国企改革中的减员增效案例分析
论国有企业减员增效的现状及对策
论国有企业减员增效的现状及对策[摘要] 解决国有企业在长期计划经济体制下形成的大量富余人员的问题，既是国有企业改革的重要内容，也是国有企业改革顺利进行的必要条件。
本文深入分析了国有企业减员增效的现状，并提出了改革策略。
[关键词] 国有企业减员增效现状及对策在国有企业改革实践中，人的问题一向是改革中最棘手的问题，减员是难中之难。
在改革过程中，利益格局的调整不可避免，减员是直接面对人的改革，利益格局的调整幅度最大，也最直接，这就是减员难的原因。
如何在保持稳定的前提下，继续深化国有企业改革，做好减员增效、下岗分流工作，是我们当前面临的严峻挑战，也是一个亟待解决的新的课题。
一、国有企业减员增效的现状我国国有企业富余人员过多是在计划经济体制下长期执行“低工资、高就业”政策的产物，是国有企业中存在的许多历史遗留问题之一。
随着财政、金融等宏观经济体制改革的推进和企业改革的进一步深化，政府财政不再对经营性亏损企业实行补贴，银行也要按照商业性原则发放贷款，多数企业再也无力背负承重的冗员负担，隐性失业开始显性化，下岗失业矛盾日益突出。
很显然，不改革没有出路，改革就不能回避矛盾，只有通过改革才能解决矛盾。
从长远来看，国有企业下岗分流、减员增效也是我国发展经济、解决就业问题的一项根本性措施，推进国有企业减员增效与促进就业并不矛盾。
但是，我国的国情与西方市场经济国家的一个根本区别在于，国有经济是国家的经济命脉，国有企业是国民经济的支柱。
国有企业没有竞争力，经济就不能持续健康发展，就业就更没保证；而国有企业要发展壮大，就必须走减员增效的路子。
尽管国有企业下岗分流已经取得了一定的成效，一些企业在实施人员结构调整、下岗分流和再就业工程中，通过主辅分离等形式妥善安置了大批下岗职工和富余人员，但下一步改革的任务依然十分艰巨。
就大多数企业的情况来看，前一阶段的主辅分离还存在一定的局限。
主要是分离之后的单位多数还是纯国有企业，在制度创新、机制转换和科学管理等方面还难以完全适应市场要求。
国有企业三项制度改革讲义和案例
2019年，国资委确定三项制度改革专项行 动为国企改革重点内容。 《关于开展2019年中央企业三项制度改革 专项行动的通知》再次强调了国有企业加 快构建市场化选人用人和激励约束机制； 《中央企业混合所有制改革操作指引》把 “三项制度改革”作为混改“改机制”的 核心内容。
2020年1月，国资委在京召 开的中央企业考核分配工作 会议中再度强调了三改在国 企改革中的重要性，并力争 本年度在建立市场化机制上 实现新突破。
16
中远海运集团三项制度改革案例：人员安排
• 员工安排的三种主要形式：内部安排形式、退休以及离职。 • 内部安排主要采用三种形式，分别为内部退养、到所属单位工作以及培训转岗。
➢ 内部退养：距国家法定退休年龄5年及以下的员工，经本人申请，单位批准后，可办理内部退养， 并签订内退协议。内退生活费月标准=新总部同职级人员年度薪酬标准/12×75%。
18
中远海运集团三项制度改革案例：差异化薪酬考核
• 针对船员建立健全可量化评价的市场化考核机制。中远海运集团依据企业发展 规划、改革发展年度任务等，筛选和确定战略举措项目清单，将目标任务分解 转化为可量化评价的考核指标，对子企业实施考核。对船员管理企业考核指标 包括基本指标、分类指标、约束性指标、特殊奖惩，对于管理层主要采取股票 期权激励的业绩考核。
国企三项制度改革
讲解员
日期：2022-1-10
三项制度改革的历史
三项制度改革是国企改革最重要的基础工作和重要工作目标，新一轮国企改革背景下，“三改”已 成为新常态
2015年，中共中央、国务 院印发了《关于深化国有 企业改革的指导意见》， 作为新时期指导和推进国 有企业改革的纲领性文件， 明确提出“选人用人机制” 和“激励与约束机制”的 市场化改革方向。
国企减员增效总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济结构的不断优化和产业升级的深入推进，国有企业作为国民经济的重要支柱，面临着前所未有的挑战和机遇。
为积极响应国家关于深化国有企业改革的号召，提升企业核心竞争力，我们公司于今年年初启动了减员增效工作。
经过半年的努力，公司取得了显著成效。
现将减员增效工作总结如下：二、减员增效工作背景1. 政策导向：国家层面鼓励国有企业通过减员增效，优化人力资源配置，提高劳动生产率。
2. 内部需求：公司发展过程中，部分岗位人员冗余，效率低下，影响了企业的整体运营。
3. 市场竞争：在激烈的市场竞争中，企业需要更加灵活的机制和高效的人才队伍。
三、减员增效工作目标1. 优化人员结构：减少冗余人员，提高人均效能。
