麦克利兰
成就动机理论
三：该理论对影响成就和行为的内部因素的分析也是 不完善的
谢谢观赏
这主要是因为教师的鼓励性评价,可以促使学生树立学习上 的自信心,发挥出评价的发展性功能和激励性功能,促进了学 生的发展。
内在的成就动机是一种学生自觉追求成功的动机,具有这种动机 的学生往往能够为自己确立一个奋斗目标,激励自己不断努力达 到目标。在这一过程中,学生无需别人的监督、鼓励,能够持之以 恒地通过自己的努力达到目标。这种内在的成就动机具有稳定 性和持久性,特别是具有较强的自我约束力和自我激励作用。
默里.亨利
默里▪亨利(Murray▪Henry A，1893~?)美国心理学家。1893年生于美国纽约市， 1915年获哈佛大学历史专业学士学位。1919年获哥伦比亚大学医学博士学位后，任内 科和外科医生。后入英国剑桥大学专攻生物化学，1927年获博士学位。因在求学期间 受S.弗洛伊德与C.荣格心理学说的影响，开始转向人格心理学研究。后应哈佛大学之聘 任心理学讲师、临床心理学教授，直至1962年退休。
亨利.默里
成就需要：克服障 碍，施展才能，力 求尽快尽好的解决 某一难题
阿金特森
期望——价值理 论（微观角度）
麦克利兰
社点会击添成加就标动题机理论 （宏观角度）
约翰·威廉·阿特金森的成就动机理论
成就动机的概念：
阿金特森认为成就动机是在人的成就需要的基础上产生，是激励个体乐 于从事自己认为重要或有价值的工作，并力求获得成功的一种内在驱力。
成就动机理论
教育科学研究院 应用心理学 覃丽萍 20165443
目 录
01
02
03
人
成
成
物
需要成就理论-麦克利兰ppt课件.ppt
病原体侵入机体，消弱机体防御机能 ，破坏 机体内 环境的 相对稳 定性， 且在一 定部位 生长繁 殖，引 起不同 程度的 病理生 理过程
理论背景
麦克利兰从 20 世纪 40－50年代起就开始对人的需求和动 机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。他的 理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》（1966）和《 权力的两面性》（1970）两篇论文中。
一、成就需求（Need for Achievement） 争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事
情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功 ，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解 决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的 成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个 体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政 府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就 需求。
(1)提供能够发挥个人能力的工作环境。
(2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境， 且对其工作成果及时反馈。
(3)注意培养员工的成就需要。
(4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造 良好的工作环境，培养员工的成就需要。
(5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。由于高成就 需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影响他 人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利需要和低友 谊需要的人。
病原体侵入机体，消弱机体防御机能 ，破坏 机体内 环境的 相对稳 定性， 且在一 定部位 生长繁 殖，引 起不同 程度的 病理生 理过程
1938年获韦斯利恩大学心理学学士,1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学 博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、 韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开 始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿 大学教授直到退休。1963年，他开创了麦克伯（ McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评估 和员工培训的公司。
麦克利兰成就需要理论
（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。
①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。
具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。
具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。
（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。
②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。
③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
