美国某国际集团有限公司(销售人员薪酬制度)
美国著名零售企业的薪酬制度
美国著名零售企业的薪酬制度美国著名零售企业的薪酬制度引言：薪酬制度是吸引、留住和激励员工的重要手段之一。
在零售行业，薪酬系统被广泛应用，以满足企业的人力资源需求，提高员工绩效和激励员工的工作动力。
美国作为全球最大的零售市场之一，拥有众多著名零售企业，他们在制定薪酬制度方面也具备一定的特点和策略。
本文将着重介绍美国著名零售企业的薪酬制度，包括薪资结构、激励机制和员工福利等方面的内容。
一、薪资结构1.基础工资美国著名零售企业的薪资结构通常包括基础工资和绩效奖金两部分。
基础工资是员工在完成基本工作职责后所获得的固定报酬，通常根据员工的工作岗位和职业水平确定。
不同岗位的基础工资差异很大，高级管理人员的基础工资较高，而普通销售人员的基础工资相对较低。
2.绩效奖金除了基础工资外，美国零售企业还通过发放绩效奖金来激励员工的工作表现。
绩效奖金通常是根据员工个人的工作表现和目标达成情况来计算的。
这种绩效奖金制度可以更好地激励员工的积极工作态度和努力程度。
二、激励机制1.提供股权激励在某些美国著名零售企业中，员工可以通过购买公司股票或获得股票期权等形式来参与公司的股权激励计划。
这样的激励机制可以让员工分享企业的成长和利润，增强员工的归属感和激情。
2.提供职业生涯发展机会美国著名零售企业注重为员工提供职业发展机会。
他们会为员工制定详细的职业发展规划，并提供培训和教育机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
这种激励机制可以激发员工的积极性和创造力，促使他们在工作中有更好的表现。
三、员工福利1.提供医疗保险和福利计划美国著名零售企业普遍为员工提供全面的医疗保险和福利计划，包括医疗、牙科和视力保险等。
这些福利计划可以帮助员工解决健康和家庭问题，提升员工的生活质量和满意度。
2.弹性工作时间美国著名零售企业一般会为员工提供一定的弹性工作时间，以适应员工的个人需求。
这种福利可以帮助员工更好地平衡工作和生活，并增加员工对企业的忠诚度和投入感。
203-10-【实例】美国大保龙国际集团有限公司 2009年销售人员薪酬制度-3页
销售人员2009 年薪酬方案1 目的：统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。
2 范围：本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促销经理的月度薪酬体系。
3 有效期：本方案自2009年4月1日起逐步试行，自2009年8月1日起正式执行。
4 原则：4.1规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。
4.2个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。
5 方案内容：5.1促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构：✧工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴5.1.1底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间隔为50元/月，标准在500元/月-1500元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市分类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各50%的占比）等因素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。
5.1.2提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单）。
任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔2000元/月，标准在4000元/月—20000元/月之间（大参林销售渠道除外）；任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。
超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶20%）；高顿系列--4%；5.1.3加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相关规定计算加班工资。
5.1.4工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月50元/月的工龄工资，逐年累计（50元/月/年），工龄工资封顶500元/月。
5.1.5通讯补贴：20元/月，用于电话报数及日常工作沟通。
5.2销售代表的薪酬结构：✧工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励5.2.1基本工资：标准定位1000-2000元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。
销售人员薪酬体系的九种模式
销售人员薪酬体系的九种模式销售人员薪酬体系有九种模式，其中纯佣金制是指按销售额（毛利、利润）的一定比例进行提成，没有任何固定工资。
这种模式在美国有20％的企业采用，国内也较为常见。
纯佣金制的优点是能够明确激励销售人员努力工作，降低公司运营成本的压力，但其缺点是可能导致销售人员只关注有利可图的交易，损害公司形象，并且带来巨大的风险和压力，减弱销售队伍的稳定性和凝聚力。
