绩效考核
企业绩效考核的五个标准
企业绩效考核的五个标准
企业绩效考核的五个标准包括：
1. 目标标准：绩效考核的目标应该与企业的战略目标和价值观相匹配，能够反映员工的工作表现和成果。
2. 时间标准：绩效考核的时间应该具有一定的周期性和连续性，能够反映员工的工作表现和成果。
时间标准应该与企业的发展战略和工作安排相匹配，具有适当的弹性和灵活性。
3. 质量标准：绩效考核的质量应该具有科学客观和公正合理的特点，能够反映员工的真实工作表现和潜力。
质量标准应该注重多维度和多角度的评估，采用多种方法和工具相结合的方式，反映员工的全面表现和成果。
4. 量化标准：绩效考核的量化应该具有可比性和可操作性的特点，能够反映员工的工作表现和成果。
量化标准应该与工作的实际情况相匹配，具有一定的灵活性和适度的主观性。
5. 反馈标准：反馈标准应该具有个性化和针对性，能够帮助员工实现职业发展和企业战略目标。
此外，还有强度和频率、标号等标准。
如需了解更多关于企业绩效考核的内容，建议咨询人力资源专家或查阅人力资源相关书籍。
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。
什么是绩效考核
什么是绩效考核
绩效考核（Performance Assessment）是一种技巧性的评估，用于衡量、评价和改进员工在其职责所需技能、任务和目标方面的工作表现。
它可以帮助企业为其组织设定合理的期望，审计结果，发现工作中的不足，并使用数据证明在改善行为和绩效的尝试中取得的进步。
绩效考核可以通过考试、试验、实习或其他足够的方法来强制检查。
它可以帮助企业衡量出任何给定职位和角色需要满足的标准。
它还有助于识别绩效不足的员工，并确定需要改进的策略和开展绩效管理的方向。
绩效考核的目的是更新员工的技能，提高绩效水平，并增加企业的生产力。
它可以帮助企业更好地识别绩效短板，将关注点聚焦到应该改进的地方，并对员工的表现进行评估。
绩效考核是一个多阶段的过程，需要从规划开始，作出合理的期望，设定衡量标准，执行和评估以及应对不足与缺陷所需的调整。
首先，企业通常会根据职位要求制定清晰的预期，包括日常工作任务及其期望完成的水平。
然后，可以收集证据，比如正常工作达成的百分比、客户反馈以及报告，用于评估工作是否达到预期水平。
继而，可以对超出或没达到期望水平的情况进行评估，以及提供技能培训，指导和管理，以改善表现。
最后，还要定期进行监督，以确保改进的行为继续朝着期望的方向前进。
绩效考核也可以帮助企业识别出发挥突出表现的员工，为其提供应得的赞赏和奖励，从而保持员工的激励。
它可以有效地帮助企业确定当前情况，以满足企业未来的发展目标。
绩效考核的四种方法
绩效考核的四种方法绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和审核的管理工具，可以帮助企业发现员工的优势和不足，并制定相应的激励和培训方案。
以下是四种常用的绩效考核方法。
1.量化指标法量化指标法主要通过确定明确的量化目标和指标来评估员工的工作表现。
这些指标可以是数量指标，如销售额、产量、成本控制等，也可以是质量指标，如客户满意度、产品质量等。
这种方法可以使员工的工作表现更加客观和可测量，便于与企业目标进行对比和评估。
2.360度评估法360度评估法是通过收集来自员工周围的各个角色的反馈，包括上级、同事、下属和客户等，对员工进行全面的评估。
这种方法可以提供多个角度的评价，反映员工在不同环节的工作表现，更具客观性和完整性。
在实施过程中，需要确保反馈渠道的保密性和匿名性，以避免干扰评估结果。
3.多因素评估法多因素评估法是通过综合考虑员工在工作中的多个方面来评估其表现，如工作能力、团队合作、创新能力和领导才能等。
这种方法对于评估员工的全面能力和潜力非常有帮助，可以避免单一指标评估的片面性。
在选择评估因素时，需要根据企业的具体情况和员工的工作特点进行综合考虑。
4.行为记录法行为记录法是通过记录员工在工作中的具体行为和行为结果，来评估员工的表现。
这种方法可以实时地观察和记录员工的工作行为，便于对其进行准确的评估。
在实施过程中，需要确保评估者具备客观公正的态度，并与员工进行沟通和反馈，以促进员工的进一步改进和提高。
综合来看，不同的方法适用于不同的情况。
