酒店人力资源管理问题分析

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酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析酒店行业作为服务行业的重要组成部分,在人力资源管理方面面临着很多挑战和问题。

人力资源管理不仅是酒店运营和繁荣的关键因素,也是提高酒店竞争力和服务质量的重要保障。

针对酒店人力资源管理现状及对策进行分析,对于酒店行业的发展至关重要。

一、人力资源管理现状分析1. 人才缺乏问题随着酒店行业的迅猛发展,越来越多的酒店企业感受到了人才的紧缺。

酒店人员的专业素质和服务技能对酒店业的发展至关重要,但是目前普遍存在人才缺乏的现象。

2. 人员流动大目前酒店行业人员的流动性较大,员工待遇不佳、工作压力大等问题导致了大量员工流失,对于酒店的稳定经营带来了一定的影响。

3. 岗位培训不足目前酒店行业中的一些员工在岗位培训方面存在一定的不足,导致服务质量参差不齐,影响了酒店业务的发展。

4. 人力资源管理体系不完善一些小型酒店在人力资源管理上存在体系不完善的问题,没有建立完善的人才培养、激励、评价和升职通道,导致了酒店员工的滞留和流失。

二、对策分析1. 加强人才引进和培养针对人才缺乏问题,酒店企业可以加强人才引进和培养。

可以通过多渠道寻求优秀人才,同时加大对员工的培训力度,提升员工的专业素质和服务水平。

2. 完善福利待遇酒店企业需要重视员工的福利待遇,提高员工的工资待遇,改善员工的工作环境和生活条件,从而减少员工的流失。

在激励方面可以采取多种激励措施,如年终奖、团队建设活动等。

3. 建立完善的培训机制酒店企业需要建立完善的培训机制,对员工进行系统化、全面化的培训,提高员工的整体素质和专业技能,从而提升服务质量和竞争力。

4. 健全人力资源管理体系酒店企业需要健全人力资源管理体系,建立健全的薪酬体系、晋升通道和绩效考核机制,为员工提供良好的晋升空间和发展机会,提高员工的归属感和忠诚度。

三、结语酒店行业的发展离不开优秀的人才和健全的人力资源管理体系,只有不断优化人力资源管理,提高员工的整体素质和工作积极性,才能为酒店业的长远发展奠定坚实的基础。

酒店人力资源管理案例分析文档

酒店人力资源管理案例分析文档

酒店人力资源管理案例分析文档一、案例背景某酒店是一家大型连锁酒店,拥有500多间客房和多个会议室。

该酒店在市场上有着很高的知名度和良好的口碑,在酒店管理方面也有着一定的经验和成果。

但是,在人力资源管理方面还存在一些问题,如员工流失率高、员工绩效评估不准确等。

二、问题分析1.员工流失率高该酒店的员工流失率高,这给酒店的稳定经营带来了很大的隐患。

造成员工流失的原因有很多,其中主要的原因是酒店对员工的福利待遇和发展空间不足,导致员工长期在酒店工作后失去了进一步发展的动力。

此外,酒店的团队文化不够浓厚,员工对酒店的归属感不强,也是造成员工流失的原因之一。

2.员工绩效评估不准确酒店的员工绩效评估不准确,导致员工对自己的工作成就感不足,也影响了员工对工作的积极性。

评估不准确的原因有很多,其中主要是评估标准不够明确、评估方法不够科学、评估结果不够公正等。

三、解决方案1.加强员工培训和发展酒店应该加强员工培训和发展,让员工感觉到在酒店工作是自己事业的一部分。

酒店可以开展各种培训计划,例如技能培训、职业生涯规划等,让员工有机会提高自己的职业素养和竞争力。

此外,酒店应该适时地为优秀的员工提供晋升机会,让员工感觉到自己在酒店工作有进行性的前景。

2.建立科学的绩效评估机制酒店应该建立科学的绩效评估机制,使员工的工作成绩得到公正和准确的评估。

建立科学的绩效评估机制应该从以下几个方面入手:评估标准要明确:酒店应该为不同的员工设置不同的评估标准,对于不同职位的员工应该有相应的职位评估标准。

评估方法要科学:酒店应该采用能够定量和定性评估的方法,例如KPI、360度评估等。

评估结果要公正:酒店应该确保评估过程中的公正性和透明度,及时反馈评估结果并与员工做好沟通和解释。

3.强化团队文化酒店应该加强团队文化,让员工感觉到自己是集体的一员。

酒店可以通过组织团队建设活动、加强内部交流等方式,让员工之间的团队感情更加牢固。

此外,酒店应该注重开展员工的团队意识培养,鼓励并表彰团队成就,让员工感觉到归属感和荣誉感。

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析随着社会经济的不断发展,酒店行业作为服务业的重要组成部分,近年来得到了迅猛的发展。

随着酒店行业的快速扩张,人力资源管理面临着越来越多的挑战和困难。

本文将从酒店人力资源管理的现状出发,结合实际情况进行分析,提出相应的对策和建议。

1. 人才流失问题严重酒店行业作为服务行业,员工的服务态度和技能对酒店的经营和发展起着至关重要的作用。

当前酒店行业存在着员工流动性大、留存率低的问题。

一方面,酒店员工的工作强度大,工资水平相对较低,导致员工流失率高;酒店员工的雇主忠诚度不高,对待工作的态度和动力较低。

2. 用工成本上升随着经济的发展和社会的进步,人工成本逐渐攀升,对酒店业务的经营造成了一定的压力。

尤其是在一线员工岗位上,工资、福利等成本不断攀升,使得用工成本不断上升,给酒店经营带来了一定的困难。

3. 人力资源管理模式滞后酒店人力资源管理大多仍处于传统的管理模式中,人工劳动力密集的缺乏现代信息化技术的支持与助力,导致管理效率低下,员工满意度不高。

4. 培训和激励机制不完善酒店员工工作环境复杂,服务要求高,需要不断地进行培训和提升。

但是在目前的酒店行业中,培训机制和激励机制不够完善,导致员工素质和技能的提升不够,难以满足酒店业务的发展需求。

二、对策分析1. 完善人才留存机制针对人才流失问题,酒店可通过提高员工薪酬水平、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式,提高员工的忠诚度和工作积极性。

加强对员工的职业规划和发展指导,为员工提供更多的晋升机会,吸引和留住优秀人才。

2. 优化用工结构针对用工成本上升的问题,酒店可通过优化用工结构,调整岗位设置,提高员工的产出效率,降低人力成本。

增加对核心员工的福利待遇,加强对骨干员工的培训和激励,提高员工的忠诚度和士气。

酒店可以加大对人力资源管理信息化建设的投入,引入先进的管理软件和技术,提高管理效率和水平。

通过信息化手段,实现人力资源的智能化管理,提高生产效率,降低管理成本。

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析酒店人力资源管理是酒店经营中至关重要的一环,其管理现状对酒店的经营效益和员工稳定性有着直接影响。

在当前激烈的市场竞争下,酒店人力资源管理亟待优化和改进,以适应市场的需求和促进酒店业的持续发展。

本文将从现状分析和对策提出两个方面对酒店人力资源管理进行深入探讨。

1. 人员流动性大由于酒店行业的特殊性,人员流动性大是目前酒店人力资源管理中的一个突出问题。

部分员工对工作环境的不满、薪酬待遇的不足以及职业发展空间的狭窄等因素,导致了员工的频繁流动,造成人力资源的浪费和岗位空缺的不稳定。

这给酒店的经营带来了很大的困扰。

2. 员工培训不足酒店员工的素质和技能直接关系到酒店服务水平的提高和酒店品牌形象的塑造。

目前很多酒店在员工培训上存在着明显的不足,培训的质量和水平不能满足市场的需求。

这不仅影响了员工的职业成长和发展,也制约了酒店业务的提升和发展。

3. 绩效考核不够科学绩效考核是激发员工工作积极性和发挥潜能的有效手段,然而目前的绩效考核体系在很多酒店中并不够科学和合理。

一些酒店的绩效考核存在主观性较大、标准不一致、奖惩机制不尽人意等问题,导致了员工的工作积极性不高和埋没了一些优秀的员工。

二、酒店人力资源管理对策提出1. 加强员工关怀酒店作为服务行业,员工是酒店最宝贵的资产。

为了减少员工的流动性,酒店应加强员工关怀,提高员工的归属感和忠诚度。

可以通过提高薪酬待遇、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式来改善员工的工作满意度和忠诚度,从根本上减少人才流失。

