人力资源师三级资料大全
人力资源管理师三级全部课件
以“事”为中心，强调对“事”的管理，而非对“人”的管理。
人力资源管理阶段
以“人”为中心，强调对“人”的管理，注重人的潜力和创造力。
战略人力资源管理阶段
将人力资源管理与企业战略相结合，强调人力资源管理和企业战略 的一致性和协同性。
02
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
• 总结词：理解人力资源规划的定义和重要性是学习人力资源管理的关键基础。 • 详细描述：人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一定时期内人力资源的需求和供给进
培训工具
将传统培训方法和在线培训方法相结合， 以提高培训效果。
包括教材、课件、软件、模拟器等，可根 据不同的培训内容和目标选择合适的工具 。
05
绩效管理
绩效管理的定义与重要性
要点一
总结词
绩效管理是组织对员工工作表现和成果进行评估和反馈的 过程，对于提高员工工作质量、激励员工、提升组织绩效 具有重要意义。
招聘与选拔
通过多种渠道和手段， 吸引和选拔符合企业 需求的优秀人才。
培训与发展
为员工提供各种培训 和发展机会，提高员 工的素质和能力。
绩效管理
制定科学的绩效管理 体系，对员工的工作 表现进行评估和反馈， 激励员工提高绩效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利 体系，激发员工的积 极性和创造力。
人力资源管理的发展历程
03
招聘与配置
招聘的定义与重要性
招聘的定义
招聘是指企业为了满足自身的人 力资源需求，通过各种渠道寻找 、吸引并录用合适人才的过程。
招聘的重要性
招聘对于企业的发展至关重要， 能够为企业提供所需的人才，提 升企业核心竞争力，促进企业的 可持续发展。
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第一章人力资源规划（1）战略规划，就是事关全局得关键性规划。
（2）组织规划,就是对企业整体框架得设计。
（3）制度规划,就是保证人力资源总规划目标实现得重要保证。
（4）人员规划,就是对企业人员得总量、构成、流动得整体规划。
（5）费用规划，就是对企业人工成本、人力资源管理费用得整体规划。
（1）含义:保障企业生产经营活动正常进行得各类智能与业务部门得总称。
（2）整个企业组织机构可分为两个层次：经营体制与职能体制。
（1）任务目标原则,任何组织都就是为实现特定目标而设置得。
（2）分工协作原则，组织设计中要做到分工合理、协作明确。
（3）统一领导、权力制衡原则,权力得运用必须得到监督。
（4）权责对应原则,各项工作在赋予相应权力得同时也要明确其责任。
（5）精简及有效跨度原则，最大限度提高企业整体效率。
（6）稳定性与适应性相结合原则,避免情况稍有变化就使系统出现混乱而影响正常工作秩序。
熟悉各种组织结构图)（1）直线制优点：结构简单;责权关系明确;内部协调容易;管理效率高。
缺点:组织结构缺乏弹性;缺乏横向交流；缺乏专业化水平;不利于企业重大问题得研究。
适用于:规模较小或业务活动简单、稳定得企业。
（2）职能制优点:提高企业管理得专业化水平；充分发挥出专家得作用;减轻了直线领导得工作负担;有利于提高各项职能专家自身得业务水平;有利于各职能管理者得选拔、培训与考核得实施。
缺点:出现多头领导,导致功过不明;责、权、利难以统一;加重企业负担;不利于培养全面型管理人才。
适用于:计划经济体制下得企业。
（3）直线职能制优点:就是一种集权与分权相结合得组织结构形式,既保证统一指挥,又发挥职能管理部门得参谋指导作用。
适用于:在现代企业中适用范围比较广泛。
（4）事业部制优点:ａ、有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境得研究。
ｂ、有助于增强事业部管理者得责任感,发挥其主动性与创造性。
c、实现高度专业化d、经营责权与权限明确缺点:容易造成机构重叠、人员膨胀得现象;各事业部独立性强,容易忽略企业整体利益。
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第一章第一节一、人力资源规划的概念1规划的内容：战略规划，关键性的；组织规划；制度规划，包括程序、制度化管理；人员规划，包括现状分析，企业定员，人员需求，供给预测和供需平衡；费用规划，包括预算核算审核核算以及费用控制2与其他规划的关系：企业规划中起决定性作用3与企业活动系统的关系：指导人资活动；是管理活动的纽带；工作岗位分析，劳动定员定额等基础工作是人资规划的重要前提二、工作岗位分析概述1内容：对岗位存在的时间空间范围作科学界定，再对岗位内在活动内容系统分析；明确岗位对员工素质的要求；制定出工作说明书、岗位规范等人事文件2工作岗位分析的作用：为招聘选拔任用合格员工奠定了基础；为考评晋升提供了依据；是单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效地人资规划，进行各类人才供给需求预测的前提；是工作岗位评价的基础，而评价有事薪酬制度的重要步骤三、工作岗位分析信息主要来源：书面资料；任职者报告；同事报告；直接观察；还可来自下属顾客和用户四、岗位规范1主要内容：1）岗位劳动规则：时间组织岗位协作行为规则2）定员定额标准3)岗位培训规范4）岗位员工规范2岗位规范基本形式：1）管理岗位知识能力规范：职责经历知识能力要求2）管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材3）生产岗位技术业务能力规范4）生产岗位操作规范五、工作说明书1分类：岗位部门公司2内容：基本资料；岗位职责；监督与岗位的关系；工作内容和要求；工作权限；劳动条件和环境；工作时间；资历；身体条件；心理品质要求；专业知识和技能要求；绩效考评六、岗位规范与工作说明书区别：涉及内容岗位规范覆盖范围更广泛；突出主题不同，岗位规范是说明书的重要组成部分；具体结构形式上，说明书呈现多样化，规范有标准化原则七、工作岗位分析的程序1准备阶段：掌握基本数据；设计岗位调查方案；做好员工思想工作；分解成若干环节；组织人员熟悉内容步骤2调查阶段：访谈问卷观察小组讨论等方法3总结分析阶段：先结果分析再图表归纳总结八、起草修改工作说明书的步骤1在企业系统的岗位调查，初稿2组织岗位分析专家，提出具体意见3最终叫总经理或负责任人审查批准九、工作岗位的制约和影响因素：技术状态设备工具影响；劳动天津和环境状况；劳动对象的复杂性多样性；主干分配指派；任职者对人物和目标产生的反作用；系统决策影响；职能性技术专家的影响；软环境条件的影响十、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标；合理分工协作；权责利相对应；因事设岗十一、改进岗位设计的基本内容：1岗位扩大化与丰富化：1）扩大化：横向；纵向2）丰富化的要求：一专多能；明确任务意义；任务的整体性；自主权；沟通与反馈3）差异：前者是完成任务的内容形式手段的变更，后者是工作内容充实，更利于健康2岗位工作地满负荷3岗位的工时制度4劳动环境的优化考虑因素：1）物质因素工作地的组织，照明与色彩，设备仪表操作器的配置2）自然因素：空气湿度温度噪声厂区绿化十二、改进工作岗位设计的意义1设计应满足：劳动分工与协作；提高生产效率的需要；生理心理需要2工作岗位分析的最终尝过必须以再设计再改进为基础，才能全面人力资源管理的基本目标十三、工作岗位设计的基本方法1传统的方法研究技术：1）程序分析：作业程序图，流程图，线图人机程序图，多作业程序图，操作人程序图2）动作研究：人体利用，工作地的布置和工作条件的