2020年专业性人才队伍建设调研报告

强化专业性人才队伍培养与建设工作的

调研报告

（2020年1月）

近年来，实现经济高质量发展成为从中央到地方形成的一致共识和选择。推动经济向高质量发展，除了继续保持和创造稳定和谐的社会环境、发挥经济驱动要素的基本功能之外，人才的引领带动因素越来越显出重要作用。实际上，由于发展的资源和环境等多方面条件制约，三四线以下城市城镇多年来的人才流失和缺失现象较为普遍，已经成为各地更为关注的发展问题。从长远来看，发展是推动民生进步、实现初心使命最根本的措施，必须注重解决专业人才制约发展的关键问题。带着这方面的问题及思考，我个人于近日围绕专业性人才队伍现状、存在难题及积极思路，进行了集中调研，现报告如下。

一、专业性人才队伍基本现状

除了企业之外，专业性人才主要分布在教育科技、医疗卫生、法律司法、媒体宣传、农牧林水、道路交通等系统单位。本次调研选取了农水局等单位及其部分二级单位作为重点调研对象，同时对医疗卫生系统、司法系统、媒体宣传等专业人才队伍情况也作了初步了解。

在专业人才队伍结构方面。农水系统目前共有在职职工

76名，从学历来看，专科及以上学历有24名，占职工总人数的32%；从职称来看，副高级以上职称有1名，中级职称有5名，初级职称有7名，分别占职工总人数的1%、6%、9%。教育系统共有在岗教职工231名，从学历来看，专科及以上学历有216名，占教职工总人数的93%；从职称来看，副高级以上职称有78名，中级职称有86名，初级职称有63名，分别占在岗职工总人数的33%、37%、27%。

在专业人才队伍流失方面。农水系统单位专业人才流失情况不为突出，但专业人才老龄化现象趋向严重，年轻专业人才正处于培养、还不成熟阶段。教育系统单位专业人才流失情况比较严重，又以重点中学最为突出。其它专业人才相对集中聚集的系统单位也不同程度地存在这一现象。八中2007年以来流失教师2名、2名教师又离开教学岗位，九中2010年以来流失教师4名，而且两所中学青年骨干教师流失尤为严重，多个重要教学岗位只能临时聘用教师或暂由在岗教师超负荷工作应对，随之影响到教学质量和办学招生，仅在2018年、2019年两年内就流失了初一年级、高一年级本地优质生源15多名。同时又了解到，医疗卫生系统中的医院2014—2018年四年时间里调走本科以上医生2名，现在急诊科、重症科医生严重缺乏；司法系统的10年共招录2名本科及以上学历人才，近三年已调走或考走或辞职1名，还有1名将到服务年限协议期满后也有流失可能。

在专业人才队伍培养方面。近年来，被调研单位能够采取多元化方式，不断提升现有专业人才素质，持续改善专业人才队伍结构，补充专业人才队伍短缺。比如，水务系统按照程序规范、人岗相适的原则，设置中高级岗位46、初级岗位2个，调整环节干部1名，将一批年富力强的中青年干部使用到重要岗位，有效激发干事创业热情；交通系统在积极招录对口专业人才的基础上，鼓励中青年干部通过各类平台加强知识学习、提升自身能力水平，三年来共培养中级以上技师专业技术人才2名，同时大专以上学历人员比例逐年上升，至2019年已占职工总人数的80%；农牧系统采取轮岗和培训等方式，有计划培养各类优秀人才1名，并通过多种方式引进各类专业人才1名；教育系统近年来大力开展教师培训，年均培训教师1万人次以上，培养市级以上名师50余人，并通过各类渠道引进45名优秀毕业生充实到教学一线。

二、存在问题及原因分析

从被调研单位目前专业人才队伍建设及培养情况来看，水务系统、农牧系统、交通系统专业技术人员数量与现阶段工作需求数量接近，但专业技术人员老化现象比较突出。而教育系统、医疗卫生系统、司法系统、媒体宣传系统等专业人才密集单位还远不能满足工作要求。从长远来看，专业性人才队伍建设发展情况不容乐观，存在问题主要包括：

（一）专业人才队伍结构不尽合理

一支合理的专业人才队伍应当是梯形结构，也就是“老中青”适度相结合，才能持续保障专业人才有序交替和激发上进心。但从调研掌握情况来看，干事创业仍是依靠40岁至50多岁的专业人才队伍作为主力。预计未来五到十年内，一批年龄较大的专业人才就会出现退休高峰期，届时可能会出现专业人才断层、断代的问题。各系统单位专业性人才需要较高的专业素质能力和丰富的实践经验，将年轻干部培养成为专业性人才需要较长的过程，短期之内无法迅速见效。

（二）专业人员难以满足新形势需求

高层次专业人才占专业人才资源总量的比重较小，且分布不均匀，教育系统、卫生系统高层次专业人才占总数三分之二以上，而农牧水利、道路交通、司法、媒体等劳动工作一线的高层次专业人才较为匮乏。专业人才基本素质与时代要求不相适应。随着时代不断快速进步发展，对专业人才队伍也提出来新的要求。现有一批老专业技术性人员由于年龄偏大，上进意识已不是积极主动，其思想观念、自我提升、工作方法已不能很好适应新形势需求；中青年一批专业技术人员则呈现普通型、技能单一型富余，专业型、技术型、学习型的复合人才紧缺的状况。职业倦怠现象逐步增多。部分专业人才在本职岗位工作多年，缺乏职业成就感和幸福感，加之激励机制不够健全，逐渐失去上进心和工作热情，或被

动应付工作，或避居次要岗位，或转岗行政工作，或提前退休，没有真正发挥出应有的作用，造成很多浪费和损失。

（三）专业人才外流现象相当严重

专业性人才来源主要是历年返乡工作和招聘部分外地人才。多年来，由于大趋势影响和小地方局限因素，优秀大学生极少返乡服务，多是选择在他乡就业；招聘而来的外地高学历人才因种种因素制约，大多难以安下心来，一般是把这里作为跳板，一有机会便选择走向更高层面的岗位；还有就是由于工资福利待遇水平较周边地区偏低，部分专业人才流向待遇较好的地区。多种原因导致专业人才出多入少或单向流失现象相当严重。

三、下一步工作建议

针对上述方面存在的问题，有关部门应当从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新，激发各类专业人才工作活力和热情。为此，提出以下工作建议供参考：（一）大力营造尊才用才爱才良好氛围

健全专业人才工作机制，完善激励机制和培养机制，对引进的专业人才进行评估认定，对优秀专业人才进行评选和表彰，大力营造以事业留人、以感情留人、以待遇留人的良好环境。同时，引导各用人单位要牢固树立思才爱才的情怀和导向，不断健全专业人才具体工作管理和使用机制，为专业人才成长与创业提供更好条件，使专业人才政治上受重视、