《人力资源管理概论》期末复习说明_百度文库.
人力资源管理概论第三版 董克用复习材料
人力资源管理概论期末复习资料1．人力资源管理的概念（HRM）。
P42简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2、掌握激励理论 P150（1）激励过程的七个阶段：①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。
②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。
③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。
④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。
⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。
⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。
⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。
（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。
④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。
（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。
M=V x E②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
（Q/I）A ---（Q/I）B③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。
人力资源管理概论(复习)
人力资源管理概论（复习）1. 人力资源需求预测：人力资源需求预测就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
方法包括：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。
2. 人力资源供给预测：人力资源供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
A.人力资源供给的分析：1.外部供给分析；2.内部供给分析（现有人力资源的分析、人员流动的分析、人员质量的分析）B.方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。
3. 内部招聘的方法a. 工作公告法（最常用）。
通过向员工通报现有工作空缺，吸引相关人员来申请这些空缺职位。
b. 档案记录法。
企业高层和人力资源部门通过员工的个人资料档案，可以确定出符合空缺职位要求的人员。
4. 内部招聘的优缺点：优点：1. 有利于提高员工的士气和发展期望；2. 对组织共组的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速的展开工作；3. 对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展；4. 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高；5. 节约时间和费用。
缺点：1. 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；2. 竞争失利者感到心里不平衡，难以安抚，容易降低士气；3. 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望；4. 容易出现近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新和活力。
5. 外部招聘的优缺点：优点：1. 为企业注入新鲜“血液”，能够给企业带来活力；2. 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛；3. 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；4. 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。
缺点：1. 对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情；2. 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应；3. 对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差；4. 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。
《人力资源管理概论》复习提纲和问答题
《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。
能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
人力资源把自然资源转化成社会财富。
人力资源的使用量也决定了财富的形成量。
（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。
知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。
“知识进展”是经济增长的最主要因素。
（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
2020年南京大学人力资源管理概论期末考试题目+参考答案
2020年南京大学网络教育人力资源管理概论期末考试试卷+答案一、名词解释（每题5分，共6道小题，总分值30分）1、职业生涯管理（5分）答案：职业生涯管理是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长和发展。
从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。
从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。
2、人力资管战略（5分）答案：人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。
通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。
3、人力资源（5分）答案：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，就无所谓社会生产了，也就没有社会财富的创造。
（2）一个国家或地区一定时期内人力资源的存量，表示该国或该地区该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人数×人均劳动能力水平。
（3）一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者构成；二是尚未被使用的人力资源，如劳动预备军、待业人。
员等组成. 。
4、社会保险（5分）答案：社会保险就是以国家为主体，通过立法对社会劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，或者虽有劳动力无劳动机会从而失去收入来源的情况下，给予一定程度的收入损失赔偿，使之享有基本的生活水平，以保证社会的稳定和发展。
《人力资源管理》期末考试试卷(带答案)