麦克利兰冰山理论、高级需要理论
高级需要
成就需要
权力需要
归属需要
1、对成就的需要：即对成就的强烈愿望和对 成功及目标实现的执着。
特点：
①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标 ， 不喜欢凭运气获得的成功
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。 （中等难度） ③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
2、对权力的需要：即想要影响和控制他人的愿望或 驱动力，喜欢接受有挑战性的工作。 种类：
成就需要与工作绩效的关系
首先，高成就需要者能独立负责，可获得信息反 馈和中度冒险的工作环境。
其次，在大型企业和其他组织中，高成就需要者
不一定就是一个优秀的管理者。（英雄时代与团队时代）
再次，归属需要和权力需要和管理的成功密切相 关。 最后，可以对员工兰需要理论的启示：
1、高成就者在独立承担责任、可获得信息反馈 与适度风险的环境中可以被高度激励。
2、麦克利兰的研究表明，对身居主管位置的人 来说，成就需求比较强烈。 3、归属需要与权力需要和管理的成功密切相关， 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要 很低的人。 4、可以通过培训激发员工的成就需要。
麦克 利兰 的 冰山 模型
麦克利兰有一个著名的冰山模型。这座冰山分为水面 之上的和水面之下两个部分。 水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通 常容易被感知和测量。 水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概 念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被 挖掘与感知。 麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、 技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山 部分。经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现， 从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体 来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响 力”等因素。
麦克利兰：个体在工作情境中有三种重要需要
麦克利兰：个体在⼯作情境中有三种重要需要
麦克利兰注重研究⼈的⾼层次需要与社会性的动机，强调采⽤系统的、客观的、有效的⽅法进⾏研究，提出了个体在⼯作情境中有三种重要需要：
成就需要（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的⼈渴望将事情做得更为完美，提⾼⼯作效率，获得更⼤的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努⼒奋⽃的乐趣，以及成功之后的个⼈的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
⾼成就需要者事业⼼强，有进取⼼，敢冒⼀定的风险，⽐较实际，⼤多是进取的现实主义者。
权⼒需要（the need for authority and power）：影响或控制他⼈且不受他⼈控制的需要。
不同⼈对权⼒的渴望程度也有所不同。
权⼒需要较⾼的⼈喜欢⽀配、影响他⼈，喜欢对别⼈“发号施令”，注重争取地位和影响⼒。
他们喜欢具有竞争性和能体现较⾼地位的场合或情境，他们也会追求出⾊的成绩，但他们这样做并不象⾼成就需要的⼈那样是为了个⼈的成就感，⽽是为了获得地位和权⼒与⾃⼰已具有的权⼒和地位相称。
权⼒需要是管理成功的基本要素之⼀。
亲和需要（Need for affiliation）：建⽴友好亲密的⼈际关系的需要，即寻求被他⼈喜爱和接纳的⼀种愿望。
⾼亲和需要的⼈更倾向于与他⼈进⾏交往，⾄少是为他⼈着想，这种交往会给他带来愉快。
⾼亲和需要者渴望友谊，喜欢合作⽽不是竞争的⼯作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的⼈际关系更为敏感。
有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对⼈际冲突的回避。
亲和需要是保持社会交往和⼈际关系和谐的重要条件。
麦克利兰的需求理论
麦克利兰的需求理论在当今世界，经济学，尤其是需求理论，已经发展成为一个重要的学科，并成为把普通人的物质和非物质需求变成现实的一种有效的手段。
需求理论最早是由19世纪英国经济学家威廉麦克利兰发展出来的。
他对市场价格和交易量的影响有深刻的认识，并给予了两者之间的比较，从而提出了麦克利兰的需求理论。
麦克利兰的需求理论认为，市场价格和交易量是两个复杂又相互关联的变量，它们之间存在着一定的相关性，当市场价格变化时，交易量也会发生相应的变化。
麦克利兰提出的“需求弹性”的概念，用于描述消费者对价格变化的反应。
当价格上涨时，消费者需求量不变，这种情况被称为消费者需求不弹性；当价格下降时，消费者需求量增加，这种情况被称为消费者需求弹性。
麦克利兰的需求理论还指出，交易量的变化受到外部因素的影响，比如政策、技术等。
这些外部因素可以通过影响消费者购买意愿来调节交易量，也就是收入水平、价格等。
收入水平变化时，消费者的购买能力也发生相应的变化，从而影响交易量的变化。
此外，麦克利兰的需求理论也指出，价格水平和交易量之间也存在相互作用。
交易量受到一定价格水平的影响，如果价格过高，消费者购买力就会降低，从而导致交易量减少，反之亦然。