改善、工具和设备设计2现代工效学研究方法3其他可以借鉴的方法第二节一、企业定员的概念1人员编制可分为行政企业军事编制2劳动定员和定额的区别：概念上，定员是数量质量界限，与定额对活劳动的规定完全一致；计量单位上，定额只是量的差别；定额的人员占全体员工的40%~50%左右；定员的方法有：按劳动效率，按设备，按岗位，按比例，按组织机构职责范围和业务分工二、企业定额管理的作用：企业用人的科学标准；人力资源计划的基础；内部各类员工调配主要依据；有利于提高员工队伍素质三、企业定员的原则1以企业生产经营目标位依据2以精简高效节约为目标：方案设计要科学；提倡兼职；有明确的分工和职责划分3各类人员的比例关系要协调4做到人尽其才，人事相宜5创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定员标准要适时确定四核定用人数量的基本方法：1按劳动效率定员2按设备3按岗位：设备岗位定员；工作岗位定员4按比例定员5按组织机构、职责范围和业务分工定员五、企业定员的新方法1数理统计方法2概率推断3运用排队论4零基定员法六、企业定员标准的分级分类：国家行业地方企业劳动定员标准七、劳动定员标准的分类1按综合程度：单项，综合2按具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工定员标准八、编制定员标准的原则1水平要科学先进合理2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调九、定员标准的总体编排三大要素：1概述：封面目次前言首页2标准正文：标准名称范围引用标准3补充十、行业定员标准应包括：按不同生产能力和规模的要求和规范；根据不同生产类型和环境的控制幅度；各类人员的方法和标准；工种岗位的划分；工种工序的工艺流程；典型设备和技术条件；数量质量要求；国家职业资格标准十一、定员标准表的格式设计：1表的编号2表的排接3表格的画法4表头的项目设计：序号编码、工种或岗位名称、设备名称、职责要求，定员形式、素质要求第三节一、制度化管理的特征：1明确规定每个岗位的权利和责任2按权利的大小，形成指挥链或等级系统3以文字形式规定素质能力要求4所有权与管理权相分离5实施管理时的三个特点：因事设人，拥有权力，权力受严格限制6忠于职守二、制度化管理的优点：个人与权力相分离；以理性分析为基础；适合现代大型企业组织的需要三、制度规范的类型1企业基本制度：法律财产所有形式，企业章程，董事会组织，高层管理组织2管理制度：针对集体而非个人3技术规范4业务规范：安全服务业务操作规范等5行为规范：品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范四、人资管理制度体系的构成：1基础性管理制度：组织机构设置调整，工作岗位分析与评价工作，岗位设置和人员预算规定，对内外人员招聘，员工绩效管理，人员培训开发，薪酬福利，劳动保护用品和安全事故处理，职业病检查2员工管理制度：考勤，休假，年休假，女工生育，奖惩，差旅费，胸卡，出境，内部沟通渠道，越级投诉五、企业人资管理制度体系的特点：1体现了人资管理的基本职能：录用保持发展考评调整2体现了物质存在和精神意识的统一六、人力资源管理制度规划的原则：1共同发展原则2适合企业特点3学习与创新并重4符合法律规定5与集体合同协调一致6保持动态性七、知道人资管理制度的基本要求：1从企业具体情况触发2满足企业实际需要3符合法律道德规范4注重系统性和配套性5保持合理性和先进性八、人资管理制度规划的基本步骤：1提出人资管理制度草案：基本内容，结构2广泛征求意见，认真组织讨论3逐步修改调整，充实完善第四节一、审核人资费用预算的基本要求：1确保费用预算的合理性2准确性3可比性二、审核费用预算的基本程序：1检查项目是否齐全：工资项目下的，基金项目下，其他费用项目2关注国家有关规定和发放标准的新变化三、审核人工成本预算的方法：1注重内外部环境变化，进行动态调整：关注政府有关部门的企业工资指导线，即基准线预警线和控制下线；了解同乐企业各类劳动力工资价位的变化；关注消费者物价指数2注重比较分析费用使用趋势3保证企业支付能力和员工利益PS人工成本的总预算由人资规划和企业员工工资水平决定四、审核人资管理费用预算的方法：1认真分析各方面活动及过程2确定需要哪些资源和多少资源的支持3原则是分头预算总体控制个案执行五、人资费用支出控制的作用：1企业达成人工成本目标的重要手段2降低管理费用的重要途径3防止乱用管理费六、支出控制的原则：及时性，节约性，适应性，权责利相结合七、费用支出控制的程序：1制定控制标准2实施3差异处理第二章第一节一内部招募1方式：内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘2优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低3缺点：因处理不公会产生矛盾（部门间挖人才现象）、抑制创新二外部招募1优点：新思想新方法的引入、有利于一流人才的引进、树立形象2不足：难筛选、进入角色慢、招募成本大、决策风险大、影响内部员工积极性三选择招聘渠道的步骤1分析单位的招聘要求2分析应聘人员特点3确定适合的招聘来源4选择合适的招聘方式四参加招聘会的程序1准备展位（要有吸引力）2准备资料和设备（宣传品、招募申请表）3招聘人员的准备（正装）4与协作方沟通联系（组织者、后勤单位、学校）5招聘会的宣传工作6会后的工作五校园上门招聘时应注意的问题1政策和规定2大学生脚踩几只船的现象3对工作不切实际的估计4对学生感兴趣的问题做好准备六招聘洽谈会应注意的问题1了解招聘会的档次2了解招聘会面对的对象3注意招聘会的组织者4注意做好的信息宣传七筛选简历的方法1分析简历结构2审查简历的客观内容（个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩）3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历的逻辑性5对简历的整体映像八筛选申请表的方法1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题注3明可疑之处九笔试应注意的问题1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核十面试的目标1面试官（处于主导地位）的目标1）融洽的氛围2）让应聘者了解单位的状况及应聘的岗位信息3了解应聘者的专业、能力、素质4）决定应聘者是否通过本次面试2应聘者的目标1）融洽的氛围2）说明自己具备的条件3）被尊重、公平对待4）了解自己关心是问题5）决定是否愿意来此工作十一面试的基本程序1面试前的准备阶段：确定面试的目的、面试问题、面试类型、面试的时间地点2面试开始阶段（从可以预料的问题开始以消除紧张）3正式面试阶段（进一步观察了解应聘者）4结束面试阶段（整理面试记录）5面试评价阶段（评语式和评分式评估）十二面试的方法1初步面试和诊断面试初步面试：相互了解，进行补充（简单随意）；诊断面试：相互补充深层次的信息2结构化和非结构化的面试结构化：便于分析、减少主观性、提高面试效率，信息收集范围受限；非结构化：灵活自由、因人而异、发挥能力潜力，但缺乏统一标准十三面试提问技巧（分类）1开放式提问（面试开始时应用）（分为无限式和有限式开放）2封闭式提问3清单式提问4假设式提问（不同角度）5重复式提问（检验准确性）6确认式提问（交流）7列举式提问（行为描述提问）一种核心技巧十四面试提问时应注意的问题1尽量避免提出引导性问题2有意提出些相互矛盾的问题3列举应聘者的求职动机4语言简练5观察其非语言行为十五其它选拔方法心理测试：1人格测试2兴趣测试3能力测试1) 