考核标准进行充分的说明和解释。
这会导致员工对考核结果产生质疑和不理解，从而影响员工的工作积极性和忠诚度。
3.考核结果不公正一些企业在考核过程中，存在不公正的现象，如领导主观评价、人情关系等。
这会导致员工对考核结果产生质疑和不信任，从而影响员工的工作积极性和忠诚度，甚至会导致员工流失。
4.缺乏有效的沟通与反馈一些企业在绩效管理中，缺乏与员工的沟通与反馈机制，导致员工无法及时了解自己的工作表现和不足之处，也无法得到相应的指导和帮助。
这会影响员工的工作能力和效率，同时也会影响员工的工作积极性和忠诚度。
二、改进措施1.科学设定绩效目标企业在设定绩效目标时，应该充分考虑员工的实际情况和能力水平，确保目标既不过高也不过低。
同时，应该与员工进行充分的沟通和协商，确保目标符合员工的期望和需求。
此外，还应该对目标进行定期评估和调整，以确保目标的可行性和有效性。
2.明确考核标准企业在制定考核标准时，应该充分征求员工的意见，确保考核标准公平、公正、合理。
同时，应该对考核标准进行充分的说明和解释，以确保员工能够理解并接受考核标准。
此外，还应该对考核结果进行客观、公正的评价，以确保考核结果的可靠性和有效性。
3.建立公正的考核机制企业在考核过程中，应该确保考核机制的公正性和透明度。
应该避免领导主观评价和人情关系等不公正现象的发生。
人力资源绩效考核的误区与方法
人力资源绩效考核的误区与方法人力资源绩效考核是企业管理中非常重要的一环。
通过对员工的工作表现进行评估和考核，可以帮助企业更好地管理人力资源，激励员工的工作动力，提高企业绩效。
然而，在进行人力资源绩效考核时，我们可能会遇到一些误区。
本文将对人力资源绩效考核的误区进行分析，并提出相应的解决方法。
一、误区一：过于关注个人绩效而忽略团队协作在进行绩效考核时，往往会过分强调个人的工作表现，而忽视了团队协作的重要性。
这种方式容易造成员工之间的竞争和斗争，丧失了团队的凝聚力和协作能力。
解决方法：1. 设立团队绩效目标：在设定绩效目标时，除了考虑个人绩效外，还要考虑团队的整体表现。
可以设立一些反映团队协作和绩效的指标，如团队合作完成的项目数量、团队内部合作评价等。
2. 强调团队合作意识：在绩效考核中，加强对团队合作意识的培养和强调。
可以通过组织团队活动、定期开展团队合作培训等方式来促进员工之间的合作和协作。
二、误区二：只重视工作结果而忽略工作过程有些企业在绩效考核中只注重员工的工作结果，而忽略了员工的工作过程。
这种方式容易导致员工为了追求绩效而忽视工作过程中的细节和方法，从而影响工作质量和效率。
解决方法：1. 定期进行工作过程评估：除了对结果进行评估外，还应定期对员工的工作过程进行评估，关注员工的工作方法、工作态度以及与他人的沟通和合作情况。
可以利用360度评估等方式，收集更全面的工作反馈。
2. 增加员工发展计划：通过为员工提供培训、学习资源等方式，帮助员工提升工作技能和方法。
从而提高员工在工作过程中的表现和绩效。
三、误区三：只注重短期绩效而忽视长期发展有些企业在绩效考核中过分注重短期绩效，而忽视了员工的长期发展。
这种方式容易导致员工只注重眼前的绩效目标，而忽视个人的长期职业规划和成长。
解决方法：1. 设置长期绩效目标：在设定绩效目标时，要既关注短期绩效目标的达成，又要考虑员工的长期发展和职业规划。
可以设立一些与个人职业发展相关的目标，如参与培训、提升技能等。
企业绩效管理中的误区及对策
企业绩效管理中的误区及对策企业绩效管理是指企业对员工工作表现进行评价和激励的一种管理方式。
通过绩效管理，企业可以促进员工的工作积极性、提高团队协作效率，进而提升企业整体绩效。
在实际的绩效管理过程中，有些企业会存在一些误区，导致绩效管理并没有发挥应有的作用。
本文将针对企业绩效管理中的误区进行分析，并提出相应的对策，以便企业能够更好地进行绩效管理。
一、误区一：过度依赖绩效考核指标在一些企业中，绩效考核往往以指标为主导，而忽视了员工个人的实际工作情况和工作态度。
这种情况下，可能会造成员工对指标的过分追求，而忽视了对企业长期发展的贡献。