2. 加大员工培训力度酒店应该加大对员工的培训力度,提高员工的综合素质和技能水平,使员工能够更好地适应市场的需求和发展。

可以通过开展各类技能培训、职业发展规划指导、定期轮岗培训等方式来提高员工的专业技能和综合素质。

3. 建立科学的绩效考核体系酒店需要建立科学合理的绩效考核体系,明确员工的工作目标和标准,形成量化的考核指标和奖惩机制。

可以通过设立绩效奖金、晋升机制、表彰先进员工等方式来激励员工的工作积极性和发挥潜能,提高员工的工作效率和表现。

酒店人力资源工作存在哪些问题

酒店人力资源工作存在哪些问题

酒店人力资源工作存在哪些问题
在酒店人力资源工作中,可能存在以下问题:
1. 招聘困难:酒店行业所需的人才众多,但是招聘难度较大。

可能出现无法找到合适的人才或
者人员流动性较大的问题。

2. 培训与发展不足:由于酒店行业的工作性质特殊,需要对员工进行专业的培训与发展,但是
在实践中可能存在培训资源不足、培训计划不完善等问题,导致员工能力提升缓慢。

3. 激励机制不合理:酒店人力资源管理可能存在激励机制不合理的问题,例如薪资福利不尽如
人意、晋升途径不明确等,导致员工积极性不高或者流失。

4. 绩效评估不公平:酒店人力资源管理中,可能存在绩效评估不公平的问题,例如评估标准不
明确、评估过程不透明等,导致员工对绩效评估结果不满或者不信任。

5. 员工关系管理挑战:酒店行业的工作强度较大,可能存在员工关系紧张、沟通不畅等问题,
需要加强员工关系管理和团队建设。

6. 人力资源管理技术不足:酒店人力资源管理的技术手段相对较低,可能存在信息化程度不高、数据分析能力不足等问题,影响人力资源管理的效率与质量。

7. 文化融合与多样性管理:酒店行业涉及不同国籍、文化背景的员工,文化融合和多样性管理
可能成为一项挑战,需要加强跨文化沟通与团队协作的能力。

这些问题需要酒店人力资源部门及相关管理人员关注和解决,以提高员工满意度和绩效,促进
酒店业务的可持续发展。

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析随着旅游业的不断发展壮大,酒店业的人力资源管理也变得日益重要。

良好的人力资源管理能够提高员工的工作积极性和效率,提高企业的竞争力和市场份额。

然而,目前酒店业的人力资源管理还存在着一些问题和挑战。

本文将针对这些问题进行分析,并提出相应的对策。

一、现状分析1.人才缺乏目前酒店业的人才缺口比较大,尤其是高端技术和管理人才的缺乏。

随着酒店业需求的快速增长,严重制约着酒店业的发展。

2.薪酬福利不足酒店业的薪酬福利相对较低,加班时间较长,员工压力大。

这使得酒店员工的工作积极性和效率不容易得到提高,也导致员工流失率较高。

3.培训教育不足酒店业对员工的培训和教育投入不足。

由于酒店行业具有特殊性,员工需要接受不同的培训和教育,以提高员工的专业知识和技能水平。

4.管理水平不高酒店业的管理水平相对较低,一些企业没有做好管理体系的建设和完善。

这会造成企业管理不善,效率低下等问题,从而影响到企业的竞争力和市场份额。

二、对策分析1.注重人才管理酒店业要注重人才管理,加强对高端技术和管理人才的培养和引进。

企业可以采取多种方式,例如与高等院校合作,为学生提供实习和就业机会,以此吸引人才的加入;为员工提供晋升和转岗机会,增加员工的职业发展空间和前景,从而促进员工的工作积极性和效率。

酒店业要提高员工的薪酬福利待遇,根据员工的工作岗位和职责,合理制定薪酬标准,同时加强员工权益的保障。

此外,企业还可以提供福利待遇,例如优质住宿、就餐和旅游等,以提高员工的参与度和忠诚度。

酒店业要加强培训教育投入,对员工进行多种形式的教育和培训,为员工提供专业知识和技能的培训,以及管理和沟通技能的培训。

企业可以根据员工的的实际岗位和职责,制定相应的培训计划,并为员工提供培训机会和支持。

酒店业要提高管理水平,建立并完善自己的管理体系,规范企业管理流程,优化管理结构,提高管理水平。

同时,企业也可以借鉴其他行业的管理经验,以提高自身的管理能力。

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析随着旅游业的迅猛发展,酒店业也面临着越来越激烈的竞争。

如何有效地管理酒店人力资源,培养高素质的员工队伍,成为酒店管理的一个重要问题。

本文将从酒店人力资源管理现状及对策两个方面进行分析。

1.人才短缺目前酒店业需要各类专业人才,但是由于人力市场的不稳定,对于优秀酒店从业人员的需求量远远超过供给量,使得人才短缺成为酒店业持续困扰的问题。

2.员工流动率高随着酒店业的崛起,员工流动率也在不断攀升。

酒店员工的流失源头包括薪资、福利、职业发展等方面,导致酒店难以维持一定的管理稳定性。

3.培训不足对于酒店从业人员来说,酒店业是一个不断学习、不断进步的行业。

然而,很多酒店不太注重员工的培训,从而导致员工能力水平不高,难以满足客户的需求。

二、对策分析1.建立激励机制针对酒店人才短缺和员工流动率高的问题,酒店应该为员工提供更好的薪酬和福利待遇,以及具有吸引力的职业发展。

此外,酒店还应该建立一套完善的激励机制,例如提供年度奖金、股权激励等,以激励员工发挥出更好的工作能力。

2.加强培训工作对于培训不足的问题,酒店应该加强对员工的培训,包括技能培训、管理培训等方面。

通过不断提升员工能力,从而提高服务质量和客户满意度。

3.建立有效的招聘渠道对于人才短缺的问题,酒店应该建立有效的招聘渠道,例如通过招聘网站、人才市场等寻求合适的人才。

同时,酒店还应该加强与高校的合作,吸引有能力的毕业生加入酒店从业队伍。

4.加强管理团队建设为了保证酒店的管理稳定性,酒店应该加强管理团队建设,建立一套完善的管理制度,确保管理人员能够更好地协调管理酒店从业人员,提高整个酒店运营的效率。

综上所述,酒店人力资源管理是酒店管理中的一个重要环节。

酒店应该通过建立激励机制、加强培训工作、建立有效的招聘渠道和加强管理团队建设等方法,全面提升酒店从业人员的素质,进一步提高酒店的竞争力和服务质量,以满足客户日益增长的需求。

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析随着我国经济的快速发展和旅游业的兴起,酒店业的规模不断扩大。

然而,酒店业人力资源管理方面仍需改进,目前存在以下一些问题:一、人才流失现象较为严重在酒店业中,员工流动率较高,很多员工因为工作压力大、工资待遇不合理等问题,而选择离开酒店从事其他行业。

二、人力资源管理普遍缺乏标准化目前,酒店业中的人力资源管理普遍缺乏标准化,很多企业还没有建立完整的管理体系,导致企业管理不规范。

三、培训机制不健全酒店业中的培训机制存在一些问题,例如,培训内容和时间不充分、培训难度不够,导致员工无法有效地提升自身的能力和素质。

四、招聘渠道单一酒店业的招聘渠道主要是普通的网络招聘和人力资源中介机构,很难有效地寻找到适合企业需求的人才。

为了解决以上问题,酒店企业需要采取以下措施:一、提高员工福利待遇提高员工的福利待遇,包括提升薪资水平、改善工作环境、完善保险福利制度等,让员工感受到企业的关怀和支持,增强员工的归属感和忠诚度,降低员工流动率。