纯薪金制是指对销售人员实行固定的工资制度，不管当期销售完成与否。
这种模式在美国有28％的企业采用。
纯薪金制适用于对金钱以外的东西有强烈需求的销售人员，易于管理并使员工保持高昂的土气和忠诚度。
但由于缺少金钱的刺激，可能形成“大锅饭”作风，评估销售人员的业绩也会带来困难，不利于公司控制销售费用，且不能吸引和留住较有进取心的销售人员。
基本制则是将纯佣金制和纯薪金制相结合，既有固定工资又有提成，销售人员的个人收入由两部分构成。
这种模式在国内较为常见，能够激励销售人员努力工作，同时也能够保证销售人员的基本生活。
但是，基本制的实施需要考虑提成比例、固定工资的高低以及销售额的变动等因素，管理难度较大。
分段制是指将销售额分为不同的段落，每个段落的提成比例不同。
这种模式在国内较为常见，能够激励销售人员努力完成更多的销售额，但也可能导致销售人员只关注较高提成的段落，忽略其他销售额。
区域制是指将销售区域划分为不同的区域，每个区域的销售额有不同的提成比例。
这种模式能够激励销售人员在自己负责的区域内努力工作，但也可能导致销售人员不愿意开拓新的区域。
团队制是指将销售人员分为不同的团队，团队内的销售额达到一定的水平后，可以获得相应的提成。
这种模式能够激励销售人员团队合作，但也可能导致个人表现不足时受到团队惩罚。
混合制是指将不同的薪酬模式进行组合，根据不同的销售人员和销售任务进行调整。
这种模式能够更好地适应不同的销售情况，但也需要更高的管理水平。
股权制是指将公司股份作为销售人员的薪酬，销售人员可以获得公司股份或者股票期权。
美国薪酬制度
美国薪酬制度美国薪酬制度美国的薪金制度的基本特点是：1 没有全国统一的薪金制度和标2 准，3 薪金主要通过雇主和工会组织集体议价商定，4 员工福利也因企业的不同而5 不同，6 但国家规定了最低工资水平;7 实行弹性的刺激性的薪金制度;8 薪金级别多，9 级差小;10 升级频繁，11 有的企业每年进行升级，12 升级时进行严格考核;⑤最高工资与最低工资的差别较大，13 前者是后者的十几倍14 乃至几十倍，15 且薪金受种族、性别等影响。
1.薪金形式与薪金标准美国企业都各自决定本企业的薪金政策和员工薪金标准、薪金关系、薪金形式和薪金支付办法。
在有工会组织的企业里，企业的薪金标准一般由企业的劳资双方代表谈判，签订集体合同加以确定，薪金等级和薪金标准极不一致。
合同的有限期一般为两年，详细规定两年期间薪金分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。
美国联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体薪金事务一般不加干预。
最低工资标准由国会规定后交劳工部实施。
该法50多年来不断修订，其适用范围已扩大到所有产业和职业的员工。
企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：基本薪金、刺激性工资和福利津贴。
基本薪金是对一定工作职位所规定的薪金等级和标准。
美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基础领取薪金的人称为“工资劳动者”，按周或更长时间领取工资的劳动者称为“薪金劳动者”。
在美国企业中，行政人员一般实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和管理人员实行年薪制。
工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金。
也有些企业实行计件薪金制。
所谓刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。
基本薪金的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金的办法刺激员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。
刺激性薪金既有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。
国外企业薪酬制度
国外企业薪酬制度第一篇：国外企业薪酬制度国外关于职业经理人薪酬制度的规定美国公司对职业经理人的薪酬制度主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。
基本工资的激励功能是十分有限的，因为它只能为职业经理人提供最基本的生活保障。
奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，只有这样将职业经理人的收入与公司的效益结合起来，才能使经理人想方设法的提高自身利益，从而增加公司的效益，但这也会导致职业经理人过分注重短期利益，职业经理人往往会通过操纵股价或者其他考核指标来提高业绩。
股票期权是指在一定期限内，不论该公司的股票价格在市场上是多少，职业经理人都可以以指定价格购买。
股票期权能够在很大程度上鼓励经理人为企业尽心尽力的服务。
股票激励指将公司一定数量的股票赠送给经理人或者以很低的价格卖给他。
通过这样，不但可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地结合在一起，使经理人更加为公司卖命，同时还可以减少公司现金的支出。
据统计，美国经理基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占 17%，长期激励（期权）占总额的 51%。