普通能力倾向测试2) 特殊职业能力测试3) 心理运动机能测试（心理运动能力、身体能力）4情境模拟测试法1）概念：与实际情况相似2）特点：复杂耗时耗资、实际能力测试（适合招聘服务、事务性工作、管理、销售人员使用，目前招聘中高层管理人员时使用较多）3）分类：语言表达能力、组织能力、事务处理能力测试4）优点：全面观察、节省培训费用十六情境模拟测试的应用1公文处理模拟法（公文筐）有效的管理人员的测评方法步骤：1）发给被测评者一套文件汇编2）向应试者介绍有关的背景资料（全权处理）3）处理结果交给测评组（常用5分制评分）（常见考评维度：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性）2无领导小组讨论法十七应用心理测试的基本要求1对隐私加以保护2要有严格的程序3心理测试的结果不能作为唯一的评定依据十八员工录用决策1策略：多重淘汰式（其中每种测试方法都是淘汰性的）、补偿式、结合式2应注意的问题：1) 尽量使用全面衡量的方法2) 减少作出录用决策的人员3) 不能求全责备第二节一成本效益评估1招聘成本：分为招聘总成本和招聘单位成本招聘总成本又分为直接成本（招募、选拔、录用员工家庭安置等的费用）和间接成本（内部提升和工作流动费用）2成本效用评估包括招聘总成本效用（=录用人数/招聘总成本）分析、招募成本效用（=...）分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析3招聘收益成本比（经济评价指标）比值越高则招聘工作越有效.=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本二数量和质量评估1数量评估：有利于改进工作、为人力资源规划的修订提供看依据评估从录用比、完成比、应聘比进行三信度与效度评估1信度评估：测试结果的可靠性或一致性；可分为：稳定系数（不适用于受熟练程度影响较大的测试）、等值系数（）、内在一致性系数2效度评估：有效性或精确性；分为：预测效度、内容效度、同侧效度（省时）预测效度：测试用来预测将来行为的有效性；内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的程度（应用于知识与实际操作测试）第三节一人员配置的原理1要素有用原理（创造良好的政策环境2能位对应原理1）能力的特殊性不同2）能力水平差异一个单位或组织的工作可分为：决策层、管理层、执行层、操作层3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理二企业劳动分工1劳动分工：一般分工、特殊分工、个别分工（企业范围内的分工）2企业劳动分工的作用1) 有利于熟练操作、积累经验、提高劳动效率2) 不断改革劳动工具，使其专门化3) 有利于配备工人，个展所长4) 加快生产速度3企业劳动分工的形式1）职能分工2）专业（工种）分工3）技术分工4企业劳动分工原则1）把直接生产和管理、服务工作分开2）把不同的工艺阶段和工种分开3）把准备性工作和执行性工作分开4）把基本工作和辅助工作分开5）把技术高低不同的分开6）防止劳动分工过细带来的消极影响三企业劳动协作1形式：简单协作（节约资料、降低成本）、复杂协作（改进技术、提高熟练程度）2基本原则：1）固定协作关系，并在企业管理制度中对协作关系的建立、变更...严格规定；2）实行经济合同制；3）加强管理，借用经济杠杆和行政手段以保证协作关系的实现3作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式基本原则：把生产上有直接联系的工人组合起来；应用情况：1）生产作业需工人共同来完成；2）看管大型复杂的机器设备；3）工作彼此密切相关；4）便于管理和相互交流；5）加强工作联系；6）工人没有固定的工作地、工作任务4作业组组织工作的内容：1）搞好民主管理，结合实际，建立完善的岗位责任制；2）为作业组正确的配备人员；3）选一个好组长；4）合理确定作业组规模（10~20人左右）四工作地组织1>基本内容：1）合理装备和不知工作地；2）保持工作地的秩序和良好工作环境；3）正确组织工作地的供应和服务工作2>要求（工作地组织是劳动空间组织的重要内容）：有利于生产劳动、发挥工作地装备、工人身心健康、创造良好的工作环境6对过细的劳动分工进行改进：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职、个人包干负责五员工配置的基本方法方法：以人为标准（从人的角度按每人得分最高的一项安排岗位）、岗位为标准、双向选择为标准进行配置六员工任务的指派方法约束条件：员工数目与任务数目相等；求解的是最小化问题（匈牙利法看书了解）七加强现场管理的“5s”活动（看书了解一下）5s：Seiri(整理);Seition（整顿）;Seiso（清扫）;Seiketsu（清洁）;Shituke（素养）前三个s针对现场，后两个从规范化和人的素养巩固目标：浪费时间为0；不良品为0；成本浪费为0；交货延期为0；事故为06s在5s的基础上增加安全了八劳动环境优化1照明与色彩（分自然采光和人工照明）最忌讳蓝色紫色、红色橙色，易引起视觉疲劳2噪声3温度和湿度（夏>35°时,18~24适宜；冬<5°，7～22适宜）4绿化九工作轮换组织应注意的问题1工作轮班的组织应从实际出发，以节约时间人力2要平衡各个轮班人员的配置3建立健全交接班制度4适当组织各班工人交叉上班5轮班制会对人产生影响，尤其是夜班十、四班三运转制的优点1提高了设备的利用率2缩短了工人工作的时间3减少了连续上夜班的时间4增加工人学习技术的时间5在现有设备条件下增加了用工量十一工作轮换的组织形式1两班制2三班制：包括间断性、连续性三班制和三班运转制3四班制：四八交叉、四六工作制、五班轮休制第四节一劳务外派和引进1概念：指作为生产要素的劳动力的国际交流，通过提供劳动和服务，收取报酬的商业行为2形式：1）从主题看，分为公派（考务代理机构和劳务聘方签订劳务合同）和民间2）从方式看，分为走出去和请进来。
最详尽的人力资源三级资料汇总
第一章人力资源规划1.简述人力资源规划的内容(1)战略规划，是事关全局的关键性规划。
(2)组织规划，是对企业整体框架的设计。
(3)制度规划，是保证人力资源总规划目标实现的重要保证。
(4)人员规划，是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划。
(5)费用规划，是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。
2.谈谈对于“企业组织机构”的理解(1)含义：保障企业生产经营活动正常进行的各类智能与业务部门的总称。
(2)整个企业组织机构可分为两个层次：经营体制和职能体制。
3.简述企业组织机构的设置原则(1)任务目标原则，任何组织都是为实现特定目标而设置的。
(2)分工协作原则，组织设计中要做到分工合理、协作明确。
(3)统一领导、权力制衡原则，权力的运用必须得到监督。
(4)权责对应原则，各项工作在赋予相应权力的同时也要明确其责任。
(5)精简及有效跨度原则，最大限度提高企业整体效率。
(6)稳定性与适应性相结合原则，避免情况稍有变化就使系统出现混乱而影响正常工作秩序。
4.说明现代企业组织结构的类型，并分析其优缺点|(熟悉各种组织结构图)(1)直线制优点：结构简单；责权关系明确；内部协调容易；管理效率高。
缺点：组织结构缺乏弹性；缺乏横向交流；缺乏专业化水平；不利于企业重大问题的研究。
适用于：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
