麦克利兰的成就动机理论
成就动机理论
成就动机理论动机是人们行动的内在驱动力，它涉及个体追求目标、展示能力和满足需求的欲望。
成就动机理论（achievement motivation theory）是一个关于人们为什么追求成就和如何评估自己成就水平的心理学理论。
本文将介绍成就动机理论的起源、主要观点以及对个人行为和组织管理的启示。
一、成就动机理论的起源成就动机理论最早由心理学家大卫·麦克莱兰（David McClelland）在1950年代提出。
麦克莱兰对个体稳态需求进行了研究，并认为成就需求是人类的三种基本需求之一，其余两种分别是权力需求和隶属需求。
他观察到不同个体在追求成就方面有着显著的差异，因此提出了成就动机理论。
二、成就动机理论的主要观点1. 需求差异：成就动机理论认为人们在成就动机方面存在差异。
一些人追求个人成就和提高自己的能力，而其他人则更关注外部奖励和避免失败。
成就倾向高的人更有可能追求挑战性的目标，并享受努力和克服困难带来的成就感。
2. 成就动机的形成：成就动机的形成受到多种因素的影响，包括个人的童年经历、家庭教育方式以及文化环境等。
例如，家庭重视成就和成功的教育方式可能会对个体的成就动机产生积极影响。
3. 成就目标的设置：成就动机理论指出，个体会自主设定适度挑战性的目标，这些目标既能激发他们的兴趣和动力，又可以提高他们的表现水平。
相比于容易达成的目标，具有一定挑战性的目标能够更好地激发个体的成就动机。
4. 成就动机的评价：个体对自己的成就水平进行评价时，会参考内在标准和外部标准。
内在标准是个体对自己的期望和标准，而外部标准是他人的评价和反馈。
个体与内在标准一致的成就会带来满足感和自我肯定，而与外部标准一致的成就会带来赞扬和认可。
三、成就动机理论对个人行为的启示成就动机理论对个人行为产生了重要的启示。
首先，了解个体成就动机的差异有助于更好地理解他们的行为和决策。
一些个体可能更愿意承担挑战性的任务，而另一些个体可能更注重稳定性和安全性。
什么是阿特金森和麦克里兰的成就动机理论
什么是阿特金森和麦克里兰的成就动机理论1.麦克里兰的社会成就动机理论20世纪50年代以来，哈佛大学教授麦克里兰领导一个小组致力于对成就动机的系统研究，创立了社会成就动机理论。
他发现，人们成就动机的差异，是由儿童时期的不同经历造成的。
高成就取向的儿童的父母，对子女的表现给予很高的期望，当儿童表现良好时便给予赞许;而低成就取向的儿童的父母通常都给儿童明确的行为指示，代替儿童作决定，并且在儿童表现不良时便表现愤怒。
因此，专制型的父母大多不会有高成就动机的子女。
而且，孩子在生活中独立的时间越早，他们的成就需要就越强;相反，父母期望孩子独立的时间越晚，儿童的成就需要越淡薄。
因此，麦克里兰认为，如果鼓励父母在很早的年龄就开始培养孩子的自信心与独立性，就会导致高成就需要的孩子产生。
其结果便会导致社会有更多的具有高成就需要的人，高成就需要的人的增多，又导致经济的增长。
为了验证这一假设，麦克里兰进行了大量的跨文化研究。
他采用档案法对成就动机与经济增长的关系进行了研究，以不同国家儿童书籍所包含的成就意向的数量作为成就动机指数，以总贸易量、电力消耗总量、煤的进口量等经济发展指数作为度量社会成就水平的客观指标，发现儿童的成就动机与经济发展之间存在显著的正相关。
因此他认为，国家经济发展成功的原因，并不仅仅取决于经济制度、政治背关于高师学生成就动机的研究景或地理环境，而社会成员的成就动机在一定程度上具有不可忽视的影响。
麦克里兰的研究，激起了心理学家对成就动机研究的兴趣，确立了成就动机在心理学研究中的地位。
他力图将成就动机与广泛的社会进程联系起来，试图寻找社会进步与经济发展的心理原因，给予人们以有益的启示。
他所提出的儿童成就动机与父母教养方式之间的关系，以及成就动机与个人操作、学业成就之间的关系，在现实生活中都具有重要的指导意义。
但是，麦克里兰德把成就动机看成成就行为的唯一驱动力，忽略了人的行为目标、价值取向、归因等认知因素在成就行为中的作用。
麦克利兰成就需要理论
（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。
①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。
具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。
具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。
（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。
②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。
③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
麦克利兰的成就动机理论
麦克利兰的成就动机理论1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。
成就动机理论