2. 提升工作效率：通过流程优化和岗位调整，提高工作效率。
3. 降低成本：通过减少人员数量和优化管理，降低企业运营成本。
四、减员增效工作措施1. 全面调查分析：对公司各部门、各岗位进行全面调查，分析人员配置、工作流程、工作效率等方面的问题。
2. 制定减员方案：根据调查结果，制定科学合理的减员方案，明确减员范围、方式和时间节点。
3. 开展培训提升：对员工进行职业技能和素质培训，提高员工综合素质，为岗位调整和优化做好准备。
4. 优化工作流程：对现有工作流程进行梳理和优化，减少不必要的环节，提高工作效率。
5. 加强绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激发员工工作积极性。
五、减员增效工作成效1. 人员结构优化：通过减员，公司人员总数减少了15%，人均效能提升了20%。
2. 工作效率提升：优化后的工作流程减少了20%的时间浪费，工作效率提升了15%。
3. 成本降低：通过减员和优化管理，公司运营成本降低了10%。
4. 员工素质提升：员工通过培训，综合素质得到显著提升，工作积极性明显增强。
六、减员增效工作总结1. 减员增效工作取得了显著成效，达到了预期目标。
2. 减员增效工作过程中，我们积累了宝贵经验，为今后企业改革提供了有益借鉴。
人力资源降本增效案例
人力资源降本增效案例在如今的经济环境下，企业的竞争已经不只是产品品质和价格的较量，还包括企业的管理效率、成本控制等方面。
人力资源作为企业最重要的资产之一，也需要进行降本增效的改革。
以下是几个人力资源降本增效案例。
1. 自主研发员工管理系统一家汽车零部件生产企业在管理人力资源方面存在设备陈旧、信息不透明的问题，导致人力资源管理效率低下。
为了解决这个问题，企业成立了一支技术研发团队，自主研发了一套员工管理系统。
该系统可以对员工信息进行统一收集和管理，如员工的入职、转岗、调动等，实现了信息的全面透明化，并且可以根据人力资源需求进行一些预测和分析，从而减少不必要的人力资源浪费，提高管理效率。
2. 精准招聘一家外向型企业常常面临员工高流失的问题，导致企业对员工招募、培养的成本过高。
但是企业也意识到，这并不是每位员工都有真正的能力和意愿去适应这个工作的问题。
为了降低人员流动率，公司针对候选人的潜在发展、个性、能力等方面，精准招聘。
通过前期的人才调查、面试和能力测试，挑选出最合适的人才，培训和奖励对公司来说也很有价值，避免了不必要的成本浪费。
3. 健全制度管理一家外向型企业的人力资源管理制度不完善，导致员工的工作积极性低下、担忧安全感及劳动纠纷的增多。
企业为了改善这个状况，对人力资源政策、制度管理方面进行规范化改革。
针对不同的员工类型，制定出相应的共同规则和激励措施，如考勤管理、培训管理、福利措施等。
企业也会以奖励和惩罚的方式，增加员工的工作动机，提升工作质量和效率。
4. 合理分配员工一家企业在新产品扩展方面投资了一笔不少的费用后，交付期却因物流配合问题而延误，导致公司损失了大笔的收益和利润。
为了避免类似的问题，企业认为人员分配的合理性是至关重要的。
通过人力资源评估，对员工进行评级和分配，提前将员工分配到各自专业领域中，从根本上管理风险，减少了工作延误导致的损失。
以上就是几个人力资源降本增效的案例。
想要在不断变化的市场环境中保持竞争力，人力资源管理仍然是非常关键的一部分，只有加强管理和创新人力资源管理模式，才能为企业的可持续发展提供有力的保障。
国企改革中的减员增效案例分析
国企改革中的减员增效武汉重型机床厂始建于1958年，是“一五”时期苏联援建的156项重点工程之一，属于国家大型企业，曾经有过辉煌的历史。
但是，进入20世纪90年代后，面对市场的激烈竞争，由于跟不上市场的变化，武汉重型机床厂开始落伍了。
1996年亏损1953万元，1997年亏损1213万元，1998年亏损了1160万元，1999年亏损1494万元。
企业负债总额达到53187万元，资产负债率达到92.41%，银行累计欠息8000余万元，成为武汉市的严重亏损企业。
面对如此严重的局面，在市有关领导的关怀下，在解决了资金的来源后，企业采取了轻装上阵的重大举措，也就是坚决把富余的人员减下来，因而出现4000余员员工同时与工厂签订下岗分流合同的局面。
这种情况并不是武汉重型机床厂一家所特有的，在国有企业改革浪潮中，有1000多万名员工顺应了市场改革的大潮。
人员减少了，国有企业的效益却上去了，武汉重型机床厂后来的发展也充分说明了这一点。