(2)职能制优点：提高企业管理的专业化水平；充分发挥出专家的作用；减轻了直线领导的工作负担；有利于提高各项职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。
缺点：出现多头领导，导致功过不明；责、权、利难以统一；加重企业负担；不利于培养全面型管理人才。
适用于：计划经济体制下的企业。
(3)直线职能制优点：是一种集权和分权相结合的组织结构形式，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用。
适用于：在现代企业中适用范围比较广泛。
(4)事业部制优点：a.有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究。
企业人力资源管理师复习资料(三级)
企业人力资源管理师复习资料（三级）一、职业道德基本要求1.职业守则(1)诚实公正，严谨求是(2)遵章守法，恪尽职守(3)以人为本，量才适用(4)有效激励，促进和谐(5)勤勉好学，追求卓越二、基础知识1.劳动经济学(1)劳动力市场基本概念(2)劳动力供给与需求(3)工资水平与工资结构(4)就业与失业。
2.劳动法(1)劳动法体系(2)劳动法律关系3.现代企业管理(1)企业战略管理。
(2)企业计划与决策(3)市场营销(4)财务管理(5)管理信息技术4.管理心理与组织行为(1)个体心理与行为(2)团队心理与行为(3)领导行为及其理论(4)人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理(1)人力资源理论(2)人力资源开发(3)人力资源管理三、人力资源规划1.企业组织结构调查与结构图的绘制(1)企业组织结构调查与结构图的绘制组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型(2)组织结构图绘制的一般要求2.工作岗位分析(1)工作岗位分析的概念与内容(2)工作岗位说明书的内容与编写要求3.劳动定额定员管理(1)劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准(2)劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则4.人力资源费用审核与控制(1)人力资源费用的构成(2)审核人力资源费用预算的基本要求(3)控制人力资源费用支出的基本原则四、招聘与配置1.招聘活动的实施(1)内部招募和外部招募的特点与原则(2)笔试的特点和适用范围(3)人员面试的概念、内容与要求(4)各种心理测试方法的概念与种类2.招聘活动的评估(1)招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估(2)人员招聘过程评估的概念与内容3.人力资源空间时间的配置(1)人力资源配置的概念与种类、劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织(2)人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容五、培训与开发1.基于需求分析的培训项目设计(1)培训需求分析的概念与内容(2)培训项目设计的基本原则与主要内容2.培训课程的设计与培训方法的选择(1)培训课程设计的基本原则(2)各类培训方法的内容及其应用范围3.员工培训有效性评估(1)培训有效性评估的概念(2)培训有效性信息的类型(3)培训有效性评估方案的内容4.员工培训制度的建立与实施(1)员工培训制度的概念、种类与内容(2)员工培训制度的起草要求5.员工职业生涯规划与管理(1)职业与职业生涯的基本概念、职业生涯规划的内涵与特征(2)员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义六、绩效管理1.绩效指标与标准设计(1)绩效考评指标的类型(2)绩效指标体系的设计要求(3)绩效考评标准及设计原则(4)绩效目标设置的原则2.绩效考评系统的设计与运行(1)绩效考评主体的分类与比较(2)绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点(3)绩效考评误差的含义和类型(4)处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义3.绩效考评方法应用(1)绩效考评方法的分类(2)绩效考评方法的比较(3)绩效考评方法的应用策略七、薪酬管理1.薪酬体系设计的前期准备(1)薪酬体系设计的概念、原则与内容(2)薪酬管理制度的概念、特点与种类2.岗位评价(1)岗位评价的概念与内容(2)岗位评价的基本原理3.市场薪酬调查(1)市场薪酬调查的基本概念(2)市场薪酬调查的种类和作用(3)市场薪酬调查报告的内容4.员工福利管理(1)员工福利的概念与内容(2)单项福利计划的内容八、劳动关系管理1.企业劳动关系信息沟通(1)职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容(2)劳动关系满意度调查的内容和要求2.劳动标准的制定与实施(1)劳动标准的概念与结构(2)工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容(3)企业内部劳动规则的概念与内容3.集体合同管理(1)集体合同的概念、特点、作用,订立集体合同应当遵循的原则(2)集体合同的形式、期限与内容4.劳动争议的协商与调解(1)劳动争议的概念、分类,产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则(2)劳动争议协商的概念与内容、劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则5.劳动安全卫生保护管理(1)劳动安全卫生标准的内容与分类(2)劳动安全卫生防护用品管理台账内容(3)岗位安全教育的内容(4)工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理。
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第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1、资源的有限性称为资源的稀缺性，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源稀缺性属性：（1）和对的稀缺性（2）绝对的属性（3）本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性（牛产力等于支付能力）3、个人追求的Fl标是效用最大化，企业追求的Fl标是利润最大化。
4、劳动力市场是牛产要素市场的重要组成部分，用收入循环模型揭示劳动力市场的基本功能。
5、就业量与工资的决定是劳动力市场的杲本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。
解决牛产什么，如何牛产和为谁牛产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
6、劳动经济学的研究方法：%1实证研究方法重点研究现象本身“是什么”的问题。
P1的在于认识客观事实，研究现彖h身的运动规律及内在逻辑。
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
步骤：a.确定研究对象b.设定假设条件c.提出理论假说cl.验证%1规范研究法以某种价值判断为基础，解决“应该是什么”的问题。
Fl的在于为政府制定经济政策服务。