企业可以根据自身的具体情况和特点，结合多种方法，制定综合的绩效考核体系，以实现员工激励、培训和管理的目标。
绩效考核 方法
绩效考核方法一、绩效考核的概念。
绩效考核是指对员工在工作中所取得的成绩和表现进行评定和鉴定的一种管理手段。
通过绩效考核，可以客观地评价员工的工作表现，为员工的晋升、薪酬调整、培训等提供依据，同时也可以激励员工积极工作，提高工作效率。
二、绩效考核的目的。
1. 促进员工个人成长，通过绩效考核，可以发现员工的优点和不足，为员工提供个人成长的机会和方向。
2. 激励员工积极工作，绩效考核可以将员工的工作表现与奖惩挂钩，激励员工努力工作，提高工作绩效。
3. 提高组织绩效，通过对员工绩效的考核，可以发现组织的优势和劣势，为组织的发展提供参考和指导。
三、绩效考核的方法。
1. 目标管理法，通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的工作表现进行考核。
2. 行为评价法，主要从员工的工作态度、团队合作能力、沟通协调能力等方面进行评价。
3. 360度评价法，不仅由直接上级对员工进行评价，还包括同事、下属对员工进行评价，全面了解员工的工作表现。
4. 成果导向法，主要根据员工取得的工作成果和业绩进行考核。
四、绩效考核的实施步骤。
1. 制定绩效考核计划，明确考核的时间节点、考核的内容和标准，确保考核的公平和客观。
2. 收集考核数据，通过员工自评、上级评价、同事评价等方式，收集员工的工作表现数据。
3. 绩效评定，结合考核数据，对员工的工作表现进行评定，分析员工的优缺点和发展方向。
4. 绩效反馈，将评定结果及时反馈给员工，与员工共同探讨改进的方向和方法。
5. 绩效改进，根据评定结果，制定改进计划，帮助员工提升工作表现和能力。
五、绩效考核的注意事项。
1. 公平公正，绩效考核需要公平公正，避免主观偏见和个人情感的影响。
2. 及时反馈，及时将评定结果反馈给员工，帮助员工了解自己的优劣势，及时调整工作方向。
3. 激励机制，在绩效考核中，要设立激励机制，让员工有动力提高工作表现。
4. 培训支持，根据评定结果，为员工提供相应的培训和支持，帮助员工提升能力和水平。
什么是绩效考核
什么是绩效考核
绩效考核是一种监控和评估员工绩效的方法，以及有效实施团队成员发展计划的重要工具。
它通常包括一些评估标准，用于衡量员工的表现、完成情况和工作成果，让员工更好的为组织的发展做出贡献。
首先，绩效考核是指使用特定评估标准来评估员工绩效的过程。
这些评估标准可以包括员工完成任务所需的时间、质量和数量等因素，也可以是按照上司的要求完成工作，按照同事之间的协作任务，或者通过组织内部的讨论和实施新的业务流程等等。
同时，对绩效考核的评估一般还会包括有效的表达能力、社会沟通能力、创新思维以及工作态度等因素。
其次，绩效考核的重要性在于它能够帮助组织获得有效的资源和员工管理视角。
准确而及时的评估可以帮助组织更好地实施自己的人力资源计划，并利用有效的评估标准激发员工发展和贡献。
绩效考核通过识别不合格员工进而改进员工的绩效，有助于识别工作中存在的问题，从而提高组织的生产力和效率。
正确的绩效考核也可以帮助组织实施和完善其内部激励机制，更好地实现员工的发展，从而达到目标，获得更好的表现和成果。
总而言之，绩效考核不仅可以帮助组织管理员工的绩效，还可以帮助组织实施有效的绩效管理，更好地激励员工发展，建立一支充满活力的团队。
绩效考核方案最简单(优秀12篇)
绩效考核方案最简单(优秀12篇)绩效考核方案最简单篇1为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
绩效考核方案最简单篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是对员工工作表现进行评估的重要方法。
下面介绍几种常见的绩效考核方法：
1. 直接观察法：通过直接观察员工在工作中的表现来评估其工作绩效。
可以观察员工的工作态度、工作效率、工作质量等方面。
2. 360度评估法：通过多个角色的评估者对员工绩效进行评估，包括上级、同事、下属和客户等。
这种方法可以获得全方位的反馈，更准确地评估员工的工作表现。
3. 成果导向法：评估员工的绩效主要基于其实际工作成果和目标完成情况。