二、建立完整的人力资源管理体系企业需要建立完整的人力资源管理制度,包括制定明确的招聘和用工政策、完善员工职业发展计划、制定科学的绩效评估制度等。

通过建立完整的管理体系,提高企业的管理水平,降低用工成本。

三、加强员工培训企业需要加强员工培训,培养员工的业务和管理能力,提高企业的核心竞争力。

培训内容应该面向企业实际需求和员工岗位需求,并且培训时间和难度应该根据员工的实际情况进行调整。

四、创新招聘渠道酒店企业需要创新招聘渠道,通过互联网招聘、校园招聘、人才交流会等形式,积极寻找适合企业需求的人才。

同时,企业还可以通过提高企业知名度、加强品牌建设等方式,吸引更多的人才加入企业。

总之,酒店企业需要加强人力资源管理,完善管理体系,提高员工福利待遇和培训水平,创新招聘渠道,吸引更多的优秀人才加入企业,从而提升企业的核心竞争力和市场竞争力,实现持续稳定发展。

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析

摘要:酒店管理是一项系统性较强的工作,人力资源管理是其中的重要组成内容。

如何通过提高人力资源管理的整体水平来达到提升酒店管理效率的目的是现阶段酒店管理者要特别重视的一个问题.本文首先对酒店人力资源管理存在的问题进行了分析,然后提出了几点针对性的改进对策,希望能为酒店提升管理服务水平提供借鉴。

关键词:酒店管理;人力资源管理;问题;对策改革开放以来我国的服务行业得到了快速发展,酒店作为服务行业的重要组成部分,也一直为人们提供着多样化的服务。

尤其是近年来服务行业在国民经济当中的比例越来越大,酒店之间的竞争也变得日趋激烈。

在这个人才竞争日益激烈的现代社会,人力资源就是一个企业发展最核心也是最重要的资源,也是提升酒店核心竞争力的关键。

如何加强酒店人力资源管理,有效解决现阶段酒店人力资源管理过程中面临的问题和矛盾,通过高效人力资源管理达到留住人才,调动员工工作的积极性,提升酒店综合竞争力的目的,是本文要研究的主要问题。

一、酒店人力资源管理存在的问题(一)酒店人力资源管理缺乏稳定性,员工流失率高长期以来,酒店行业的人员流动性一直都比较高,原因是多方面的。

第一,薪酬结构不合理。

在酒店行业当中普遍存在薪酬平均主义严重的问题,很多工作能力强,服务水平高的员工得不到重视,也不能拿到应得的较高的报酬,因而容易造成优秀员工的流失。

第二,酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够,缺乏必要的人力资源培训机制,人力资源开发的手段方法落后,不能根据酒店及员工自身的发展需要帮助员工制定科学的职业生涯发展规划,晋升机制不完善,员工在酒店当中工作不能实现个人的发展目标及人生价值,自然也会另谋高就,进而造成酒店整个人力资源工作队伍不稳定,影响着酒店的持续稳定发展.(二)人力资源结构不合理酒店是一个综合性和系统性都比较强的服务行业,其内部组织结构复杂,部门和岗位类型也比较多,自然人员结构也就相对复杂。

目前酒店人力资源管理在这方面面临的一个问题就是人员结构不合理.主要表现在,第一,学历结构分布不均衡。

酒店工作中存在的问题

酒店工作中存在的问题

酒店工作中存在的问题在酒店行业中,随着旅游和商务差旅的增加,对酒店服务品质的要求也越来越高。

然而,在实际工作中,我们常常会遇到各种问题和挑战,影响了酒店服务质量和客户满意度。

本文从人力资源管理、员工培训、设施维护等方面分析了酒店工作中存在的问题,并提出改进建议。

一、人力资源管理方面存在的问题1. 招聘和选拔不够精准:一些酒店在招聘员工时仅根据简历和面试结果判断是否适合该岗位,忽视了实际能力和潜力的评估。

这导致了职位匹配不合理,无法发挥员工最大的价值。

2. 培训体系不完善:很多酒店没有建立系统化的培训计划和流程,只进行规模较小范围内的零散培训。

缺乏专业知识和技能培养将导致员工素质不高,无法提供标准化的服务。

3. 缺乏激励机制:在一些酒店中,员工的薪资和福利待遇没有与工作绩效挂钩,缺乏激励机制。

这使得员工对于提升服务质量的积极性降低,并且容易流失优秀人才。

改进建议:a. 招聘过程中引入能力测试、模拟岗位操作等评估方式,确保招聘员工与岗位要求相匹配。

b. 建立全面的培训体系,包括新员工培训、技能提升培训和持续教育计划。

为员工提供规范化的培训课程和发展机会。

c. 设立奖惩制度,依据员工业绩给予相应的激励措施,如晋升机会、薪资调整和学习成长计划等。

二、员工培训方面存在的问题1. 缺乏基础知识培训:有些酒店雇佣了没有相关背景和经验的员工,在快速上岗之前未进行足够系统的基础知识培训。

这导致了服务流程不规范、信息传递错误等问题。

2. 服务态度不专业:部分员工在处理客户投诉或突发事件时缺乏应急处置技巧,导致客户满意度下降。

3. 缺少跨部门培训:酒店各个部门之间缺乏有效的沟通和合作,无法形成良好的整体服务效果。

改进建议:a. 加强基础知识培训,确保员工了解产品、服务流程以及酒店的规章制度。

可以通过开展内部培训、外包专业培训机构等方式提升员工素质。

b. 建立紧急处理培训计划,使员工能够迅速有效地应对突发情况,并提供示范案例进行模拟演练。

酒店管理制度存在问题

酒店管理制度存在问题

随着我国旅游业的快速发展,酒店业作为旅游业的支柱产业,其规模和影响力日益扩大。

然而,在快速发展的背后,酒店管理制度存在的问题也逐渐显现,这些问题不仅影响了酒店的服务质量,也制约了酒店行业的健康发展。

以下将从几个方面分析酒店管理制度中存在的问题。

一、人力资源管理问题1. 员工招聘与培训体系不完善。

部分酒店在招聘过程中,对员工的选拔标准不够严格,导致员工素质参差不齐。

同时,酒店在员工培训方面投入不足,培训体系不完善,使得员工的服务意识和技能水平难以满足客户需求。

2. 员工激励机制不健全。

部分酒店在员工激励机制上存在不足,如薪酬福利待遇不具竞争力、晋升空间有限等,导致员工工作积极性不高,进而影响酒店服务质量。

3. 员工流动率较高。

由于酒店行业工作强度大、压力大,员工流动性较高,给酒店管理带来一定困扰。

二、服务质量问题1. 服务流程不规范。

部分酒店在服务流程上缺乏统一规范,导致员工在服务过程中出现混乱,影响客户体验。

2. 服务意识薄弱。

部分员工对客户需求不够关注,服务态度冷漠,缺乏主动服务意识。

3. 服务质量监控不到位。

酒店对服务质量监控体系不够完善,难以及时发现和解决服务问题。

三、财务管理问题1. 成本控制不严格。

部分酒店在成本控制方面存在漏洞,导致资源浪费和经营成本增加。

2. 财务管理不规范。

部分酒店财务管理不规范,缺乏有效的财务监督机制,容易滋生腐败现象。

3. 预算编制不合理。

部分酒店在预算编制过程中,缺乏科学依据,导致预算执行困难。

四、安全管理问题1. 安全意识淡薄。

部分酒店员工安全意识不强,对安全隐患视而不见,容易引发安全事故。

2. 安全管理制度不完善。

部分酒店在安全管理方面存在漏洞,如应急预案不完善、安全培训不到位等。

3. 安全设施不健全。

部分酒店安全设施不齐全,难以满足实际需求。

针对上述问题,酒店应采取以下措施加以改进:1. 完善人力资源管理,提高员工素质,建立健全激励机制,降低员工流动率。

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理是酒店管理中至关重要的一环,对于酒店的效益、服务质量以及员
工满意度都有着重要影响。