成就动机理论成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
目录成就动机理论比较著名的理论：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰和美国著名心理学家约翰·威廉·阿特金森。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
阿特金森的成就动机理论模型提出了需要、期望，诱因价值的综合动机理论，把人的动机的情感方面与认知方面统一起来，并用数学模式简明地表述出来，揭示出了影响成就动机的某些变量和规律，并用实验检验，证实了其理论假设的合理性和客观性，编辑本段成就需要综述（NeedforAchievement）争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
主要特点麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：1、高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
成就动机论的主要内容
成就动机论的主要内容成就动机论是一种关于人类行为动机的心理学理论，认为人们在追求成就感和成功时会表现出积极的行为。
该理论由心理学家大卫·麦克莱兰提出，并在20世纪50年代和60年代得到了广泛研究和应用。
成就动机论认为，个体的成就动机受到三个主要因素的影响：需要成就的欲望、期望达到成功的信念和价值观，以及对成功和失败的回馈反馈。
首先，需要成就的欲望是指个体内在的渴望取得成就和成功的愿望。
某些人天生具备更强烈的需要成就的欲望，而且他们更容易在追求目标时表现出更大的努力和承担更大的风险。
这种需求通常与个体的个性特质和生活经历有关，例如竞争心理、关注他人的评价以及自我完善等。
其次，期望达到成功的信念和价值观是成就动机的核心因素之一。
个体对于自己能否成功以及成功的可能性是抱有怎样的信念和期望，这些信念和期望会影响他们的行为和努力程度。
如果个体认为自己很有能力并且成功的机会很高，那么他们更有可能投入时间和精力去追求目标。
此外，个体对于成就的看重程度也会影响到他们的行动，例如对于成就感的渴望程度和对于成功与失败的评价标准。
最后，对成功和失败的回馈反馈对于成就动机的发展和维持起着重要作用。
当个体取得成功时，他们通常会感到满足和自豪，这种满足感成为了一个积极的奖赏，使得他们更有动力继续追求成功。
相反，当个体遭遇失败时，他们可能会感到挫败和失望，这种消极的体验可能成为进一步努力的动力或者导致他们放弃追求目标。
因此，及时和有效的反馈对于激发个体的成就动机和定向他们的努力方向至关重要。
总而言之，成就动机论认为人们在追求成就和成功时会表现出积极向上的行为。
个体的需求成就欲望、对成功的期望和信念、以及对成功和失败的回馈反馈是影响成就动机的三个主要因素。
这一理论提出了一种解释和预测人类行为动机的方法，并为教育、工作等领域提供了一些指导和启示。
麦克利兰的成就激
麦克利兰的成就动机理论
麦克利兰个人简介
• 戴维 麦克利兰（1917戴维•麦克利兰（ 麦克利兰 1998）是美国著名的研究 ） 行为动机的权威心理学家。 行为动机的权威心理学家。 其代表作有《成就动机》 其代表作有《成就动机》 ）、《 （1953）、《有成就的社 ）、 ）、《 会》（1961）、《促使取 ）、 得成就的事物》 得成就的事物》（1966） ） 权力：内心体验》 和《权力：内心体验》 ）。麦克利兰提出 （1975）。麦克利兰提出 ）。 的著名的成就动机理论出 自他在1966年完成的《促 年完成的《 自他在 年完成的 使取得成就的事物》 使取得成就的事物》一书 中。
麦克利兰成就需要理论的不足： 麦克利兰成就需要理论的不足
• 在不同国家的不同文化背景下，成就需要 在不同国家的不同文化背景下， • 的表现形式和特征不尽相同，但麦克利兰 的表现形式和特征不尽相同， • 对此没有做必要的分析。 对此没有做必要的分析。
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麦克利兰成就需要理论的意义
• • 对组织管理与企业管理有重大应用价值： 对组织管理与企业管理有重大应用价值：
1.根据员工的不同需要建立合理科学的 根据员工的不同需要建立合理科学的 激励机制。 激励机制。 • 2.根据工作和任务的需要，培训和训练 根据工作和任务的需要， 根据工作和任务的需要 不同层次员工的需要和动机， 不同层次员工的需要和动机，以调动他们 的工作积极性和主动性。 的工作积极性和主动性。
麦克利兰指出三种重要的需要： 麦克利兰指出三种重要的需要：
成就动机理论的大师-麦克利兰
成就动机理论的大师-麦克利兰成就动机理论的大师：麦克利兰进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。
他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。
在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。