这种方法能够客观地评估员工的工作表现，通过考核目标的达成情况来评价绩效。
4. 能力评估法：通过评估员工的能力和技能水平来评估其绩效。
可以通过考核员工的专业知识、技术能力、沟通能力等方面来进行评估。
5. 行为描述法：通过描述员工在工作中表现出的具体行为来评估其绩效。
可以通过设定明确的行为标准，然后观察员工在工作中是否符合这些标准来评估绩效。
以上是几种常见的绩效考核方法，通过综合应用这些方法，可以全面评估员工的工作表现，为管理者提供参考依据。
绩效考核的八种方法和技巧
绩效考核是管理人员对员工工作表现进行评估的重要工具。
为了确保绩效考核的公正和客观性，下面介绍了绩效考核的八种方法和技巧：
1. 设定明确的目标和标准：在进行绩效考核之前，管理人员应该和员工一起设定明确的工作目标和绩效标准，明确表明期望结果。
2. 定期沟通：及时与员工进行沟通，让员工了解他们的工作表现，同时也可以及时纠正和改进不足之处。
3. 多方评价：除了直接主管的评价，还可以让员工的同事和下属也参与评价，以获取更全面的绩效信息。
4. 绩效数据分析：通过收集和分析绩效数据，可以客观地评估员工的工作表现，识别出问题和提升空间。
5. 绩效奖惩并重：对于表现优秀的员工，要及时给予奖励和认可；对于表现不佳的员工，也要进行适当的处罚和改善计划。
6. 制定个性化发展计划：根据每个员工的不同情况和需求，制定个性化的职业发展计划，帮助员工提升绩效水平。
7. 定期反馈绩效评估结果：定期给员工提供绩效评估结果和反馈意见，帮助员工了解自己的表现和改进方向。
8. 持续改进和学习：绩效考核不仅是对员工的评估，也是对管理人员和组织管理体系的评估，需要持续改进和学习，以提升整体绩效管理水平。
综上所述，绩效考核的方法和技巧多种多样，管理人员应根据实际情况选择合适的方法和技巧，注重公正、客观、多元化的评价，帮助员工提升工作绩效。
绩效考核是什么意思
绩效考核是什么意思要回答什么是绩效考核，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，店铺把整理好的绩效考核是什么意思分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效管理简介绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
绩效管理首先要解决几个问题：(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。
(2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
(3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么;其次是过程，即是用什么样的行为做的;第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
什么是绩效考核绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。
首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效考核定义
绩效考核定义引言绩效考核是指通过对员工的工作表现进行评估和分析，以便能够更好地了解员工的能力、素质和工作成果，为企业的管理决策提供重要依据。
绩效考核是现代企业管理中的重要环节，对于激励员工、提高工作效率、优化资源配置等方面具有重要作用。
本文将全面阐述绩效考核的定义、目的、原则以及实施过程和评价方法。
一、绩效考核的定义绩效考核是指通过对员工的工作表现进行定量化和定性化评估，以量化和评估员工的工作质量、能力和工作态度的过程。
绩效考核主要包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进几个环节。
目标设定是确定员工工作任务和工作目标，绩效评估是对员工工作成果进行评判和打分，绩效反馈是向员工提供评估结果和改进意见，绩效改进是帮助员工改进工作表现。
二、绩效考核的目的绩效考核的目的在于激励员工、提高工作效率、改进管理决策、优化资源配置等方面具有重要作用。