麦克利兰的需求理论的发展，使得当今的经济和投资决策变得更加科学化和理性化，从而能够更好地满足社会的各种需求。
麦克利兰的需求理论不仅在经济学领域有重要的作用，而且也在其他领域中都有着广泛的应用。
市场营销、投资决策、定价策略等等，都受到麦克利兰需求理论的影响。
在以往的研究中，发现经济学家们完全用麦克利兰需求理论来研究市场价格和交易量之间的关系，但是随着时间的推移，人们的观点发生了变化，对麦克利兰需求理论的构想也有所修正。
由于社会文化影响、新兴市场的出现、政策制定等因素的影响，人们对市场价格和交易量的研究变得更加复杂。
但是，无论怎么发展，麦克利兰需求理论都是当今把普通人的物质和非物质需求变成现实的重要理论基础，仍然具有重要的现实意义。
成就动机理论的大师-麦克利兰
成就动机理论的大师：麦克利兰进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。
他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。
在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。
在领导问题上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。
在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人力资源管理上产生了无可替代的效应。
他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。
作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理学的发展中起到了重要的历史作用。
成就动机理论的奠基人在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。
他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。
麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。
他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。
麦克利兰兄弟五人，他排行老二。
在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。
1933年，麦克利兰中学毕业。
1935年，他进入韦斯利昂大学（Wesleyan University）学习心理学，1938年获得学士学位。
同年7月，麦克利兰与夏普莱丝（Mary Sharpless）结婚，次年获得密苏里大学（University of Missouri）的心理学硕士学位。
此后，麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学（Yale University）继续深造，并且在24岁时就获得心理学博士学位。
管理潜质测评理论基础之一：麦克利兰的动机理论
管理潜质测评理论基础之一：麦克利兰的动机理论当我们测评潜力的时候，必须探寻人才的动机。
它好像一个国家的煤炭、石油等资源储备一样，是一个巨大的“动力能量”源头，是人才最宝贵的潜力。
人才的动力到底来自于哪里？有的说：需要；有的说：兴趣，有的说：压力，有的说：动机，等等。
也许不同的词汇的内涵有一致性，也有差异性。
专家们都试图用最严谨的体系解释行为背后的逻辑。
麦克利兰的动机理论是一个极具理论性又具操作性的体系，他很好地解释了在【管理工作】中人才的绩效会如何受到不同动机的影响。
先来再理解一下“工作动机”这个词工作动机，是一种使个体努力工作，高质量创新并不断完善自己工作的动机。
动机，会激发一系列与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间。
工作动机强，可以为工作带来强大的推动力，动机不足则可能需要施以外力。
工作动机的测量对企业了解人才的内部动力系统、采取有效的激励措施、提高员工的工作效率和工作积极性等具有重大意义。
麦克利兰有什么突出的贡献进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。
他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。
他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。
作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人齐名，在心理学和管理学的发展中起到了重要的历史作用，于1987 年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。
David Clarence McClelland，1917-19981、麦克利兰的动机理论的特色之一，摆脱了精神分析和行为主义学派的局限性在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行过不同的研究。
精神分析学派以弗洛伊德为代表，他们用梦的解析、自由联想等方法来研究动机，将人们的行为动机归结于性和本能。
这种研究方法和技术的可重复性较差，并且难以得出有代表性的确切结论，也难以测量出动机的强度。
行为主义学派的心理学家以华生和斯金纳为代表，用实验的方法研究动机，回避了内心活动因素不可测量的难题，能够准确地发现行为和刺激物的关联，但由于动机是通过动物实验进行的，难免会把动机定义得过于狭窄。
麦克利兰的需求理论
麦克利兰的需求理论麦克利兰的需求理论（McClelland’s Need Theory）是一种人格心理学理论，它认为，个体的行为受到其认为有必要的3种需要的驱动：成功/安全需要（Need for Achievement ，N-Ach），亲属/联系需要（Need for Affiliation ，N-Aff）和权力/影响力需要（Need for Power ，N-Pow）。
