成就需要理论
麦克利兰成就需要理论
（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。
①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。
具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。
具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。
（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。
②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。
③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
三种需要理论
简介大卫·麦克莱兰1917.05.20－1998.03.27是美国著名的研究行为动机的权威心理学家。
他从 20 世纪40－50 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three - needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。
需求理论成就需要权力需要亲和需要由大卫·麦克莱兰(David McClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。
1、成就需要(Need for achievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
2、权力需要(Need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。
3、归属需要(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。
对成就的需要高成就需求者有三个主要特点①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
③成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
对权力的需要种类1，个人权力需要对追求个人权力的人表现出来的特征，是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作2，职位性权力需要要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
麦克利兰的成就动机理论
麦克利兰的成就动机理论麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论成就动机理论简介成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
需要成就理论 麦克利兰
• 再次，亲和需求与权力需求和管理的成功密切相关。
• 最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。
其他理论
胜任力模型
“胜任力”这个概念由哈佛大学教授戴维·麦克利 兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指 能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的 个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形 象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能 等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优 秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的 角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战 略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常 任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的 任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管 理技能。
三、亲和需求（ Need for Affiliation） 建立友好亲密的人际关系的需求。 亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。 高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少 是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲 和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作 环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境 中的人际关系更为敏感。
评价
• 麦克利兰从心理学和企业管理的角度入手，把激 励理论广泛地推演到整个人类社会的层面，并用 以观察、分析和改造社会，这确实是一项具有开 创性的探索，对于我们今天实现国家繁荣富强的 伟大事业无疑具有重要的现实意义。一个人有没 有强烈的“成就需要”，决定了他会不会、能不 能取得事业的成功；一个企业、一个单位有没有 强烈的“成就需要”，决定了这个企业、这个单 位会不会、能不能获得经营、工作的成功；一个 社会是不是具有浓烈的“成就感”氛围，也就决 定了这个社会会不会、能不能走向繁荣与富强。 很难设想，一个充满颓废、享乐、靡奢风气的社 会，会造就一个巍然屹立于世界民族之林的伟大 强国。
成就需要理论_PPT课件
4
5
成就需要 权力需要
亲和需要
6
你相信天上会掉馅饼吗？
返回
教师VS推销员
哪个会是高成就需要者的选择？
成就需要强烈的人能否 成为有效的领导者？
麦克利兰认为，在 一定意义上，成就动机 强，领导能力就弱，二 者成负相关。成就感强 烈的人习惯于专注做好 自己的事，不喜欢牵涉 他人。
行为主义者用实验的 方法研究动机。
麦克利兰从 20 世纪 4
0－50 年代起就开始对人
的需求和动机进行研究，
并提出了著名的三种需要
理论。
3
麦克利兰的研究
人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性 的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的 ，得自于环境、经历和培养教育等。时代不同、社 会不同、文化背景不同， 人的需求当然就不同，所 谓“自我实现”的标准也不同。
No!
返回
11
权力需要：指促使别人顺从自己意志的欲望。
权力需求较高的人对影响和控制别人表现 出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”， 注重争取地位和影响力
喜欢争辩、健谈、直率
12
话说“权力”
受个人化权力动机支配的人，会把生活看成 是一场“零和博弈”，只有你赢我输或是我赢你 输这样两种模式。处于统治地位而又倍感威胁的 人往往有这种心理。他们常常表现为专断、专权， 控制欲和征服欲都很强，喜欢炫耀权力。这种人 一旦成为政治领袖，往往会造成严重的社会后果。
No!