问题：一、武汉重型机床厂为什么减员能够增效？用管理经济学理论说明；二、能否据此案例判断该企业改革前劳动投入处于何种状况？说明理由；该企业改革前，劳动投入处于冗员过剩，劳动力过剩，但劳动投入不足，三、该企业是不是一直减员下去效益都能增加？为什么？是否所有企业都能减员增效？为什么？依你的判断，该企业减少多少劳动量是合适的？依据是？、不是，该企业非一直减员效益就能够增加，因为劳动力减少在会造成产出降低，从而会出现效益递减，而且并非所有企业都会减员增效，在人力资源投入边际效用递增使，不会达到减员增效的效果，因为减少人力资源，企业会逐渐降低规模经济优势，降低资源配置效率，企业减少劳动量是边际效用为零时为理论最佳，但还要考虑其它因素。
国企改革50例
国企改革50例国企改革是我国经济改革开放的重要组成部分，在过去的几十年中，我国通过一系列的国企改革措施，取得了显著的成果。
下面将介绍50个有代表性的国企改革案例。
1. 分拆上市：将大型国有企业分拆成若干子公司并上市，提高企业效率和市场竞争力。
2. 引入战略投资者：引入有实力的战略投资者，提高企业经营管理水平。
3. 资产证券化：将国有企业的资产打包成证券品种发行上市，提高国有资产的运作效率。
4. 股权激励：通过股权激励机制吸引优秀员工，提高企业绩效。
5. 董事会改革：国企董事会改革，增加独立董事比例，提高企业决策的透明度和科学性。
6. 员工持股：实行员工持股计划，让员工成为企业的合作伙伴，增强企业的凝聚力和员工的积极性。
7. 小股东保护：加强小股东权益保护，促进公平竞争和市场健康发展。
8. 国企转合作社：将国有企业转为合作社，增加企业的灵活性和竞争力。
9. 建立国有资本投资公司：整合和优化国有资本，提高国有资本的运营效率和市场化水平。
10. 产权分置：将国有企业的经营管理和资产所有权分离，促进企业市场化转型。
11. 引入外资：引入外资，提高国企竞争力和国际化水平。
12. 混合所有制改革：引入非公有制资本，实现国有企业与民营企业的深度融合。
13. 加强监管：完善国有企业监管体制，加强对国有企业的监管和内部控制。
14. 鼓励企业创新：推动国企加大研发投入，鼓励企业技术创新和科技成果转化。
15. 增强企业社会责任：倡导企业履行社会责任，推动企业可持续发展。
16. 建立科学的人才选拔机制：引入市场化的人才选拔机制，提高企业管理和人力资源水平。
17. 管理层多元化：引入来自不同行业和背景的管理人员，提高企业管理水平和创新能力。
18. 资产重组：通过资产重组，增强企业经营效益和核心竞争力。
19. 建立现代企业制度：推进国企改革，建立现代企业制度，提高企业治理水平和市场竞争力。
20. 推动“双百计划”：推进国有企业全面深化改革，加快转型升级。
国企改革成功案例
国企改革成功案例
国有企业改革一直是我国经济发展的重要课题，也是社会关注的热点话题。
在
改革开放的进程中，我国不断探索国企改革的有效路径，取得了一系列成功的案例，为国有企业的发展提供了宝贵的经验。
下面我们就来看几个成功的国企改革案例。
首先，中国石油集团是我国最大的石油企业，曾经面临着效率低下、管理混乱
等问题。
为了提高竞争力，中国石油集团进行了大规模的改革，包括分拆上市、引进战略投资者、优化管理结构等措施。
通过改革，中国石油集团实现了资源整合，提高了市场竞争力，成为了国际知名的能源企业。
其次，中国铁路总公司也进行了深化改革，提高了运营效率和服务水平。
中国
铁路总公司引入了市场化机制，实行了分拆运营、多元化经营等举措，推动了铁路行业的发展。
改革后的中国铁路总公司在高铁建设、线路布局、运输组织等方面取得了显著成绩，成为了国际铁路行业的领军企业。
此外，中国电信集团也进行了改革，实现了从传统电信运营商向综合信息服务
提供商的转变。
中国电信集团通过整合资源、拓展业务、提升服务水平，成功实现了业务结构的优化和盈利能力的提升。
改革后的中国电信集团在移动通信、宽带网络、互联网服务等领域处于行业领先地位。
综上所述，以上这些国企改革成功案例充分展示了我国国有企业改革的成果和
经验。
这些案例的成功不仅为国有企业的发展提供了有益借鉴，也为我国经济转型升级提供了有力支持。
相信随着不断深化改革，我国国有企业将迎来更加美好的发展前景。
论三线企业下岗分流减员增效
・
研 究论坛
ｊ 论 三线企 业下岗 分流减员 增效
国企改革是 社 会主 义市场经 济体 制改 革 的 中心 环节， 下 岗分 流 、 而 减员增 效是 企业 深 化 改革 、 善 用人 机 制 、 完 促进 结 构 调整 、 高 提 经 济 效益 的必 然途 径 。 目前 ， 国有企 业 正在逐 步 建 立 现代 企 业制 度 ， 而科学 的用 人 机 制与 员增 效 工 作 时 ， 些 企 业 就 想 着 采 取 “ 刀 有 一 切” 办 法 ， 的 觉得 这 样不 仅 操 作 简便 ， 而且 矛 盾较少 ， 反正 是“ 杠子 ” 打 到谁 就 是 谁 。 硬 ， 殊 不知， 种 “ 这 一刀 切 ” 是 一种 不 得 已而为 之 乃 的办法 ， 果 盲 目实行 ， 如 不仅 缺 乏 科 学性 ， 而