这3种需要的有强有弱，麦克利兰认为，每个人在这3个需要中都占有不同的比重。
麦克利兰的需求理论是重要的心理学理论，它受到了无数专业人士和大众的热捧。
基于这一理论，研究批判家不仅仅关注于一个人如何成长和发展，还关注于一个人在不同情境中，其核心需求如何被激发满足。
麦克利兰的需求理论告诉我们，成功/安全性需求（N-Ach）是一个人最显著的需求，它可以激发一个人拥有极大的积极动机，去创造职业和个人的成就，以满足其需要。
此外，它也激发人们朝自己设定的期望学习新技能。
然而，当挑战过大，一个人的能力完全无法满足其要求，就会导致挫折感和失去自信。
亲属/联系需要（N-Aff）是其次，它激发一个人去追求情感支持和朋友关系，追求被社会承认和交流的机会。
如果一个人的这种需求未被满足，也将产生挫折和焦虑感。
最后，权力/影响力需要（N-Pow）驱使一个人去塑造一个有影响力的个性，去获得权利和学习支配物和人的能力。
一个人如果失去了支配话语权和权力感，他也会发生挫折感和焦虑。
因此，麦克利兰的需求理论告诉我们，每个人有着不同强度的3个核心需求。
正确理解和满足个体的这3个需求，有助于他们安心地拥有积极的成长和发展，而未能满足这3个需求，则很可能导致挫折和焦虑感。
麦克利兰的胜任力理论
知识 技能
特质 自我概念
动机
“意图”
行为 “行动”
工作绩效 “结果”
安达信模型
PERSONAL EXPERIENCE
胜任力
个性 价值观 内驱力
“意图”
知识 技能
“行动”
产品数量及质量 客户满意度 新技能的掌握速 度
“结果”
洋葱模型
• 知识：人们在某一特定领域所拥有的事实型与 经验型信息；
1973年，麦克利兰博士在《美国心 理学家》杂志上发表“Tessting for Competency Rather Than Intellgence” ”测试胜任力，而非智商“
目录
CONTENTS
1
2
3
4
工作总结 胜任力概述 改正措施 未来展望
LOGO
胜任力的概念
胜任力又称“素质” “能力” ” 胜任特征“等，是驱动员工产 生优秀绩效的各种个性特征的 集合。
胜任力特征的类型
基准性-鉴别性
基准性
合格绩效
VS
鉴别性
基准性胜任特征
胜任力特征的类型
基准性-鉴别性
Shared
共同性
VS
Core
共享性胜任特征
胜任力模型3要素
01 胜任力名称 02 胜任特征描述 03 行为指标等级的操作说明
胜任力模型
Lucia & Lepsinger认为，胜 任力模型主要回答了两个问题:
• 技能：掌握和运用某项专业知识完成具体工 作的技术或能力；
• 自我认知：一个人对自己的看法，即自我认 同的内在本我；
• 特质：个性、身体特征及对外部环境与各种 信息所表现出来的一贯反应；
需要成就理论_麦克利兰ppt
成就需要理论在管理中的应用
麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以 下结论：组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得 越快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。这对 管理工作有以下几点启示：
(1)提供能够发挥个人能力的工作环境。
(2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境， 且对其工作成果及时反馈。
麦克利兰的研究，为激励问题提出了新的思路和新的解决 方法。但是，从理论的角度看，麦克利兰强调人的成就 动机是后天形成的，是可以改变并加以培养的，还缺乏 严密的理论证明。所以，对他的理论，一直有着学术性 的质疑。但是，麦克利兰对自己理论的潜力坚信不疑。 他深信，随着心理学的发展，他的理论能够得到逐步完 善。
(3)注意培养员工的成就需要。
(4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造 良好的工作环境，培养员工的成就需要。
(5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。由于高成就 需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影响他 人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利需要和低友 谊需要的人。
-
理论背景
麦克利兰从 20 世纪 40－50年代起就开始对人的需求和动 机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。他的 理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》（1966）和《 权力的两面性》（1970）两篇论文中。
在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家 对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神分析学派用 释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行为 归于性和本能的动机，而且他们的研究方法和技术很难得 出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度。 行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以 测量，但是他们用动机实验研究动机，把动机定义得过于 狭窄，主要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没 有区分人的动机与动物的动机。