※了、使互惠不能实现的三个障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷第二节劳动力供给和需求1、劳动力指一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事劳动的全部人口。
（包括就业者和失业者）2、劳动力参与率是衡量测度人口参与社会劳动程度的指标。
劳动力在i定范围内的人口的比率。
※总人口劳参率=［屮力xl00%总人口3、劳动力供给，在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动吋间。
※农15—19岁青年人口劳参率下降，女性劳参率上升（教育水平提高、制度劳动吋间缩短、人口出牛率下降、科技进步），老年人劳参率下降（收入保障制度、养老保险），25-55岁男性成年人劳参率保持高水平。
人力资源管理师三级全部资料归纳
人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念(一)人力资源规划的内涵[x]1.广义：战略规划与战术计划2.狭义:为了实现企业的发展战略，运用科学方法，对人力资源供求进行预测，并制定相宜措施和政策以达到目标的过程.3.从期限看，长期计划［5年以上]、中期计划［1-5年］、短期计划[1年以内］(二)人力资源规划的内容[Y]1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划(三)人力资源规划与企业其他规划的关系1.人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系1.人力资源规划是人力资源管理活动的纽带2.企业工作岗位分析、劳动定员定额等是人力资源规划的重要前提。
二、工作岗位分析概述(一)工作岗位分析的内容[Y］1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述、并作出必要的总结和概括.2.在界定了岗位的工作敢为和内容以后，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件3.将上述岗位分析的研究结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
(二)工作岗位分析的作用（Y）多选1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础2.为员工的考评、晋升提供了依据3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础三、工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察四、岗位规范和工作说明书(一）岗位规范1.概念:亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源三级史上最全资料
第一章人力资源规划一、选择题1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
2、工作岗位分析的内容：界定岗位的工作范围和内容；明确岗位对员工的素质要求、提出本岗位员工应具备的资格条件；制定工作说明书、岗位职责等人事文件。
3、工作岗位分析的作用：为招聘、选拔、任用合格员工奠定基础；为员工的考评晋升提供了依据；是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件、是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础。
4、工作岗位分析信息的主要来源：书面资料、任职者报告、同事的报告、直接的观察。
5、岗位规范的主要内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规划。
6、工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
7、工作说明书的内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。
8、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标原则、合理分工协作原则、责权利相对应原则。
9、改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化、岗位工作满负荷、岗位的工时制度、劳动环境的优化。
10、工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术、现代工效学的方法、其他方法。
11、企业定员管理的作用：是企业用人的科学标准、是企业人力资源计划的基础，是企业内部各类员工调整配的主要依据，有利于提高员工队伍的素质。
12、企业定员的原则：以企业生产经营目标为依据；以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才、人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；应适时修订。
13、企业核定定员人数的基本方法：按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员。
企业人力资源管理师三级内部复习资料 (史上最全 最新精华版)
企业人力资源管理师三级内部复习资料(史上最全最新精华版)人力资源师三级基础知识第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性 p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源管理师(三级)重点材料
第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规则的基本概念（一）人力资源规则的内涵广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规则与战术计划的统一。
狭义:指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
按期限分类：长期规则:五年以上中期规则：一至五年短期计划：一年及以内的计划（二）人力资源规则的内容1、战略规则：对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规则。
2、组织规则：组织信息采集、组织结构图的绘制,机构的设置与调整3、制度规则：制度体系的设计、制度化管理4、人员规则：对人员的总量、构成、流动的整体规则,包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡5、费用规则：人工成本、管理费用的整体规划。
(三）人力资源规划与企业其他规划的关系：最活跃的规划，起决定作用。
(四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：又被称为人力资源管理活动的纽带人力资源规划工作流程工作分析调查表案例：某公司出纳员的直接上级是财务经理,所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等,定员人数1人,工作性质是服务人员。
主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算,费用统计及分析等事项。