美国公司不单单局限于使用以上几种激励方式，还在不断创新，比如采用虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份、以及补贴、社会福利保险计划和退休金计划等方式来进行配套激励。
正是由于美国企业对经理薪酬制度的不断创新，才为企业带来巨大的经济效益，为企业的发展注入了新的活力。
日本企业股东往往从企业的长期发展出发，激励职业经理人的最主要的方式便是年功序列工资和奖金，他们评价公司经营状况的第一标准便是公司的市场占有率。
年功序列制度，即经理人主要以工资和奖金的方式获得劳动报酬，经理人对公司的贡献率能有效的决定奖金的多少，职业经理人获得高额报酬的前提是将公司的经营业绩显著提高。
同时由于日本企业鼓励职业经理人在公司的长期发展，职业经理人的报酬也就取决于其在公司任职的时间长短以及为公司做出的贡献的大小。
此外，在日本，职业经理人的升迁和罢免也是与企业的经营绩效密不可分的，反映股东利益的经营绩效指标越高，职业经理人得到升迁的利率就越大，反之还有被罢免的危险。
美国薪酬管理制度范文
美国薪酬管理制度范文美国薪酬管理制度范文引言：薪酬是组织对员工提供的回报，它直接影响着员工的工作动机和积极性。
美国作为一个高度市场化的国家，其薪酬管理制度具有高度灵活性和竞争性。
本文将探讨美国薪酬管理制度的基本原则、主要组成部分以及未来的趋势和挑战。
一、基本原则：1. 公平公正：美国薪酬管理制度鼓励公平公正的奖励分配。
公平通常指的是履职表现与报酬之间的匹配；公正则强调维护员工的权益，遵循法律法规，并避免歧视。
2. 灵活性：美国薪酬管理制度重视灵活性，灵活性包括灵活的薪酬结构、激励方案、薪资调整和认可员工个体差异。
3. 竞争性：美国薪酬管理制度强调竞争性，组织希望通过提供有吸引力的薪资和福利来吸引和留住优秀的员工。
二、主要组成部分：1. 基本薪资：基本薪资是员工工作的基础报酬，其水平通常由工作职位的市场价值、员工的经验和能力等因素决定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的表现和成果来奖励的一种额外报酬。
美国公司普遍采用绩效奖金制度，以激励员工的工作动机和积极性。
3. 股票期权：股票期权是指公司向员工提供购买公司股票的权利，并在一定条件下可以获得股票的一种长期激励机制。
股票期权的价值与公司股票的涨跌息息相关，使员工能够分享公司的成长价值。
4. 福利待遇：福利待遇是公司提供给员工的各种福利，如医疗保险、退休计划、带薪休假等。
福利待遇不仅可以帮助员工满足基本需求，还可以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 补偿调查：为了确保薪酬水平的公平公正，美国公司常常进行定期的补偿调查，了解同行业的薪酬水平，以便进行合理的薪资制定。
三、未来的趋势和挑战：1. 运用数据驱动决策：随着科技的发展，越来越多的公司开始运用数据分析来支持薪酬决策。
数据驱动的薪酬管理可以更准确地评估员工的表现，并根据数据结果进行薪资调整。
2. 强调多样性和包容性：美国社会日益多元化，公司在薪酬管理中越来越重视多样性和包容性。
尤其是为了消除性别和种族的薪酬差距，越来越多的公司在薪资决策中采用透明、公正的方法，避免歧视。
美国企业的薪酬制度
美国企业的薪酬制度1.企业员工薪酬构成美国企业员工的酬劳由三个部分组成：基本工资、刺激性工资和福利金。
基本工资是根据工作职位，依据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的酬劳，是对肯定工作职位所规定的工资等级和标准，一般以小时工资制（针对蓝领个人）或月薪（针对白领职员）的形式消失。
职工受雇于某一职位，并正常上班，就能获得基本工资。
刺激性工资是以高于规定水平的生产率作为基础，与员工个人的业绩紧密联系的酬劳形式。
假如说基本工资的主要目的是把合格的人员吸引并留在企业内，那么刺激性工资的主要目的则是用增加工资的方法来刺激职工的乐观性，鼓舞他们把工作做得更好。
美国企业中实行的刺激性酬劳制度种类许多，如计件工资、计时嘉奖。
一般来说，竞争激烈、员工个人业绩简单量化的行业和岗位，刺激性工资的作用较大，如服装业、销售人员等。
福利金实质上是一种以职工集体为对象的补充性的酬劳。
美国企业员工福利的内容，主要由两部分构成：一部分是政府通过立法，要求企业必需供应的法定福利；另一部分是企业自己在没有政府立法的前提下主动供应的企业福利。
这种酬劳激励方式不仅能稳定人心，留住人才，而且促进了员工工作乐观性的大幅提高。
从1929年到1990年，美国企业的员工福利占劳动总成本的比重由3%上升到38%。
可见，这种酬劳形式在有效激励员工方面正发挥着越来越重要的作用。
2.长期激励的薪酬制度创新由于经济衰退，美国很多企业为了降低人力成本费用和增加企业的利润，实行了一些具有长期激励效果的酬劳形式：利润共享制、职工持股方案、股票期权等。
利润共享方案和生产率利益共享制，即按公司的赢利状况来打算付给雇员的酬劳，它实际上是一种职工参加制度。
职工持股方案，即通过优待价格向本公司雇员出售股票，使雇员拥有肯定数量的该公司的股票份额。
这一方案的动机，可以使雇员共享公司利益，共担公司风险。
其详细做法是公司定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金，由该信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员会负责执行。
国际公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条为了规范国际公司薪酬管理，保障员工权益，激发员工工作积极性，提高公司竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括外籍员工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬水平与员工贡献相匹配。