成就需求理论——麦克利兰
成就需求理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、社交和成就。
在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。
麦克利兰认为前者比后者更重要。
高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。
成就需求理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。
成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。
由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。
麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权力需要和交往需要是人的最主要的三种需要。
成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。
该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
该理论认为，有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。
他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。
这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。
一般来说，他们喜欢表现自己。
成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。
[说明]麦克利兰的素质模型
![[说明]麦克利兰的素质模型](https://img.taocdn.com/s3/m/d477abeaf605cc1755270722192e453610665bea.png)
麦克利兰的素质模型麦克利兰有一个著名的冰山模型。
在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。
水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。
水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。
麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。
这个比喻看似浅显，却蕴含着巨大的理论价值和实践价值，对管理学尤其是人力资源管理产生了重大影响。
它揭示出影响个人绩效的最主要的素质并非是我们传统认为的那些东西。
麦克利兰在他学术生涯的后期，主要精力都放在这一方面。
麦克利兰的素质研究是从对管理人员进行工作绩效测评的过程中开始的。
他的咨询公司——麦克伯咨询公司接受了大量企业和政府机构委托的管理人员工作绩效评估。
在具体进行工作绩效评估的过程中，他发现传统的人力资源测评方法存在着相当多的问题，缺乏评价的有效性。
传统的测评方法主要注重智力、知识能力和专门技能，但是这些因素无法预示将来工作绩效的高低和个人职业生涯的成就。
除此之外，传统测评所注重的因素需要相当的成本投入，如学历的获得或者某一专门技能的训练。
这会造成对社会底层人员以及弱势人群的歧视。
比如说，一个只具有小学文化程度者的职业前景很有可能超过博士，但以往的测评方法不可能给前者以更高的评价。
经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
Competency一词，翻译为“才能”或者“能力”更确切。
但是，在中国，一说到才能往往会联想到技术性能力，而不是把它同胜任力联系起来。
所以，本文采用“素质”一词，以强调其“胜任力”性质。
1973年，麦克利兰在《美国心理学家杂志》（American Psychologist）上发表了著名的《测量素质而非智力》（Testing for CompetencyRather Than Intelligence）一文，正式提出“素质”的概念。
注意力的占据麦克利兰的注意力分配定律
注意力的占据麦克利兰的注意力分配定律注意力的占据：麦克利兰的注意力分配定律在我们日常生活中，注意力起着非常重要的作用。
无论是学习、工作还是娱乐，集中注意力都是取得好成绩的关键。
然而，我们是否曾想过，为什么我们的注意力总是不稳定，而且容易被其他事物所干扰？要解答这个问题，我们需要了解麦克利兰的注意力分配定律。
麦克利兰的注意力分配定律是由心理学家唐纳德·麦克利兰于1973年提出的。
这个定律指出，人们在进行任务时，会将有限的注意力资源分配给不同的刺激源，以完成任务。
总体而言，注意力的分配可以分为三个主要过程：选择、控制和终止。
第一个过程是选择。
在众多的刺激源中，我们必须选择一个最具有吸引力的刺激，并将其作为注意力的焦点。
这个选择过程在很大程度上受到个体兴趣、目标和经验等因素的影响。
例如，当我们在一个嘈杂的环境中工作时，我们会注意到与我们当前任务相关的声音，而忽略其他不相关的声音。
第二个过程是控制。
一旦我们选择了注意力的焦点，我们需要抑制其他刺激的干扰，将注意力集中在目标上。
这需要我们具备一定的认知能力和专注力。
研究表明，对于需要长时间集中注意力的任务，如写作或解决复杂问题，我们可能需要更多的认知资源来维持注意力的稳定性。
最后一个过程是终止。
当我们完成了任务，或者任务发生改变时，我们会将注意力从当前的焦点转移到其他刺激上。
这个过程可能会涉及到一定的转换成本，因为我们需要适应新的刺激并重新调整注意力的分配。
麦克利兰的注意力分配定律揭示了人们在任务处理中的注意力行为。
然而，我们必须意识到，由于每个人的认知能力和心理状态不同，注意力的分配可能会有所差异。
