护士核心胜任能力素质模型的初探

合集下载

联勤保障背景下军队文职护理人员岗位胜任力模型

提升军队文职护理人员培训和考核的针对性
根据岗位胜任力模型，可以针对文职护理人员在实际工作中表现出的不足之处进行培训和提升，帮助他们更好地适应岗位需求。
通过将岗位胜任力模型应用于培训和考核，可以更加注重实践能力和工作业绩的考核，激发文职护理人员的工作积极性和创造力。
促进军队文职护理人员个人职业发展
军队文职护理人员岗位胜任力要素分析
专业知识和技能
心理素质和应变能力
团队合作与沟通能力
职业道德与职业操守
学习和创新能力
具备扎实的医学理论基础和专业技能，包括护理学、急救医学、精神病学等方面的知识和技能。
具备沉着冷静、勇敢坚韧的心理素质，能够在紧急情况下迅速做出判断和应对；同时具备灵活应变的能力，能够根据实际情况及时调整护理方案。
能力。
基于岗位胜任力模型的考核评价机制构建
要点一
建立完善的考核评价机制
要点二
实施奖惩制度
通过定期考核、抽查考核、综合评价等方式，对护理人员的专业知识、实践技能、工作态度等方面进行全面评价。
根据考核评价结果，对表现优秀的护理人员进行表彰和奖励，对表现不佳的护理人员进行批评和督促改进。
05
结论与展望
01 02
专业知识培训
根据军队文职护理人员的岗位胜任力要求，设计涵盖医学、护理、军事医学、战救技能等方面的专业知识培训课程，确保护理人员具备扎实的专业基础。
实践能力培训
通过模拟实战环境，开展护理实践技能培训，提高护理人员在紧急情况下快速反应和正确处理的能力。
03
心理素质培训
加强紧急情况下的应急处置能力，培养护理人员在高压环境下的自我调
联勤保障背景下军队文职护理人员岗位胜任力模型

我国护理核心能力与核心胜任力的概念、内涵指标及框架评价分析

我国护理核心能力与核心胜任力的概念、内涵指标及框架评价分析陈燕华;唐瑞;王英【摘要】Objective: To know about the research status ofconception,connotation and framework of nursing cores ability, to provide evidences for nursing ability cultivation and evaluation. Methods : adopt literature evaluation ways, Chinese literatures were retrieved , evaluated , data extraction and synthesized. Results: There were such phenomenons as weak study,vaguely defined, not uniform, alternate use in conception of nursing cores ability and cores competence. And the connotation defined was inconsistent , including two levels inconsistent with the definition of three aspects. Conclusion: The conception,connotation and framework of nursing cores ability in china need to study and unified further.%[目的]了解我国护理核心能力概念、内涵及框架研究现状,为护理能力的培养和评价提供依据.[方法]采用文献评价方法,对中文文献进行检索、评价、数据提取、合成.[结果]我国护理核心能力与核心胜任力在概念上存在研究薄弱、定义模糊、不统一,交替使用现象;在内涵界定上不一致,主要有两个层面的界定三方面含义,内涵指标存在差异.[结论]我国护理核心能力的概念、内涵及框架有待进一步研究和统一.【期刊名称】《护理研究》【年(卷),期】2011(025)013【总页数】3页(P1214-1216)【关键词】护理;核心能力;概念;核心胜任力【作者】陈燕华;唐瑞;王英【作者单位】646000,泸州医学院附属医院;646000,泸州医学院附属医院;646000,泸州医学院附属医院【正文语种】中文【中图分类】R47护理核心能力的培训、教育、评价已经成为护理教育与管理重要的中心工作,明确护理能力相关概念及内涵,形成对核心能力、核心胜任力概念的统一认识,对于培养统一规格的护士,确保临床护理质量和病人安全是必要的。

长期护理人员岗位胜任力模型的理论构架

长期护理人员岗位胜任力模型的理论构架作者：刘莎许英来源：《新西部下半月》2018年第10期【摘要】文章介绍了有关长期护理及胜任力的理论研究，探索长期护理人员胜任力模型构建的方法及具体步骤：确定绩效标准，选取校标样本，获取样本有关胜任特征的数据资料，验证胜任特征模型，分析数据并建立胜任力模型。

【关键词】长期护理人员；胜任力模型；理论构架中国从1999年开始就已经步入老龄化社会，据官方数据显示，预计到2050年，我国65岁以上人口所占比例将达到29.2%，老年人口不断增加，失能老人规模也在快速扩大，对长期照护的需求日益增长，老年人长期照顾成为我国面临的重要社会问题。