具体目的包括：1.激励员工：通过明确的目标和评估体系，激发员工的动力和积极性，提高其工作热情和士气。
2.提高工作效率：通过对员工的工作表现进行评估和分析，及时发现问题，并通过改进措施提高工作质量和效率。
3.改进管理决策：通过绩效考核结果，为企业管理决策提供重要依据，包括人才选拔、晋升激励、培训发展等方面。
4.优化资源配置：通过区分员工的工作业绩，做出合理的资源配置，以达到资源最优化的目标。
三、绩效考核的原则绩效考核的实施应遵循以下原则：1.公平性原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开原则，确保评估过程公平透明，员工能够公平公正地对待。
2.目标导向原则：绩效考核应以企业目标为导向，在目标设定阶段明确员工的工作目标，并以此为基准对员工的工作成果进行评估。
3.客观性原则：绩效考核应侧重于客观数据和事实，避免主观评价和偏见的影响，提高评估结果的可信度和科学性。
4.及时性原则：绩效考核应及时进行，以便及早发现问题和改进不足，保证绩效考核的及时性和实效性。
四、绩效考核的实施过程绩效考核的实施过程包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进几个环节。
绩效考核包括哪些内容
绩效考核，指的就是在⼯作过程中，评价员⼯的⼯作态度、⼯作能⼒、⼯作业绩与服务意识等⾏为，同时也可以判断员⼯是否与其岗位相匹配，其最根本的⽬的就是使企业的经营效益提⾼，员⼯的⼯作效率提⾼。
下⾯是店铺收集整理的绩效考核包括哪些内容，希望对您有所帮助！ ⼀、绩效考核包括哪些内容 1、完成⼯作任务的情况 可以从以下三⽅⾯进⾏考核评分，权重约为X%。
第⼀，根据完成⼯作的质量进⾏列项考核扣分，例如扣分的主要项⽬有：没有较好地完成部门的⼯作计划，也不能履⾏部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了⼀定的后果；⾃⼰的⼯作任务也没能按时完成，起草、上报的⽂字材料与在⽣产经营中的数据出现了错误；在⼯作中，出现了失误或者是由于本⾝的原因⽽引发的安全事故带来的不良影响等。
第⼆，根据完成⼯作的时效进⾏列项考核扣分，扣分的主要项⽬是：⼯作⽬标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的⼯作，没有及时进⾏协助⽽导致延误⼯作进展；⼯作效率⾮常低，经常需要进⾏监督的；不能在规定的时间完成部门交待的⼯作；向部门管理层提出改时绩效的⼀些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进⾏列项考核扣分，扣分的主要项⽬是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实⽬的，产⽣不良影响的；找借⼝延误、推托领导所交待的⼯作等。
2、执⾏劳动纪律的情况 按照执⾏劳动纪律的情况进⾏列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的`项⽬主要有：不按照领导安排的⼯作进⾏；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进⾏参加不同会议；擅⾃离岗、迟到早退、旷⼯等。
3、⼯作的作风、服务的意识情况 按照⼯作作风及服务意识等进⾏列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项⽬主要有：挑拨离间，使部门⼈员产⽣⽭盾；没有集体荣誉感，推托、拖延⼯作；没有强烈的责任感，也不履⾏职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员⼯的⼯作⽐例进⾏统计。
绩效考核方案【10篇】
绩效考核方案【10篇】绩效考核方案篇一一、考核的目的就是以考核为工具，促进公司整体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。
员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
营销中心和物业管理公司负责人从3月份开始纳入公司整体考核范围。