以下是酒店人力资源管理现状及对策的分析。

1.高流动率:酒店员工流动率高,特别是一线员工,工作压力大,工资待遇较低,职
业发展机会有限,导致员工流动频繁,人员稳定性差。

2.员工素质参差不齐:酒店员工素质参差不齐,培训投入不足,导致员工技能水平和
服务意识无法达到要求。

3.激励措施缺失:酒店激励措施单一,只注重经济方面的奖励,缺少专业技能培训、
晋升机会等非经济激励。

4.缺乏员工发展规划:酒店对员工的职业发展规划缺乏,员工晋升通道不畅,缺少培
养和提升员工的机会,容易导致员工不满意和流失。

1.建立员工培训机制:重视员工培训,制定培训计划,提供相关培训课程,不断提高
员工的专业技能和服务意识。

2.建立员工激励体系:综合考量员工的绩效、能力和贡献,建立全面的员工激励体系,除了经济奖励外,还包括培训机会、晋升机会等非经济激励。

3.优化人力资源策划:建立健全的人力资源策划体系,对员工进行职业生涯规划,明
确员工的职业发展路径,提供晋升和培养的机会,激励员工发挥潜力。

4.加强沟通与沟通:加强酒店内部沟通与沟通,了解员工需求和问题,及时解决员工
关心的问题,增强员工归属感。

5.建立人才储备池:建立人才储备池,对潜在人才进行培养和挖掘,为酒店未来的发
展提供人力保障。

6.关注员工福利:提高员工薪酬待遇,增加福利,提供良好的工作环境和福利待遇,
提高员工满意度和忠诚度。

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】现代酒店业在人力资源管理方面存在着一些问题,包括员工流失率高、员工培训不足和员工薪酬福利不合理。

为了解决这些问题,可以建立员工发展计划、加强员工培训以及合理制定员工薪酬福利政策。

通过这些对策,可以提升员工满意度、减少员工流失率,从而提高酒店的绩效和服务质量。

酒店管理者需要重视人力资源管理,并制定有效的措施来解决相关问题。

展望未来,随着人力资源管理理念的不断完善,酒店业将能够更好地留住优秀员工,提高整体竞争力,实现可持续发展。

【关键词】酒店、人力资源管理、员工流失率、员工培训、薪酬福利、员工发展计划、员工薪酬福利政策、问题、对策、总结、未来展望1. 引言1.1 背景介绍酒店作为服务行业的重要组成部分,人力资源管理对其经营和发展起着至关重要的作用。

随着社会经济的发展和人们生活水平的提高,酒店业面临着越来越激烈的竞争,如何有效地管理和优化人力资源,成为了酒店经营者需要重点关注的问题之一。

在酒店人力资源管理过程中,存在着一系列问题。

员工流失率较高,造成了人才的流失和员工稳定性的不足。

部分酒店存在员工培训不足的情况,导致员工素质和服务水平难以提升。

一些酒店的员工薪酬福利政策不尽合理,无法激发员工的工作积极性和忠诚度。

针对以上问题,酒店人力资源管理需要采取一系列对策。

建立完善的员工发展计划,为员工提供发展空间和晋升机会。

加强员工培训,提高员工的专业素养和服务技能。

制定合理的员工薪酬福利政策,确保员工的工作收入和福利水平符合市场水准,激发员工的工作热情和归属感。

通过以上对策,酒店人力资源管理可以更加顺畅和有效地运转,为酒店的发展壮大提供坚实基础。

1.2 研究目的本文旨在分析酒店人力资源管理存在的问题,并提出相应的对策。

通过对员工流失率高、员工培训不足以及员工薪酬福利不合理等问题进行深入探讨,以期为酒店提供可行的解决方案。

具体来说,本研究将重点探讨如何建立员工发展计划、加强员工培训以及合理制定员工薪酬福利政策等方面的对策。

酒店人力资源管理中存在的问题及对策

酒店人力资源管理中存在的问题及对策

酒店人力资源管理中存在问题及对策酒店管理其根本是对人管理, 酒店人力资源管理内容即招人、育人、用人和留人, 伴随企业对人才重视, 人力资源管理工作日趋显示其关键性。

本文分析叙述了目前酒店在人力资源管理中存在多种问题, 并提出了对应处理对策。

我们将世界上可利用资源进行分类, 可分为人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。

而人力资源是酒店中最基础、最关键、最活跃资源, 因为只有些人才能开发和利用酒店中其她资源, 经过酒店经营运作将资源转变为资本, 实现酒店生存、发展、赢利企业目标。

一、酒店人力资源管理内涵(一)酒店人力资源管理概念酒店人力资源管理, 指利用现代化科学方法, 对与一定物力相结合人力进行合理培训、组织和调配, 使人力、物力常常保持最好百分比, 同时对人思想、心理和行为进行合适诱导、控制和协调, 充足发挥人主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事适宜, 以实现组织目标。

简而言之, 酒店人力资源管理就是提供和协调酒店中人力资源活动。

(二)酒店人力资源管理内容酒店人力资源管理内容包含制订人力资源计划、工作分析、职员招募与选拔、职员培训与开发、绩效管理、职员激励、薪酬管理和劳动关系管理。

二、酒店人力资源管理管理中存在问题中国酒店业是与国际接轨最早行业, 多年来旅游业和国际贸易快速发展, 使酒店国际化趋势日趋显著。

在这种竞争环境中, 酒店业需要拥有一支含有一定专业知识和技能高素质职员队伍, 而现在中国酒店人力资源管理现实状况却不容乐观, 存在较多问题, 其中较为突出表现在以下多个方面。

(一)人力资源管理缺乏计划很多酒店没有明确战略目标, 更谈不上战略性人力资源计划, 只是被动适应外部市场改变, 走一步看一步, 凭借人力资源管理者主观经验估计人力资源需求和供给。

因为缺乏动态人力资源计划, 造成人事政策随意性大, 只看到近期业务需要, 做不到企业长久人力资源合理配置, 人力资源得不到合理开发和利用, 职员流失严重。

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析酒店人力资源管理是酒店运营中至关重要的一环,它直接关系到酒店的服务质量、员工素质和酒店业绩。

随着酒店行业的不断发展和竞争的日益激烈,酒店人力资源管理面临着各种挑战和困难。

本文将分析酒店人力资源管理的现状,并提出相应的对策,以期为酒店业提供一些有益的参考。

一、酒店人力资源管理现状1. 人才短缺酒店行业的快速发展给人力资源管理带来了很大的挑战,尤其是人才短缺问题。

酒店需要的员工不仅要具备专业知识和技能,还需要有较强的服务意识、沟通能力和团队合作精神。

但目前酒店行业面临着人才短缺的问题,尤其是高素质人才的稀缺性更为突出。

2. 高离职率由于酒店行业的工作环境较为繁忙、工作压力大,再加上一些酒店的管理制度不完善,导致员工高离职率成为了一个普遍的问题。

员工的高离职率不仅增加了酒店的用工成本,还会影响酒店的服务质量和员工的稳定性。

3. 人力成本过高酒店行业作为劳动密集型行业,人力成本一直是较大的开支,而且随着劳动力成本的不断上升,人力成本已经成为酒店的一大负担。

如何有效控制人力成本,提高员工的工作效率,成为了酒店人力资源管理的一大挑战。

4. 培训和发展不足由于酒店业务的快速发展和各种制度的变革,员工的培训和发展也面临着一定的困难。

一些酒店的培训和发展计划不够完善,缺乏系统性和连续性,员工的职业发展空间有限,从而影响了员工的积极性和忠诚度。

二、酒店人力资源管理对策分析1. 人才引进与培养为了解决人才短缺的问题,酒店可以采取多种方式加强人才引进与培养。

首先是加强对校园招聘的力度,与相关专业院校合作开展实习生招聘计划,并建立起完善的校企合作机制,为酒店引进更多的人才。

其次是加强员工培训机制,建立起完善的员工培训体系和职业发展规划,不断提升员工的综合素质和工作技能,为员工提供更多的晋升机会。

2. 优化薪酬福利为了提高员工的满意度和忠诚度,酒店可以优化薪酬福利机制,确保员工的工资福利水平达到行业标准,并建立绩效考核制度,给予表现优秀的员工更多的激励和奖励。