任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。
应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
上班时间上午9：00—-12：00,下午1:00——5：30，有时需要加班假如你是公司人力资源部的工作分析员,请编写工作说明书案例:台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。
这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高,高中毕业生一个月左右领到2。
三级人力资源师 复习资料
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一．人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵：广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容：.战略规划。
.组织规划。
.制度规划。
.人员规划。
.费用规划。
二．工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容：.界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。
.根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
.以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用：.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
.为员工的考评、晋升提供了依据。
.是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
.是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三．工作岗位分析信息的主要来源：.书面资料.任职者的报告.同事的报告.直接的观察四．岗位规范和工作说明书（一）岗位规范：.岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
.岗位规范的主要内容：（）岗位劳动规则。
人力资源管理师三级全部资料归纳
证书：人力资源管理师三级证书是从事人力资源管理工作必备的证书之一，也是企业招聘、晋升和评估人力资源管理 工作者的重要依据。
人力资源管理六大模块
人力资源规划：制定人力资源战略和计划，包括组织结构、 人员配置等。
案例总结：总结该公司在招聘流程优化方面的成功经验，以及对于其他公司的启示和借鉴意义。
培训案例分析
案例名称：某公司员工培训计划
案例概述：该案例主要介绍了某公司如何通过员工培训计划提高员工的工作技能和绩效
案例分析：该案例的分析重点在于培训计划的制定、实施和评估，以及如何根据员工需求和 公司战略调整培训计划
招聘与配置：招聘、选拔、安置和培训新员工，确保员工与 岗位匹配。
培训与开发：设计培训计划，提升员工技能和能力，促进个 人和组织发展。
绩效管理：制定绩效评估标准和方法，对员工的工作表现进 行评估和反馈。
薪酬福利管理：设计薪酬福利体系，激励员工工作积极性和 留任率。
劳动关系管理：维护和谐的劳资关系，处理员工关系问题， 保障员工权益。
人力资源管理师职业素质要求
具备扎实的人力资源管理专业知识，包括组织行为学、人力资源管理、劳动经济学等。
具备良好的沟通协调能力，能够与员工和管理层进行有效的沟通，理解他们的需求和 期望。
具备较强的人际关系处理能力，能够处理工作中出现的各种冲突和问题。
拥有优秀的分析问题和解决问题的能力，能够对复杂的人力资源管理问题进行深入分 析，并提出有效的解决方案。
案例总结：该案例总结了员工培训计划的重要性和实施方法，为人力资源管理师三级考试提 供了有益的参考
绩效管理案例分析
案例概述：某公司实施绩效管理后，员工工作积极性提高，公司业绩显著提升
人力资源管师三级全套资料word打印版
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析知识要求：一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划的内涵：人力资源规划的内涵有广义和狭义之分：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划（三）人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系知识要求：二、工作岗位分析概述(一)岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容1.对岗位界定分析2.明确岗位对员工的素质要求3.制定出工作说明书、岗位规范等人事文件（三）工作岗位分析的作用1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础2.为员工的考评、晋升提供依据3.是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤此外，有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中知识要求：三、岗位分析的信息来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察还可以来自：下属顾客用户等知识要求：四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1.岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源管理师三级完整电子版
第一章：人力资源规划人力资源规划的内容P1-21.战略规划（根据发展战略和目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键性规划）2.组织规划（整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用）3.制度规划4.人员规划（内容：人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡）5.费用规划（对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）企业组织结构层次P2分为两个层次 1.经营体制 2.职能体制企业组织机构设置原则P3-4-51.任务目标原则2.分工协作3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则6.稳定性和舒适性原则。
（注意了解原文：跨度问题）直线制的优点和缺点P5 （其他制优缺点）1结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。
2.组织机构缺乏弹性，内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高，经营管理事务依赖少数人.要求企业领导人必须是管理全才。
企业发展历史上，企业组织结构出现过多种形式P5-6二；职能制：也称多线制，按照专业分工设置相应的只能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，厂长下设职能部门并有权向下传达命令，直接指挥下级，下级即服从直线领导，也服从各级职能部门指挥。
