职业卫生监督管理问题分析

职业卫生监督管理问题分析

1绩效管理实践

（1）绩效监控。每个科室每周必须将工作情况、监督单位次数、出动人员次数等内容上报办公室，再由办公室汇总上报分管所的领导。监督员在完成监督执法工作之后，须通过“卫生监督信息工作平台”填报监督执法信息卡，分管领导可以随时通过系统查阅各科室和监督员的工作开展情况，及时纠正偏差，以保证科室工作按计划进行。

（2）绩效辅导。通过监控信息，前瞻性地发现问题或在问题出现时分管领导对存在或可能存在的问题进行讨论、排除障碍和解决问题。多次组织开展执法技能培训和信息报告系统操作培训，及时辅导帮助科室和个人提高工作技能，从而实现提高工作效能的目的。

（3）绩效考核。2012年初，通过选拨岗位能手成立内审考核小组，严格按照各科室2011年《年度目标管理责任书》与《绩效考核表》，采取资料查阅和现场考核方式，对各科室2011年卫生监督工作进行总体的考核评估。

（4）绩效反馈。召开2011年绩效考核结果反馈会，对每个科室在绩效考核过程中发现的问题进行统一的、正面的反馈，并提出改进措施，帮助科室正确认识差距和指导改进。

（5）结果应用。将绩效考核结果与科室、员工的切身利益结合起来，对工作突出的科室进行嘉奖，对表现突出的个人也给予一定的奖励。

2问题分析及改进对策

通过实施绩效管理，一方面提高了领导、科室负责人和卫生监督员对卫生监督工作的认识，使得各岗位的职责更加明确，各项工作的开展更有计划性、完整性和全面性，内部管理制度更加完善和规范，卫生执法素质得到进一步提升，执法文书和案卷质量均有较大提升；另一方面，使政府有关部门更加关心、重视卫生监督建设，也明显地激发了科室和个人的工作积极性与创造性，促进了工作作风的转变和效率的提高。然而，实施绩效管理后，我们也发现以下几项工作尚需着重改进。

2.1考核体系应更规范

虽然已经对绩效考核标准进行了多次修订，但在实际考核过程中，大部分指标还是停留在定性基础上，部分指标还是抽象的语言概述，追求全面性而不能突出重点，导致在实际的执行中较难把握，可比性差。考核标准应向具体化、可量化和可操作性方面改进，突出工作重点和权重，尽量避免使用抽象语言或者存在自由裁量的空间，科室目标管理书和个人岗位责任书应尽量具体详细，符合科室实际的考核标准。

2.2个人考核应与科室考核相结合

在现有的考核体系中，只是把科室作为考核单位，未将个人考核与科室考核结合起来，缺少对公务员个人的工作考核评价，使个人觉得考核并不是在考核自己，可能会导致对考核过程不关心。所以，将个人考核引入到考核体系中，结合公务员的“德、能、勤、绩和廉”等方面内容，建立以科室为考核单位，个人考核与科室考核挂钩的考核

体系，使其认识到个人考核与优秀评定息息相关，也使其认识到只有集体考核取得好的成绩，个人才能在绩效考核中取得好的成绩，充分调动个人参与绩效工作的积极性。

2.3激励机制应完善

在实施考核过程中，并没有公布各科室考核名次，而对于表现突出的科室和个人大多采取口头表扬的方式，对于排名靠后的科室也没有相应的惩罚机制，缺乏特别有效的激励机制，容易让人觉得绩效管理工作只是搞形式、走过场，影响了职工参与的积极性和绩效管理的权威性。所以，应建立适合本单位的奖励机制，在考核后适当地公布成绩和名次，使科室最大限度地挖掘潜能，做好工作，力争上游。将考核结果作为年度科室人员优秀名额分配的依据，同时将个人绩效考核情况作为优秀评定、岗位晋升和培训的重要依据。这样不仅可以加强科室的内部监督和凝聚力，而且也可以充分调动科室工作的积极性。

2.4考核周期更应科学

目前实施的绩效管理仅仅在第二年初对前一年工作进行考核，对于客观性指标考核周期过长，易导致科室和个人的工作惰性，该限期完成的工作被一拖再拖，工作效率下降。另外，一次性考核也容易出现考核时资料过多，考核人员工作压力过大，而对资料只是泛泛一览，没有认真致细地发现其中可能存在的问题，起不到考核的作用。所以，应当建立规范的绩效管理制度，明确绩效管理的各项工作程序和周期，对各项指标进行合理的分类，对于客观性指标考核周期应短一些。如被监督单位覆盖率、执法文书质量等方面，可以采用月、季度和半年

考核方式，而对于工作态度、廉洁等方面的主观性指标考核周期可以长一些，采取一年一考即可。采取不同周期考核可使绩效管理工作不会被遗忘和脱节，能够更紧密地结合到日常的工作中去。

本文作者：韩增毅、张秀娥、王鼐单位：章丘市卫生监督所