14
社会化权力强的人能否 成为高度有效的领导者？
社会化权力强的人具备以 下特征：权力需要强烈；他们 能够努力了解组织成员需求， 以便更好地施加影响；最重要 的是，是他们具有组织责任感 ，团队意识强烈；乐于工作； 讲求公正；成熟度高。
麦格莱伦的成就需要理论
麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论(Achievement Need Theory)，也称三种需要理论(Three needs theory)、成就动机理论(McClelland Achievement Motivation Theory)成就需要理论简介成就需要理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：1）成就需要成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
成就需要高的人具有以下几个特点：①有较强的责任感。
他们不仅仅把工作看做是对组织的贡献，而且希望从工作中来实现和体现个人的价值，因此对工作有较高的投入。
②喜欢能够得到及时的反馈，看到自己工作的绩效和评价结果，因为这是产生成就感的重要方式。
③倾向于选择适度的风险。
他们既不甘于去做那些过于轻松、简单而无价值的事，也不愿意冒太大的风险去做不太可能做到的事，因为如果失败就无法体验到成就感。
高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功。
但是，成就需要强的人并不一定能成为一名优秀的经理，特别是在大的公司中。
因为成就需要高的人通常只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。
成就需要理论案例
成就需要理论案例成功需要勇气与行动理论，而不仅仅是理论的解析。
下面我将阐述一个理论案例，以展示成功的实践。
在20世纪初，美国航空业发展缓慢，民航公司面临破产威胁。
1927年，一位名叫查尔斯·林德伯格的年轻人决心改变这一局面，并提出了新的经营理论。
林德伯格提出，可以通过价格战赢得市场份额，并建立长期的客户关系。
他意识到，航空市场正朝着大众化方向发展，人们对于航空旅行的需求不断增加。
然而，高昂的票价限制了许多人的选择。
基于这个认识，林德伯格决定降低票价，通过吸引更多的乘客来获得盈利。
林德伯格的理论行动基于两个假设。
首先，他相信，通过低价促销，可以吸引更多的乘客，并增加航班的利用率。
其次，他认为，乘客可以通过提供优质的服务而获得忠诚度，并长期留在他的航空公司。
为了实现这一理论，林德伯格采取了一系列措施。
首先，他与飞机制造商谈判，订购了一批便宜且燃油效率高的飞机，以降低营运成本。
其次，他与机场进行谈判，争取到更优惠的陆空合作协议，进一步降低了成本。
最后，他对乘客提供了高品质的服务，提高了客户满意度和忠诚度。
林德伯格的理论行动取得了巨大成功。
他的航空公司——美国航空公司（American Airlines）在不久后成为全国最大的航空公司之一。
他的理论行动不仅改变了整个航空业的竞争格局，也为航空客户提供了更多的选择和更低的价格。
这个案例是成功的典范，它展示了成功需要理论和行动的结合。
林德伯格通过直接面对挑战，并采取实际行动来实现他的理论。
他的成功证明了，只有理论无法解决问题，而只有行动无法取得成功。
只有准确的理论指导下的实践，才能带来切实可行的结果。
总结来说，成功需要理论和实践的结合。
我们需要有勇气去行动，并基于科学的理论来指导我们的实践。
只有这样，我们才能取得成就，实现自己的目标。
需要成就理论_麦克利兰
评价
• 麦克利兰从心理学和企业管理的角度入手，把激 励理论广泛地推演到整个人类社会的层面，并用 以观察、分析和改造社会，这确实是一项具有开 创性的探索，对于我们今天实现国家繁荣富强的 伟大事业无疑具有重要的现实意义。一个人有没 有强烈的“成就需要”，决定了他会不会、能不 能取得事业的成功；一个企业、一个单位有没有 强烈的“成就需要”，决定了这个企业、这个单 位会不会、能不能获得经营、工作的成功；一个 社会是不是具有浓烈的“成就感”氛围，也就决 定了这个社会会不会、能不能走向繁荣与富强。 很难设想，一个充满颓废、享乐、靡奢风气的社 会，会造就一个巍然屹立于世界民族之林的伟大 强国。
1938年获韦斯利恩大学心理学学士,1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学 博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、 韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开 始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿 大学教授直到退休。1963年，他开创了麦克伯 （McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评 估和员工培训的公司。
3、高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目 标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩 效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进 步。
成就需要理论在管理中的应用
麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以 下结论：组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得 越快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。这对 管理工作有以下几点启示：
成就需要与工作绩效的关系
成就需要理论
成就需要理论
• 简介 • 成就需要理论，又称“三种需要理论”， 。麦克利兰经 过20多年的研究得出结论说，戴维· 麦克利兰认为在生存 需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需 要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在 人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了 以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更 追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求 成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长 和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成 就需要理论。
麦克里兰的成就需要理论
小组成员：朱宇 窦月 闵克香
目录