有些人可能更容易分心，而有些人可能更容易集中注意力。
因此，在实际应用中，我们需要根据个体特点和任务需求来进行注意力的管理和调节。
为了提高注意力的质量和效率，我们可以采取一些具体的策略。
首先，我们可以创造一个有利于注意力集中的环境，如找到一个安静的地方进行学习或工作。
(完整word版)麦克利兰21项素质能力模型
21项素质能力模型第一章成就和行动 (3)成就导向 (3)概念： (3)构面： (3)一般行为： (5)与其他能力的关联 (5)重视次序、品质与精确(CO） (5)概念： (5)构面: (5)与其他能力的关联 (6)主动性（INT） (6)概念： (6)构面 (6)一般行为特征： (7)与其他能力的关联 (7)资讯收集（INFO） (7)概念： (7)构面： (7)一般行为特征 (7)与其他相关能力的关联 (7)第二章协助和服务 (8)人际了解（沟通）（IU） (8)概念： (8)构面 (8)一般行为特征： (9)与其他能力的关联 (9)顾客服务导向（CSO） (9)构面： (9)一般行为特征： (10)与其他能力的关联 (10)第三章冲击和影响 (10)影响与影响（IMP） (10)概念: (10)构面： (11)常见行为指标 (11)概念： (12)构面： (12)典型行为指标 (13)与其他能力的关联： (13)关系建立（RB) (13)概念 (13)构面： (13)典型行为指标 (13)与其他能力的关联： (13)第四章管理 (14)培养他人（DEV） (14)概念： (14)构面: (14)典型行为指标 (15)与其他能力的关联 (15)命令:果断与职位权力的运用（DIR） (16)概念： (16)构面: (16)典型行为指标 (16)与其他能力的关联 (17)团队合作(TW） (17)概念： (17)构面： (17)典型行为指标： (18)与其他能力的关联 (18)第五章认知 (20)分析性思考（AT) (20)概念: (20)构面： (20)概念式思考(CT) (20)概念: (20)构面： (21)典型行为指标 (21)与其他能力的关联 (21)第一章成就和行动本项才能分类的本质偏向于行动，首要的目的是主导任务的完成，其次是影响他人。
然而，利用行动去影响或带领其他人，去改进生产力或是把成果做好，则可被纳入成就才能及影响力方面的计分.同时，收集资讯和主动积极两方面则可用来支持任何才能和意图,这些才能大部分伴随在成就导向的类别。
需要成就理论麦克利兰
1935年进入美国耶鲁大学攻读心理学专业，师从著名心理学家卡尔·霍夫兰。
1940年获得博士学位后留校任教，并开始从事咨询和培训工作。
1953年离开耶鲁大学，创立了自己的咨询公司——麦克利兰咨询公司，致力于为企业提供领导力培训和组织发展服务。
1973年获得美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖。
1987年因病去世，享年70岁。
生平简介
主要成就
提出需要成就理论：麦克利兰在研究人类动机时，提出了需要成就理论，该理论认为人的基本需要有成就需要、亲和需要和权力需要三种，其中成就需要是指追求卓越、实现目标和寻求成功的驱动力。这一理论对管理学和心理学产生了深远影响。
定义和内容
产生背景
20世纪50年代，美国经济快速发展，人们对于工作和职业的追求日益强烈，对于自我实现和成就感的需求也越来越高。
麦克利兰通过对企业和组织的研究，发现员工在工作中追求成就、成功和自我实现的需求是推动其工作积极性和创造性的重要因素。
个体在工作环境中追求成就、成功和自我实现的需求是内在的、稳定的，且不同个体之间的需求存在差异。
员工激励
02
组织可以通过提供适当的奖励和认可，满足员工的成就需求，激励员工追求更高的绩效。奖励和认可可以是个人的、团队的或组织的，以增强员工的归属感和成就感。
培训与发展
ห้องสมุดไป่ตู้
03
组织可以根据员工的成就需求和职业发展规划，提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，实现个人和组织的共同成长。
在组织管理中的应用
探索自我效能感与个体成就需求之间的关系，以及如何通过提高自我效能感来促进个体成就的实现。
麦克利兰胜任力模型辞典
麦克利兰胜任力模型辞典目录一.描述胜任特征的基本维度 (2)二.胜任特征辞典的结构 (2)三.胜任特征级别的计分方式 (2)四.21项胜任力素质模型辞典 (3)1.成就与行动族 (4)1.1 成就导向（ACH） (4)1.2 重视次序品质与精确（CO） (5)1.3 主动性INT (6)1.4 信息搜集（INFO） (7)2.帮助与服务族 (8)2.1 人际理解力沟通（IU） (8)2.2 客户服务导向（CSO） (9)3.冲击影响族 (11)3.1 冲击与影响(IMP) (11)3.2 组织认知(OA) (13)3.3 关系的建立(RB) (14)4. 管理族 (15)4.1 培养他人(DEV) (15)4.2 命令:果断与职位权力的运用(DIR) (16)4.3 团队合作（TW) (18)4.4 团队领导(TL) (19)5.认知族 (20)5.1 分析式思考(演绎) (AT) (21)5.2 概念式思考(归纳) (CT) (22)5.3 技术/职业/管理的专业知识（EXP) (23)6.个人效能族 (26)6.1 自我控制(SCT) (26)6.2 自信(SCF) (27)6.3 弹性(FLX) (28)6.4 组织承诺(OC (30)一.描述胜任特征的基本维度胜任特征的尺度是从实证资料中产生的，许多胜任特征都有超过一个以上的维度。
最典型的维度有：1.行动的强度与完整性。
这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。
该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度，以及为实现绩效目标而采取行动的完整性。