企业在进行绩效管理时，不能过度依赖绩效考核指标，而应该更多地关注员工的工作态度、团队合作能力以及对企业价值观的认同度。
对策一：建立多维度评价体系企业可以通过建立多维度的评价体系，包括员工工作成果、工作态度、团队合作能力等方面进行评价，从而全面地了解员工的工作表现。
在评价过程中，还可以结合员工的个人发展目标和企业的长期发展规划，为员工提供更加全面和有针对性的激励。
误区二：绩效管理过于功利化有些企业在进行绩效管理时，将绩效考核和奖惩措施过于功利化，忽视了员工的情感需求和职业发展。
这样很容易让员工感到压力过大，以至于影响了工作积极性和创造力。
企业在进行绩效管理时，应该更多地关注员工的情感需求和职业发展，以提升员工的工作动力和满意度。
对策二：注重员工的情感需求和职业发展企业可以通过定期的员工沟通会议、职业发展规划等方式，关注员工的情感需求和职业发展，给予员工更多的成长空间和自由度。
在绩效管理过程中，也可以适当引入员工参与评价的环节，让员工对自己的表现有更多的话语权，从而增强员工的归属感和责任感。
误区三：绩效管理与薪酬挂钩过紧在一些企业中，绩效管理与薪酬挂钩过紧，员工的薪酬水平几乎完全取决于绩效考核结果。
这样容易让员工对绩效管理过程产生怀疑，认为绩效考核的公正性存在问题。
企业在进行绩效管理时，需要合理地设置薪酬激励机制，同时也要让员工明确薪酬只是绩效管理的一部分，而不是全部。
企业绩效考核的常见误区及解决对策
企业绩效考核的常见误区及解决对策企业绩效考核是现代企业管理的重要手段之一，通过考核企业员工的表现，从而激励员工积极性，提高企业整体的运营绩效。
但在实践中，很多企业在进行绩效考核时会出现一些误区，这些误区不仅会影响企业的管理效果，还可能带来负面的影响。
下面就是一些企业绩效考核中常见的误区以及解决对策。
误区1：考核指标过于简单化和单一化，不能充分反映员工的整体能力和工作水平。
很多企业在进行绩效考核时，会将考核指标简单地定义为“完成任务”、“按时交货”等单一性指标，而不考虑员工的整体能力和工作水平。
这样可能导致员工们只注重目前任务的完成，而忽略了与任务相关但并不直接与任务相关的重要方面，如团队协作、技能提升等。
解决对策：应该将考核指标根据个人的岗位及职责，我们可以将考核指标论述为“任务完成质量”、“创新能力”、“客户满意度”、“团队协作”等多方面的指标，以更加全面地反映员工的整体能力和工作水平。
误区2：对员工的评价不身体力行。
企业的绩效考核应该是完整的，这意味着企业领导和管理人员应该成为评价和监督员工表现的主要参与者。
然而，在某些公司中，管理层却没有有效地执行自己制定的绩效标准。
这样就容易导致员工们感到被误解和不公正的待遇。
解决对策：领导要及时给予奖励，也要勇于承担困难角色，及时响应并解决员工的问题。
同时，管理人员应该经常与员工协商，了解员工的需求，以及关注员工在工作中的反馈和感受。
误区3：绩效考核强制性过于强，没有考虑个体的因素在某些公司中，绩效考核有时会强制要求员工在很短的时间内完成所有任务。
而每个人所具备的能力和状态都会受到各种因素的影响，公司对员工的任务只关注于固定或简单的目标时，不足以全面评估员工的工作表现。
解决对策：由于每个人的能力和状态都是不同的，应该在绩效考核中采用更多的定量分析，如个人能力的投入等，这样可以更准确地评估员工的表现情况。
误区4：过度依赖绩效考核会导致员工的不满和抵触情绪虽然绩效考核在一定程度上是有用的，但是仅仅依赖于它，过于强调绩效效果，往往会引起员工的压抑感和反感情绪。
绩效考核中的常见误区
绩效考核中的常见误区绩效考核是企业管理的重要环节，它可以为企业提供反馈和改进机制，激励员工的工作动力和创造力。
然而，绩效考核也存在着一些常见的误区，这些误区可能会给企业带来一定的负面影响。
本文将围绕着绩效考核中的常见误区展开讨论。
误区一：单一考核指标有些企业在绩效考核中只考虑到一个指标，比如销售额、业绩等等。
这种单一考核指标的做法实际上是片面的，因为一个员工的工作质量和他所能创造的价值是由多个因素决定的，如果只考虑一个指标，就容易忽略其他重要的因素，导致了不公平的考核结果和员工不满的情绪。