1人物简介
目录结构
2成就需要理论的提出
3 成就需要理论的应用
4 评价
1、人物简介
• 大卫.麦克里兰（David C. McClelland 1917.05.20－ 1998.03.27），美国社会心理学家，1987 年获得美国心 理学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄（ Mt. Vernon），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦 市（Lexington）。 • 1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士，1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学博士 学位 , 1956 年开始在哈佛大学任心理学教授，1987 年后 转任波士顿大学教授直到退休。 • 麦克里兰对管理学的重要贡献集中在人的激励理论方面。 麦克里兰的主要著作有： 《渴求成就》 、 《权利的两面 性》、 《取得成就的社会》 、 《权利：内省经验》 、 《成就动机是可以培养的》等。
2、麦克里兰的思想理论
成就需要理论
成就需要
权力需要
亲和需要
成就需要理论
麦克兰成就需要理论
麦克莱兰的成就需要理论前言：从马斯洛的需要层次论到奥尔德弗的ＥＲＧ需要理论再到麦克里兰的显示性需要理论，在激励理论的研究方面，专家学者是不断丰富和完善的。
比如，成就需要理论，这是有美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论，是激励理论的一个重要组成部分。
认为个人与环境存有某种关系，从而产生需要与动机。
一、成就需要理论的基本内容麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。
通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：（1）权力需要。
具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。
追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。
二是职位性权力。
职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
（2）友谊需要。
麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。
麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
（3）成就需要。
具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
需要成就理论_麦克利兰ppt
成就需要理论在管理中的应用
麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以 下结论：组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得 越快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。这对 管理工作有以下几点启示：
(1)提供能够发挥个人能力的工作环境。
(2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境， 且对其工作成果及时反馈。
麦克利兰的研究，为激励问题提出了新的思路和新的解决 方法。但是，从理论的角度看，麦克利兰强调人的成就 动机是后天形成的，是可以改变并加以培养的，还缺乏 严密的理论证明。所以，对他的理论，一直有着学术性 的质疑。但是，麦克利兰对自己理论的潜力坚信不疑。 他深信，随着心理学的发展，他的理论能够得到逐步完 善。
(3)注意培养员工的成就需要。
(4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造 良好的工作环境，培养员工的成就需要。
(5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。由于高成就 需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影响他 人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利需要和低友 谊需要的人。
-
理论背景
麦克利兰从 20 世纪 40－50年代起就开始对人的需求和动 机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。他的 理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》（1966）和《 权力的两面性》（1970）两篇论文中。
在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家 对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神分析学派用 释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行为 归于性和本能的动机，而且他们的研究方法和技术很难得 出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度。 行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以 测量，但是他们用动机实验研究动机，把动机定义得过于 狭窄，主要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没 有区分人的动机与动物的动机。
成就需求理论——麦克利兰
成就需求理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、社交和成就。
在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。
麦克利兰认为前者比后者更重要。
高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。
成就需求理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。
成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。
由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。
麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权力需要和交往需要是人的最主要的三种需要。
成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。