第二章薪酬结构
第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇等部分组成。
第五条基本工资：根据国家及地区最低工资标准，结合公司支付能力，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的责任、技能、知识、经验等因素，确定相应岗位工资。
第七条绩效工资：根据员工绩效表现，实行绩效奖金制度，激励员工不断提高工作效率和质量。
第八条津贴补贴：根据员工工作性质、工作环境等因素，提供相应的津贴补贴。
第九条福利待遇：包括五险一金、带薪年假、员工体检、节日福利等，保障员工合法权益。
第三章薪酬调整
第十条薪酬调整分为年度调整和特殊调整。
第十一条年度调整：根据国家及地区工资指导线、公司经营状况、员工绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、工作环境变化等原因，可进行特殊调整。
第四章薪酬支付
第十三条薪酬支付周期为每月一次，具体支付时间根据公司规定执行。
第十四条薪酬支付方式为公司银行转账或现金支付。
第五章薪酬保密
第十五条薪酬实行保密制度，员工之间不得相互打听薪酬情况。
第六章附则
第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十八条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
xxx有限公司-国际营销业务提成方案
国际营销业务提成方案为拓展海外市场，实现跨越式发展，促进工作积极性，以好结果为导向，达成销售目标；同时加大市场辐射范围，提升业务人员的自身价值，提高绩效薪酬，激励业务人员的工作热情，激发主动积极的工作态度，鼓舞士气，特制定本提成方案。
一、前言1、以销售业绩为指标，为完善激励机制和公司分配政策促进全员营销不断加大营销力度、持续创造业绩，培育公司营销优势。
2、实施梯级提成奖励，培育、激发业务人员的销售狼性，随着销售额提高，提成比例同比提高，从而激励销售人员完成更多的销售额，激励销售人员不断的扩大销售额。
3、对起始值，目标值，驱动值，控制值的销售额度范围给予确定，结合各销售额度区域及利润率确定提成比例本，能者多劳，多劳多得，上不封顶！二、原则1、鼓励营销工作业务开展、提升营销人员积极性的原则。
2、让贡献大的营销售人员先富、快富的原则。
3、精神激励与物质激励并举，突出物质激励的原则。
4、动力与压力、引力协调的原则。
5、营销人员勇于担当的原则。
三、适用范围1、国际营销部海外销售“易拉盖”产品。
2、国际营销部全体人员，包括兼职（海外）销售人员，以及其他协助营销业务的人员。
3、国际营销部人员因市场联动而协助销售公司其他产品及劳务（如：易拉罐、啤酒、饮料，以及OEM代工）等，另行规范。
四、海外销售拓展及公关补助1、不包括员工工资，国际营销部员工工资按目前标准不变。
2、提成（总额）不包括正常的内、外部公关沟通费用。
3、国际营销部员工按公司《差旅制度》规范差旅行为与补助。
4、国际营销部兼职人员不予报销差旅费用（也无差旅补助）。
5、内部公关（客户到公司及xx、或xx的接待及食宿）费用根据客户具体情况，事先汇报，（批准后）再按规定接待（报销），严禁先接待后请示（对先斩后奏、造成既成事实者，不予报销，并通报批评）。
5、外部公关（即在非公司、xx和xx以外的外省市及海外沟通）费用原则上一事一请示，事先汇报，（批准后）再按规定接待（报销），严禁先接待后请示（对先斩后奏、造成既成事实者，不予报销，并通报批评）；6、如遇特殊公关，或特殊营销业务，可报请公司领导批准，特事特办（另行报销差旅费用及予以补助）。
某外贸公司销售人员薪酬管理制度(doc6)
某外贸公司销售人员薪酬管理制度(doc6) 销售人员薪酬管理制度一、总则1. 目的,1, 激励销售团队(人员)提高工作绩效;,2, 理顺各级销售人员的职责与利益关系;,3, 加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。
2. 适用范围,1, 本制度适用于以下人员:- 市场部正副部长;- 市场部行业经理;- 市场部区域经理;- 市场部本部及各办事处销售工程师。
,2, 本制度不适用以下人员:- 市场部其他辅助人员;- 市场部之外的其他部门人员。
3. 管理职责,1, 公司经理(总经理、常务副总经理、副总经理)- 制定和维护销售人员薪酬管理制度。
,2, 常务副总- 个人奖金(含提成)表的制作;- 奖金(含提成)的发放;- 个人工资表的审批。
,3, 财务部- 工资表的编制、报批;- 薪资的发放;- 工资、奖金(含提成)总额的核算。
第 1页 /共 6页二、薪资结构1. 销售人员的薪资主要由绩效工资与提成两部分组成。
2. 绩效工资,1, 绩效考核:通过每期的绩效考核，评出员工各期所获得的等级。
,2, 与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为:绩效工资=工资标准×绩效考核系数,3, 绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级决定:绩效考核等级 A级 B级 C级 D级 E级绩效考核系数 120% 110% 100% 90% 80% 3. 销售提成,1, 提成规则- 初始化规则:从本制度开始实施之前的年度销售额基数部分(B)中统一划出对各业务团队相同的销售额部分(b2)列入本制度实施后的销售提成计算，其他部分(b1)则不再列入，而通过工资标准的差异来保持现有总收入的差异不变。