解决方法：绩效考核应该是多方面的，要考虑到员工的工作质量、工作效率、创造力、学习能力等多个方面指标。
并且在考核过程中，要有相应的权重分配，让不同指标的影响程度更明确。
误区二：目标不清有些企业在制定绩效考核目标时，目标不够具体和清晰，或者没有把目标和企业战略紧密结合，导致员工无法理解和落实目标，不能按照预期完成任务。
解决方法：要求企业在制定绩效考核目标时，目标必须具体、可衡量、可执行。
并且企业要把绩效考核目标与企业战略和员工个人职业发展目标紧密结合，让员工更容易理解和接受目标。
同时，企业也要为员工提供支持和资源，确保员工能够按照预期完成任务。
误区三：过度强调结果有些企业在绩效考核中，过度强调结果，过分追求高业绩和高收益，而忽略了员工的健康和职业成长。
这种做法可能会给员工带来精神压力和忧虑，导致员工的工作积极性下降和创造力减弱。
解决方法：企业要我们注意到，员工的职业发展和健康状况对企业的长期发展也有重要影响。
所以企业在绩效考核中，要适当强调结果，但是更要关注员工的职业发展、健康、创造力等方面，让员工感到自己的工作很有意义，这样才能实现企业和员工共赢。
误区四：缺乏沟通和反馈机制一些企业在绩效考核过程中，缺乏沟通和反馈机制，导致员工不清楚自己的实际表现和成果，也不清楚自己能否得到合理的奖励和认可。
这样的做法可能会使员工对绩效考核产生不信任和抵触情绪。
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绩效考评中常见的十大误区及避免方法作者：佚名 2004-2-5 来源：中审网误区1---像我什么叫像我呢？比方说，我们在招聘中可能见过，有的经理读着这个人的简历睛一亮。
为什么呢？发现跟我是一个学校毕业的，跟我有相关的地方，或者好像跟我父母是一个单位的。
其实跟你没有什么关系，只是你脑子里在想：像我。
这里还包括前面的案例，如果发现你的员工跟你有哪些共同点，都不爱做家务事，都爱上网聊天，都爱打篮球，都爱游泳等等，这个员工极有可能被你给予很高的评价。
因为他像你。
在某种程度这是东方人的特点，因为"我"字写出来是什么，是一个圈子。
在西方人眼里我就是我，我就是自己这一个圈子，我的儿子、女儿、父亲、朋友都是我圈子外头的人。
我们东方人的心里并不一样，这个圈子非常大。
里头包括什么呢？我的儿女、父母、朋友，还包括那些跟我有千丝万缕关系的，哪怕我们只是都爱吃辣椒，这也是相关的，因为像我，全都被包括在我这个圈子里头了。
为什么有人一个人升官，把什么七大姑八大姨全都拉进去，都要做高官？其实很多是，你说天性也好，那是不能去除的，因为像我的人我自然而然就要偏向他们。
在绩效考核中，给员工打分时，那些不像你的人就比较的不幸，可能让你用比较客观的方法去考评了。
而这个像你的人，你就会偏向于他，给他打很高的分数。
这是考评中一个很大的误区。
怎样避免呢？要在考核时越像你的人，你越要加以注意，用关键事件法记录。
记录这个员工真实的情况，好在哪儿，不好在哪儿。
像你的人，你越要刻意的严格一点。
这个误区在面试中也存在，在考评中、在提拔人才中都是存在的。
误区2--晕轮效应什么叫晕轮效应？举一个面试中经常遇见的例子：一个女孩应聘总经理秘书，她穿了一身特别得体的套装，化着淡妆，微笑也适度，握手也那么合适。
从一见面，对她就有一个感觉，具备专业的总经理秘书形象，这个亮点太亮了，就慢慢晕染，变成了一个光环，把她背后那些事实都给掩盖了。
比如说，她应聘总经理秘书，但是她英语不太好，她的打字也不太快，计算机技巧也没有别人那么熟练。
这一系列的事实都掩盖在这个光晕的后面了，这就叫晕轮效应。
绩效考评中，如果这个员工在考评期内有什么非常显著的缺点，比如说，一个月就迟到了三回，结果都让老板抓住了，你的老板会一想起你，就老记着你迟到三回。
这个缺点太亮了，太突出，它就成了一个光晕，把你那些好事儿，经常加班加点工作，还开发了许多新客户，还有很多的创新等，都会被连续迟到这个晕环给罩住，经理的打分就偏了。