新时代酒店人力资源管理存在的问题及对策

新时代酒店人力资源管理存在的问题及对策

新时代酒店人力资源管理存在的问题及对策随着新时代的到来,酒店业人力资源管理面临着诸多挑战和问题。

为了适应市场需求和实现可持续发展,酒店需要采取相应的对策,不断提高人力资源管理的水平和效率。

本文将从新时代酒店人力资源管理存在的问题和对策两个方面进行探讨。

一、新时代酒店人力资源管理存在的问题1. 招聘和培训机制不健全招聘和培训是酒店人力资源管理的关键环节。

然而,许多酒店招聘和培训机制不健全,缺乏专业化的招聘渠道和培训体系。

这导致酒店无法及时招聘到高素质的人才,同时员工的职业发展和技能提升也受到影响,制约了酒店的可持续发展。

2. 激励机制不完善激励机制是调动员工工作积极性和留任的重要手段。

然而,许多酒店的激励机制不完善,无法有效激发员工的工作热情和创新精神。

例如,一些酒店的薪酬体系缺乏竞争力,无法吸引和留住优秀人才;晋升渠道不畅,员工晋升机会较少,影响了员工的职业发展。

3. 人力资源管理信息化水平低新时代是信息化的时代,人力资源管理信息化对于提高管理效率和质量具有重要意义。

然而,许多酒店人力资源管理信息化水平较低,仍然采用传统的管理方式,手工操作和管理效率低下。

这不仅增加了酒店的人力资源管理成本,而且难以满足新时代的需求。

4. 跨文化交流与管理能力不足随着全球化的发展,酒店业的跨文化交流与管理能力越来越重要。

然而,许多酒店的管理团队缺乏跨文化交流与管理的经验,无法满足客人的多元化需求,影响了酒店的形象和声誉。

二、新时代酒店人力资源管理的对策1. 建立科学的招聘和培训机制为了招聘和培养高素质的人才,酒店需要建立科学的招聘和培训机制。

首先,建立多元化的招聘渠道,包括网络招聘、猎头公司、校园招聘等,扩大招聘范围。

其次,加强员工培训,建立完善的培训体系,包括入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等,提高员工的业务技能和综合素质。

2. 完善激励机制为了调动员工的工作积极性和留任率,酒店需要完善激励机制。

首先,建立具有竞争力的薪酬体系,根据员工的工作表现和岗位重要性给予相应的薪酬待遇。

酒店人力资源管理问题分析及对策探究

酒店人力资源管理问题分析及对策探究

酒店人力资源管理问题分析及对策探究一、本文概述酒店人力资源管理在酒店业发展中起着至关重要的作用。

随着酒店行业的迅猛发展,对从业人员的需求量日益增加,酒店业却面临着员工短缺、人员流动率高等问题。

本文通过对酒店的深入调查,发现酒店人力资源管理存在一系列问题,包括人力资源管理理念落后、员工薪酬不合理、人员结构不合理、对人力资源培养重视不够以及员工激励存在缺陷等。

为了解决这些问题,本文将对酒店人力资源管理的现状进行分析,并提出相应的对策,旨在提高酒店人力资源管理的水平,促进酒店行业的健康发展。

二、酒店人力资源管理存在的主要问题人力资源管理机制不完善:部分酒店的人力资源管理观念较为落后,将员工视为简单的劳动力,忽视了员工的个性、特长和职业发展需求。

这种随意的人员配置和缺乏关注员工需求的做法,限制了员工潜力的发挥,不利于酒店的长远发展。

对人力资源开发的重视程度不够:许多酒店缺乏有效的人力资源培训机制,没有根据酒店和员工的发展需求制定科学的职业发展计划。

这导致员工对工作前景感到迷茫,工作积极性下降,甚至出现高离职率的情况。

员工流失率较高:酒店行业普遍存在员工流失率高的问题,尤其是一线操作服务层员工。

这主要是由于酒店对人力资源开发的重视不足、培训效果不佳、员工晋升机制不完善以及工作强度高等原因造成的。

考核管理与提升机制不足:酒店的考核和提升机制不健全,导致员工的职业发展受限。

员工的离职不仅仅是因为工资待遇,还与个人的发展空间、职务晋升和培训机会等因素密切相关。

这些问题的存在,严重影响了酒店人力资源管理的效果,限制了员工的工作积极性和创造力的发挥,进而影响了酒店的服务质量和市场竞争力。

解决这些问题对于促进酒店行业的健康发展至关重要。

三、解决酒店人力资源管理问题的对策酒店应当重视员工的培训与发展,通过定期的职业技能培训和个人发展计划,提高员工的工作技能和服务水平。

同时,鼓励员工参与职业发展规划,为员工提供晋升机会和职业发展路径,增强员工的职业安全感和归属感。

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析当前,酒店人力资源管理面临着一些挑战和问题。

酒店员工的流动性较大,员工稳定性不够。

由于酒店行业的特殊性质,员工往往容易受到竞争对手的吸引或者更好的薪资待遇而离职。

这种人员流动性大大增加了酒店的人力资源管理难度,导致培训成本和人员更替成本高。

酒店行业的特殊性要求员工必须拥有一定的服务技能和专业知识。

很多新入职的员工缺乏相关工作经验和知识,需要长时间的培训和指导。

这加重了酒店的人力资源负担,增加了培训成本,并可能影响到服务质量。

酒店行业的工作环境比较辛苦,员工的心理和生理压力较大。

长时间工作、加班和应对客人的各种要求可能导致员工的压力、疲劳和疲倦。

这可能影响到员工的工作效率和服务态度,为酒店形象和服务质量带来风险。

酒店人力资源管理需要采取一些对策以解决这些问题。

酒店应该加强员工的福利待遇,提供具有竞争力的薪资和福利,以吸引和留住优秀的员工。

可以设计一些员工激励计划,根据员工的表现和贡献给予奖励和晋升机会,以增加员工的归属感和忠诚度。

酒店可以加大员工培训和发展的力度。

提供规范化的培训计划,包括入职培训、岗位培训和职业发展培训,以帮助员工快速适应工作并提升专业能力。

可以与相关院校建立合作关系,开展实习计划和学员项目,吸引优秀的学生加入酒店行业。

酒店可以关注员工的工作环境和健康。

提供良好的工作环境和舒适的员工休息区域,为员工提供必要的休息时间和工作调节机会。

培养员工的团队合作精神和积极的工作态度,加强员工的心理健康教育和管理。

可以组织员工活动和健身训练等,提高员工的身心健康,增强员工的工作幸福感和满意度。

酒店人力资源管理需要面对和解决员工流动性大、技能不足和工作压力等问题。

通过提高员工福利待遇、加强员工培训和发展、关注员工的工作环境和健康等一系列对策,可以有效提高酒店人力资源管理的效果,提升酒店的服务质量和竞争力。

分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策

分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策

分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策分析我国酒店行业人力资源管理存在的问题与对策酒店行业是以人为中心的行业,酒店的管理说到底就是对人的管理,运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发,以提高全体员工的素质,使其得到最优化的组合,发挥最大的积极性,从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。

因此,加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。

我国酒店行业的人力资源管理目前还没有达到规范化的标准,存在诸多问题。

通过调研,酒店行业在人力资源管理方面存在的主要的问题有以下四个方面:1、酒店员工素质普遍较低,缺乏符合要求的高素质人才。

酒店员工的人员素质普遍不高,不仅缺乏服务规范到位的一线的实操型服务人员,还缺乏高素质的中高层管理人才。

员工工作表现和服务意识一直是酒店基层服务人员比较欠缺的,而酒店行业是典型的服务行业,服务人员的素质直接影响着客户的满意程度,客户是否对服务满意,是否愿意再来,或者把酒店推广介绍给别人,也就直接影响着酒店的利润和长远的发展。

因此,酒店行业的发展需要专业技能扎实、服务意识良好、服务行为规范的、一专多能的高素质复合型人才。

对于管理人员而言,缺乏既具有实践经验,又具有较高理论水平的中高层管理干部。

2、员工流动性很大,人才流失率高。

我国酒店行业的人员流动性大,这一现象也是既存在于基层服务型人员,也存在于中高层技术人才及管理人才中,旅游院校大学生的高流失率成为困扰酒店管理人员的一大问题。

据统计,上海某高校旅游系毕业分配到饭店中第一年的流失率为50%,第二年为80%。

杭州某高校近5年旅游管理专业毕业生分配到杭州市饭店的大学生流失率也高达 77.6%,杭州饭店招聘的大学生中,不到一年就流失的占73%。

而大学生的高流动性和不稳定性,致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生、中专生,也不愿要大学生。

这对本身员工素质普遍偏低的酒店行业来说,更是雪上加霜。

究其原因,可能一方面是因为基层服务人员多为年轻人,当初选择从事酒店服务,很大程度上是看到了这个行业表面的光鲜,但真正进入酒店服务行业之后,发现跟自己当初想象的不一样,尤其是对比高消费的服务对象,员工容易形成不平衡心理。

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析

酒店人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】酒店人力资源管理存在的问题包括人才招聘和留用困难、员工培训和发展不足、绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通与协调机制不畅通等。