营销中心、物业管理公司负责人的考核方案按照公司整体考核方案进行。
三、具体考核办法：月度绩效考核采用百分制，中心负责人和部门经理月度绩效考核进度占40分，工作效果占60分。
员工月度绩效考核占60分，工作效果占40分。
如果一个集体活动有排名，受到公司表扬，违反公司制度，会按照考核表中的详细办法进行加减分。
(详见评估表)(1)工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四、兑现办法：计划考核办公室根据中心负责人、部门经理、员工的考核结果确定月度绩效分配比例；分数在95分(含)以上的一律发放绩效工资，分数在95分以下的按分数发放考核工资。
什么是绩效考核
*绩效考核什么是绩效考核？1．绩效考核是指管理者用来保证员工的工作过程和工作结果与公司目的保持一致的手段及过程, 也就是说通过绩效考核要将员工的工作活动与公司的战略目的联系在一起, 使员工的行为符合公司的规定；要不断改善员工的工作绩效, 通过提高员工的个人绩效来提高公司的整体绩效。
由此可看出, 绩效考核的最终目的是要发现员工工作过程中存在的局限性, 通过对这些局限性的改善来提高员工的工作绩效。
2．所以, 绩效考核绝不仅仅就是绩效评价, 而是一个完整的管理系统, 绩效评价只是其中一个组成部分, 顶多是一个重要的组成部分而已。
完整的绩效考核系统是由四个部分组成——绩效计划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈。
3．绩效计划, 是指在新的绩效周期开始时, 上级和员工通过一起讨论, 就员工将要做什么、需做到什么限度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行辨认、理解并达成协议。
当绩效计划的过程结束之后, 上级和员工应当能以共同的答案回答以下重要问题:4．5．“那么, 如何回答这些问题呢？”其实答案很简朴——根据员工的职位说明书就可以回答这些问题。
6．管理绩效7．管理绩效是指在整个绩效期间内, 通过上级和员工之间进行连续的绩效沟通, 以防止或解决绩效期间也许发生的各种问题的过程。
绩效考核的目的是要提高员工的工作绩效, 绝不是在员工工作出现差错时来处罚他们。
因此整个绩效考核系统强调对员工绩效进行管理, 通过在整个绩效周期中不断给予指导和反馈以帮助他们更好地改善工作。
8．绩效评价9．这一部分就是大多数人心目中所谓的“绩效考核”, 是指通过一定考核方法和考核量表, 对员工的工作绩效做出评价, 分出等级。
该部分是整个绩效考核系统中技术含量最高、操作难度最大的一个部分。
10．绩效反馈是指绩效周期结束时在上级和员工之间进行绩效评价面谈, 由上级将考核结果告诉给员工, 指出员工在工作中存在的局限性, 和员工一起制定绩效改善的计划。
绩效考评的基本方法
绩效考评的基本方法
绩效考评的基本方法有以下几种：
1. 直接观察法：通过直接观察员工的工作情况和表现来评估其绩效。
这可以包括观察工作质量、工作效率、工作态度等方面。
2. 自述法：员工填写绩效自述报告，对自己的工作表现进行评估。
这种方法可以让员工更好地认识自己的工作情况，并反映出对自己工作的理解和评价。
3. 上司评价法：上司根据对员工的观察和了解，评估员工的绩效。
上司可以根据员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面来进行评价。
4. 同事评价法：同事对员工的绩效进行评估。
同事可以根据对员工的观察和合作情况，评价员工的工作能力、团队合作能力等方面。
5. 客户评价法：根据客户对员工的反馈和评价，来评估员工的工作绩效。
这种方法可以直接反映员工在客户服务等方面的表现。
6. 绩效结果评价法：根据员工实际工作的成果和业绩来评估绩效。
这可以包括销售额、利润增长、业务拓展等方面的绩效考核。
以上方法可以单独或结合使用，具体选择方法应根据组织的需求和实际情况进行。
常见的10种绩效考核方法
常见的10种绩效考核方法绩效考核是企业管理中一项重要的任务，通过对员工的绩效进行评估和考核，可以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