甚至改 革 失败 。
为 企业 长远发展打 好 基础 。
３ 抓住重点， 明确 目标 ． 制定 正 确 的 方
针 、 策。 政 深化 改革 、 岗分 流 、 员增效作 为 一项 下 减
系 统 工 作 ， 实 施 中 必 须 明 确 目 标 ， 住 重 在 抓
二 、 线 国有企业 开 展下 岗分流 、 员 增 三 减 效的正 确方 法 １ 加 强 宣 传 教 育 ． 高 全 员 思 想 认识 ， 提 转变 员工 的就业 观念 。 调 查表 明， 目前 ， 在三 线企 业的干 部职工 中， 还有 很 大一 部分 人对 下 岗分 流 、 员增效 减
“
一
下 岗分 流对 于 企业 和 大 多数 员 工来 说 ， 无 疑是好 事 ， 对于好 多下 岗职工 而 言 ， 但 长期 没 有工作 ， 生活就 会出现 困难 ， 尤其是 三线 企 业 ， 息相对 闭 塞， 信． 就业 渠道 也少 ， 长此 以往 ， 不但 会 涣散 军心 ， 且对 于 社 区 稳 定也 十 分 而 不 利。 因此 ， 绝不 能 只抓下 岗工 作 ， 必 须抓 还 好再 就业 ， 之合 理 分 流 ： 就 是改 革 、 展 使 也 发 与稳 定要相辅相 成 。
中智 国企改革典型案例
中智国企改革典型案例近年来，中国国企改革取得了长足的进步和显著的成果，许多典型案例成为了国企改革的范本和引领者。
在进行改革的过程中，有一些国企通过改革创新，提高了效益和竞争力，使其成为了经济增长的重要动力。
下面将介绍一些典型的国企改革案例。
第一，中国铁路国企改革。
中国铁路是中国经济发展的重要支撑，而其改革也是国企改革的标志性事件之一。
改革前，中国铁路处于垄断地位，存在着严重的资金浪费、效率低下等问题。
在改革的过程中，中国铁路集团公司被分拆为两个公司：中国铁路总公司和中国国家铁路集团公司。
通过这一改革，中国铁路实现了市场化运作，推动了铁路运输的发展，提高了效益和竞争力。
第二，中国石化国企改革。
中国石化是中国石油化工行业的龙头企业，其改革典型案例突出了国企在市场竞争中的作用。
在改革前，中国石化存在着过多的行政干预和不合理竞争等问题。
改革后，中国石化坚持以市场为导向，加大了技术创新和产业升级的力度，提高了公司的效益和盈利能力。
同时，中国石化还积极推动资源整合和优化配置，加强对海外市场的拓展，实现了从国内龙头企业到国际能源公司的转型。
第三，中国移动国企改革。
中国移动是中国电信行业的巨头，其改革案例体现了国企创新和转型的能力。
在改革前，中国移动在运营模式和管理体制上存在着僵化和缺乏竞争力的问题。
改革后，中国移动坚持以市场需求为导向，加大了技术创新和服务创新的力度，推出了一系列创新产品和服务，提高了企业的市场占有率和盈利能力。
同时，中国移动积极推动向智能化、数字化和数据化转型，加强了与互联网企业的合作，打造了一个全球领先的通信服务和技术创新平台。
第四，中国电信国企改革。
中国电信是中国电信行业的主要运营商，其改革典型案例展示了国企发展的新路径。
在改革前，中国电信存在着行政化和管理体制僵化等问题。
改革后，中国电信坚持以市场为导向，加大了技术创新和服务创新的力度，推出了一系列创新产品和服务，提高了公司的竞争力和盈利能力。
国企改革成功案例
国企改革成功案例国企改革一直是社会关注的焦点之一，成功的国企改革案例可以为其他国有企业提供宝贵的经验和借鉴。
下面我们就来看几个国企改革成功的案例，探讨它们的成功经验和启示。
首先，中国石油集团是一个成功的国企改革案例。
中国石油集团在改革开放初期面临着严峻的挑战，管理混乱、效率低下、成本高昂等问题严重制约了企业的发展。
为了应对这些问题，中国石油集团进行了全面的改革，包括重组机构、优化资源配置、提高管理效率等方面。
通过引进市场化机制，建立现代企业制度，中国石油集团成功实现了从传统国企向现代企业的转型，取得了显著的成绩。
其次，中国铁路集团也是一个成功的国企改革案例。
中国铁路集团在改革前存在着运营效率低下、管理滞后、服务质量不高等问题，严重制约了铁路行业的发展。
为了解决这些问题，中国铁路集团进行了全面的改革，包括推行市场化运作、优化资源配置、提高服务质量等方面。
通过改革，中国铁路集团实现了运营效率的大幅提升，服务质量的显著改善，成为了世界上运营规模最大、技术水平最先进的铁路运输企业之一。
最后，中国电信集团也是一个成功的国企改革案例。
中国电信集团在改革前存在着效率低下、服务质量不高、管理滞后等问题，严重制约了企业的发展。
为了解决这些问题，中国电信集团进行了全面的改革，包括推行市场化运作、优化资源配置、提高服务质量等方面。