由于失能老人的长期照护难度大、工作量大、护理需求高，这对长期护理人员也提出了更高的要求，因此长期护理人员的胜任力也成为了各养老机构的重点考察对象。

对胜任力问题的研究，是各领域的热点之一。

特别是对于长期护理这一工作要求较为复杂的岗位来说，在人口老龄化的时代背景下，胜任力模型的构建显得更为重要。

因此，基于岗位胜任特征的长期护理人员的选拔及其胜任力模型的构建更具科学性及有效性。

一、有关长期护理及胜任力的理论研究1、长期护理的基本概念通常，长期护理又称老年护理，这是因为长期护理大多数服务是为老年人“量身定制”的。

国内外学者对长期护理也有自己的见解，如我国学者陈杰认为长期护理就是在生命的存续期或很长一段时间内，对由于生理和心理的缺陷而不能自理的老年人提供日常生活照料及医疗护理。

美国ReneHaIlock Group将其定义为为身体和精神上不能自我照料的老年人、残障人员（年轻）、因意外伤害或疾病需要康复照顾的人群提供广泛的医疗和非医疗服务，这些服务包括日常生活帮助、医疗和非医疗护理，能满足不同人群的需求。

HIAA（美国医疗保险协会）认为长期护理是在较长时间内，为患有慢性病或残障人员提供的持续性护理，包括专业和非专业护理，如医疗服务、居家服务、社会服务、运送服务或其他支持性服务。

护理核心能力的概念分析

护理核心能力的概念分析摘要：护理核心能力是指护士应该具备的三个方面的能力：临床技术能力、沟通协调能力和人际关系能力。

本文阐述了护理核心能力的含义和意义，探讨了其内涵和外延，分析了其特点和发展方向，并提出了相应的对策和建议，以期为护理人员的培养和发展提供参考。

关键词：护理核心能力、临床技术能力、沟通协调能力、人际关系能力、培养和发展。

中文摘要：护理核心能力是指护士应该具备的三个方面的能力：临床技术能力、沟通协调能力和人际关系能力。

关键词：护理核心能力、临床技术能力、沟通协调能力、人际关系能力、培养和发展。

一、引言护理核心能力作为护士必备的职业素质，不同于传统的单纯技术能力，更注重全面、深厚和综合的发展。

临床技术能力是保证护理质量的基础，沟通协调能力和人际关系能力是保证护理效果的关键要素。

因此，护理核心能力的培养和提高，对于提高护理质量和效果，加强医患关系，推进护理事业发展，具有重要的现实意义和历史意义。

本文旨在对护理核心能力的概念进行深入剖析，阐述其含义和意义，探讨其内涵和外延，分析其特点和发展方向，提出对策和建议，以期为护理人员的培养和发展提供有益的参考。

二、护理核心能力的概念护理核心能力是指护士应该具备的三个方面的能力：临床技术能力、沟通协调能力和人际关系能力。

1. 临床技术能力临床技术能力是指护士应具有的基本技术能力和专业技术能力。

基本技术能力包括生命体征测量、身体检查、药品管理、急救处理和卫生保障等，对于保证病人的安全和保健具有重要的作用。

专业技术能力包括口腔护理、导管护理、伤口护理、换药消毒等，对于提高病人的康复质量和效果具有重要的作用。

2. 沟通协调能力沟通协调能力是指护士应具有的与病人和家属、医护人员、其他同事进行有效沟通和协调合作的能力。

换句话说，护士需要通过清晰、明确、及时、有效的沟通方式，对有关病情、治疗计划、护理计划、适当的疫苗接种等进行指导和解释，同时还需要协调病人和其他医护人员之间的关系，确保治疗计划的成功实施。

“胜任素质模型”核心要素概念之理解

“胜任素质模型”核心要素概念之理解伴随中国人力资源管理理论的应用“胜任素质模型”的应用日益广泛和成熟。

但是自胜任素质理论诞生之日，人们对此模型的核心要素“能力（包括知识和技能）”和“素质”两个概念的界定存在着不同的理解和解释。

一、胜任素质模型的起源胜任素质的应用起源于20世纪50年代初期。

当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。

在这种情况下，麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀的外交官与工作表现一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。

在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。

并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

他认为可以用个体的态度、价值观、自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。

他把这样发现的，直接影响工作业绩的行为表现、能力（知识和技能）和素质的特征称为Competency（胜任素质）。

这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

20世纪70年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。

三级综合医院护士长胜任力模型研究

三级综合医院护士长胜任力模型研究人类迈入21世纪,进入了一个知识和经济飞速发展的时代。

医学领域也正经历着这样的变化,医学科学飞速发展,医学模式发生转变,医疗改革不断深化,人民生活水平的提高带来卫生健康需求的不断增长,这为医院提供了机遇,也带来了挑战。