在领导问题上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。
在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人力资源管理上产生了无可替代的效应。
他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。
作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理学的发展中起到了重要的历史作用。
成就动机理论的奠基人在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。
他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。
麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。
他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。
麦克利兰兄弟五人，他排行老二。
在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。
1933年，麦克利兰中学毕业。
1935年，他进入韦斯利昂大学（Wesleyan University）学习心理学，1938年获得学士学位。
同年7月，麦克利兰与夏普莱丝（Mary Sharpless）结婚，次年获得密苏里大学（University of Missouri）的心理学硕士学位。
此后，麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学（Yale University）继续深造，并且在24岁时就获得心理学博士学位。
成就动机理论333
成就动机理论333
成就动机（achievement motivation）是人们希望从事对他有重要意义、有一定困难的、具有挑战性的活动，在活动中能取得完满的优异的结果和成绩，并能超越他人的动机。
成就动机的理论，如今有两个比较著名的理论：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰和
美国著名心理学家约翰·威廉·阿特金森。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权
力和亲和的需求。
其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与
动机有利于合理建立激励机制。
阿特金森指出，个体的成就动机可以分为两类，一类就是力求顺利的动机，另一类就
是防止失利的动机。
力求成功者的目的就是以获取成就，所以它们可以挑选有所成就的任务，而顺利概率为99%的任务就是它们最有可能挑选的。
防止失败者则就是女性主义于挑
选费城难或非常困难的任务，如果顺利的几率大约就是50%时，他们可以正视着项任务。
成就动机是一个个体追求着个体价值的最大化，或者在追求自我价值的时候，通过方
法达到最完美的状态。
它是一种内在驱动力的体现，同时也能够直接影响人的行为活动，
思考方式，并且是一种长期的状态。
麦克利兰的成就需要理论
麦克利兰的“成就需要理论”(2008-01-04 09:58:48)转载▼麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论,是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的.麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力友谊的需求。
其中成就需要最为重要。
（1）权利需要具有较高权利欲望的人，从施加影响和控制他人中得到极大的满足感，热衷于追求领导者的地位。
对于高权利需要者来说，他们更关心的是自己在组织中的威信和影响力，而不是工作绩效。
（2友谊需要友谊需要又叫合群需要，是指人们对于良好人际关系、真挚情感和友谊的追求，能够从社会交往中得到快乐和满足。
在工作中，高友谊需求的人希望在平静、和谐的组织而不是竞争激烈的组织中工作。
（3）成就需要具有高成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的需求，经常思考个人职业生涯的发展规划。
下面通过一个表格来说明成就需要、权力需要和交往需要的区别高成就需要者高权力需要者高合群需要者希望将事情做得更为完美，更有成希望影响别人渴望友谊绩喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境对应着创业精神对应着领导2．对成就需要的分析麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：（1）谨慎地设定挑战性的目标。
他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。
因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。