通过改革，中国电信集团实现了运营效率的大幅提升，服务质量的显著改善，成为了世界上领先的综合信息服务运营商之一。
综上所述，中国石油集团、中国铁路集团和中国电信集团都是成功的国企改革案例。
它们通过全面的改革，实现了从传统国企向现代企业的转型，取得了显著的成绩。
这些成功案例告诉我们，国企改革要坚持市场化改革方向，优化资源配置，提高管理效率，才能实现真正的转型升级。
希望更多的国有企业能够从这些成功案例中汲取经验，推动国企改革取得更大的成就。
关于减员增效的稿件
关于减员增效的稿件1. 降本增效的文章浅析企业的减员增效工作国有企业转企改制前，普遍实行“减员增效”策略，实质是一种变革性裁员。
所谓变革性裁员，是指由企业战略变革、组织变革、重大技术革新等引发的，追求人员配置与组织特征相互吻合为次要目标的职位和人员削减活动。
然而“减员增效”是一把双刃剑，于企业有利有弊。
特殊是规模化裁员可能给企业带来诸多隐患或损害，需要慎重加以处理。
一、减员增效工作的必要性、紧迫性减员增效是国有企业扭亏解困的严重战略措施，也是国有企业进行资产结构、组织结构和人员结构调整的重要内容。
国有企业要进展，要进步并具有强大的市场竞争力量，就要处理存在的内部冗员严峻，劳动生产率低下，人工成本不堪重负，企业产品缺乏市场竞争力的突出问题。
因而，减员增效工作的深化开展已势在必行。
那么，减员增效工作如何开展，怎样运作将是摆在我们面前难以处理而又必需处理的问题。
在党的十五大报告中明确指出：“实行鼓舞兼并、规范破产、下岗分流、减员增效和再就业工程，构成企业优胜劣汰的竞争机制”。
在当前学习贯彻十五大精神中，下岗分流，减员增效，实施再就业工程，已成为企业深化改革的重要课题之一。
下岗分流、减员增效是石油企业生存与进展的客观要求与必定选择。
（一）下岗分流减员增效是实现两个根本性转变的需要市场经济条件下，企业由生产型向效益型转变，开头全面走向市场，自主运营，自傲盈亏，普遍追求效益最佳化，以便在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而要达此目的，除扩大生产规模和更新技术配备外，一条重要途径就是实行全体分流、部分分流、零星分流等方式，把富有人员减下来，重新安置工作，努力降低人工成本，增加全体竞争实力。
不然的话，企业没有效益，，危及生存，甚至被淘汰，这是适者生存、劣者淘汰的市场竞争规律打算的。
这几年，石油企业在精干队伍方面做了大量工作，见到了明显成效。
但与国内外先进水平相比，仍有相当大的差距。
国外人均产油2000—3000吨，而我们人均产油不足100吨，仅是国外人均产油量的二非常之一。
公司国企改革方面存在的问题及具体事例
公司国企改革方面存在的问题及具体事例公司国企改革是指对国有企业进行重组、改革和转型，以提高其效率、降低成本、增强竞争力。
虽然国企改革在过去几十年取得了一定的成就，但仍然存在一些问题。
以下是一些在公司国企改革方面存在的问题及具体事例。
1.管理层权力过大导致资源浪费在一些国企中，由于管理层权力过大，决策过程不透明，导致资源的浪费。
例如，中国石油天然气集团公司（中国石油）曾经因为长期存在的管理层权力过大、决策不透明问题而被指责为无效率、低效益的企业。
这导致了资源的浪费和效益的下降。
2.人事任命缺乏透明度和公正性在一些国企中，人事任命的过程缺乏透明度和公正性，导致官僚主义和关系互保现象的存在。
例如，中国南方电网公司（国家电网）曾经因为人事任命的不透明和不公正而受到批评。
这导致了人才流失和组织绩效的下降。
3.经营目标模糊导致低效益在一些国企中，经营目标模糊，导致企业的效益低下。
例如，中国铁路总公司在过去曾经因为经营目标的模糊和资源的浪费而受到批评。
这导致了企业的效益下降和竞争力的减弱。
4.市场化改革进展缓慢虽然中国国企改革一直在推进，但市场化改革的进展仍然缓慢。
例如，中国电信公司（中国电信）在市场化改革方面进展较慢，导致其竞争力的下降和效益的减少。
这主要是由于行业壁垒和利益相关方的反对。
5.部门之间的利益冲突在一些国企中，部门之间存在利益冲突，导致企业内部难以协调和合作。
例如，中国石化集团公司（中国石化）曾经因为部门之间的利益冲突而受到批评。
这导致了资源浪费和效益的下降。
为了解决这些问题，需要采取一系列的改革措施。
首先，应该加强国企的治理和监管，建立透明、公正和有效的决策机制。
其次，应该推进人事任命的透明化和公正化，建立竞争导向的人事制度。
第三，应该明确企业的经营目标，加强绩效管理和激励机制。
第四，应该加快市场化改革的步伐，打破行业壁垒和利益相关方的阻力。
最后，应该加强部门之间的沟通和合作，消除利益冲突。
中国某大型国有企业集团公司三项制度改革成功案例
2、部分人员转到核心企业，其他人员会有想法，甚 至闹事怎么办的人，竞争不上怎么办？