护理队伍是医院开展医疗工作的重要力量,但面对新的形势,护理队伍却存在着数量与能力双不足的情况。

护士长是医院中负责护理队伍基层管理的人员,也是病房或护理单元中护理工作的具体实施者,她们在推动医院护理队伍建设发展中扮演着重要角色,那么护士长需要具备什么样的素质才能够胜任岗位,做好自己的护理与管理工作,逐步提升护理队伍能力。

选拔是医院任用人才的重要方式,但就护士长选拔而言,目前医院多考虑的是知识、技能、学历等显性特征,而忽略了能够决定护士长发展潜力的动机、组织承诺、责任心等隐性的胜任力特征,因此在系统、科学地选拔和培养护士长上医院会显得力不从心,经常会出现有些选拔出的护士长不太能够胜任护士长岗位工作的情况,造成了时间、人力、物力等多重浪费。

在对护士长胜任力的研究上,国外已有比较成熟的护士长胜任力框架或模型,但它们并不完全符合我国国情和医院现状;而国内对护士长胜任力模型的研究大多仍然停留在理论层面,仅仅提出框架性建议,实操性很弱,难以进入实际应用,因此如何构建符合我国国情的、科学的、实用的护士长胜任力模型,并运用模型对护士长候选人进行切实可行的科学考评,选拔出胜任岗位的护士长仍需要更深入的研究。

护士长胜任力模型的建立既可以向护士长传递护士长岗位的核心素质能力要求,也可以推进医院的护士长选拔工作,因此对医院来讲该项研究具有重要的现实意义。

本研究旨在构建三级综合医院护士长胜任力模型,对模型进行实证检验后再将模型应用于医院的护士长选拔工作,以期为三级综合医院的护士长选拔以及护理人力资源管理提供科学的参考依据。

研究内容:本研究通过文献分析、行为事件访谈、护士长岗位分析、对护理相关法规性文件的组织环境分析四种方式,分别初步提取三级综合医院护士长胜任力要素后,综合上述四种方法提取的所有胜任力要素,形成三级综合医院护士长胜任力模型的胜任力初拟要素;运用德尔菲专家咨询法进行两轮咨询,根据要素满分率、均值、变异系数及界值法对初拟要素进行筛选,确定要素项数、名称及释义;根据德尔菲专家咨询后得到的要素编制《三级综合医院护士长胜任力要素重要程度问卷》,通过问卷调查,利用满分率、均值、变异系数和界值法继续筛选胜任力要素,在其中也对调查对象的7个人口学特征与要素选择之间的关系进行了分析;运用因子分析法实现降维,确定胜任力要素维度;运用克朗巴哈系数和结构方程模型对所构建的胜任力体系进行信度和效度检验;运用文献分析法和专家小组讨论法确定胜任力要素等级,并制定各要素的详细分级标准;再运用层次分析法确定各胜任力维度和要素的权重,最终构建了4个维度22个胜任力要素的三级综合医院护士长胜任力模型。

护士长胜任力模型在护理管理实践中的应用

护士长胜任力模型在护理管理实践中的应用护士长胜任力模型是由美国护理管理学者海利特（Marlene Kramer）在1980年提出的，主要研究护士长在不断变化的医疗环境中如何具备胜任力，为护士长进行工作任务的规划、组织、控制以及领导等提供理论依据。

本文将探讨护士长胜任力模型在护理管理实践中的应用。

一、护士长胜任力模型的基本内容护士长胜任力模型包括了五个方面的能力和特质，分别是：专业领导、管理、人际关系、实践环境适应和职业责任。

其中，专业领导是护士长在组织中发挥领导作用的能力，包括领导概念、任务分配、目标设定、资料分析和解决问题等；管理方面包括了组织机构、部门资源、预算管理、管理行为和质量保障等；人际关系指与护士、医生及其他卫生工作者、患者、家属等进行有效沟通的能力；实践环境适应则是指护士长在适应新的工作环境、新的政策法规和新的技术条件方面的能力；职业责任则体现了护士长对护理工作和卫生事业的忠诚和责任感。

1.招聘选拔招聘选拔是一个非常重要的环节，因此要选用一些具备胜任力、有领导才能的护士长。

在招聘选拔过程中，应该根据岗位要求和模型标准来确定候选人的胜任力与否，通过考查其专业能力、管理经验、人际关系、适应能力及职业素养等方面的表现来评估其胜任力。

2.领导管理护士长作为护理部门的主管，需要具备有效的领导才能。

通过应用胜任力模型，可以帮助护士长开展有效的管理工作。

其一，针对组织中出现的问题和矛盾，护士长应该能够有效分析和解决问题。

其二，护士长能够有明确的任务分配和目标设定，确保团队成员的工作质量和效率。

其三，护士长能够确定适当的质量控制措施，鼓励团队成员参与，并持续不断地改进护理质量。

3.人际关系管理护士长的人际关系不仅包括医护人员之间的关系，还包括患者及其家属等之间的关系。

应用胜任力模型的人际关系管理要点包括：理解患者需要，积极听取患者的意见和反馈，加强护士与患者之间的沟通和交流。

对于患者家属，护士长要营造一个和谐的环境，在合适的时间内提供适当的信息，并帮助他们适应现有情况。

基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法研究

基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法研究1、研究背景医疗行业是一项专业性很强、技术含量很高的行业。