（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。
成就动机理论
成就动机理论成就动机理论是由美国心理学家大卫·麦克莱兰（David McClelland）提出的，主要用于解释个体追求成就的动机和表现。
该理论认为，个体追求成就的程度与其追求成功、希望取得良好成绩的程度相关。
这一理论对于企业管理、教育和个人发展具有重要的指导意义。
本文将详细介绍成就动机理论的基本原理、影响因素以及在实际应用中的意义。
一、成就动机理论的基本原理成就动机理论将个体的动机分为两类：任务导向型动机和自我导向型动机。
任务导向型动机是指个体对任务本身的完成有高度的关注和投入，其动机驱使个体渴望通过自己的努力取得良好的成绩。
自我导向型动机则更多地关注于通过任务完成来实现个体内在的成就感和自尊心。
根据成就动机理论，个体的追求成就动机受到三个基本需要的驱使：成就需要、权力需要和亲密关系需要。
成就需要是指个体渴望在具体任务中成就卓越表现的内在驱动力；权力需要是指个体追求控制和影响他人的需求；而亲密关系需要则是指个体关注与他人建立亲密关系和获得认同的需求。
二、成就动机理论的影响因素1. 成就需求的培养个体的成就需求可以通过培养获得。
在教育和培训领域，教师和培训师可以通过设定具有明确目标和挑战性的任务，以激发学生的成就需求，并提供适当的反馈和奖励，帮助他们发展积极的成就动机。
2. 任务复杂性和可行性任务的复杂性和可行性是影响个体成就动机的重要因素。
任务过于简单，容易完成时，个体的成就动机可能会受到压抑；而任务过于复杂，难以应对时，个体可能会感到沮丧而放弃。
因此，在分配任务时，应根据个体的能力和水平来确定合适的任务复杂性和可行性。
3. 成功和失败的反馈成功和失败的反馈对于个体成就动机的塑造具有重要意义。
成功的反馈可以增强个体的成就动机，使其更加努力地追求成功；而失败的反馈则可能导致个体的成就动机下降，降低其对未来任务的投入。
因此，及时给予积极的反馈和奖励对于激发和维持个体的成就动机至关重要。
三、成就动机理论的实际应用意义1. 人才选拔和绩效评估成就动机理论可用于人才选拔和绩效评估中。
麦克兰成就需要理论
麦克莱兰的成就需要理论前言：从马斯洛的需要层次论到奥尔德弗的ＥＲＧ需要理论再到麦克里兰的显示性需要理论，在激励理论的研究方面，专家学者是不断丰富和完善的。
比如，成就需要理论，这是有美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论，是激励理论的一个重要组成部分。
认为个人与环境存有某种关系，从而产生需要与动机。
一、成就需要理论的基本内容麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。
通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：（1）权力需要。
具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。
追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。
二是职位性权力。
职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
（2）友谊需要。
麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。
麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
（3）成就需要。
具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
麦克利兰成就需要理论
小苗自 我要求 高
4
这个案例中，李总在项目创始之初，对于小苗 和项目可行性的肯定是至关重要的一步，李总 的及时反馈给了小苗极大的信心，促成了项目 最终的完成。符合了第二点特征。 小苗在面对公司给予自己的奖励住房，晋级， 职称，还有工资待遇上的奖励等这些方面都表 示出了巨大的满足，并且表示自己不能辜负领 导对自己的信任，也不能辜负一个知识分子在 工作上应该更努力的工作，为企业做出新的贡 献。这符合了高度成就需要的人的第三点特征。 我们可以从这个案例中看出，具有高度成就需 要的人对于企业有重要的作用，企业也应该意 识到此类人群对于公司的重要性。
麦克利兰的权力、合群和成就需 要理论 案例分析
1
理论
结合案 例分析
启示
分析思路
2
麦克莱兰的将人的高级需要分为三类，即权 力需要、合群需要和成就需要。而他研究的重 点是人的成就需要。他认为，具有高度成就需 要的人具有四个特点： 1、通常采取适中程度的风险措施。 2、要求及时得到工作的反馈信息。 3、会从工作的完成中得到很大的满足。 4、全神贯注于完成任务。
谢谢结合案例分析
在此案例中，小苗他本身 就是一个具有高度成就需要的 人员，对工作的成功有强烈的 要求，他觉得自己应该有种追 求，用所学结合生产，发挥自 己的特长，成就一番事业。他 结合生产的需要，选择了一个 具有一定挑战程度的任务，在 领导和团队的支持下，专注6年 时间全身心研制出一项新的工 艺技术，给企业创造了巨大的 收入，同时也给他自己带来了 锦绣的未来。符合了第一点特 征。