列入提成销售额基数(b2)、标准提成率(x%)以及业务员工资标准的设定过程如下:当年当前销售扣除销列入提成销设定年标准提成月工资标准年薪额基数售额售额基数提成额率(x%)X (X-M)?12 Ba Ba-b2 b2 M M?b2- 目标激励规则:为发挥销售额目标导向作用、体现对超额的奖励，本制度中对业务员超出中等难度销售额目标的部分按照中等难度目标超额提成率计算提成，对超出高难度销售额目标的部分按照高难度目标超额提成率来提成。
某外贸公司销售人员薪酬管理制度
某外贸公司销售人员薪酬管理制度一、背景介绍在现代商业中，销售团队是公司的重要组成部分，他们为企业带来利润和发展机会。
为了激励销售人员的积极性和工作效率，某外贸公司积极建立和完善销售人员薪酬管理制度。
二、薪酬构成1. 基本工资销售人员的基本工资是按照其岗位等级和工作经验确定的，以确保公平和竞争力。
2. 提成奖励销售人员的主要奖励来自于提成。
提成的计算公式是销售额与设定的销售指标之间的关系，具体的比例根据销售人员的级别和绩效水平来确定。
3. 团队奖励为了促进协作和团队精神，公司还设立了团队奖励制度。
团队奖励的发放是根据整个销售团队的业绩和目标达成情况来决定的，通过鼓励协作来提高销售团队的联动效应。
4. 年终奖金根据销售人员的绩效表现和公司的发展情况，每年年底会发放年终奖金。
年终奖金的发放是根据个人销售成绩和团队绩效来评定的。
三、绩效评估和考核1. 销售目标设定每个销售人员在入职时会与上级共同设定销售目标。
销售目标的设定应该既具有挑战性又能够实现，目标的制定需要根据市场环境、产品特点和个人能力等因素来综合考虑。
2. 绩效评估销售人员的绩效评估是以月度为周期进行的，主要根据销售额、销售增长率、客户满意度和市场份额等指标进行评估。
同时，销售人员的团队合作和协调能力也会在绩效评估中得到考量。
3. 薪酬调整根据绩效评估的结果，公司会对销售人员的薪酬进行相应的调整。
表现优秀的销售人员将获得薪酬上的提升，以激励他们保持高效率和积极性。
而表现不佳的销售人员可能会接受培训或者调整工作岗位，以帮助他们提升工作能力和绩效表现。
四、薪酬管理制度的优势1. 激励销售人员通过提供激励性的薪酬制度，销售人员会更加积极主动地开展工作，提高个人和团队绩效。
薪酬制度的公平性和竞争力也能够吸引更多的优秀销售人才加入公司。
2. 促进团队合作团队奖励的设立鼓励销售团队之间的协作和互助，提高整个销售团队的业绩水平和凝聚力。
3. 客户满意度的提升通过设立绩效评估和考核机制，能够促使销售人员提高与客户的沟通能力和服务质量，进而提升客户满意度和忠诚度。
销售人员薪酬制度
销售人员薪酬制度
一、销售人员薪酬制度的目标
1、设定销售人员的薪酬目标，强化企业的销售团队的激励机制，让
销售人员能够更加有效的完成销售任务，实现公司的高效和持续增长。
2、建立合理的销售人员奖励制度，激励销售人员积极主动的工作，
达成自己的目标，进而达到企业发展目标。
3、激励销售人员创新，鼓励他们有效的完成销售任务，提高销售，
为企业带来持续增长的收益。
二、销售人员薪酬制度的设计
1、基本工资：给予销售人员一定的基本工资，让他们有足够的工作
意愿，鼓励他们有效完成销售任务。
2、薪酬绩效：以公司的销售额、业绩、盈利、市场占有率等为基准，给予销售人员与公司的绩效相关的奖励，以此保持销售人员的工作积极性
和工作热情，为公司发展贡献力量。
3、激励奖励：对于销售人员的表现突出的工作，公司应及时给予一
定的激励奖励，让他们能够更大的积极性，拥抱销售任务。
4、补贴：针对如交通费、住宿费等直接支出，及时给予销售人员相
关的补贴，以便他们更有效的完成销售任务。
三、销售人员薪酬制度的实施
1、建立薪酬制度：在实施薪酬制度之前，公司需要针对销售人员的
实际情况。
美国员工薪酬管理制度
美国员工薪酬管理制度美国员工薪酬管理制度随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有了特殊的作用。
通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。
一、企业管理中人员激励的动因人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是重要内容之一。
（一）、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。
企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。
著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。
”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。
但是，在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
（二）、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。
由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。
二、在薪酬支付的注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。
众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。
工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。
工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。