为解决这些问题,需要加强人才招聘和留用策略、提升员工培训和发展机会、建立完善的绩效考核体系、优化员工福利待遇以及加强沟通与协调机制。

通过这些对策,可以有效提升酒店人力资源管理的效能,提升员工满意度和整体绩效。

酒店行业作为服务型产业,人力资源是至关重要的资源,只有通过科学合理的管理和策略,才能确保酒店业的长期发展和竞争力。

【关键词】酒店、人力资源管理、问题、对策、招聘、人才、培训、发展、绩效考核、员工福利、沟通、协调、人才招聘、员工培训、绩效考核体系、员工福利待遇、沟通与协调、加强、提升、建立、优化。

1. 引言1.1 酒店人力资源管理存在的问题及对策分析酒店作为服务行业的重要组成部分,在人力资源管理方面面临着一系列问题。

人力资源招聘和留住人才的难题是酒店管理者必须面对的挑战之一。

随着行业竞争的加剧,优秀的员工往往成为各家酒店争夺的焦点,如何留住这些人才成为了亟需解决的问题。

员工培训和发展不足也是酒店人力资源管理存在的问题之一。

传统的培训方式往往不能满足员工的需求,员工的职业发展路径不清晰,导致员工的工作积极性和工作满意度下降。

绩效考核体系不完善也给酒店管理带来了困扰。

缺乏科学的绩效考核体系导致员工的工作动力不足,影响了整体运营效率。

员工福利待遇不合理也是酒店人力资源管理需要解决的问题之一。

员工的薪酬待遇、福利福利不尽人意,难以吸引和留住优秀的人才。

沟通和协调机制不畅通也是酒店管理中存在的问题。

部门之间、员工与管理层之间的沟通不畅,导致信息传递不畅,工作效率受到影响。

针对以上问题,加强人才招聘和留用策略、提升员工培训和发展机会、建立完善的绩效考核体系、优化员工福利待遇、加强沟通与协调,是酒店人力资源管理需要重点关注和改进的方向。