公司 鼓励
A 启示 启示
2.尽可能为高成就 需要的人提供具有 挑战性的工作环境， 且对其工作成果及 时反馈。
1.企业要注 意培养员工 的成就需要。
麦克利兰的成就动机理论
麦克利兰的成就动机理论1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。
麦克利兰的成就动机理论
麦克利兰的成就动机理论作者：王肖婧来源：《管理学家》2009年第03期麦克利兰对管理学的贡献主要表现在激励理论方面，其中，成就动机理论是他最为典型也最具价值的理论。
麦克利兰的成就动机理论大体可以分为对动机的研究、对成就需要的研究这样两个部分。
他在进行动机研究的过程中发现了人类对于成就感的需求，伴随着对于成就感需求的深入研究继而总结出影响人类和组织行为的三种需要，最终以三种需要理论（three needs theory）而著称。
心理学界对动机的研究可以追溯到这个学科的诞生时期。
在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行过不同的研究。
精神分析学派以弗洛伊德为代表，他们用梦的解析、自由联想等方法来研究动机，将人们的行为动机归结于性和本能。
这种研究方法和技术的可重复性较差，并且难以得出有代表性的确切结论，也难以测量出动机的强度。
行为主义学派的心理学家以华生和斯金纳为代表，用实验的方法研究动机，回避了内心活动因素不可测量的难题，能够准确地发现行为和刺激物的关联，但由于动机是通过动物实验进行的，难免会把动机定义得过于狭窄。
在这种研究中，由于实验手段的限制，引发动机的因素主要集中在一些基本生存需要上，比如饥饿、干渴、疲惫、疼痛等，对人类的动机和动物的动机不能进行有效区分。
人类所特有的情感和内心活动是不能测量的，也就被排除在研究的范围之外。
比如说，事业心与动机到底有没有关系？如果有关系，这种关系是以什么方式表现的？强度如何？在以往的心理学研究中，这些问题是难以回答的，从研究的方便出发，行为主义往往以界定研究范围的方式回避这些问题。
正是因为存在这些弊端，麦克利兰主张采用系统、客观、有效地方法研究动机，并且侧重研究人的高层次需要和社会性动机，以此来摆脱精神分析学派和行为主义学派的动机研究中所存在的局限性。
麦克利兰主要通过主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）来测量个体的动机。
管理学——成就需要理论
麦克里兰的成就需要理论简述麦克利兰通过对人的需求和动机的研究，认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。
成就需要是指争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要。
成就需要或成就动机是人类独有的，既非由于先天的遗传，也非由于生理需要，而是在与他人的社会交往中学习而来的。
高成就需要者的特点是自己设定挑战性的目标；喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功；要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。
麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平，但成就需要强的人并不一定适合当领导人。
亲和需要是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。
高亲和需要者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。
亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
需要指出的是麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥德费的关系需求基本相同。
但是高亲和需要者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。
高权力需要者喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力；喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，也会追求出色的成绩，但不像高成就需求者那样为了个人成就感而是为了获得地位和权力。
麦克利兰指出成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好，因此高社会化权力需要者是更好的领导者。
需要指出的是，麦克利兰提出的“冰山模型”对人力资源管理具有理论和实践价值：预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分，即类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