辞典中常用A表示。
2.―影响范围的大小。
影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量、职位的高低以及规模的大小。
例如:一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队，部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。
另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。
范围从一个人的绩效到一个专案，甚至整个组织的经营方式等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
小飞守角制作
成就需求理论在管理中的应用
麦克利兰通过对英国等工业发达国家的 大量研究，得到以下结论：组织中拥有越 多的高成就需求者，组织就发展的越快， 而且高成就需求者可以通过后天的教育得 到。这对管理工作有以下几点启示：
提供能够发挥个人能力的工作环境 尽可能为高成就需求者提供有挑战的工作 环境，且对其工作成果及时反馈 注意培养员工的成就需求 由于成就需求可以后天培养，因此组织应 当为员工创造良好的工作环境，培养员工 的成就需求 高成就需求者未必会成为优秀的管理者
麦克利兰对管理学的重要 贡献集中在人的激励理论 方面。麦克利兰的主要著 作有： 《渴求成就》 《权利的两面性》 《取得成就的社会》 《权利：内省经验》 《成就动机是可以培养的》
理论背景
他从20世纪40－50年代起就开始对人的需求 和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（ three needs theory），并得出了一系列重要的 研究结论。在麦克利兰之前，精神分析学派和行 为主义学派的心理学家对动机进行了研究。
2.组织中管理者权利的分类
（1）个人权力。追求个人权力的人表现出来 的特征是围绕个人需求行使权力，在工作 中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作 （2）职位性权力。职位性权力要求管理者与 组织共同发展，自觉的接受约束，从体验 行使权力的过程中得到一种满足。
3.对管理者权利的理解
（1）个人权力（也叫个人魅力），指的是领导者可 以通过倾听，反馈，促进参与和鼓励等来影响追 随者的驱动因素。主要是指专业知识，信息提供 和个人价值观等方面（所谓“士为知己者死”） （2）职位权力（组织权力），指的是领导着之所以 可以设置目标，设定标准，规定时间进度，对员 工进行业绩评估和监控等的工作行为的驱动因素 （所谓“不在其位不谋其事”“人微言轻”）
小飞守角制作
4.非经济性激励——权利需求
（1）经济性激励：包括工资、奖金、各种经 济福利等。 （2）非经济性激励：参与决策、内部认可、 拥有权利与地位、拥有影响力、学习的机 会、荣誉等。
小飞守角制作
权利需求在非经济性激励中占重要部分
权力 普 通 员 工 激 励
管 理 者 激 励
非经济性激励
经济性激励 激励结构图
小飞守角制作
从这可以看出，职位性权利因为是组 织所赋予的，要受到组织种个 人魅力，是别人对你的一种信赖，对你工 作的一种肯定，对你在工作中地位的一种 尊重。个人权利也很容易失去，而且失去 了很难再获得。一个失信于人的管理者有 多少信服力呢？
这个实验说明了什么呢，它在一定程度 上说明了人如果脱离了社会，不与人相处 ，人的生理及心理健康就会受到严重影响 。人的正常生活离不开与人的交往，人在 社会生活中产生的这种与他人保持往来， 建立联系、寻求伴侣和友谊的需要，我们 称之为亲和需要。
小飞守角制作
3.达尔文说
进化论的奠基人达尔文在他1871年出版的《 人类的由来和性选择》一书中就写到：“谁都会
2.麦克利兰发现高成就需求者有三个特点：
（1）谨慎地设定挑战性的目标。
他们对成功有强烈的需要，但同时也担心 失败，倾向于设定与自己能力相当的、中 等难度的目标，对风险采取了一种现实主 义的态度。
小飞守角制作
（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不 依赖偶然的机遇坐享成功。 高成就需要的人喜欢独自解决问题， 一有时间就考虑如何把事情做得更好些， 在工作中相信自己的能力，敢于作出决断 ，愿意承担责任
6.权利需求与亲和需求的比较
麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力 需求很高而亲和需求很低的人。 在这里，我认为权利需求很高和亲和需求很 低都是一个相对概念。这之间要把握好一个尺度 ，追求高的权利并不代表放弃亲和需求，而低的 亲和需求也并不代表没有人际交往和沟通。追求 完全的权利和控制与从不进行人际交往都不是一 个优秀的管理者应有的正确行为。
（三）亲和需要
1.含义
建立友好亲密的人际关系的需要，即 寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲 和需要的人更倾向于与他人进行交往，至 少是为他人着想，这种交往会给他带来愉 快。们对环境中的人际关系更为敏感。
有时，亲和需要也表现为对失去某些亲 密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和 需要是保持社会交往和人际关系和谐的重 要条件。
海尔的OEC管理制度不是独立的，与体 现儒家“以仁为本”价值观的其他做法结 合在一起，保证了单调、枯燥、严格的OEC 管理制度得以贯彻、保持。
海尔之所以成功，就是因为实行了OEC 管理制度，而从这个管理制度的要求中可 以看出管理层对权利的高需求，此外，还 有在”以仁为本“的管理基础中又看出海 尔集团重视员工的发展与福利，体现了亲 和需求和帮助员工创造与树立成就需求。