《人力资源管理》期末考试试卷(带答案)人力资源管理期末考试试卷（带答案）第一部分：选择题（共20分，每题2分）1. 人力资源管理的目标是什么？- A. 控制人力资源成本- B. 提供员工培训- C. 实现组织战略和目标- D. 提高员工满意度答案：C2. 哪种招聘方法可以帮助企业吸引最合适的人才？- A. 在线招聘平台- B. 社交媒体招聘- C. 内部推荐- D. 广告招聘答案：C3. 以下哪项不属于绩效管理的步骤？- A. 目标设定- B. 绩效评估- C. 反馈和改进- D. 培训和发展答案：D4. 人力资源计划的目的是什么？- A. 定期评估员工表现- B. 保留优秀员工- C. 预测和满足组织的人力需求- D. 确定员工的工资水平答案：C5. 哪项措施可以帮助提高员工的工作满意度？- A. 提供培训和发展机会- B. 延长工作时间- C. 加大监督力度- D. 限制休假答案：A第二部分：简答题（共30分，每题10分）1. 请解释员工福利的重要性，并举例说明。
答案：员工福利是组织提供给员工的额外待遇和权益，旨在提高员工的工作满意度、促进员工的忠诚度和企业形象的建立。
例如，提供医疗保险、弹性工作时间和员工活动等福利，可以吸引和留住优秀的员工，增强员工对组织的归属感和忠诚度。
2. 解释绩效管理的目的及其对组织的意义。
答案：绩效管理的目的是帮助组织对员工的表现进行量化评估和改进，以实现组织的目标。
绩效管理对组织的意义在于可以明确员工的期望和目标，提高员工的工作效果和效率，推动员工的个人和职业发展，同时为组织提供了一个评估员工表现和做出薪酬决策的依据。
3. 请说明员工培训和发展的重要性，并描述组织可以采取的培训和发展措施。
答案：员工培训和发展是组织提供给员工的研究和成长机会，有助于增强员工的技能和知识，提升工作表现和职业发展。
组织可以采取以下培训和发展措施：提供内部培训课程、组织外部培训活动、实和轮岗计划、导师制度等。
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
人力资源管理概论第三版归纳考点期末复习
人力资源管理概论第三版归纳考点期末复习1、什么是人力资源指人所具有的对价值创造起贡献作用，且能被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资本的投资主要有三种形式，教育和培训，迁移，医疗保健3、人力资源，人力资本的联系与区别：都是以人为基础，研究对象都是人所具有的脑力和体力在与社会财富和社会价值的关系上，不同研究问题的角度和关注重点不同计量形式不同，资源是存量的概念，而资本兼存量流量4、人力资源性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性5、人力资源作用是财富形成关键因素经济发展主要力量企业首要资源6、什么是人力资源管理指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动7、战略性人力资源管理含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
8、战略性人力资源管理特征战略性系统性匹配性动态性9、战略性人力资源管理普适性观点权变性观点（采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务，把组织战略作为关键的权变变量）配置性观点(最系统和复杂把各项实务形成的配置或模式作为自变量)10、内容型激励理论//马斯洛需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现)//阿尔德弗 ERG理论（生存需求existence 关系需求 relatedness 成长需求growth, 与马斯洛不同是：ERG认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位、有“挫折——倒退”的机制//赫茨伯格双因素理论(保健因素是必须的，激励因素使员工更努力工作更好绩效) //麦克利兰成就激励理论（权利需求归属需求{良好的人际关系} 成就需求）过程型激励理论//弗洛姆期望理论（激励力motivation = 效价value *期望值expectance ,效价指人们对某一行动所产生结果的主观评价，范围-1~+1，结果对个人越重要，效价值越接近+1，期望值指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计，范围0~1，当人们把某一结果的价值看得越大，估计结果能实现的概率越大。
人力资源管理期末复习重点(1)
一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。
）人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。
行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。
绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。
）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。
包括就业人口和求业人口。
需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。
）工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。
人力资源管理期末复习提纲
一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用？4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准。
6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。
二、分析计算题（每小题15分，共15分）南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况。
三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分）1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
上海开放大学16年7月人力资源管理概论复习
《人力资源管理概论》期末复习说明（2016年7月）一、题型1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分5．情景模拟题：共10分。
其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。
6．案例分析：16分二、答题要求1．卷面整洁，书写工整。
2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。
3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，错的说明理由，对的不需要说明理由。
4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。
问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。
6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。
三、复习要点（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由）1（X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。
2、（X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。
3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。