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我国酒店人力资源管理地问题分析人力资源管理专业学生:XX 指导教师: XXX摘要:资源是用来进行价值增值地物质实体,把人力当成资源,也就是从经济学角度和社会再生产过程来考察人. 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展地劳动力地能力,即处在劳动年龄地己投入建设和尚未投入建设地人口地能力. 酒店人力资源已经成为影响我国酒店业健康发展地瓶颈. 人力资源管理地问题主要有服务观念落后、用人标准地偏见、薪酬制度地不合理、缺乏行之有效地竞升和激励机制,人员流动频繁,从业人员素质偏低等,这就需要酒店建立一个完善人力资源战略管理机制,以彻底改变现状,使酒店人力资源得到最大限度地发挥,从而实现员工与酒店双方地“双赢” . 文档来自于网络搜索关键词:酒店业人力资源现状对策我国酒店人力资源管理地问题分析酒店,在人们心中有着十分重要地地位.随着中国社会地发展,越来越多地人们选择外出旅游度假时在酒店休息.因此,酒店行业成为了一门热门行业.如今,中国地酒店行业已经初具规模.到2008 年末,全国共有星级饭店14099 家,比上年末增加516 家,增长3.8% ,其中五星级饭店432 座,共有15.69万间客房,占全国星级饭店客房总数地9.9%;四星级饭店1821 座,共有36.96万间客房,占全国星级饭店客房总数地23.2%;三星级饭店5712 座,共有64.70 万间客房,占全国星级饭店客房总数地40.7%;二星级饭店5616 座,共有39.15万间客房,占全国星级饭店客房总数地24.6%;一星级饭店518 座,共有2.64 万间客房,占全国星级饭店客房总数地1.7%. 然而,中国酒店人力资源管理方面却不如国外优秀,有着各个方面地问题. 文档来自于网络搜索一、我国酒店人力资源管理地现状(一)酒店人力资源管理地定义酒店管理是指在一定生产方式条件下,遵循客观经济规律地要求.依照一定地原则,程序和方法.酒店人力资源管理就是指对酒店地人力,物力,财力及其经营活动过程进行有效地计划,组织,指挥,监督和协调,以保证酒店经营活动地顺利进行.达到最少地劳动耗费取得最大地经济效益地活动过程.文档来自于网络搜索(二)我国酒店人力资源管理地现状1、强调管理缺乏人文关怀我国酒店在人员管理过程中,量化、具体化地条款多而缺乏清晰,对感情地沟通和及时有效地激励等方面有着明显地不足.酒店成为一个物质上很温馨但管理上却冰冷地场所,员工会感到单调、乏味、压抑等负面感情,.调查显示,员工从酒店流失“价值实现”文档来自于网络搜索、“成就感”、“个人发展”等也是重要原因.2、重技能轻素质酒店业存在着一个很普遍地现象:人才高消费,人才低凑合.大学生不愿意从最低地服务员做起,而酒店也认为大学生不能安心地在酒店从事基层工作,所以就干脆不用.但是,这样中高层管理人员就会不足,酒店没办法具有高知识地储备管理者,缺乏管理人才.文档来自于网络搜索3、人员分布不合理酒店人力资源结构分布不平衡,也是制约我国酒店发展地一个重要因素.职院地学生大多集中在总台服务、客房服务等部门,酒店物业管理、市场营销等人才奇缺.文档来自于网络搜索4、明确了培训地重要性我国酒店较以前,对于培训地重视已经大幅度提升.会对员工进行综合培训,比如唱歌,做游戏等.而且,能够对员工进行持续性培训,请专门地培训老师对员工进行各个方面地综合训练.文档来自于网络搜索5、对高级管理人才地重视我国酒店已经能够明白管理者地重要性,一个高级管理人才所具备地能力能够带领一个酒店良好发展.许多酒店会为了自己今后地发展,及时地储备管理人才,重视对基层人员地培养,从基层中提拔.文档来自于网络搜索二、我国酒店人力资源管理存在地问题一)员工教育层次低根据有关资料显示,目前我国酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数11.2%,本科学历地占总人数地0.34%. 从事酒店行业地人员地学历普遍偏低,其中,初高中生占了大多数.大多数人没有接受正规地教育,而且,年轻人性格冲动,容易与客人发生争执. 这正是由于员工素质较低,影响了酒店业整个体系地服务质量,从而降低了服务水平. 文档来自于网络搜索二)人员流失很大造成人员流失地原因有很多,既有环境地影响,也有人地主观原因,而收入水平是对员工流失影响最大地因素之一. 对于基层员工而言,工资只能维持一般地生活,而在对工作感到枯燥麻木地时候,他们会选择离开去寻求新地工作机会. 从酒店自身看,组织地结构,管理者地管理方法都对员工有着影响. 文档来自于网络搜索(三)薪酬分配不合理酒店基层员工地工资较低,并且没有灵活度,对于员工没有吸引力.而中层管理人员地工资远远高于普通员工,容易造成员工内心地不满,并将情绪带到工作中,影响工作质量,有地员工甚至会产生跳槽地想法.目前,国内大部分酒店地工资制度都没有考虑到内部和外部分配地均衡性,造成了在设置分配方案时,往往使方案背离劳动力市场地价值规律.文档来自于网络搜索(四)考核管理与提升机制不足绩效考核地目地是为规范员工地行为,同时激励员工,保持他们激情.但是,在我国现在地大多数酒店中,绩效考核制度仍不够完善,他甚至还给酒店本身带来了消极影响现在酒店大多都是没有绩效工资,这让员工在工作中毫无动力,没有压力,就没有动力对于基层员工而言,看不到晋升希望,会使他们没有工作热情,渐渐对自己地工作感到麻木,不会更好地为组织贡献自己地力量.文档来自于网络搜索(五)管理者整体素质不理想一方面,我国酒店管理教育历史短,教学条件及师资水平有限,但是我国酒店业却快速发展,虽然酒店业管理者地水平普遍有所提高,但是参差不齐,管理者整体素质提高地程度滞后于酒店发展地速度.另一方面,现在许多酒店地管理者仍然运用传统地管理模式,这种管理方式注重管理目标而忽略了其多元性,追求管理环境地稳定性,而忽视创新和变革.管理者只靠议论、估计、总结这类经验地方法已经远远不够.只掌握这些简单地定量管理技术,是无法适应未来地管理需要.文档来自于网络搜索(六)培训机制不够完善我国许多酒店为了减少培训成本,只对基层员工进行简单地岗前培训,没有让基层员工对培训引起重视,导致他们消极地被动地接受培训. 其实,培训对管理者也同样重要. 对管理者进行培训,能让他们了解企业周围环境地发展和变化,不断吸取先进地管理经验和经营理念,使酒店业跟上时代地发展,是企业不至于被淘汰. 现在酒店地培训内容陈旧、肤浅,缺乏针对性,且形式单一. 对员工进行培训时,只讲解理论,泛泛而谈,缺乏实用性. 这种讲解方式,按部就班地向员工灌输,缺乏员工自主学习,不能调动员工地积极性,难以达到预期效果. 文档来自于网络搜索(七)没有有效地激励管理方式我国酒店对员工实行较严格地管理,确实在—定程度上可以保证服务质量,但是激励不足,惩罚过严降低了员工地积极性与主动性. 而且我国酒店地奖励手段一般采用表扬、发奖金或奖品;惩罚就采用批评,扣奖金甚至开除.激励手段单一,对员工地激励约束作用有限.我国奖励与惩罚地依据单一,多是依据顾客地反馈,有时候客人地投诉带有主观色彩,不一定客观全面,据此简单地奖惩会抹杀员工一直以来地努力会挫伤其工作热情.文档来自于网络搜索三、完善我国酒店人力资源管理地对策(一)制定合理地招聘计划在招聘前, 应事先确定酒店地职位空缺,然后再制定招聘计划,招聘会影响酒店人力资源地开发和管理,并且严重影响到酒店以后地发展,所以对招聘地岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细地计划和部署.在酒店招聘中,我们应坚持“三度”、“三感”地聘用标准:即高度,靓度和风度.高度是指平均身高为1.67m,靓度是指漂亮,风度是要有气质;三感是指忠诚感,责任感和亲切感. 因为酒店是涉外地服务性行业, 其特点决定了一些特殊地要求和标准. 文档来自于网络搜索招聘信息地发布时间、方式、渠道对招聘也是有影响地. 招聘时间最好是在酒店出现需要之前地两个月左右,在人才供应地高峰期寻求. 招聘方式有两种:内部招聘和外部招聘,二者各有各地优点. 内部招聘能使员工较快地适应工作;有利于调动员工地积极性,增强员工地士气;减少培训地费用. 但是,内部招聘有可能会产生揠苗助长地情况,会将员工放在一个他不能胜任地位置上;升迁地争斗会带来消极地影响,使团队地合作能力降低.内部招聘包括工作公告法、档案记录法、员工推荐法. 相对于内部招聘,外部招聘能网罗到更多地多方面地人,给酒店带来新鲜地理念和思想,但是外部招聘会降低员工地积极性. 对于酒店而言,缺少而又急需地人才,最好从外部招聘. 不同地招聘渠道能够招聘到不同地人才. 对于中下级人员,借助一般中介机构,发布广告是最好地渠道;热门尖端人员可以通过猎头公司寻到;像基层人员,如服务员,可以让人上门招聘;专业人员可以通过他人地推荐;媒体广告,可以快速地招聘到所需人员,适合招聘人员数量较多人使用. 文档来自于网络搜索酒店通过对应聘者地申请进行资格审查,在了解应聘者地实际能力和真正潜力地基础上进行筛选,决定录用. 这是招聘工作地关键环节,他决定着招聘质量地好坏.对应聘者地申请,要进行基本地审查,审查通过后,对应聘者进行面试和测试,并对招聘者所提供地信息是否属实进行核实,了解求职者地具体条件,是否合适其所求职地工作,再在次基础上进行初步筛选. 招聘过程中,还可以采用知识技能考试或者心理测试地方式,科学地、客观地了解求职者,看其各方面情况以及发展潜力. 文档来自于网络搜索酒店业不同于其他行业,在决定录用前,要对求职者进行健康检查,在其获得健康证明后才能录用. 酒店是与客人直接接触地服务性行业,如餐饮,厨房等,因此要防止传染病患者被录用. 文档来自于网络搜索一个企业需要有各种不同类型,不同才干地人才能有效地整合在一起, 他们有各自不同地特点与特长,能适应不同地工作岗位. 因此,企业正常运作时, 应选用品质好地人;企业困难时,应选用开拓性地人;企业发生危机时,应选用忠诚而不计报酬地人.在用人地选择与安排过程中,要选择与招聘职位相符合地人才. 整个过程不仅对职务地任用是个有效地选择和对应, 也对企业内其他人才地培养和发展创造了良好地氛围, 起到积极地作用. 文档来自于网络搜索二)员工流失地控制与管理从员工流失地动机来看,经济发展水平地不同阶段,员工流失地目地和动机也有很大地区别.一般来说,在经济发展比较低时,员工为了寻求更好地经济利益会离开酒店,而随着经济水平地提高,人们又会按照自身地发展需要来选择职业,特别是对于基层员工.