1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士， 1939年获密苏里大学心理学硕士，1941年获耶鲁 大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄 格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔 学院教授，1956 年开始在哈佛大学任心理学教授 ，1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。1963 年，他开创了麦克伯（McBer）顾问公司，这是一 家专业协助管理人员评估和员工培训的公司。
7.案例分析——海尔集团
海尔的OEC管理制度是企业现场管理与 细节管理的成功典范，体现着源于西方的 科学管理精髓。这种管理制度要求员工严 格遵守制度、绝对服从管理。由于中西文 化的差异，按照社会互动的交互主义心理 原则，员工对OEC制度的绝对遵守与贯彻， 必须建立在管理方“以仁为本”的基础之 上。
小飞守角制作
在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义 学派的心理学家对动机进行了研究。以弗洛伊德 为代表的精神分析学派用释梦、自由联想等方法 研究动机，他们往往将人们的行为归于性和本能 的动机，而且他们的研究方法和技术很难得出有 代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强 度。行为主义者用实验的方法研究动机，使得动 机的强度可以测量，但是他们用动机实验研究动 机，把动机定义得过于狭窄，主要集中于饥、渴 、疼痛等基本生存的需要上，没有区分人的动机 与动物的动机。
5.权利需求与成就需求的比较
成就需求是对组织中的所有人员，一个组织 中越多的人拥有成就需求那么这个公司也就会发 展的越来越好。 而对于权利需求，虽然组织中的每个人都渴 望拥有权力，但这种需求主要倾向于管理者。对 于管理者，权利需求必然高于成就需求。因为对 于一个管理者一个人的成功不是成功，管理好一 个团队才是一个优秀的管理者。
承认人是一个社会性的生物。不说别的，单说他
不喜欢过孤独的生活，而喜欢生活在比他自己的
家庭更大的群体之中，就使我们看到了这一点。
独自一个人的禁闭是可以施加于一个人的最为严 厉的刑罚的一种。”
小飞守角制作
4.老鼠实验
达尔文之后，很多人用实验验证了达尔文的 观点。克列奇曾以幼鼠为实验对象做过一个实验
。在实验中他把幼鼠分为三组，第一组接受各种
小飞守角制作
成就动机理论是戴维·麦克利兰通过 对人的需求和动机进行研究，于50年代在 一系列文章中提出的。麦克利兰把组织中 人最重要的高层次需求归纳为对成就、权 力和归属的需求。
小飞守角制作
成就动机 理论
成就需要
权利需要
亲和需要
（一）成就需要
1.含义
争取成功希望做最好的需求 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的 人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率 ，获得更大的成功，他们追求的是在争取成 功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗 的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他 们并不看重成功所带来的物质奖励。
麦克· 利兰的激励理论 ——成就动机理论
第13小组： 周慧芳 周 敏 石 红 余 勇
目 录
1、人物介绍 2、成就需要
3、权利需要
4、亲和需要
麦克利兰个人简介
• 戴维· 麦克利兰，美国社 会心理学家，1987 年获 得美国心理学会杰出科学 贡献奖。他出生于美国纽 约州弗农山庄（Mt. Vernon），因心力衰竭 逝于美国马萨诸塞州列克 星敦市（Lexington）。
对于个人权利，我认为它属于一种个 人魅力，是别人对你的一种信赖，对你工 作的一种肯定，对你在工作中地位的一种 尊重。个人权利也很容易失去，而且失去 了很难再获得。一个失信于人的管理者有 多少信服力呢？
小飞守角制作
（二）权力需要
1.含义
影响或控制他人且不受他人控制的需求 权力需求是指影响和控制别人的一种愿 望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有 所不同。权力需求较高的人对影响和控制别 人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施 令”，注重争取地位和影响力。
2.实验证明
让一些自愿被试的大学生单独呆在一个小屋 里，静躺在帆布床上。这些大学生的视觉、听觉 、触觉最大限度地被阻断，与外界的环境相对隔 绝。他们会怎么样呢？一开始这些大学生们打算 静思或是睡觉，但是很快他们就感到无聊、烦躁 ，有的甚至产生了幻觉。两三天后，大学生要求 中止实验，以摆脱这种难以忍受的痛苦。这是美 国心理学家黑伯等人于五十年所做的著名的感觉 剥夺实验。
复杂的刺激，第二组关在笼子中接受相对较少的 刺激；而第三组完全与外界刺激隔绝。一段时间 之后，对这些幼鼠所做的脑解剖发现，第一组大 脑皮质最为丰富，第二组次之，而第三组则十分
萎缩。
小飞守角制作
5.领导的亲和力
• • • • • • • • • 倾听 微笑 谦逊 阳光 沟通 凝聚 活力 耐心 宽容
小飞守角制作
（3）希望尽快得到工作绩效的反馈。 他们对工作的结果非常关注，希望立即得 到信息反馈，因此他们不愿意从事成果要 很长时间以后才见分晓的工作。
小飞守角制作
3.麦克利兰对高成就人的评价
1、金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂 2、具有成就需求的人，对工作的胜任感和成 功有强烈的要求，同样也担心失败 3、人的成就需要是可通过后天培养而得到加 强的。
小飞守角制作
（二）权力需要