该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
该理论认为，有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。
他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。
这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。
一般来说，他们喜欢表现自己。
成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。
三重需要理论
三重需要理论1.成就需要不同的人成就需要不同，其行为、处事的方式就会不同。
有的人宁愿在只有 10%的机率下去争取1000元钱，而不甘心在有100%的把握下去得到100元钱，这是因为人的追求不同。
研究表明，成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关性。
成就需要较强的人有一些突出特点，其中之一是：选择适度的风险。
他们追求的并不是无限的高目标，而是现实的成就；他们既不甘去做那些过于轻松、简单而无大价值的事，也不愿冒太大风险去做不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。
因此，当把那种既不是简单得唾手可得、又没有难到无法企及的事，安排给这种成就感较高的人，往往会使他们发挥出较好的生产力。
成就需要较高的人的另一个特点是，有较强的责任感。
他们并不仅仅把工作看作是为组织贡献，而且希望从工作中实现和体现出个人价值，因此他们对工作有较高的投入。
责任心和进取意识使高成就需要的人往往在开创性工作中有出色表现，善于自己创业，在大企业中领导自成系统的部门或是担当各种业务性职位。
成就需要高的人喜欢能够及时得到反馈，看到自己工作的绩效和评价，因为这是产生成就感的重要方式。
因此对这样的人安排绩效比较明显、具有公开的影响力的工作尤为适合。
2.权力需要不同的人对权力的渴望程度也不一样。
权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，对争取地位与影响力十分重视，此外这些人也喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。
这样的人可能会追求出色的成绩，因为这样才能与他们所具有的或所渴望的地位或权力相称。
研究表明，杰出的经理们往往都有较高的权力欲望。
而且，值得注意的现象是，在组织中，一个人的地位越高，其权力需要也越强，就越希望得到更高的职位。
实际上，高权力欲是高管理效能的一个条件，甚至是必要的条件。
3.亲和需要第三种需要是人渴望建立融洽、友善的人际关系的愿望。
这种需要较强烈的人往往重视来自别人的接受、喜欢，追求友谊、合作。
这样的人在组织中容易形成良好的人际关系，容易对其施加影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。
成就需求理论
三、权力需要
是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。 高权力需要者的特点 1、个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围 绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向 于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的 权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。 2、职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发 展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一 种满足。社会化权力的主要特征是帮助群体确定共同目 标，并提供相关支持以达到目标，使全体成员认识到自 己的重要性。
二、亲和需要
是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接 纳的的需要。 高亲和需要者的特点 1、高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是 为他人着想，这种交往会给他带来愉快。 2、高亲和需要者渴望社会交往，喜欢合作而不是竞争 的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环 境中的人际关系更为敏感。 3、亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对 人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关 系和谐的重要条件。
成就需要理论—— 戴维·麦克利兰
城市132班 黎媛 13128212
成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由 美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于 20世纪50年代在一系列文章中提出的。 戴维·麦克利兰认为在生存需要基本得到满足 的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需 要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们 需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足 了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有 权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥 有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中成就 需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用， 所以很多人就称其理论为成就需要理论。
需要成就理论麦克利兰
1935年进入美国耶鲁大学攻读心理学专业，师从著名心理学家卡尔·霍夫兰。
1940年获得博士学位后留校任教，并开始从事咨询和培训工作。
1953年离开耶鲁大学，创立了自己的咨询公司——麦克利兰咨询公司，致力于为企业提供领导力培训和组织发展服务。
1973年获得美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖。
1987年因病去世，享年70岁。
生平简介
主要成就
提出需要成就理论：麦克利兰在研究人类动机时，提出了需要成就理论，该理论认为人的基本需要有成就需要、亲和需要和权力需要三种，其中成就需要是指追求卓越、实现目标和寻求成功的驱动力。这一理论对管理学和心理学产生了深远影响。