优点：1 提高企业管理专业化程度和专业水平 2 充分发挥专家的作用，提供详细业务指导3减轻了直线领导的工作负担 4 有利于提高各职能专家自身的业务水平 5 有利于各职能管理者的选拔、培养和考核的实施。
缺点：1多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥造成管理混乱，令下属无所适从 2 直线人员和职能部门权责不清，易产生分歧，争名夺利，争功诿过 3 机构复杂，增加管理费用 4 知识面和经验狭隘，不利于培养全面性管理人才 5 组织决策不够慢、不够灵活，难以适应环境的变化。
三级人力资源管理师基础知识知识点
技术。
如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。
有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。
第五章人力资源的开发与管理第一节基本理论1、P137 -138 人性内容：分为自然属性；心理属性（是人性的本质，包括：心理过程（认知情感意志）、心理状态（注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰）、个性心理特征（能力气质性格）、个性意识倾向（需要动机兴趣态度理想信念价值观）四个方面）。
2、P 138 情绪是心理状态的主要成分。
3、P 40 西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3）“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的4、P144 现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。
5、P 145 人本管理的原则：1）人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。
2）满足人的需要，实施激励。
3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人4）以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展6、P146 企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。
完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。
人力资源管理师三级考试重点复习资料
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。
3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。
包括就业者和事业者，即社会劳动力2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。
3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
7.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。
8.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
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人力资源师三级资料大全概要一、概要（一）考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，及就业后的专业水平考核（职称）不同，及国家学历教育也不同;2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”,属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”,也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等)职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理;4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；(二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解及掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。
二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分,各60分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题(单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题(含方案设计题、案例题、图表分析题）;4、考卷形式:第一场为“卷册一：职业道德、理论知识"，第二场为“卷册二:专业能力";5、考卷分值:“卷册一：职业道德、理论知识”100分满分，60分及格,第二场为“卷册二：专业能力”100分满分,60分及格；（二）考试内容：1、依据标准：《国家职业标准:企业人力资源管理师》(劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容:第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘及配置、培训及开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。
各章节考点所占比例见下表(12(三）考试流程考试时间：理论知识08：30—10:00 专业能力10：30—12:30三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重(一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二)第二场为“卷册二：四、复习依据1。
《国家职业标准企业人力资源管理师(2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版2. 《职业道德国家职业资格培训教程》中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版2007年11月第一版3. 《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版4. 《企业人力资源管理师（三级）》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版5. 《企业人力资源管理师常用法律手册》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版主要用书：“3、4”五、全书基本内容框架六、课程安排（一）各章讲解的结构安排1。
教材结构2。
鉴定点要求 3.考情分 4.内容讲解（1）内容三层级:章、节、单元(2）形式三组合:【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题及答案】（二）两套模拟试题章教材结构第一章人力资源规划一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％,合计30%）三、本章考情分析2。