医务人员作为医疗服务的主体，具有极其重要的作用和地位。

对于医院而言，提高医务人员的素质是非常重要的。

但是对于如何正确评价医务人员的素质，却一直是一个难题。

传统的素质评价方法存在许多不足，例如单一评价指标、评价主持人主观性强、评价内容无法贴合医学专业等。

因此，基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法研究显得尤为重要和迫切。

2、研究内容2.1 医务人员胜任力模型医务人员胜任力模型是指医务人员所必需的能力和素质。

胜任力模型包括医学技能、医学知识、人际沟通能力、敬业精神、责任心等多个维度。

医务人员胜任力模型的建立，将为证明医务人员的素质形成理论上的支持，从而推动人员素质评价方法的创新和革新。

2.2 人员素质测评方法基于医务人员胜任力模型，我们提出了一种新的人员素质测评方法。

该方法采用量化评价指标，包括医务人员胜任力模型各项指标，对医务人员的技术水平、沟通水平、责任心等方面进行全面评价。

同时，该方法还加入了对医务人员的职业认知、职业激情等因素的测评，综合评价医务人员的素质特点。

2.3 研究过程我们将在多个医院及其附属机构开展人员素质测评实践。

在实践中，我们将采用问卷调查、个人面试、模拟病例等多种方式进行综合性测评。

同时，我们还将根据问卷调查结果，对测评指标和评价体系进行完善。

3、研究意义3.1 可行性意义基于医务人员胜任力模型的人员素质测评方法，是一种全新的、科学的、完整的人员素质评价方法。

它能够对医务人员的多个方面进行综合性测评，评价结果更加客观、真实，且可以在不同的医院以及附属机构之间进行对比，提高了测评的客观性和科学性。

3.2 实用性意义该方法的实用性非常强。

随着医疗服务的更加人性化、专业性和科技化的发展，医务人员的素质将越来越受到重视。

该方法将能够帮助医务人员了解自己的缺陷和优势，从而更好地提升自己的素质。

医院护理人员胜任素质模型

优化工作流程
通过观察和思考，护理人员可以发现工作中存在的问题和瓶颈，提出改进意见和建议，优化工作流程。
应急处理能力
应对紧急状况
在紧急状况下，护理人员需要具备应急处理能力，迅速采取正确的措施，保障病人的生命
安全。
判断病情变化
护理人员需要密切关注病人的病情变化，及时发现并处理可能出现的并发症或其他病情突
提高患者满意度：护理人员的专业素养、积极态度和同理心对于提高患者满意度至关重要。具备胜任素质的护理人员能够更好地与患者沟通，提供个性化的护理服务。
促进护理人员职业发展：通过建立护理人员胜任素质模型，组织可以明确护理人员的职业发展路径和培训需求，为护理人员提供更多的职业机会和成长空间。
02
护理人员胜任素质模型理论基础
素质模型概述
定义
素质模型是一种描述和测量特定职位或角色所需素质的方法。
目的
帮助组织识别和培养特定岗位所需的关键素质，提高人员绩效和组织绩效。
护理人员胜任素质模型的概念及构成要素
概念
护理人员胜任素质模型是指针对护理岗位，描述并衡量护理人员应具备的特定素质的集合。
调整护理方案
在实施护理方案的过程中，护理人员需要持续性地运用批判性思维，根据病人的反馈和病情变化，及时调整和优化护理方案。
创新能力
学习新技术
随着医学技术的不断发展，护理人员需要具备创新能力，积极学习新的技术和护理方法。
提高工作效率
通过创新，护理人员可以提高工作效率，更好地满足病人的需求，同时也可以提高医院的整体竞争力。
在突发事件中保持冷静，迅速采取措施，有效应对紧急情况。
组织协调能力
排班管理