这就叫晕轮效应。
反过来如果你有什么优点太亮的话，也容易把你背后那些缺点罩住，经理给你的评分就会相应的提高。
这也是晕轮效应。
怎么避免晕轮效应呢？其实误区跟误差还不一样。
误差是有可能去掉的，或者减到最低。
误区往往没有办法根除，只能在考评期间对这些误区，不断复习，脑子里不断灌输，多加以注意。
比如，人天生都有晕轮效应，在考评这个员工的时候，更要注意，拿出他的工作日志和关键事件，用事实来说话，哪件事儿做得好，哪件事儿做得不好，而不能让某种比较独特的光亮来湮灭他所做的事情，采用关键事件法有效的走出这个误区。
误区3--政治压力什么叫政治压力呢？一个部门里，有上司派过来的亲戚，或者为了维护住这个客户，照顾客户的亲戚在公司里工作。
这些情况，每个公司都不可避免，给公司造成一种压力这就叫政治压力。
这种情况下，给他们打考评，你自己的感觉会下不了手。
明明知道他的绩效不好，但不敢打低分，如果给他评一分，评完后老板第二天就会找来，第二天客户也找你，想不想要这单子了？这就是明显的政治压力。
作为公司的员工，又不得不让他们参加公司的绩效考评，这时候你怎么办？有一高招是：对他们千万不要采用人跟人比的方法。
第一种方法是排行法；第二种方法是平行比较法；第三种是硬性分布，你只要一用这三种方法，雇员跟雇员比，十有八九他是排在老末的或者是倒数第几名，这样人跟人一比，你的客户关系可能就丢了，你的老板可能就生气了，因为，通常这种照顾进来的人，他不具备绩效特别优秀的能力。
这时候你怎么办呢？应当采用自己跟自己的短期目标比。
采用目标管理，给其设定短期目标。
比如说，3个月之内要完成什么任务，或者一个月一评完成什么任务，不同别人比，也不给他排名，而是说，达到了他自己制定的目标，就算达标，就是3分。
在这个考评期内超过了他自己的目标，他就得４分、5分，他该拿多少奖金、涨多少工资，公司就按照这个比例给他。
这样做，不拿他跟别人比，一跟别人比，别的员工看，明摆着他不如我，为什么他靠前？为什么给他打那么高的分？他跟他自己目标比，他会说，我今年做的不错，我明年更努力地做得好一些。
如果，他今年做得实在不行呢？也不会觉得太丢脸。
因为，他没有参加排名。
所以，一旦你的部门有这种政治压力，一定要个别情况个别对待。
每个公司这种政治压力是不可避免的，作为人力资源部的人，或者作为部门经理，不要抱怨，要想办法用其它正式或非正式的途径，告诉所有的员工，这种政治压力是难免的。
所以，不用把它当成特别忍不下去的事情，而用一颗平常心看待这个人就可以了，因为我们是没有办法从根本上去除这种政治压力的。
误区４--宽厚性误差与严厉性误差在考评的过程中，有一个部门，这个经理手底下的人怎么都得了４分，都表现这么好啊？怎么又有一个部门经理手底下的人都得2分啊，2．5，2．8怎么全不达标啊？出现这种情况，是因为经理不一样。
都得４分的是什么误区呀，手松，又叫心太软，换个专业点的名词叫宽厚性误差。
手紧的，又叫心太硬，专业名词叫严厉性误差。
出现这种宽厚性误差的原因是：为了激励员工。
我今年给你好，你快马加鞭，你明年一定要更好，这确实是常见的。
表现自我。
为了显示我的管理好，你看我这个部门的成绩全都上去了。
绩效奖金。
如果你的那个考核跟奖金、涨工资挂钩，是为了让你部门那些小兄弟们多分点奖金。
调离岗位。
还有一个因素可能你没有预料到，但也是经常发生的。
如果经理刻意给这个表现平平的员工，明明是3分，却给他提到5分，极有一种可能，经理并不想留住他。
因为，如果这个员工考评分数很高的话，他会被升职，或者是换到别的部门，或者是换到更重要的职位上。
所以，员工一定会想到经理给我分数这么高，也有可能是要哄我走吧？他在用更体面的方式让我离开这个岗位。
所以，这些因素都有可能造成经理给这个员工打分偏高。
想想前面学习的那八种方法，我们用什么方法避免这种宽厚性的误差呢？强制分布法。
拿着考核的结果向他说明，据统计、据心理学家分析，在一个正常的部门里，员工的绩效是按一个正态的曲线分布，优秀的，也就占5%到10%。
这里会有一大半的员工只是表现平平，达标了就是3分，会占一半左右，甚至还多。