真题分布区域第一节工作岗位分析及设计第一单元工作岗位分析1. 简答（2004年11：此题为旧版教材内容）；（2005年5)；（2008年5）；（2008年11月）2。
方案设计题:（2007年5月）第二单元工作岗位设计1。
简答题：（2003年6月）第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1。
计算题:(2007年11月）第二单元定员标准编写格式和要求（无）第三节人力资源管理制度规划1。
简答题：（2003年11月)第四节人力资源费用预算的审核及支出控制1.简答题：（2004年6月：此题为旧版教材内容）四、本章内容讲解第一节工作岗位分析及设计第一单元工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵（教材第1页)１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划及战术计划(即具体的实施计划）的统一(2007年5月考试单选题)，２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
３．规划的期限:长期规划(五年以上的计划）、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划（一年及以内的计划)（2007年5月考试多选题)。
（二）人力资源规划的内容（教材第1～2页)从内容上看,人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）１．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
２．组织规划:是对企业整体框架的设计(2007年11月考试单选题),主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。
３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
４．人员规划:是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划(2007年5月考试单选题)，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制.（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二)工作岗位分析的内容（教材第2页）岗位分析包括以下3个方面的内容：１．在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的总结和概括。
２．在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件.３．将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
(2007年11月考试单选题）（三）工作岗位分析的作用（教材第3页）１．它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2007年5月考试单选题）２．它为员工的考评、晋升提供了依据。
（2007年11月考试单选题）３．它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
４．它是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
５．它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。
６．它更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。
注：三个“基础”＋必要条件＋重要前提三、工作岗位分析信息的主要来源（教材第4页)书面资料;任职者的报告；同事的报告；直接的观察。
助理人力资源师三级精讲班第2讲讲义岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范的主要内容（教材第4～5页）１．岗位劳动规则包括:时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。
(2007年5月考试多选题)２．定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
(2007年11月考试多选题）３．岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能及开发所作的具体规定.４．岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定.（二）工作说明书的内容（教材第6页)１．基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
２．岗位职责。
３．监督及岗位关系。
４．工作内容和要求。
５．工作权限。
６．劳动条件和环境。
７．工作时间。
８．资历.９．身体条件.10．心理品质要求。
11．专业知识和技能要求.12．绩效考评。
能力要求【能力要求】一、工作岗位分析的程序（教材第7~9页）（一)准备阶段（2008年5月简答题）1．根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基础数据和资料。
２．设计岗位调查方案.包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法.（2008年11月简答题）3．做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备.４．根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成.５．组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
(二）调查阶段主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛深入地搜集有关岗位的数据资料.（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
二、起草和修改工作说明书的具体步骤(教材第9页）1．需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
２．企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
3．将工作说明书的＂审批稿＂交总经理审查批准并颁布执行.工作岗位设计第二单元工作岗位设计【知识要求】一、工作岗位设计的基本原则（教材第15页）工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统.事实上，从企业现存的岗位状况来看,岗位出现了两种情况，一种是约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是采用科学的系统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的. 1．明确任务目标的原则.2．合理分工协作的原则.劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,劳动协作是共同完成某种整体性的工作。