岗位胜任力培训模型结合OSCE在专科护士临床培训中的应用探讨

型能提高专科护士临床护理综合能力，应用客观结构化临床考核能客观反映专科护士培训效果，为加强专科护士培训提供
参考依据。
关键词：岗位胜任力；客观结构化临床考核；专科护士
中图分类号：R192.6
文献标识码：B
文章编号：1671-1246（2019）13-0152-03
国际护士协会（ICN）将专科护士定义为：拥有丰富专科知识、较强决策能力和临床能力的注册护士[1]。护士岗位胜任力是指个体为正确、有效地完成护理任务，所具有的一系列知识、技能、行为等[2]。客观结构化临床考核（Objective Structured Clinical Examination，OSCE）是指使用模型、标准化病人甚至是患者来模拟临床场景，客观评价护士临床能力的考核方法[3]。我国于 20 世纪初期开始培训专科护士，培训内容广泛，但对专科护士的考核还处于探索阶段。因此，许多专科护士获得专科护士证后回到当地医院却无法在专科领域取得成绩，导致资源浪费。护理管理者也没有制定严格的考核制度对专科护士进行管理与合理使用。针对这一现状我院采取基于岗位胜任力理论的专科护士培训模型，进行客观结构化临床考核，根据培训考核结果制定改进措施，合理使用专科护士，提升专科护士工作积极性，使其在各自领域发挥“领头羊”作用，取得较好效果。 1 对象与方法 1.1 对象
模拟休克患者、溺水患者、心脏骤停患者抢救情景一项操作技能
评估能力、沟通交流能力
沟通交流能力、教育能力、干预能力病史采集能力、医患沟通能力、拟定初步诊疗计划能力、应用辅助检查鉴别诊断能力应急能力、抢救能力、分析决策能力知识综合能力
考核方式笔试
口试笔试
操作操作
各站点监考教师为科室护士长，由护理部组织其对考核要点和评分标准进行学习。选拔主管护师以上职称的护理人员作为标准化病人，对 OSCE 相关知识、标准化病人相关知识进行

护士长胜任力模型构建的初步研究

政策提供科学依据。［法］用文献回顾法、方运开放式问卷调查法、家小组法建立护士长胜任力初级模型，用德尔菲法对３专采Ｏ名专
家进行２轮问卷调查，初级模型指标项目、标覆盖面提出意见和建议。［果］对指结两轮专家咨询问卷的有效回收率分剐是８．５７
护理研究２１年７月第２００４卷第７上旬版（第３７）期总２期
・７３１５・
护理管理研究・பைடு நூலகம்
护士长胜任力模型构建的初步研究
Ａｅｌｉａｒｔｄｏｓｒｃｉｎｏｅａｕｓｓｃｐｒｎｙｓｕｙｏｎｃｎｔｕｔｏｆｈｄｎｒｅｏｍｐｅｃｉｍｅｔｎｙｍｏｅｄ闫晓丽。杨辉
角色所需要具备的胜任特征的总和，针对护士长职位表现要是求组合起来的一组胜任特征。目前，任力的研究已成为全球胜的焦点，内不少大型公司都建立了关键职位的胜任力模型（国如联想集团、安保险公司等）用于指导人力资源管理ｌ作０，平，丁但
“ 量胜任力而非智力 ” 文中提出用评价胜任力来取代传统智测一
力测量１。胜任力（ｏｅｅｃ）指能将某一工作或岗位中表ｃｍｐｔｎｙ是

护士长胜任力模型构建的现状及研究进展

护士长胜任力模型构建的现状及研究进展摘要：探析了胜任力及胜任力模型的定义、建模方法，提出构建护士长胜任力模型对成立一支具有必要专业技能和观念的护理团队的重要意义。

关键词：胜任力模型；护理管理者者；胜任力胜任力研究为合理配置人力资源提供了理论新依据及方法。

该理论方法广泛应用于医疗卫生机构。

随着社会的急速发展，人们对医疗护理的需求日渐提高，护士长在医疗机构管理的作用迅速增长。

卫生部人才交流服务中心探索了如何构建护士长岗位胜任力模型，并取得较好效果。

现本文就护士长胜任力模型的构建进行综述讨论，具体如下。

、1.胜任力在护理领域的研究Hay集团一项探索实验发现，护士成为护理管理者同某些传统标准如专业经验、正规教育和专长无必然联系。

与此相反，搞成就导向、自信心、具有高水平说服技能以及分析思维是成为管理者重要因素。

Mathena等人的研究表明，多数护理管理者将沟通能力认为是他们成功的最重要因素，与此同时，他们最需要学习的管理技能为财务管理技能。

有学者采取访谈法对护理管理者的胜任力模型实施构建，共包括六各层面：人际关系、个人控制、人力资源管理、财务管理以及系统性思考、关心。

国内外现有相当一部分学者在胜任力领域进行探究。

罗慧[1]在“基于岗位胜任力构建的新入职护士规范化培训课程体系研究”一文中表示，以胜任力作为核心，以需求为导向，对新入职护士进行强化培训，努力提升护理专业素养和服务能力为我国护理事业的发展刚需。