美国企业的薪金制度探析
美国企业的薪金制度探析在美国，工资和福利是企业和员工之间谈判的重要议题。
每个公司都有自己的薪资制度，包括员工的基本工资、津贴和福利。
这篇文章将探讨美国企业的薪金制度，包括它的结构和影响因素。
薪酬结构美国企业的薪酬结构通常由基本工资、奖金和福利组成。
基本工资通常由职位、经验和工作地点等因素决定。
在美国，企业通常会以市场工资作为基准来决定每个职位的薪资范围。
工作经验和技能的增长会导致工资的提高。
除了基本工资外，美国企业还常常提供奖金，以激励员工提供更优秀的表现。
奖金的数量通常基于指标，如公司的业绩、销售额或个人工作业绩等。
奖金通常是额外的现金奖励，但有些公司也会提供其他奖励形式，如股票期权、股票奖励和股份计划。
福利也是薪资制度的重要组成部分。
美国法律要求公司向员工提供一些基本福利，如医疗保险、社会安全税、失业保险和工伤保险。
此外，一些大型的美国公司还提供一些其他福利，如养老金计划、401(k)计划、带薪休假和福利折扣等。
薪酬影响因素薪酬制度受到许多影响因素的影响，包括行业、公司规模和地理位置等。
行业采用的薪酬制度通常受到行业的影响。
不同行业的员工通常会享受不同的福利待遇。
例如，在高科技、金融和建筑行业，员工通常享有更大的福利待遇。
而在零售和餐饮等行业，薪酬和福利通常较低。
公司规模公司规模对薪酬制度也会有影响。
较大的公司通常有更多的资源来支付更高的薪酬和提供更好的福利。
对于小公司来说，薪资的高低通常取决于该公司在市场上的竞争力。
地理位置地理位置也对薪酬制度产生影响。
城市和郊区的薪资和福利待遇通常比农村的更高。
与此同时，在不同的地理位置上，同样职位的薪资水平也可能不同。
例如，纽约和旧金山的生活成本通常比美国其他地区更高，因此那里的职位薪资水平通常更高。
薪酬改革为了提高企业的竞争力，美国的一些企业开始重新审视他们的薪酬制度。
以下是一些薪酬改革的实例：无薪离职无薪离职是一项新的和越来越受欢迎的薪酬制度。
在这种制度下，员工有权自主决定自己的工作时间，以达到平衡私人生活和工作生活的目的。
美国著名零售企业薪酬制度
美国著名零售企业薪酬制度在美国，许多著名的零售企业都有自己独特的薪酬制度，这些薪酬制度通常是为了激励员工的表现并吸引更多的优秀人才。
本文将会介绍几个美国著名零售企业的薪酬制度，并讨论其优缺点。
1. 亚马逊作为全球最大的网络零售商之一，亚马逊的薪酬制度备受关注。
亚马逊采用了一种称为“总额组合式薪酬”（Total Compensation Package）的制度。
根据这一制度，员工的薪资分为两部分：一部分是基本工资，另一部分是由一系列其他福利和津贴组成的额外薪酬。
其中最为著名的是亚马逊的“股票授予计划”。
亚马逊的股票授予计划是一种长期激励，它给予员工股票作为工作绩效的奖励，这一股票通常会在员工的入职后逐渐释放。
亚马逊认为这种股票授予计划能够促进员工的长远发展和业绩表现。
亚马逊的薪酬制度优点在于，它能够激励员工持续提高业绩。
另外，亚马逊的股票授予计划也能够吸引更多的优秀人才加入企业。
但这种薪酬制度有一个明显的缺点，那就是对于非管理层员工，基本工资和额外薪酬的比例可能比较低，这使得他们的稳定性有所下降。
2. 华尔玛作为全球最大的零售企业之一，华尔玛的薪酬制度也备受关注。
华尔玛采用了一种称为“奖励与识别计划”（Recognition and Rewards Plan）的制度。
根据这一制度，华尔玛的员工可以获得现金奖励、股票奖励、健康保险等各种福利，这些奖励通常是根据员工的绩效和贡献来决定的。
此外，华尔玛还推出了一项名为“朝阳项目”（Pathways Program）的培训计划，该计划旨在帮助员工提高技能和职业发展水平。
华尔玛认为，通过这些培训，员工能够更好地适应企业的变化和市场的需求，并提高他们的业绩水平。
华尔玛的薪酬制度优点在于，它能够激励和奖励员工的绩效和贡献，提高员工的工作积极性。
另外，华尔玛的培训计划也能够提高员工的职业发展水平，增强企业内部的技能储备。
不过，这种奖励制度也存在缺陷，由于奖励方式单一，可能会导致员工的工作非常劳累，而在业绩上表现不如预期的员工可能不会感受到这些奖励所带来的激励。
美国某国际集团有限公司
销售人员年度薪酬方案1 目的：统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。
2 范围：本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促销经理的月度薪酬体系。
3 有效期：本方案自4月1日起逐步试行，自8月1日起正式执行。
4 原则：4.1规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。
4.2个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。
5 方案内容：5.1促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构：✧工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴5.1.1底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间隔为50元/月，标准在500元/月-1500元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市分类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各50%的占比）等因素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。