定义和内容
产生背景
20世纪50年代，美国经济快速发展，人们对于工作和职业的追求日益强烈，对于自我实现和成就感的需求也越来越高。
麦克利兰通过对企业和组织的研究，发现员工在工作中追求成就、成功和自我实现的需求是推动其工作积极性和创造性的重要因素。
个体在工作环境中追求成就、成功和自我实现的需求是内在的、稳定的，且不同个体之间的需求存在差异。
员工激励
02
组织可以通过提供适当的奖励和认可，满足员工的成就需求，激励员工追求更高的绩效。奖励和认可可以是个人的、团队的或组织的，以增强员工的归属感和成就感。
培训与发展
ห้องสมุดไป่ตู้
03
组织可以根据员工的成就需求和职业发展规划，提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，实现个人和组织的共同成长。
在组织管理中的应用
探索自我效能感与个体成就需求之间的关系，以及如何通过提高自我效能感来促进个体成就的实现。
成就需要理论案例
成就需要理论案例成就是每个人都渴望的事情，但是要取得成就并不是一件容易的事情。
成就需要理论指导和实践案例的支撑，下面就让我们来深入探讨一下成就需要的理论和案例。
首先，成就需要理论的支持。
理论是对实践经验的总结和概括，是对客观规律的把握和阐述。
在追求成就的道路上，我们需要明确的目标和行动方案，这就需要理论的指导。
比如，如果我们想要在职场上取得成功，就需要了解领导力、沟通技巧、团队合作等相关的理论知识，这些理论知识可以帮助我们更好地理解和把握职场的规律，从而更好地实现个人的职业成就。
其次，成就需要实践案例的支持。
理论是死的，实践是活的。
只有将理论知识付诸实践，才能真正取得成就。
实践案例是对理论知识的验证和实践，是对理论知识的具体应用和延伸。
在追求成就的过程中，我们需要不断地积累实践经验，不断地总结成功和失败的案例，从中吸取经验教训，不断地完善和提升自己。
比如，我们在学习管理理论的同时，还需要通过实践项目管理、团队管理等实际工作来锻炼自己，从而更好地应用和理解管理理论，取得更好的成就。
在实践中，理论和实践相辅相成，缺一不可。
理论是对实践的指导和支持，而实践是对理论的检验和完善。
没有理论的指导，实践就会盲目和无序；没有实践的检验，理论就会变得空洞和虚无。
只有理论和实践相结合，才能真正取得成就。
总之，成就需要理论案例的支持。
理论是我们追求成就的指导和支持，实践案例是我们追求成就的验证和实践。
只有理论和实践相结合，才能真正取得成就。
希望大家在追求成就的过程中，能够注重理论知识的学习和实践经验的积累，不断地完善和提升自己，取得更好的成就。
成就需要理论案例
成就需要理论案例在我们追求成就的道路上，理论和案例都是至关重要的。
理论为我们提供了思想的指引，而案例则为我们提供了实践的经验。
理论和案例的结合，可以帮助我们更好地理解问题、解决问题，从而取得更大的成就。
首先，让我们来看看理论的作用。
理论是对事物发展规律的总结和概括，它可以帮助我们理清事物之间的内在联系，把握事物的本质和规律。
在追求成就的过程中，我们需要不断学习和吸收各种理论知识，这些理论知识可以帮助我们认识到问题的本质，指导我们找到解决问题的方法和路径。
比如，在管理学领域，我们学习了各种管理理论，比如泰勒管理学、麦克格雷戈的XY理论等，这些理论可以帮助我们更好地理解组织管理的本质和规律，指导我们更好地进行管理实践，从而取得更好的管理成就。
然而，光有理论是不够的，我们还需要案例的支持。
案例是理论在实践中的具体应用，它可以帮助我们把理论知识转化为实践能力，让我们更好地理解和掌握理论知识。
通过学习案例，我们可以了解到不同情境下的实际操作和应对方法，可以帮助我们更好地应对各种挑战和问题。
比如，在学习市场营销理论时，我们可以通过学习各种市场营销案例，了解到不同企业在市场营销中的成功和失败经验，可以帮助我们更好地理解市场营销理论，指导我们更好地进行市场营销实践，从而取得更好的市场营销成就。
理论和案例的结合，可以帮助我们更好地认识问题、解决问题，从而取得更大的成就。
在追求成就的道路上，我们需要不断学习各种理论知识，不断积累各种案例经验，不断提升自己的理论素养和实践能力，从而更好地应对各种挑战和问题，取得更大的成就。
总而言之，成就需要理论案例的支持。
理论可以帮助我们理清问题的本质和规律，指导我们找到解决问题的方法和路径；案例可以帮助我们把理论知识转化为实践能力，让我们更好地应对各种挑战和问题。
只有理论和案例的结合，我们才能更好地认识问题、解决问题，取得更大的成就。
让我们在追求成就的道路上，不断学习各种理论知识，不断积累各种案例经验，不断提升自己的理论素养和实践能力，从而取得更大的成就。
麦克莱兰需求理论
麦克莱兰需求理论哈佛教授戴维·麦克莱兰（David C. McClelland）的关于社会动机的三需求理论与马斯洛的五层次需求（依次为⽣理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和⾃我实现需求）理论有相似之处，麦克莱兰将⼈们社会活动的动机分为三个需求：1、成就需要（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要。
具有强烈的成就需要的⼈渴望将事情做得更为完美，提⾼⼯作效率，获得更⼤的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努⼒奋⽃的乐趣，以及成功之后的个⼈的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
⾼成就需要者事业⼼强，有进取⼼，敢冒⼀定的风险，⽐较实际，⼤多是进取的现实主义者。
2、权⼒需要（the need for authority and power）：影响或控制他⼈且不受他⼈控制的需要。
不同⼈对权⼒的渴望程度也有所不同。
权⼒需要较⾼的⼈喜欢⽀配、影响他⼈，喜欢对别⼈“发号施令”，注重争取地位和影响⼒。
他们喜欢具有竞争性和能体现较⾼地位的场合或情境，他们也会追求出⾊的成绩，但他们这样做并不象⾼成就需要的⼈那样是为了个⼈的成就感，⽽是为了获得地位和权⼒与⾃⼰已具有的权⼒和地位相称。
权⼒需要是管理成功的基本要素之⼀。
3、亲和需要（Need for affiliation）：建⽴友好亲密的⼈际关系的需要，即寻求被他⼈喜爱和接纳的⼀种愿望。
⾼亲和需要的⼈更倾向于与他⼈进⾏交往，⾄少是为他⼈着想，这种交往会给他带来愉快。
⾼亲和需要者渴望友谊，喜欢合作⽽不是竞争的⼯作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的⼈际关系更为敏感。
有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对⼈际冲突的回避。
亲和需要是保持社会交往和⼈际关系和谐的重要条件。
在社会动机三需求理论以后，麦克莱兰⼜提出了直接影响⼯作业绩的个⼈条件和⾏为特征---胜任⼒（Competency）---包括成就动机、⼈际理解、团队影响⼒等⾮智⼒因素。
成就需要理论。