在对新入职护士进行培训需求及规范化培训现状进行调查后，该研究作者新入职护士规范化培训体系，该模式具有合理、使用且可行的显著优势。

由此提示，胜任力模型对护理工作有良好的效果。

马莉、王清[3]等人于“护理管理者胜任力模型在新任护士长培训应用效果”一文中表明，为新任护士长采取以胜任力模型为理论基础的培训能够显著促使新任护士长转换自身角色，提升护理管理意识、能力和沟通技巧。

2.护士长岗位胜任力模型构建方法2.1职位分析访谈法职位分析访谈法指的是研究者在同护士长谈话中收集与其职业有关的信息，掌握工作内涵。

护理管理者胜任力的研究进展论文

护理管理者胜任力的研究进展论文第一篇：护理管理者胜任力的研究进展论文摘要：介绍胜任力和胜任力模型的相关内容及国内外关于护理管理者胜任力的研究现状，提出构建护理管理者胜任力模型有助于提高护理管理水平，进而提高医院竞争能力。

关键词：护理管理；胜任力；胜任力模型；绩效自１９７３年美国心理学家ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］提出胜任力以来，在企业等多个领域都得到了广泛的应用。

２０世纪９０年代胜任力的概念传入我国，并逐渐引起了国内学者对护理领域胜任力方面的关注。

胜任力模型作为一种新的人力资源管理方法，为人才的选拔、培训和绩效考核提供了新的视角。

近年来，随着医疗卫生体制改革的深化，社会对护理队伍提出了更高的要求，同时护理管理者的工作能力也成为一个不容忽视的问题。

１护理管理者胜任力模型概述１．１胜任力ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ［１］于１９７３年首次提出胜任力的概念，即在某一特定工作岗位中，与绩效水平相联系的知识、技能、自我概念、动机及特质。

Ｓｐｅｎｃｅｒ等［２］于１９９４提出了更为全面的定义：胜任力是指能区分某一特定工作岗位中绩效优异者和绩效平平者的个体潜在的深层次特征，包含动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、认知或行为技能等可以被准确测量或计算的个体特征。

此定义目前普遍为国内外学者所接受。

从定义中可以看出，胜任力与岗位、绩效有着密切的联系，强调个体是否适合某一岗位并有出色的表现。

１．２胜任力模型１．２．１胜任力模型的定义胜任力模型就是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构［３］。

同一个组织中，不同的工作岗位对胜任力的要求不同；不同组织中，相同或类似岗位所需要具备的胜任力也不一定相同。

故针对特定的岗位都应有适合自己独特的胜任力模型。

１．２．２经典的理论模型经典的理论模型有冰山模型和洋葱模型。

冰山模型将胜任力描述为一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知识、技能等外在表现，是容易了解和测量的部分，相对比较容易通过培训来改变和发展；水面下包括社会角色、自我形象、特征和动机等内在特征，是难以测量的部分，不容易随外界改变，但对人的行为及表现起着关键的作用，能够预测个体在工作中的长期表现。

临床护士护理核心能力的研究

临床护士护理核心能力的研究摘要：介绍了临床护士核心能力的作用、要素及特征及在临床工作中的应用，通过运用五种评价方法，如度评价法、密切值法、模糊综合评价法、情景模拟法等方面综述了临床护士护理核心能力的研究。

重视和应用护核心能力，以提高护士在临床护理中的综合素质，为患者提供能力更强、素质更高的护理人才。

关键词：护士；护理；核心能力核心能力是最基本、最必需的能力，代表了一个专业最核心的特点和要求。

而核心护理能力的概念大体上指能够胜任护士角色和功能的一系列个性特征。

把知识、技能和判断在临床实践中进行有效运用；包括判断性思维、评估、沟通和技术能力；知识、技能和态度在临床实践中的有机结合。

通过护理过程，以及自然、社会文化环境作用于人的内环境，进行有目的、有组织、不断创造性的活动，使人的身体和精神重获健康。

为服务对象提供优良的全面护理服务。

1护理核心能力的作用、要素及特征1.1护士护理核心能力的作用在护理工作中，护士的核心能力是从入学教育开始培养，使护士能够从临床实践中不断地积累经验，丰富自己、锻炼自己、提高自己，实现为患者提供高效、优质、人性化的服务的护理目标。

1.2护士核心能力的构成要素护士核心能力由评价和干预能力、沟通能力、评判性思维、照护和人际关系能力、管理能力、领导能力、教学能力和知识整合能力８个维度构成。

1.3护士核心能力的特征将护士核心能力归纳为个体性、整合性、标志性、外显性、开放性、累积性6种护士核心能力特性［1］。

2护士核心能力应用2.1临床决策能力护士通过收集患者的信息，形成正确的判断力，作出有效的护理决策去解决患者现存或潜在的问题；在任何临床环境中有效的对所遇到的健康问题作出正确判断和有效的决策以确保患者的安全与健康不受到损害［2］。