麦克利兰的成就激励理论的主要内容是
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麦克利兰的成就激励理论的主要内容是：在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就需要，权力需要，友谊需要。
成就需要指根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。
权力需要是指影响和控制别人的一种欲望或驱力。
友谊需要是指人们寻求他人接纳和友谊的欲望，或获得他人赞同的欲望。
成就需要的高低对个人和组织都起着特别重要的作用。
因此这个理论通常被称为成就激励理论。
在现实当中，成就需要高的人倾向接受难度适中的任务，成就需要低的人担心失败回避这样的任务，喜欢肯定成功的较容易的任务，或非常难的任务（因为这时的失败显然不是他们的错）。
因此，在现实中，应根据个人的成就需要的高低，安排合适的工作任务，使成就需要高的人负责具有挑战性并有可能成功的任务，成就需要低的人负责较容易的任务。
激发员工争取成功的内驱力，形成对员工完成任务的有效激励。
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麦克利兰的需要理论
满足人的自我实现、自尊、社交需要三方 面的非物质需要的重要性。
2、在人员的选拔和安置上，通过测量
和评价一个人动机体系的特征对于如何 分派工作和安排职位。
3、采取不同激励方式，能取员工的成就动机，以提
高生产率。
健谈直率头脑冷静喜欢教训别人乐于演讲善于提出问题和要求寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望保持社会和谐交往和人际关系和谐
麦克利兰的需要理论
成就激励论—人的需要的动机 人的高层次需要归纳为三种： —成就需要 —权利需要 —归属需要
麦克利兰的需要理论的内容
适度挑战性的目标，不 喜欢寻求帮助或忠告。
成就需要
（个人成就感）
缺点： 容易讲究交情或义气而违背或不 重视管理工作原则，导致组织效 率下降。
1、高成就需要者：独立负责，中度冒险的工作
2、高成就者并不一定是一个优秀的管理者； 3、归属需要与权力需要密切相关，最优 秀的管理者往往是权力需要很高，归属需 要很低的人； 4、可对员工进行训练来激发他们的成就需要
1、麦克利兰的观点的实质：
有选择目标时会回 避过分的难度。
喜欢多少能给予反馈 任务；专业性职业。
权利需要：
（获得地位和权利） 影响和控制别人的一种愿望和驱动力 主要表现在： -喜欢争辩 - 健谈 -直率 -头脑冷静 -喜欢教训别人 -乐于演讲 -善于提出问题和要求
归属需要： 寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望， 保持社会和谐交往和人际关系和谐。
需要成就理论麦克利兰
1935年进入美国耶鲁大学攻读心理学专业，师从著名心理学家卡尔·霍夫兰。
1940年获得博士学位后留校任教，并开始从事咨询和培训工作。
1953年离开耶鲁大学，创立了自己的咨询公司——麦克利兰咨询公司，致力于为企业提供领导力培训和组织发展服务。
1973年获得美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖。
1987年因病去世，享年70岁。
生平简介
主要成就
提出需要成就理论：麦克利兰在研究人类动机时，提出了需要成就理论，该理论认为人的基本需要有成就需要、亲和需要和权力需要三种，其中成就需要是指追求卓越、实现目标和寻求成功的驱动力。这一理论对管理学和心理学产生了深远影响。
定义和内容
产生背景
20世纪50年代，美国经济快速发展，人们对于工作和职业的追求日益强烈，对于自我实现和成就感的需求也越来越高。
麦克利兰通过对企业和组织的研究，发现员工在工作中追求成就、成功和自我实现的需求是推动其工作积极性和创造性的重要因素。
个体在工作环境中追求成就、成功和自我实现的需求是内在的、稳定的，且不同个体之间的需求存在差异。
员工激励
02
组织可以通过提供适当的奖励和认可，满足员工的成就需求，激励员工追求更高的绩效。奖励和认可可以是个人的、团队的或组织的，以增强员工的归属感和成就感。
培训与发展
ห้องสมุดไป่ตู้
03
组织可以根据员工的成就需求和职业发展规划，提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，实现个人和组织的共同成长。
在组织管理中的应用
探索自我效能感与个体成就需求之间的关系，以及如何通过提高自我效能感来促进个体成就的实现。
三大社会动机：成就、亲和、权力
三大社会动机：成就、亲和、权力依我自己的看法，麦克里兰最具深度的成果是关于社会性动机（social motives）的研究。
很多社会、政治、经济、管理、乃至个人发展方面的问题，都可以通过社会动机的理论给出合理的解释和说明，并对具体的行动措施提供有效的指导。
** 对那些动机方面的心理学研究感兴趣的读者，需要做一个说明。
麦克里兰的研究中，need，motive，motivation这三个词的涵义是相同的。