（√）理由：4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
（√）理由：5（X）理由：员工的工作绩效6（X ）理由：工作要素7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。
（√）理由：8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现（X）理由：组织稳定发展时期9（X ）理由：重置成本10、（X）理由：标准性原则11（X ）理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。
大学人力资源管理期末考试复习资料
人力资源管理★JG212024——在线考试复习资料2021版一、单选题1.人力资源培训与开发的最后一步是()。
A.培训需求的确定B.培训目标的确定C.培训方案选择与实施D.培训效果的评估答案：D2.薪酬管理的实质是()。
A.评价员工B.激励员工C.职位晋升D.考核员工答案：A3.当企业实行成本领先战略时,其薪酬管理()。
A.重点放在竞争对手的成本比较上B.奖励在产品以及生产方法方面的创新C.以市场为基准的工资D.以顾客满意作为奖励的基础答案：C4.下列()是人才测评最直接.最基础的功能。
A.激励B.诊断和反馈C.预测D.甄别和评定答案：D5.面试中常见的一种(),表现为面试官倾向于选择那些他们认为与自己相似的人。
A.刻板效应B.负面效应C.晕轮效应D.偏见效应答案：A6.员工关系的实质是()。
A.获得满足B.冲突与合作C.被迫D.付出与给予答案：B7.对员工关系管理的理解,错误的说法是()。
A.现代员工关系管理的主要目的是调节劳动关系B.员工关系管理是人力资源部的职能之一C.成功企业的每一个特点,都是积极的员工关系管理的直接成果D.劳动关系管理是员工关系管理的一项重要内容答案：A8.职业生涯的最终目的是()。
A.仅帮助员工实现职业理想B.就是为了实现组织利益C.帮助员工实现职业理想,从而实现组织利益D.最大化个人价值答案：C9.追求权力.权威和物质财富,具有领导才能;喜欢竞争,敢冒风险,有野心与抱负;为人务实,习惯以利益得失.权力.地位.金钱来衡量做事的价值,做事有较强的目的性。
以上描述属于下列()人格类型。
A.实际型B.企业型C.艺术型D.社会型答案：B10.岗前培训基本属于()。
A.周知性培训B.一般性培训C.业务培训D.适应性培训答案：D11.()是主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
A.工作要素B.职责C.职务D.职业答案：C12.人力资源规划的制定首先要依赖于()A.工作分析B.企业目标C.业绩评估D.职业计划答案：B13.()在《竞争战略》一书中指出,企业为获得竞争优势,可根据自身情况选择三种基本竞争战略中的一种。
《人力资源开发与管理概论》复习资料
《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
也称人类资源、劳动(力）资源。
2、人力资源的内容：适龄就业人口;未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者;就学人口；求业人口；军队服役人口;其他人口。
3、人力资源的特点人力资源的基本特点(生物性;社会性）;人力资源的资源特点(智能性；个体差异性;时效性;再生性；资本性；消耗性)；人力资源的主体特点:动力性（推动物质资源）;自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征:关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期:19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期:20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N:具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性:(人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性:强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理;人力资源部门人员;高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性:6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人.影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面,体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。
2016.12《人力资源管理概论》期末考试试题
2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题1. （单选题）绩效评估的效度是指（）的准确程序.（本题1。
0分)A、评估测量B、评估形式C、评估指标学生答案：A标准答案:A解析：得分:12。
( 单选题）人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。
(本题1.0分）A、正确B、错误学生答案：B标准答案:B解析:得分：13。
( 单选题）对职务描述书编写的要求没有以下哪个( ）。
（本题1。
0分）A、清晰B、具体C、简明扼要D、详细学生答案：D标准答案：D解析：得分：14。
（单选题）知识型员工是指具有一定知识的员工.（本题1.0分）A、正确B、错误学生答案：B标准答案：B解析:得分:15。
（单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是（本题1.0分)A、双重性B、能动性C、持续性D、自然性学生答案：D标准答案:D解析：得分：16。
（单选题） ( ）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。
（本题1。
0分）A、案例分析法B、行为模拟法C、角色扮演法D、头脑风暴法学生答案：C标准答案：C解析:得分：17. （单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的（ )一致。
(本题1。
0分）A、业务规划B、培训开发规划C、晋升规划D、战略规划学生答案：D标准答案：D解析：得分：18。
（单选题）培训发展循环的首要环节是（本题1。
0分)A、培训制度B、培训程序C、培训需求分析D、培训评估学生答案：C标准答案：C解析:得分：19. （单选题 ) 生产过程中，员工可以自行设定目标,获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于(本题1.0分）A、工作满负荷B、工作丰富化C、横向扩大工作D、纵向扩大工作学生答案：B标准答案:B解析：得分：110. （单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是（本题1.0分)A、为员工的发展提供条件B、改进企业计划的全过程C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平D、对人员及其结构的优化和调整11. ( 单选题）（ )是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列（本题1.0分）A、职位B、职务C、职业D、职系学生答案:D标准答案：D解析：得分：112. （单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1。
《人力资源管理概论》期末考试复习题