不管你这个部门的绩效，多么突出、多么优秀，在排行里仍然会有一部分人，约5%到10%的人不达标。
你的部门员工都得４分、都得5分的可能性几乎没有，你回去重新把这个目标量化一下，重新跟这个员工反馈一下，请你再用正态的曲线分布，分布一下你部门的员工，即使真的全是非常优秀的话，也请你用正态曲线找出那个最优秀的和最不优秀的，这就避免了宽厚性的误差。
通过强求经理用正态曲线的分布，以便公司更好地掌握，给谁涨工资，给谁晋升，给谁发奖金。
严厉性误差产生有一个重要原因，是负激励。
当经理说员工干得不好时，员工会说，是我干得不好，来年我一定要再努力，一定要加油、一定要努力。
所以，经理们觉得员工因为分数降低了，会受到激励，他明年一定会干得更好。
要因为这些原因，这个分数就下来了，怎么处理呢？对待严厉性的误差也按照正态曲线分布去做。
【忠告】当一个部门人数特别少的时候，正态曲线不适用。
误区5--相比错误这种情况太容易出现了。
比方说，这部门里有10个人，都谁在部门里呀？雷锋在呢？还是说焦裕禄在呢？如果是这样，你们部门的这个人就太光彩了。
是不是这样？他表现的特别好、特别优秀，那经理考评分数的时候，会自然而然地，将所有人都比他，这么一个标杆立在这儿，所有人的分数都下降了，因为剩下这些人都比不上他那么光彩。
这个就是典型的相比错误。
是因为你这个部门有个太好的标竿，而影响了所有其他人的成绩。
有可能在你部门里考评分很低的员工，在别的部门里是最好的。
不要因为部门里有个最好、最光彩的人，而扼杀了其他所有的人。
怎么避免这个误区？用目标管理的方法，通过是否达到自己这一年的目标，来考核你是好还是差。
总而言之，尽量不要采用人跟人比的绩效考评方法，而要尽量采用人跟目标比。
误区6--盲点【案例】杨经理想招一个秘书，在招聘时，面试了十几个女孩子，发现对一个女孩子特别满意，但她有一点缺点，就是稍微有点粗心，你让她打字、写个报告，她经常会打错一个字母或缺半个括号，就这一点缺点，其它方面都特别满意。
杨经理一想，哎，我自己也有个缺点就是比较粗心，马马虎虎的，大大咧咧的，我自己都有这个缺点，人谁能没缺点呢，就聘用她吧。
事实证明，她在不到三个月的时间里，给杨经理造成了很大的麻烦。
因为她粗心，报告不能及时上交，有很多错误要改，做统计数字不准确。
她还负责工商保险、养老保险、养老金的统计，错一个数对员工都是1 00%的损失。
事实证明，杨经理的粗心并没有致命，因为她是一个人力资源部的经理，而人力资源部的秘书粗心呢，就变成了一个致命的缺点。
看出来的缺点却把它淡化，这个误区就叫"盲点"误区。
第六个误区，叫盲点。
意思是什么呢？是我有这个缺点，如果我的员工也有同样的缺点我就会把这个缺点淡化，甚至忽视。
在招聘中是这样，在绩效考评中也会这样。
比如，恰巧你的部门里有一个员工，他的那些技能欠缺的地方跟你是一模一样的，你粗心，他也粗心，你不守时，他也不守时，如果你们俩缺点是一样的话，那个员工可能比较幸运，因为你不会看重他那个缺点，这就叫盲点。
换过来讲，对其他员工也就不公平了，所以盲点误区有很大的危害。
有没有办法避免？要克服这个盲点，不论在招聘中，还是在绩效考评中，首先做职位分析，看看这个职位中哪几项指标是最重要的，而不要跟自己比。
例如秘书岗位，分析后有那么三五项指标：第一项，最重要的衡量指标就是看他心细不细；第二项，是不是服从领导指挥。
第三项，能否跟别人和谐相处，有没有团队合作精神，沟通技巧怎样等等。
每个职位有不同的要求，要用职位去衡量人，而不用人比人。
这是克服盲点的一个关键。
误区7 --近期行为偏见在离考评期越近的时候，部门经理对员工所干的事儿记得越清楚。
正常人也是这样，离我们最近的事儿我们记得最清楚，不管这个员工近期干了什么好事儿，还是不好的事儿，都记得特别清楚，这种误区叫"近期行为偏见"。
如果是个特别老练的员工，离考评期越近的时候，他在经理面前出现的频率越多。
在走廊上看到他，在食堂里看到他，而且还经常推门去汇报工作？这时候当经理要警惕一些，这个员工有可能是在表现自己，因为他知道，离考评期越近，他近期的表现经理记得越清楚。