2.2创新能力陈述创新能力工作经历，如：一位护士在描述她的一次工作经历中说：“电极片只要贴在这位患者身上，她的皮肤就会发红发痒，但是她又必须24h的带着电极片，于是护士想了一个办法，把电极片上扎些小孔，让电极片变的透气，结果患者感觉好多了。

核心胜任力素质模型知识介绍

核心胜任力素质模型知识介绍从企业的发展目标出发建立结果导向型胜任力模型研究结果证明，胜任力模型必须以企业的预期目标为导向，二者联系越紧密，关系越明确，胜任力模型对企业的效用越大。

如何建立一个结果导向型的胜任力模型，应从如下方面入手：首先，在描述胜任力特征时尽量使用结果导向的语言，以“培养人才”这个胜任力特征为例，在定义这个胜任力时，应描述为“经常为下属提供有建设性的反馈意见，激励其改进工作方法以使其迅速实现职业发展”而不仅仅是“经常为下属提供有建设性的反馈意见，激励其改进工作方法” 。

前一种描述明确了该项行为的结果，企业在使用胜任力模型时能使员工清楚地了解满足该项胜任力期望的结果而不仅仅是行为本身。

其次，要平衡胜任力特征对企业各方的影响，既要满足企业所有者的利润目标，又要满足员工的生存及发展目标，还要满足外部客户及其他各方的利益要求。

这就对胜任力特征的选取及定义提出了非常高的要求，一个通行的做法是建立胜任力矩阵，对于每一个胜任力特征，分“企业管理能力”、“员工发展”、“客户发展”及“投资者结果”等几个方面进行定义。

将各方面的要求综合起来就构成一个完整的胜任力模型。

结合企业当前的战略、能力及价值观构建反映企业特色的胜任力模型一个有效的胜任力模型必须与企业的发展战略、核心竞争力和价值观紧密相连，它必须支持企业达到预设的目标，而不是单纯总结过去的成功经验。

因此，在建立胜任力模型时，应重点确定并延伸能反映对企业实现其战略目标至关重要的领导者及其他员工的具体行为的胜任力特征。

这样做的另一个好处是帮助企业建立与其他企业相区别的管理风格和理念，避免管理雷同现象。

此外，要在胜任力模型中反映企业的价值观，一方面能使价值观这类比较模糊的概念通过行为描述更易被员工理解和接受，另一方面能使胜任力模型与众不同，具有独特性。

需要注意的是，要真正做到将胜任力模型与企业的战略目标、核心能力及价值观相结合，还必须根据企业的发展和变化不断对胜任力模型进行调整，这是一项不能间断更不能忽视的工作。

临床护理教师胜任力模型的初步构建

汇报人：日期:CATALOGUE目录•引言•临床护理教师胜任力模型概述•临床护理教师胜任力模型构建的基础•临床护理教师胜任力模型的具体内容•临床护理教师胜任力模型的实施与应用•研究结论与展望•参考文献01引言因此，构建临床护理教师胜任力模型，对于优化临床护理教师队伍结构，提高护理教育和医疗服务质量具有重要意义。

临床护理教师在护理教育和医疗服务中扮演着重要角色，其胜任力对护生学习和职业发展具有重要影响。

当前，我国临床护理教师队伍建设面临诸多挑战，如教师素质参差不齐、教育理念和方法滞后等，这在一定程度上制约了护理人才的培养质量和临床护理服务质量。

研究背景和意义本研究旨在初步构建临床护理教师胜任力模型，为临床护理教师队伍建设和护理教育提供理论依据和实践指导。

研究目的本研究采用文献回顾、专家咨询、问卷调查等研究方法，以了解临床护理教师所需具备的胜任力特征，并初步构建胜任力模型。

研究方法研究目的和方法02临床护理教师胜任力模型概述特点与工作或绩效目标紧密相关可以根据实际情况进行定制和调整包括技能、知识、态度等多种要素概念：胜任力模型是指为完成某项工作或达到某一绩效目标所应具备的一系列不同技能、知识和态度等的组合。

胜任力模型的概念和特点临床护理教师胜任力模型的重要性提高临床护理教学质量01通过建立胜任力模型，可以明确临床护理教师所需具备的能力和素质，从而更好地选拔、培养和管理教师，提高教学质量。