《人力资源管理概论》期末考试复习题第一章导论习题一.单选题:1. 人力资源是（）。
A. 一个国家或地区的人口总和B. 具有特定的知识技能和专长的人才C. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（）？A. 智力B. 知识C. 工作D. 技能3. 具有内耗性特征的资源是（）。
A. 自然资源B. 人力资源C. 矿产资源D. 一次性资源4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（）项有误。
A. 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合5. 人力资源管理的首要目标是（）。
A. 人力资源的合理配置B. 节约用人成本，降低企业的运营费用C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率D. 维持并改进员工队伍的素质6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（）。
A. 能动性B. 再生性C. 持续性D. 时效性7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（）。
A. 内耗性B. 时效性C. 持续性D. 再生性8. 人力资源管理的首要特征是（）。
A. 能动性B. 时效性C. 持续性D. 再生性9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（）的特性。
A. 资本性B. 时效性C. 内耗性 D . 能动性10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（）。
A. 梅奥B. 马斯洛C. 泰罗D. 薛恩11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（）。
《人力资源管理管理》期末复习.doc
《人力资源管理管理》期末复习01.现实人力资源与潜在劳动力的范畴。
现实人力资源指的是一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口。
包括未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
潜在人力资源是指一个国家或一个地区中全部具有劳动能力的人口。
是指具有劳动能力、但是目前由于种种原因不能或不愿从事社会劳动的人，包括失业人口、求业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口和其他人口。
02.劳动年龄的界定是怎么样的？我国劳动者的法定劳动年龄：男16周岁至60周岁；女16周岁至50周岁。
03.人力资本投资支出的主要形式。
1. 人力资本投资支出分为三类：2. ①实际支出或直接支出一一包括学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培训支出（企业、国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出等；3. ②放弃的收入或时间支出；4. ③心理损失。
04.人力资源相关概念及其范围大小。
1. 人口资源：一个国家或地区的人口总体,具体的、个体的人是其基本形态2. 劳动力资源：-个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。
3. 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
着重强调人力资源的质量4. 人口资源二人力资源+不具有劳动能力的人口05.对人力资源及投资回报形式的认识。
企业为追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资源的投资，付出庞大的人工成本培养各种企业必须的人才，从中获取了丰厚的利润。
人力资源的投资回报形式主要是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得利润、薪酬等收入，而人力资源的投资冋报涉及员工切身利益，同时员工的劳动贡献乂关系到企业的发展壮大，故激励机制是人力资源投资取得回报的重要路径。
06.现代人力资源管理的内容什么为中心？现代人力资源管理的内容以人为屮心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造性地开展工作。
人力资源管理期末复习
人力资源管理期末复习（7.7考试）期末考试题型：填空10分，多选7题14分，是非题5题15分，简答题5题25 分，案例3题36分。
（选择题可能单选或多选）第一章人力资源的基本概念一、人力资源的含义（判断）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设的人口的能力。
1、是指以人的生命为载体的社会资源。
2、是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
4、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源构成数量图（选择）二、人力资源的特点（填空）1、生物性：有生物特征，生命脆弱，生命消失资源不复存在。
而且人是一种高级生物，具有高智能和复杂情感，如创造性和自我实现等。
2、能动性：能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。
3、两重性：即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。
4、时效性：它的形成、开发和利用都受时间的限制。
5、再生性：人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。
有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。
6、社会性：人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。
三、人力资源开发与管理的特点1.综合性2.实践性3.发展性4.民族性5.社会性是非题：日本年功序列制与美国契约制的优劣比较及实施条件？ P5 以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别很大。
美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。
相应地,在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。
这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。
日本则不同，它是家族主义的资本主义,儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。
相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。
人力资源管理概论复习资料 2
人力资源管理概论复习资料P2：人力资源的概念：人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。
概念进一步的解释：1)是以人为载体的资源，即包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。
2)与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性、归属性。
3)必须具有功用，即人力资源对其归属的特定社会系统或组织的目标的实现有用。
4)既包括拥有成员数量的多少，也包括拥有成员的质量高低。