三项制度改革可能遇到的问题及解决思路（2/3）
三项制度改革中可能遇见的问题 5、实施后会对部分人员造成危机感怎么办？
金方策曾提出的基本解决思路 1、在实施过程中强化危机意识与竞争意识的宣传 与引导； 2、做好引导与梳通的工作； 3、保持与留住核心关键职位的人才； 1、前期各级管理人员及领导充分的统一思想； 2、对方案进行充分的沟通与理解； 3、单个进行交流与沟通； 4、强化主管领导负责制； 1、对于方案与其他制度文件采取专人保管； 2、以专门的办公室与会议室； 3、强调保密工作的重要性，并且明确责任与义务 1、成立临时委员会或工作小组； 2、同时强调三改推行过程的本身，也是对管理人 员的选拔；
• 对三项制度改革进行精心策划， 成立三项制度改革的组织，并明 确职责 • 将具体的改革工作落实到具体的 责任人
规划三项制度改革的步骤
• 规划三项制度改革的实施具体步骤 • 制定三项制度改革的宣传方案并协助 实施 • 分阶段明确三项制度改革的步骤及工 作任务
三项制度改革 实施方案
细化三项制度改革的计划
6、对于个别部门不配合怎么办？
7、对于有些工作保密不严怎么办？
8、对于没有任命，但又需要部分管理者承担管理工 作怎么办？
10
© 2006 jfc – item advice
三项制度改革可能遇到的问题及解决思路（3/3）
三项制度改革中可能遇见的问题 9、员工对自己的岗位与自己定位不认同怎么办？
金方策曾提出的基本解决思路 1、首先和各级人员一起明确各级岗位的任职条件； 2、第三方进行专业的人才测评； 3、加强沟通与交流； 1、推行三改的同时，夯实基础管理工作； 2、强调经营计划与目标的实施，保证经营目标的 实现不受影响； 3、将经营目标计划管理一同纳入三项制度改革同 时考虑；
浅谈国有企业减员增效意义
浅谈国有企业减员增效意义（第三次作业）学院：财税学院班级：税务12403姓名：***学号：07浅谈国企减员增效的意义摘要：国有企业是我国国民经济的支柱。
增加国企效率和活力对促进和带动我国国民经济具有重要意义。
在经济全球化和科技进步不断加快的形势下，国有企业面临着日趋激烈的市场竞争，且由于国企冗员现象严重，致使服务态度恶劣，工作效率低下，因此，减员增效更具有现实意义。
关键词：国有企业、减员增效、冗员、帕金森定律。
正文：积极：（一）.国有企业在计划经济体制下是社会的一个行政机构，冗员问题，是我国国有企业在深化改革过程中必须解决的重大问题。
党的十五大提出的实施“减员增效和再就业工程”的改革方略，为解决这一问题指明了方向。
减员的实质是企业生产力内部要素结构调整和整体功能优化。
劳动者是生产力中唯一具有能动性的主体性要素。
劳动者的功能，只有同其他生产力要素，通过一定的方式有机地结合在一起时才能发挥。
所谓企业减员，就是减少企业产力中人的要素，调整人与物的结合比例。
因此，减员过程也就是企业生产力内部要素结构调整和整体功能优化的过程。
减员是为了增效。
在“帕金森定律”的作用下，企业具有内在的不断扩大自身规模的冲动，冲动进一步扩大了需求，使劳动力需求处于长边位置。
在劳动力溢散效应助长了员工懒惰，工作不负责任，服务态度不好等，劳动力生产力底下，严重滞存。
减员可以降低企业人力成本，提高人力资源的利用率，提高企业经济效益，激发企业活力，增加市场竞争力。
毫无疑问，国企减员只是一种手段，增效——改善绩效才是一种目的。
国有企业减员的本目的在于解放和发展企业生产力，使其适应复杂多变的市场环境，力争有一个大的发展。
（二）.机制减员是“方向”市场经济中，作为竞争的主体，企业的经营宗旨和本质是追求效益最大化。
利润=总收益-总成本（π=TR-C）,即当总收益达到最大，并且总成本实现最小时，才能达到利润最大化。
为实现这个宗旨，企业必须转换并建立一整套面向市场的经营机制，自觉减员机制就是其中之一。
国企改革 案例
国企改革案例国企改革一直是社会关注的焦点之一，随着市场经济的不断发展和完善，国有企业改革也成为了必然的趋势。
在国企改革的进程中，有许多成功的案例，这些案例不仅为国企改革提供了宝贵的经验，也为其他企业提供了借鉴和参考。
下面就以几个典型的国企改革案例来探讨国企改革的路径和经验。
第一个案例是中国石化的改革。
中国石化是中国最大的石油化工企业之一，曾经在国企改革的进程中面临着诸多困难和挑战。
但通过引进战略投资者、优化资产结构、提升管理水平等一系列措施，中国石化成功实现了国企改革，实现了良好的经济效益和社会效益。
这个案例告诉我们，在国企改革中，引进外部优质资源、优化资产配置是非常重要的一环。
第二个案例是中国铁路的改革。
中国铁路作为国家重要的交通基础设施，曾经面临着效益不佳、管理混乱等问题。
但通过分拆重组、引进市场机制、推行内部改革等措施，中国铁路成功实现了国企改革，实现了良好的运营效益和社会效益。