提升临床护理服务水平02临床护理教师作为临床护理服务的核心力量，其胜任力直接关系到服务质量和患者安全。

建立胜任力模型有助于选拔和培养高素质的教师，提升临床护理服务水平。

促进教师专业发展和个人成长03胜任力模型可以为教师提供个人专业发展的目标和方向，帮助教师了解自己的优势和不足，促进个人成长。

在构建胜任力模型前，需要明确研究的目的和范围，例如研究特定职位的胜任力要求还是一般性临床护理教师的胜任力要求。

明确研究目的和范围搜集与临床护理教师胜任力相关的研究资料，了解已有模型和相关理论，为构建模型提供参考。

机动库护士核心胜任力构建的实践探讨

机动库护士核心胜任力构建的实践探讨摘要】目的：探讨构建机动库护士核心胜任方法，确保护理人力资源有效调配质量。

方法：全院范围内筛选、培养储备急诊能力素质较高的护士作为机动库主要成员，每年定期组织相关知识、技能培训考核，提升核心胜任力。

结果：机动护士在灾害救援、公共卫生事件处置和危急重症救护中优势、作用凸显。

结论：机动库护士的储备培养是护理人力资源调配有效途径之一，有较好的借鉴推广价值。

【关键词】机动库护士；人力资源管理；弹性调配护理人力资源的合理开发与使用一直是护理管理者研究的课题[1]。

如何合理开发与使用护理人力资源，满足各项护理工作需要,充分发挥和调动机动库护士潜能并保持其核心胜任力值得我们探索和思考。

在全国范围内，护理队伍以女性居多，婚假、产假、年休假所致的人员暂时性不足增加。

随着市场经济的发展，护理从业人员离职率也造成了岗位调配需求数量增多。

同时各类灾害以及公共卫生事件频发，使得储备一支应急能力强、专业素质高的人力资源队伍显得尤为重要。

我院自2010年建立护理人力资源机动库以来，根据三甲医院复审要求，不断汲取先进的护理理念、改进管理方法。

选派业务技术熟练、应急能力强的护理人员进入机动库，组建应急调配急救组及机动组，每年定期组织相关知识、技能培训，进行能力考核，提升核心胜任力。

通过护理部进行系统管理、统一弹性调配使用，机动库护士高质量的完成了医院岗位调配的需求，提高了本区域内灾害护理救援能力。

1 机动库护士筛选的基本条件1.1 基本条件以自愿申请、科室推荐为原则，年龄在35岁以下，大专及以上学历，身体健康，3年工龄以上，轮转科室2科以上，有扎实的理论知识，娴熟的基本技能，具备稳定的心理素质、身体健康、善于沟通协作，完成进修或专科护士学习及掌握驾驶、游泳技能者优先考虑。

各方面表现突出的护理人员，经考核合格后入选护士机动库。

1.2 身体素质要求重大灾害具有突发性、群体性和破坏性强等特点，面对医疗生活资源缺乏，大批量伤员的救护工作往往极度繁重。

胜利素质

沈阳医大二院医护人员胜任素质模型一、沈阳医大二院医护人员管理的背景进入21世纪，医疗行业间的竞争越发表现为医护人员素质的竞争，有了高素质的医护人员，才能有高水平的医院。

护理工作在专业技术、服务范畴和人员比例上都在医院中占有十分重要的位置。

可以说，护理服务是医院的无形资产，体现了医院的价值与信誉，是医院赢得人民群众信赖的基础之一。

因此，对占医护人员近二分之一的护理队伍素质的研究显得尤为重要。

护理人力资源管理的实质，就是要创建并维护一个优质合理的内部环境，使在这个环境中工作的每名护士，都能够有效地发挥团队合作功能，以达到医院共同目标。

目前，护理人力资源不足已成为现实的问题。

管理者必须面对现实，勇于变革陈旧的管理方式，探索科学的用人之道，合理用人、有效用人、善以用人，通过对人的科学管理，振奋护理队伍的内在力量，以缓解人力资源不足的问题。

护理人员胜任素质除了表现为员工所具备的知识和技能之外，还包括他们潜在的、通过不同方式表现出来的内驱力与个性特征等。

近年来，各国企业界和理论界纷纷对员工胜任素质进行研究，提出一个全新的视角和一种有效的工具—胜任素质模型，就目前的国内外各种研究文献而言，胜任素质模型在各个领域人力资源管理的应用及研究已经取得一定的发展。

二．沈阳医科大学第二附属医院医护人员胜任素质模型的建立通过调查研究结果得到医务护理人员的胜任素质模型包含5个胜任力因素和18个胜任力特征，下面是对每个胜任力因素命名和讨论。

因素一包括原则性、学习能力、职业兴趣、有效沟通、组织观念、专业技能，这些胜任特征是医务护理人员本职工作必备的要求和特征，这是职业基本特征原则性是护理工作中最重要的职业要求，只有具备较强的原则性才能保证患者乃至医院切身利益；学习能力使医务护理人员不断在工作中提高自我，适应工作或环境的变化；较高的组织观念保证了护理人员在工作中兼顾长期与短期利益、局部与整体利益，实现工作目标与医院整体目标的统一；有效的沟通是护理人员达到工作目标和取得他人支持的重要方式。