P2：四种资源关系图P2-P3：人力资源的特征：1)生产过程的时代性。
2)开发对象的能动性(与其他资源最根本的区别)。
3)使用过程的时效性。
4)开发过程的持续性。
5)闲置过程的消耗性。
6)组织过程的社会性。
P3：人力资源管理的概念：人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程(职能部分)。
通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、物尽其用、人事相宜，经实现组织的目标和个人的需要(基本任务)。
P4：人力资源管理的基本职能：获取、整合、激励、调控和开发(以工作分析为基础)P5：人力资源管理的基本职能关系图。
P6-P7：人力资源管理与传统人事管理的区别：人力资源管理是由传统的人事管理发展进化而来的，但前者较后者的范围更广、内容更多、层次更高。
具体为1)对人的认识不同：传统人事管理将人视为等同于物质资源的成本，注重对人力投入成本的控制。
人力资源管理把人视为组织的第一资源，将人看做“资本”。
2)工作内容不同：传统人事管理主要包括雇佣关系从开始到结束的全过程。
人力资源管理不仅关注对人的管理，还关注对人的开发。
3)工作性质不同：传统人事管理基本上属于行政事务性的工作。
现代人力资源管理不仅具有上述功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。
P12-P13：人力资源管理的发展：1)手工艺制度阶段。
2)科学管理阶段：弗雷德里克·泰勒在其著作《科学管理原理》把人看作“经济人”。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《人力资源管理概论》期末复习说明(教师一、题型1.单项选择题:每小题 1分,共 10题, 10分2.多项选择题:每小题 2分,共 10题, 20分3.判断并说明理由:每小题 4分,共 6题, 24分4.归纳 /简述题:每小题 10分,共 2题, 20分5.情景模拟题:共 10分。
其中选择题每题 2分,共 6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题;问答 4分。
6.案例分析:16分二、答题要求1.卷面整洁,书写工整。
2.多项选择题:错选、多选、漏选都不得分。
3.判断并说明理由:要求先判断对错,并说明理由,对的和错的都要说明理由。
4.分析 /简述题:根据教材内容归纳和整理要点,然后根据要点内容简要展开说明5.情景模拟题:其中选择题每题 2分,共 6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题,将答案写入括号内。
问答题 4分,为开放式问题,同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。
6.案例分析题:根据案例问题回答,并结合案例进行分析。
三、复习要点(一判断并说明理由(每小题 4分,共 24分 (先判断对错,在括号内正确打√,错误打 X ,并说明理由1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。
(X 理由:在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富, 具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。
2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分,也是企业战略实现的有力保障,对企业战略的制定具有重要的指导作用。
(X 理由:企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。
3、公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心所得报酬的相对量。
(√ 理由:不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较4、工作规范又称岗位规范或者任职资格,是根据工作分析所提供的信息,拟定任职者的资格,列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
(X 理由:工作规范的定义5、所谓关键事件,就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。
(X 理由:关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
(X 理由:工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分,实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。
(√ 理由:人力资源规划的概念表明这句话的正确性8、组织中可能会出现某类人员供不应求,而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡,这种现象在组织快速发展时期尤为突出。
(X 理由:结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出9、招聘的机会成本是指因招聘不慎,须重新再招聘时所花费的费用。
(X 理由:这是指招聘的重置成本10、“一个岗位宁可暂时空缺,也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。
(X 理由:体现了招聘工作应遵循的标准性原则11、猎头公司在接受客户委托以后,通过广告吸引潜在的求职者,并向个人收取服务费。
(X 理由:猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者,向企业收取服务费。
12、培训计划制定应遵循系统性原则,即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计,同时有助于员工个人职业发展,还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。
(X 理由:这是培训的有效性原则13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测,培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。
(X 理由:这是培训评估的行为标准14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的,把实际工作中的真实情景加以典型化处理,供学员思考分析和决断。
(X 理由:这种方法是案例教学法15、在进行培训需求分析时, 人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。
(X 理由:人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。
16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。
(X 理由:职业生涯规划的核心是设定职业目标17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。
(√ 理由:职业生涯管理是一种动态管理的过程,它贯穿于员工和组织发展的全过程18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。
(X 理由:向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论,在现实期,人们不仅考虑自己的职业兴趣,也能客观地审视自己的能力。