5.1.2提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单）。
➢任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔2000元/月，标准在4000元/月—20000元/月之间（大参林销售渠道除外）；➢任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。
➢超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶20%）；高顿系列--4%；5.1.3加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相关规定计算加班工资。
5.1.4工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月50元/月的工龄工资，逐年累计（50元/月/年），工龄工资封顶500元/月。
5.1.5通讯补贴：20元/月，用于电话报数及日常工作沟通。
5.2销售代表的薪酬结构：✧工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励5.2.1基本工资：标准定位1000-2000元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。
欧美企业薪酬福利制度(公司企业工资薪资管理制度)
欧美企业薪酬福利制度任何一国的企业，其福利制度的设置，都有着共性，即以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。
在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言。
无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻11国”，还是任何一国的企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。
共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。
在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分。
自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等。
美国的薪酬制度美国的企业福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部分。
在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对社会的法定义务。
根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社会保险、失业保险和停薪产假等。
美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。
美国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。
企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的。
这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚。
当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。
而美国的企业在招聘员工时，员工也会采取各种方式或技巧，同企业就有关福利待遇问题进行谈判。
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销售人员年度薪酬方案
1 目的：
统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。
2 范围：
本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促销经理的月度薪酬体系。
3 有效期：
本方案自4月1日起逐步试行，自8月1日起正式执行。
4 原则：
4.1规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。
4.2个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。
5 方案内容：
5.1促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构：
工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴
5.1.1底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间
隔为50元/月，标准在500元/月-1500元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市分
类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各50%的占比）等因
素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。
5.1.2提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单）。