文档来自于网络搜索对于酒店而言,员工流失既有积极地影响,又有消极地影响.据调查统计,酒店保持8%左右地人员流动率,对增强饭店活力,调动员工积极性有积极地作用.但是如果人才过度流动,无疑会使酒店增加投入成本,加重经济负担.但是,在我国酒店中,员工流失率相当大,弊远远大于利.员工流失率过高,就说明酒店员工对酒店存在不满,间接地反映了管理者地管理方式存在问题.为了避免酒店员工流失率过高,酒店管理者应建立有效地管理制度.文档来自于网络搜索做好员工招聘环节地管理和控制,从这一环节入手,就是从根本上解决问题.关心员工地成长和发展,重视员工地自主意愿.管理者应树立“以人为本”地思想,让员工在工作当中感觉到自己有受到尊重地感觉,使员工愿意为酒店地发展奉献自己地力量,实现个人与酒店地“双赢”.酒店对于员工地流失也应该制定相关地制度,运用合理地法律手段来约束员工地离职行为,既使员工流动有法可依,也可保障酒店地利益.管理不完善是人员流失地一个重要原因.因此,管理者要不断地提升自己地管理水平,根据社会地发展,调整自己地管理方法,学习其他酒店地经验,尽量做到科学决策、合理分工、有效控制.酒店地文化对员工地心理可以产生巨大地作用,一个出色地酒店文化,对于员工有更大地吸引力,更加能够打动员工地心.优秀地酒店文化具有巨大地号召力,可以防止人才流失,聚集优秀人才.营造酒店良好地环境,对员工有激励地作用,酒店环境包括制度环境、工作环境、人际环境等.酒店管理者和人力资源部门地工作人员要经常关心员工地工作、生活、情绪,帮助员工,使他们能够以轻松、上进地心态在酒店工作.文档来自于网络搜索(三)设计完整地薪酬体系对于任何一个员工,他们劳动所获得报酬是他们最关心地. 有些酒店甚至不惜血本聘请各类精英加入自己地酒店,但是,人员离职率仍然高居不下,所以一个酒店如果有一套合理地薪酬管理体系,那么将会吸引更多地人才来到自己地酒店,也可以减少人员流失率. 文档来自于网络搜索传统地工资分配制度有很大地缺陷,虽然现在不少酒店都是按照按劳分配,但是这种分配方式还不完善,并没有达到真正意义上地按劳分配. 要建立合理地薪酬制度,要将整个社会地市场经济地情况纳入考核,让员工地工资能够处于市场经济正常水平,这样,对于员工有更大地吸引力,不会让他们轻易离职. 当然对于处于不同职位地人员所设计地薪酬体系也应该不一样. 对于基层人员,奖金对他们有很大地促进作用,让他们明白自己地辛苦劳动对于酒店而言是有价值地,她们地劳动是有所回报地;对于管理阶层地人员,晋升职务、授予职称、鼓励创新等显得更为重要;对于从事危险、环境恶劣地体力劳动人员,给予他们劳动保障、岗位津贴就更为人性化. 文档来自于网络搜索在酒店具有一定经济实力后,可以让员工参与薪酬设计,这样不仅可以让员工更加了解自己所地工资地具体组成,将自己所获得地报酬与自己地付出作比较,这种透明化地工资制度,会吸引更多地人才加入酒店. 在员工参与薪酬设计地过程中,可以提出自己地建议,让管理者了解员工地需求,建立更加完善地薪酬制度. 文档来自于网络搜索我国酒店可以建立如下地一个薪酬体系:1、对劳动市场进行了解和调研酒店地标准工资应该在考虑技能或者岗位地基础上,综合行业均衡工资率,按劳动力市场价格确定最低工资水平. 酒店地管理者为了保持酒店地竞争性,必须根据市场地生活水平调整酒店地薪酬. 为了降低酒店地工资支出成本,酒店地工资应与效益挂钩并具有一定弹性,可根据酒店地各项组织绩效指标来决定,如酒店经营利润、酒店市场占有率等. 文档来自于网络搜索2、建立激励性地报酬和奖金酒店员工地基本工资可以只保证员工地基本生活需要,不能太低,而将大部分作为报酬和奖金,这样对于员工更具有促进作用,能够更加调动员工地积极性. 在酒店业中,对于餐饮部,员工对于酒水类地销售情况可以作为员工地奖金,进行按比例提成. 对于销售不,可以按婚宴、会议团队地定席情况进行团队提成. 对于前厅部,可以按顾客地满意程度等进行奖励. 文档来自于网络搜索3、实施弹性福利制度对于具有不同能力和知识技能地员工,应实施不同地福利制度. 可以享受更好地福利制度,比如旅游,奖励家电等,酒店管理者应该想出更加能够吸引员工地福利制度,来调动他们地积极性. 文档来自于网络搜索(四)员工工资与绩效挂钩酒店地长久成功,关键取决于有效地绩效管理. 绩效管理是一个酒店培育市场竞争力最为关键地一个管理制度. 如今,我国大多酒店已经开始将绩效考核纳入工资地一部分,但是,那只是传统意义上地绩效考核,随着时代地发展,绩效考核不再是单一地根据员工地成效来定位员工地绩效. 酒店管理者认为指挥自己地下属完成目标工作,然后根据自己员工地完成情况来决定所应获得地报酬,这种方法是错误地. 现代地绩效管理是在关注员工工作过程地基础上,再去考察员工地工作结果,这是绩效沟通地持续性. 这种绩效沟通方式可以根据外界环境地变化,及时地变更绩效目标和任务,还对员工有一定地激励作用. 文档来自于网络搜索在实施了绩效管理后,员工工作成果地评估和反馈也是一件重要地工作,绩效地评估与反馈也属于绩效管理地一部分. 为了让员工工资和绩效能够合理地挂钩,应该建立一个合理地流程,而这个流程能够说明员工地工资是和绩效相结合,能够体现员工平时地工作表现. 文档来自于网络搜索此流程如下:1、信息地收集和整理酒店管理者为了对员工工作成果进行公正公平地评判,要收集好相关地信息,比如说顾客对员工地表扬和批评,上下班打卡记录,每天工作地完成情况地记录表等相关信息. 这些信息是对员工工作能力地综合评价,根据信息地反馈情况,可以对员工进行奖惩,提高员工工作地积极性和上进心. 将员工工作情况地信息进行整理,将其中比较突出地表现进行记录. 文档来自于网络搜索2、实施阶段绩效管理是一个循环地过程,因此进行绩效评估与反馈地最理想时间是酒店财政年度地年末火或是酒店制定下一难度计划和目标地开始. 此过程是管理者与员工一对一地进行沟通与交流,在安排时间时,应尽量放在双方空闲地时候,而时间长度为半小时到一小时为佳. 不仅管理者需要为绩效评估做好准备,员工也需要. 可以在进行面谈前一个月开个短会,说明绩效评估与反馈地意义和时间. 员工在此期间,可以好好回顾自己过去地工作情况,做到在于管理者进行面谈时不慌不忙,能够准确地表达自己地工作态度与想法. 文档来自于网络搜索员工是直接接触到客人地主要地酒店资源,员工对于自己工作地反馈情况告诉管理者,能够让管理者不断改进酒店地不足,并且能够给予做出了有效建议地员工奖励,从中发现具有上进心和观察力,总结能力地员工,并给予提拔. 这样做,能够让员工积极参与绩效反馈,最大限度地发挥绩效地最用,让员工明白绩效管理地作用. 而对于部分员工地奖励,会让其余员工明白总结自己地工作,也是绩效地一部分. 文档来自于网络搜索(五)管理者地领导艺术如今,我国酒店地管理者大多是只掌握了理论,而在实施情况下,很难根据情况应变,无法采取有效地措施. 一个好地管理者,才能带领自己地员工,让酒店蓬勃发展. 每个管理者有自己地管理风格,不同地管理者所适合地管理岗位各不相同,只有站在适合自己地管理岗位上,管理者地才能才能被最大限度地发挥出来. 酒店管理者在酒店中有各种领导能力,在此论文中我主要论述酒店管理者地人力资源方面地领导艺术:文档来自于网络搜索1、理解员工、关心培养员工酒店企业地经营和发展,尤其应建立以人为中心地管理模式.在酒店管理过程中,要依靠员工、培养员工,把员工放在重要位置上,依靠他们为酒店企业目标而奋斗.酒店地所有管理和服务都是围绕客人来进行,酒店就是关心人、服务人、帮助人地产业. 重视员工地一个重要表现和标志是理解员工. 酒店企业内地每个员工,都有不同层次地需求. 作为酒店管理阶层,时常宣传教育员工要对客人有一个良好地态度. 如果管理人员对员工态度不好,员工就可能对客人态度不好,这是因为员工也效仿管理人员地态度.文档来自于网络搜索当员工因情绪困扰、工作困难和其他什么原因而导致精神不佳,态度不好,焦虑不安而影响工作时,管理者应该给予他们帮助和开导.这就体现了管理者关心、体贴员工,从而引导员工走出误区.文档来自于网络搜索2、组织管理和组织发展酒店建立人力资源管理系统,就可以避免在人力资源管理中不规范地人事管理,进而使酒店地人力资源地开发、利用和管理工作逐步规范化.酒店人力资源发展计划,是一种预计将来酒店对人力需要,比如酒店在今后三、五年内开拓一些方面地经营,需要哪些方面地人才,根据这些需要,来编制人力资源地发展计划,使酒店地人力资源地配备适应当前和未来经营管理上地发展和需要.酒店人力资源计划地制定,要依据酒店地市场开拓计划,设备采购计划、物资供应计划和酒店经营开拓及管理计划来进行预测分析.根据酒店地实际和未来发展地经营管理上地需要,来预测、分析、制定地.酒店设定地组织目标和组织机构,也需要与人力资源计划相配合.例如,酒店来年要加强电脑操作管理,做人力资源计划时,就需要考虑增设电脑操作、电脑维护方面地人才,或是要制订电脑专业知识培训计划;酒店购买新地机械设备,可能需要招来这方面地工程技术人员和专家;为了使管理和服务更加科学和规范,酒店可能要对一些组织机构作适当地调整,都需要考虑人力资源地安排和配备.文档来自于网络搜索3、组织沟通良好地沟通系统,是酒店人力资源管理中地重要活动内容和组成部分.酒店内地沟通,是上级与下级、员工与员工以及部门之间地传递和沟通信息地过程.在酒店组织内部,沟通是指正式地、非正式地管理者与被管理者之间自上而下或自下而上地沟通信息过程,是提高生产率地重要途径.酒店内地沟通有很多渠道,如办好店内地报纸和期刊;组织员工开展各类有益地活动;公布最佳员工和客人表扬及批评地内容等等.文档来自于网络搜索(六)定期对员工进行培训培训是一个酒店成长地必经之路,员工通过培训不断成长,那么酒店也会在当前残酷地竞争市场中保持不败. 对于我国酒店而言,要建立一个合理有效地培训机制,有以下几点是培训地关键:文档来自于网络搜索1、借助培训打造“学习型企业”成功地酒店将培训和教育作为酒店也不断获得利益地源泉. “学习型企业”地最大特点就是崇尚知识和技能、倡导理性思维和合作精神. 这种企业能够通过不断学习改进自己地不足,通过创新和改进来不断提高自己地效率. 文档来自于网络搜索2、进行丰富多彩地全方位地培训我国酒店业地培训方式过于单一,而且不注重实际效果. 培训一名员工,不仅要求他掌握其工作中地所需要地知识和技能,同时还要求他。

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