(X 理由:这是职业发展的尝试期20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者,这种匹配属于特长匹配。
(X 理由:这种匹配属于条件匹配21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段,对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核,这种方法称为要素评定法。
(X 理由:这种方法是情景模拟法22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。
(X 理由:运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级23、股权是一种长期激励的手段,能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。
(√ 理由:股权可以作为一种长期激励员工的手段24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整,使其能更好地发挥薪酬的激励作用。
(X 理由:薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整25、薪酬即劳动报酬,就是指发给员工的工资。
(X 理由:薪酬即劳动报酬,包括经济类报酬和非经济类报酬26、技能宽度越小,说明技能越复杂,员工掌握起来也越困难。
(X 理由:这主要指技能的深度,深度越大,说明技能越复杂,员工掌握起来也越困难(二情景模拟题(每小题 10分,共 2题, 20分1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。
(P40--452、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。
(P58--623、什么是人力资源需求预测?简述人力资源需求预测的步骤。
(P79--814、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。
(P131--1435、简述职业生涯规划的步骤。
(P166--1706、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。
(P172--1747、简述绩效考核的一般程序。
(P1858、简述绩效考核中常见的问题。
(P203--2059、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。
(P217-23510.简要论述薪酬成本控制的基本途径。
(P236-237(二情景模拟题(共 10分。
其中选择题每题 2分,共 6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题;问答 4分第一个:上海某电子企业发展迅速,企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会,经过面试,最终 21人被录取,其中 14个是外地大学毕业生, 7个是本地大学毕业生。
在签约前,王总说:“员工是公司的主人,大家彼此间是平等的,我将把大家当成朋友看待,大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。
我将大胆创新,打破常规的用人机制,凡在本公司工作一年以上,在业绩得到认可的情况下,都有机会晋升为部门主管或经理。
同时,由于你们都是大学毕业生,工作经验较少,所以公司给你们进行较大力度的培训投资。
当然,由于本公司刚刚成立,经济有限,所以我希望年青人与公司同甘共苦。
在第一年内本公司还无力提供给你们住房, 但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。
第一年工资前 6个月工资为 800元,后 6个月为 1200元,但两年以后,我相信你们肯定可拿到 4000元以上。
”说完,当时 7个上海本地的大学毕业生离开会场,放弃了签约。
半个月后, 14个外地大学中竟然有 12个学生集体辞职。
王总傻了,为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢?请根据以上情景,回答下列问题:1、你认为大学生离开的主要原因是 (A .薪酬水平偏低B 缺乏晋升机会 C.企业内员工关系紧张D .企业对员工的培训投入不够 E.无法解决住房等福利问题2、根据马斯洛需要层次理论,你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要? (A .生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我实现需要3、从赫茨伯格“双因素理论”分析,你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些? (A .工资 B.升迁的成就感 C.责任感 D.认可 E.住房4、为了留住大学生,请给王总提至少两条切实可行的建议。
第二个:人力资源经理 Luna ,刚从某外企跳槽到一家民营企业,发现企业管理有些混乱,员工职责不清,工作流程也不科学。
她希望进行工作分析,重新安排组织架构。
老板非常支持 Luna 的做法,并很配合地作了宣传和动员。
Luna 和工作分析小组的成员,积极筹备一番后开始行动。
不料,员工的反应和态度出乎意料地不配合。
“我们部门可是最忙的部门了,我一个人就要干 3个人的活。
” “我每天都要加班到 9点以后才回去,你们可别再给我加工作量了。
”多方了解后, Luna 才知道,她的前任也曾做过工作分析,还根据分析结果进行了大幅度的调整。
不但删减了大量的人员和岗位,还对员工的工作量都作了调整,几乎每个人都被分配到更多的工作。
有了前车之鉴,大家忙不迭地夸大自己的工作量,生怕工作分析把自己“分析掉了” 。
请根据以上情景,回答下列问题:1、你认为 Luna 的前任在进行工作分析时存在哪些问题? (A .前任操之过急,在工作分析后马上进行大规模的人事调整,裁员、增加工作量B .在工作分析前未对员工做好事前动员,使员工对工作分析产生了误会C .把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏,增加员工逆反心理D .在进行工作分析前进行了积极的筹备E .加强了与相关人员的沟通2、如果你是 Luna ,在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 (A. 工作活动和劳动负荷B. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作C. 工作环境D. 员工隐私E. 劳动力市场状况3、你认为以下哪些做法有利于推进 Luna 的工作分析活动? (A .开始工作分析前,对全厂职工动员,说明工作分析的原因和主要流程B .及时跟进,适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本C .明确员工各自的工作职责和工作范围,为其制定合理的培训、发展规划,适当降低某些岗位的工作负荷D .在工作分析后,为员工提供科学的职业生涯发展咨询E .工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪,降低人力资源成本4、如果你是人事部助理,请你为新任人事经理 Luna 顺利开展工作分析提两条建议。
第三个:著名的 TZ 超市计划在 H 市招聘 15名销售部门经理, 2008年 11月公司在 H 市人才市场召开了专场招聘会。
招聘当天, TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2楼大厅布置得井井有条:楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。