在其他学者的研究中，特别是motive 和motivation这两个词的涵义是不一样的。
这一点要注意。
多年的咨询和研究工作，给我的一个感受是，麦克里兰是闻名世界的心理学大师，但是他的许多很有价值的研究成果，仍然处于待开发宝藏的状态，特别是社会性动机的应用方面。
许多与动机直接相关的问题，往往是从非动机的角度去解释和处理，导致收效甚微或适得其反。
动机是一个很大的概念体系，涉及的内容很多。
这篇博文中，我将尝试尽量通俗地解释动机，社会动机，以及麦克里兰所关注的成就、亲和、权力三大社会动机的涵义和作用机理。
其它相关的内容，会在以后的博文中逐步展开讨论。
动机概括的讲，动机是固化在个体的心理反射机制中对特定目标物的需求，它决定了个体在特定目标物出现时将产生的定向行动的强度和持久度。
目标物是触发个体动机发生作用的必要条件。
养过猫的朋友大概会有这样的经历：一只趴在角落闭目养神的胖猫，给人的印象是懒散惬意到了极点，好像天塌下来都不能够让它挪一下窝。
可是，如果这时有一条小活鱼落在它面前两三米远的地方，胖猫会闪电般的现出另外一副嘴脸：两眼猛然圆睁，发出凶光，直勾勾地盯着小鱼，两只前爪用力撑起，两腿直立，双肩上耸，一副威风凛凛精神焕发的雄姿。
然后一下子扑出两三米远，用爪子紧紧按住可怜的小鱼。
整个转换过程非常迅速，往往几秒钟的功夫，一切就结束了。
这个例子展现了动机的几个最主要的特征。
动机的核心是需求。
猫喜欢鱼腥大家都知道。
这是一种发自本能的喜欢，是基于遗传生理等特点所决定的对特定种类食物的需求所产生的喜欢。
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麦克利兰的成就动机理论1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。
一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。
他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。
如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。
另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。
具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。
一般来说，他们喜欢表现自己。
麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。
但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。
2. 权力需求（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。
成就激励理论的推断在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需求与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。
最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。
如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。
成就动机有利于心理健康和社会经济的发展，但是并不是所有的成就动机都能推动社会经济的发展。
麦克利兰不仅强调了成就动机的作用，还指出成就动机是在一定的社会气氛下形成的。
成就动机有个人取向的成就动机和社会取向的成就动机之分。
个人取向的成就动机有这样的特点：成就目标和评价标准主要由个人自己来决定；选择什么样的行为来达到成就目标，也是由个人自己来做主；成就行为的效果也由个人自己来评价，评价标准也是由个人自己来制定；个人对成就的价值观念的内化程度比较高，成就的功能自主性比较强，即追求成就本身是一种目的。
社会取向的成就动机的特点有：强调个人的成就目标和评价标准主要由他人或所属的团体来决定；选择什么样的行为来达到目标，也是由他人或团体来决定；成就行为的效果由他人或团体来评价，评价标准也是由他人或团体不定期制定；个人对成就的价值观念的内化程度比较弱，成就的社会工具性比较强，即追求成就是一种手段，是为了让他人或团体高兴。
这两种取向的成就动机各有长短。
在社会生活中，如果一个人的成就动机过于偏向某个极端，可能就会产生一些不良后果。
这时的成就动机就不一定会推动社会的发展，甚至会起反作用。
研究发现，个人取向成就动机过高的人在组织中往往表现得并不很出色。
由于强调个人取向，这些人用自己个人的业绩标准来衡量成就，也因为个人目标的实现而得到满足。
因此，他们更愿意独立工作，因为这样做可以使得任务的完成完全取决于他们自己的努力。
这一特点可能会降低这些人在团队中的工作表现。
在组织中，非常需要能够妥协、顺应、将自己的成就需要与组织目标结合起来的人。
一个组织如果个人取向成就动机的人占的比重太大，则这个组织肯定不能获得长足的发展。