亲和需要者的特点
亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至 少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。亲 和需要者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作 环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境 中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现 为对失去会交往和人际关系和谐的 重要条件。 麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情 上的需求、奥德费的关系需求基本相同。
成就需要理论理论简介
戴维•麦克利兰认为在生存需要基本得到满足的 前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需 要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人 们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在 满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是 说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲 情、而拥有成就者更追求成就。同时，由于他认 为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特 别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需 要理论。
成就需要理论的贡献
1、麦克利兰指出了各种社会需要往往会人们的行为共同 起作用，而且会有一种需要对行为起主要作用的观点， 是其理论中对马斯洛需要层次理论的一个最大的的批判 与发展。 2、麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、 技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰 山部分。这个比喻看似浅显，却蕴含着巨大的理论价值 和实践价值，对管理学尤其是人力资源管理产生了重大 影响。它揭示出影响个人绩效的最主要的素质并非是我 们传统认为的那些东西。 3、麦克利兰对于权力（支配）需要的研究则更进了一步。 尽管他的观点还有需要再探讨的必要，但他对成就需要 会妨碍领导活动的论证，对亲和需要不足以维系组织运 转的论证，以及对权力两面性的区分，在领导理论中是 极具启发意义的。
成就需要者的特点
1、自己设定挑战性的目标。 2、喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖 偶然的机遇坐享成功。 3、要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
成就需要理论
美国著名心理学教授戴维·麦克利兰(David C.McClelland)，在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足的根据也表示怀疑。
他经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。
很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。
时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。
马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视了来自社会的影响，失之偏颇。
麦克利兰通过试验研究，归纳出三大类社会性需要：对成就的需要、对(社会)交往的需要和对权力的需要，尤其对成就需要和权力需要进行了较为详细的论述。
他的理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》(1966)和《权力的两面性》(1970)两篇论文中。
麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：
①谨慎地设定挑战性的目标。
他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。
因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。
②喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。
高成就需要的人，重视的是个人成就而不是成功或报酬本身。
他们喜欢独自解决问题，一有时间就考虑如何把事情做得更好些，在工作中相信自己的能力，敢于作出决断，愿意承担责任。
希望通过自己的努力获得成功，这样他们才会有成就感。
③希望尽快得到工作绩效的反馈。
他们对工作的结果非常关注，希望立即得到信息反馈，因此他们不愿意从事成果要很长时间以后才见分晓的工作。
麦克利兰指出，人的成就需要是可通过后天培养而得到加强的，成就需要可以创造出富有创业精神的人物，他们会促进社会经济的发展，因此全社会都应当认识到这一问题的重要性，鼓励人们努力建功立业，取得成就。
麦克利兰还分析了人们对权力的需要。
成就需要和权力需要都会使人们有杰出的表现，但二者还是有区别的。
人们对权力需要的基本特点是希望影响他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。
他们对政治感兴趣，而不像高成就需要的人那样关心改进自己的工作。
高成就需要的人当中，很少产生率领众人前进的领导者，原因非常简单：成就需要强烈的人，习惯于独自解决问题，无需他人。
一个高成就需要的人，未必能领导企业取得成就，因为经理的责任是激励众人取得成功，而不是只顾自己的工作成就。
激发他人的成就感需要有完全不同的动机和技巧。
如果说成就需要对应着创业精神，那么权力需要就对应着各种领导，因为领导者的首要任务是影响别人，对权力的需要显然是他们的主要性格特征之一。
权力具有两面性，即社会化权力和个人化权力，前者的出发点在于为他人着想，后者则以实现个人统治为核心。
权力的消极面或者说个人化的权力，其主要特征是“统治一服从”的关系，征服、侵犯他人，把被领导者看成工具而不是动力。
自认为工具的人只能被动地遵守命令，这种统治只能给领导者带来肤浅的满足。
权力的积极面或者说社会化的权力，其主要特征是通过深切了解群众的需要和愿望，帮助群体确定共同的目标和意志，并主动提供达到目标的途径，让群体成员感到自己是强者，有能力实现目标，把被领导者当作动力而不是工具。
社会化的权力，能最大限度地调动被领导者的积极性，有益于整个社会。
总之，麦克利兰的理论是马斯洛理论的重要发展和补充，对指导组织的激励工作，更具有现实的意。