这个案例告诉我们，在国企改革中，要注重市场机制的引入和内部管理的改革，才能实现国企的良性发展。
第三个案例是中国电信的改革。
中国电信作为国内最大的电信运营商之一，曾经面临着效益下滑、竞争压力等问题。
但通过混合所有制改革、推行市场化运营、优化产品结构等措施，中国电信成功实现了国企改革，实现了良好的经济效益和社会效益。
这个案例告诉我们，在国企改革中，要注重混合所有制改革和市场化运营，才能实现国企的转型升级。
通过以上几个典型的国企改革案例，我们可以看到，国企改革的路径是多样的，但核心是要注重市场化、混合所有制和内部管理的改革。
只有不断探索和实践，才能找到适合国企改革的最佳路径。
希望国企改革能够不断取得新的成就，为中国经济的发展做出更大的贡献。
国企双提升案例
国企双提升案例
国企双提升是指国有企业通过改革和创新，实现经济效益和社会效益“双提升”的目标。
下面是关于国企双提升的十个案例：
1. 混合所有制改革：某国有企业引入民营企业作为合作伙伴，共同经营，通过引入市场机制和竞争机制，提高了企业的运营效率和市场竞争力。
2. 优化组织结构：某国有企业进行组织结构优化调整，减少冗余岗位和层级，提高工作效率和决策灵活性。
3. 创新技术应用：某国有企业积极推动科技创新，引进先进技术和设备，提高生产效率和产品质量。
4. 建立激励机制：某国有企业建立绩效考核和激励机制，通过激励员工积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
5. 加强员工培训：某国有企业注重培养和提升员工的技能和素质，通过培训提高员工的专业水平和工作效率。
6. 优化供应链管理：某国有企业优化供应链管理，通过与供应商和客户的紧密合作，提高供应链的效率和响应能力。
7. 完善内部流程：某国有企业对内部各项流程进行优化和改进，提高工作效率和流程透明度。
8. 引进国际先进管理经验：某国有企业学习借鉴国际先进的管理经验和模式，提高企业的管理水平和创新能力。
9. 加强品牌建设：某国有企业通过加强品牌建设，提高产品的知名度和市场竞争力。
10. 加强社会责任：某国有企业积极履行社会责任，参与公益事业和环保活动，提高企业形象和社会认可度。
以上是关于国企双提升的十个案例，通过不同的方式和措施，国有企业可以实现经济效益和社会效益的双提升，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
国企改革劳动分工的案例
国企改革劳动分工的案例一、中海改革案例中海坚持总部大部制模式，严格控制两级总部岗位和人员编制，要求一人多岗、一人多能。
2020年中海集团总部在职能增加的情况下，管理人员由79人降低到67人。
畅通多元化职业发展通道，将岗、职、级分离，突出岗位分工，择优上岗，横向互通，为实现人员市场化进出提供平台和通道。
中海将职业经理人责任目标契约化的要求与班子“强制分级、末位淘汰”紧密结合。
一方面，基于公司战略解码分解出部分关键指标，结合发展战略中“三高三强”管理目标、“三大”发展目标，将公司组织目标与个人KPI指标有机衔接。
另一方面，将上市公司高管人员绩效成绩拉通排名，强制要求B-（基本称职）的数量不低于10%，严格执行考核为C（不称职）或连续两年B-人员的末位淘汰，基本实现了考核层层落实、责任层层传递的机制。
二、中国一重改革案例中国一重集团有限责任公司进行契约化管理，完善市场化退出机制。
全面推行“两个合同”制度，以劳动合同解决身份问题，以岗位合同解决进出问题，领导人员完不成目标收入60%、目标利润70%的自动解职，一般员工岗位职责不达标经两次培训上岗仍不合格的，解除岗位合同，同时解除劳动合同。
同时实行市场化选聘，实施外部评委5人、内部评委2人的“5+2”公开竞聘评委模式，防止内部控制。
在对二级单位和总部职能部门领导班子进行市场化选聘过程中，中国一重逐渐形成了外部评委5人、内部评委2人的“5+2”公开竞聘评委模式，淘汰人员通过“退长还员”转任业务岗位、负责专项工作等多种措施，有95人退出领导职位竞聘到业务岗位。
根据技能岗位操作相对独立、对外交流沟通较少等特点，由二级单位在其内部参照“5+2”的评委模式自行组织竞聘，同步实施，全面铺开，全公司共计8626人成功竞聘上岗。
对于没有竞聘成功的人员，中国一重采用了内退、培训等多种安置方式，整个安置过程不到一个月时间，退出原岗位员工全部平稳妥善办理离岗手续，至今无一起闹访上访事件发生。
总结国企改革典型案例
总结国企改革典型案例
嘿，朋友们！今天咱就来好好唠唠国企改革的那些典型案例。
就说那个 XX 钢铁厂，之前那可是困难重重啊，就像一艘在风浪中飘摇的破船。