[编辑]成就动机理论的案例分析1999年6月,《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出:“高等职业教育是高等教育的重要组成部分,要大力发展高等职业教育,培养一大批具有必要的理论知识和较强的实践能力,生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的专门人才。
”在长期的教学实践中,我们发现,由于高职学生从小开始一直在同龄学生中学习成绩处于偏下,加上社会评价体系等诸多原因,高职学生的成就动机水平一般比较低。
因此,把当前的高职学生培养成具有高水平成就动机的人,对于我们国家社会经济的发展,特别是对21世纪中华民族的伟大复兴至关重要。
(一)为学生确定适合自己的优异目标大家一般都赞同这样的观点:一个人追求的目标越高,他的才能往往发展得越快。
这里的目标与我们所说的成就动机是一致的。
如果当学生在成就动机形成的初期能够确定一个适合自己情况的较高的起点,往往就会对其以后的发展提供一个良好的基础。
在学生年龄小的时候,这种优异目标大多是由家长或教师为其确定的。
例如,一个学生说:“我长大要上北大、清华!”“我要当博士!”这样的目标与父母、教师从小就对其提出的高标准有着直接关系。
因此,一方面教师应努力引导学生形成一种追求成功的意识,这对于他们日后的成长和发展具有积极的作用。
另一方面,学生的成就动机应与自己的实际能力和水平相符合。
这主要是因为如果成就动机标准过高,超出了学生的能力和水平,他们可能就会由于受挫而失去追求成功的信心,或产生逃避失败的心理。
对于高职学生来说,从小经历的挫折、失败要比学习优秀的学生多,对其确定的目标太高,他可能会认为根本达不到而不去努力。
所以,如何帮助高职学生树立自信心,确立适合自己的优异目标至关重要。
在为学生确定优异目标时,需要一个渐进的过程,第一次目标定得不能太高,一旦学生达到目标以后,往往就会产生追求成功的自信心。
然后,教师再将目标逐步提高,充分发挥目标的激励作用,一步步将学生引向优异。
例如,对于一个大一学烹饪专业的学生来说,如果一下子给他们提出一个当大厨师的高目标,这个目标对他们来说可能是一个“优异过度”的目标,因为这个目标对于学生来说是太遥远、太高不可攀了。
从而对学生的成就动机发展没有多大作用。
比较合理的做法是,教师可以在这个大目标之下为学生确定许多小目标,分解为一个个近期可以达到的目标,让学生经过自己的不断努力,一步步达到终点。
总之,教师在确定学生的优异目标时,应充分考虑每个学生的实际能力和水平。
(二)对学生进行独立训练独立训练和成就训练是培养学生成就动机不可缺少的两种方式。
独立训练的目的是培养学生自己处理事情的能力,而成就训练的目的主要是培养学生巧妙地把事情做好的能力。
这两种能力是高职院校在培养技能型人才时所必须重点强调的。
高职教育强调学生的理论知识以“够用”为准,但对其技能训练则有很高的要求,学生在每学期要有一定的实训时间。
按照麦克利兰的成就动机理论,在实训期间运用理论解决实际问题的过程中,教师对学生实施独立训练和成就训练对其将来的成就水平发展起着重要的推动作用。
一般而言,高职院校在第一学期就应开始对学生进行这方面的训练。
独立训练的方法很多,例如,鼓励学生独立做实验、自己撰写实训报告、自己处理与同学的关系等。
在教育过程中,学生能够自己做的事情就尽量让他自己去做,而不再是传统的教师讲、学生记的“满堂灌”,从而真正做到以学生为主体,努力培养其独立性。
例如,学导游的同学要能够独立带团出去旅游;学烹饪的同学必须做到独立地选料、加工以及烹制出营养丰富、美味可口的饭菜;学机电的同学,如果电机出了问题,必须能够迅速、准确地找出原因和修理好。
(三)实施鼓励性教育麦克利兰在比较高成就动机与低成就动机的学生之间的差别时发现,学生的成就动机水平如何,与教师对其学习行为和学习结果的评价有着密切的关系。
一般说来,如果教师对学生的学习行为和学习结果给予了较高的评价,或者说经常对学生进行表扬和肯定,那么,这部分学生的成就动机水平往往较高。
这主要是因为教师的鼓励性评价,可以促使学生树立学习上的自信心,具有“天生我才必有用”的信念,从而发挥了评价的发展性功能和激励性功能,促进了学生的发展。
既然教师对学生的鼓励性评价有助于提高学生的成就动机水平,这就要求我们在高职教育中应对学生多一些表扬、鼓励,培养学生不断追求、开拓进取的自信心,开启其成功的第一步。
(四)实现由外在的成就动机向内在的成就动机的转化外在的成就动机是一种由他人推动学生追求成功的动机,例如,学生为了达到父母和老师的要求或者为了得到他人的表扬而努力学习。
这种外在成就动机的被动性较强,学生在学习过程中也经常需要外力的不断推动,一旦外界的推动力量不存在了,学生就可能会中止自己的某种行为。
内在的成就动机是一种学生自觉追求成功的动机,具有这种动机的学生往往能够为自己确立一个奋斗目标,激励自己不断努力达到目标。
在这一过程中,学生无需别人的监督、鼓励,能够持之以恒地通过自己的努力达到目标。
这种内在的成就动机具有稳定性和持久性,特别是具有较强的自我约束力和自我激励作用。
例如,许多学习优秀学生的一个主要特点是他们能够主动地、自觉地去学习,而不是被人逼着学、赶着学,这种学习的自觉性主要就是来自于内在的成就动机。