任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔
2000元/月，标准在4000元/月—20000元/月之间（大参林销售渠道除外）；
任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。
超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶20%）；高顿系列--4%；
5.1.3加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相
关规定计算加班工资。
5.1.4工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月50元/月的工龄工资，逐年累计（50元/
月/年），工龄工资封顶500元/月。
5.1.5通讯补贴：20元/月，用于电话报数及日常工作沟通。
5.2销售代表的薪酬结构：
工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励
5.2.1基本工资：标准定位1000-2000元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活
水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。
5.2.2提成：1%-2%，月度销售完成率达80%以上提成为2%，月度销售完成率达80%以下提成
为1%。
数据口径：汤臣氏系列按零售价6.5折计算，高顿系列按零售额2折计算，依据零售系统的流向单。
月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）：
利润=收入-成本-费用，收入=零售额的65%，成本=零售额20%
费用=零售额×0.65－零售额×0.2 因此得出费用=零售额×0.45
推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5
5.2.3市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。
5.2.4通讯补贴：150元/月（凭票实报实销）。
5.2.5季度奖励：待定。
5.3销售主任的薪酬结构：
工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励
5.3.1基本工资：标准定位1500-2500元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活
水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售总监批准后生
效。
5.3.2提成：区域销售0.5%-1%+直辖门店销售1%-2%；区域月度销售完成率达80%以上提成为反
之提成为0.5%，直辖门店月度销售完成率达80%以上提成为2%，反之提成为1%。
数据口径：汤臣氏系列按零售价6.5折计算，高顿按系列零售额2折计算，依据零售系统的流向单。
月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）：
利润=收入-成本-费用，收入=零售额的65%，成本=零售额20%
费用=零售额×0.65－零售额×0.2 因此得出费用=零售额×0.45
推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5
5.3.3市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。
5.3.4通讯补贴：200元/月（凭票实报实销）。
5.3.5季度奖励：待定。
5.4促销督导的薪酬结构：
工资标准：基本工资（不含社保）+奖金+补贴+季度奖励
5.4.1基本工资：标准定位2000-2500元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活
水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售批准后生效。
5.4.2奖金：奖金为所负责区域的销售代表和销售主任的平均月度提成。
5.4.3交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。
5.4.4通讯补贴：200元/月（凭票实报实销）。
5.4.5季度奖励：待定。
5.5促销经理的薪酬结构：
工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励
5.5.1基本工资：标准定位3000-4500元/月之间，由总经理批准后生效。
5.5.2奖金：奖金为区域经理的平均月度提成。
5.5.3交通补贴：限额500元/月，实报实销。
5.5.4通讯补贴：限额500元/月（凭票实报实销）。
5.45季度奖励：待定。
5.6区域经理的薪酬结构：
工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励
5.6.1基本工资：标准定位2500-4500元/月之间，由总经理批准后生效。
5.5.2销售提成：所负责区域1%-2%，
数据口径：汤臣氏系列按零售价6.5折计算，高顿系列按零售额2折计算，依据零售系统的流向单。
5.6.3交通补贴：限额500元/月，实报实销。
5.6.4通讯补贴：限额500元/月（凭票实报实销）。
5.6.5季度奖励：待定。
本薪酬方案适用于广州市场外的所有地区，本制度从４月１日起试行三个月，解释权归人力资源部。