但经过一系列改革，哇塞，那简直是脱胎换骨！他们精简机构，过去那些臃肿的部门不见了，就好比一个大胖子成功瘦身，变得灵活又高效。
还有啊，引入新的管理模式，这就像是给厂里注入了一股神奇的魔力，一下子就让厂子活力四射了。
工人们也都说：“咱这厂子现在可真是不一样了，感觉有盼头了！”这难道不是巨大的进步吗？
再讲讲那个XX 矿业公司。
他们以前只知道埋头挖矿，不注重其他方面。
这不就像只知道吃白饭，不知道配菜的人吗？后来进行了多元化发展，搞起了深加工、物流啥的，这下可好了，效益蹭蹭往上涨啊！就像打开了财富的大门。
你说这改革厉害不厉害？
还有那个 XX 能源企业，以前总是故步自封。
可改革后，积极与其他企业合作，这就像张开双臂拥抱世界一样，那发展可真是不可限量啊！大家都对未来充满了信心。
总结一下，这些国企改革案例不就是一部部精彩的奋斗史吗？不改革就是死路一条，改革了才能迎来新生啊！这是多么明显、多么重要的道理。
咱们都得好好看看这些例子，从中吸取经验教训，让更多的国企变得强大起来，为国家的发展贡献更大的力量！这不是我们应该共同追求的吗？。
人才断层：国企“减员增效”在今天的滞后反应
当然需要交代一下，这个垄断国有企业更注重招聘大学毕业生，极少招聘有工作经验的员工。这实际上进一步加重了这一问题。
而要知道，这不是这一家国企的个别问题，而差不多是一个普遍问题——至少我在多个行业的国企都碰到过这个问题。遭遇这个问题的国有企业现在应当是比较难受的，但是国有企业的机制对于人才的外部引进又存在一定的抗拒性；如果不能打破这一禁律，这个问题的解决的确非常棘手。
今天，十年不进新人的问题终于显现了，出现了异常明显的人才断层。如果单纯从这家企业员工平均年龄来看，38岁，似乎非常合理；但实际上，这种平均数是在具有极强的欺骗性，老的老、小的小，两头的平均形成一个漂亮的数字而已。老的就要退休，年轻的尚未成长到位，缺的就是一批35—40岁的业务骨干。
假设一位大学毕业生，毕业时年龄为22岁，93年进入企业，到今天17年左右，年龄差不多是39、40岁的光景，差不多成长为一个业务骨干了——这个时间似乎长了一些，但在国有企业各种因素影响会延长成长周期、总体上是差不多的。而以此类推，这家企业就是缺了一批从34-39岁的员工。而这批人恰恰应当是企业的业务骨干。
再扩展一下，企业人力资源的优势一定是一个长期的过程，是一个Байду номын сангаас年树木的过程，扎实地、持续地人力资源政策才是企业持续发展、培育企业竞争力的根本。
而将这个问题放在更大的空间内考虑，国企进人停滞的若干年，大学生毕业生必然会向其他民营企业流入；而联系起来，21世纪前十个年头民营经济的迅猛发展是否得益于这种人力资源的流入呢？——这只是个人的主观推断，没有做过实质性的研究。
而反过来，在当下国有企业以及其他国有机构国进民退的背景下，大量毕业生选择进入国企和国有机构，这又会对未来10年后国企和民企的发展起怎样的影响呢？
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国企改革中的减员增效
武汉重型机床厂始建于1958年，是“一五”时期苏联援建的156项重点工程之一，属于国家大型企业，曾经有过辉煌的历史。
但是，进入20世纪90年代后，面对市场的激烈竞争，由于跟不上市场的变化，武汉重型机床厂开始落伍了。
1996年亏损1953万元，1997年亏损1213万元，1998年亏损了1160万元，1999年亏损1494万元。
企业负债总额达到53187万元，资产负债率达到92.41%，银行累计欠息8000余万元，成为武汉市的严重亏损企业。
面对如此严重的局面，在市有关领导的关怀下，在解决了资金的来源后，企业采取了轻装上阵的重大举措，也就是坚决把富余的人员减下来，因而出现4000余员员工同时与工厂签订下岗分流合同的局面。
这种情况并不是武汉重型机床厂一家所特有的，在国有企业改革浪潮中，有1000多万名员工顺应了市场改革的大潮。
人员减少了，国有企业的效益却上去了，武汉重型机床厂后来的发展也充分说明了这一点。
问题：
一、武汉重型机床厂为什么减员能够增效？用管理经济学理论说明；
二、能否据此案例判断该企业改革前劳动投入处于何种状况？说明理由；
该企业改革前，劳动投入处于冗员过剩，劳动力过剩，但劳动投入不
足，
三、该企业是不是一直减员下去效益都能增加？为什么？是否所有企业都能减员增效？为什么？依你的判断，该企业减少多少劳动量是合适的？依据是？、
不是，该企业非一直减员效益就能够增加，因为劳动力减少在会造成产出降低，从而会出现效益递减，而且并非所有企业都会减员增效，在人力资源投入边际效用递增使，不会达到减员增效的效果，因为减少人力资源，企业会逐渐降低规模经济优势，降低资源配置效率，企业减少劳动量是边际效用为零时为理论最佳，但还要考虑其它因素。