下面是十种常见的绩效考核方法：1.目标管理法：通过制定明确的目标和标准，对员工的工作目标进行规划和评估。
可以帮助员工更好地理解工作要求，激发工作动力。
2.评分表法：根据公司设定的评分表，对员工的工作进行定量评估。
评分表可以包括具体的工作指标和评分标准，以及对应的得分范围。
3.360度评估法：通过对员工周围的不同群体（如同事、上司、下属等）进行匿名评估，综合评估员工的整体表现。
可以提供全面的反馈和个人成长建议。
4.直接观察法：通过观察员工的工作表现和行为举止，对员工的绩效进行评估。
可以直接了解员工的工作习惯和工作效率。
5.项目评估法：针对员工参与的具体项目，对其在项目中的工作表现进行评估。
可以更加准确地评估员工的专业能力和项目管理能力。
6.成果导向法：根据员工的工作成果和绩效表现，对员工进行评估。
可以关注员工的工作效率和成果，激励员工努力工作。
7.行为事件法：根据员工的行为事件和工作表现，对员工的行为特征和绩效进行评估。
可以关注员工的工作态度和团队合作能力。
8.自评法：员工自主对自己的工作表现进行评估，可以通过自评法了解员工对自己的认识和对工作的评估。
9.上级评估法：员工的上级对员工的工作进行评估，可以了解员工在上级眼中的表现和评价。
10.全员评估法：企业全员对员工的工作进行评估，可以提供全方位的反馈和改进建议，促进员工的整体发展。
以上是常见的十种绩效考核方法，每种方法都有其适用的场景和特点。
企业可以根据具体情况选择合适的绩效考核方法，以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
5种绩效考核方法
5种绩效考核方法
x
一、按工作完成情况考核
这是最常用的一种绩效考核方法，也是大多数企业采用的最基本的考核方法，它是根据员工完成的工作量和质量来评估员工绩效的，比如销售额完成的情况，出货量，质量把控，客户满意度等等。
二、按任务完成情况考核
这种考核方法是根据员工完成目标任务情况来评估考核的，比如完成工作报告，新产品开发的固定时间，或者某一项工作的完成情况等等，根据这些完成的任务情况来评估员工的绩效。
三、按个人能力考核
这种考核方法是把员工个人能力作为考核重点，根据员工的能力素养，比如职业技能，专业知识，办事能力，公文写作能力，领导能力等等来评估员工的绩效。
四、按行为表现考核
这种考核方法是根据员工的行为表现来评估员工的绩效，比如工作时间，工作态度，工作有效性，合规程度，协调能力，抗压能力等等，通过行为表现来评估员工的绩效。
五、按团队绩效考核
这种考核方法是根据团队的整体绩效来评估员工的绩效，比如团队的工作效率，目标完成率，创新能力，团队凝聚力，沟通能力
等等，根据团队的绩效来评估员工的绩效。
绩效考核的八种方法
绩效考核的八种方法1、直接与个人业绩完成率挂钩业绩直接挂钩的方法主要针对销售员或者业务员用得比较多，其核心就是在考核期前下发给个人一定数量的可量化的业绩目标，待考核期结束的时候直接按照目标完成率乘以业绩奖金数量。
这里面的业绩奖金又有两种出现方式，其一是考核期业绩指标达到这个数，这种属于总奖金恒定，完成拿满，完不成乘以完成系数;其二是根据品类界定奖金额，比如A商品500元/台，B商品300元/台，那么总奖金额就是不同商品乘以台数和和计算结果再乘以完成系数。
后者如果是分别按照商品品类下的目标就分别乘以完成率再乘以品类奖金。
2、团队业绩与个人业绩相结合这种方式就是希望在激励个人业绩完成的同时希望团队成员之间能够互相协作，因此并不像上面的那样完全主张个人英雄主义，而是在尊重个人的同时强调互帮互助。
这种算法有正反两种：第一种是个人业绩挂钩奖金算完以后再乘以团队业绩系数;第二种是团队业绩达到一定量之后团队总奖金数就对应完成档位了，换句话说就是根据团队业绩锁定团队奖金池，然后再根据个人业绩分配。
3、多项关键指标组合评定绩效这种方式一般是用一张带有多项考核指标的绩效评定表来完成绩效考核的。
这个表格里面可能会设置若干考核项目，每个项目有一定评分，然后奖金乘以总的评分结果就是个人绩效。
这个考核方式适用于对行为点要求比较高的岗位。
比方说有业绩、客户满意度、工作量要求，那么就设定三个考核项目，根据重要程度分派权重，进而实现考核约束的目的。
4、强行对应等级排序评定绩效这样的绩效就是把团队内成员按照规则直接评定入一个等级内，直接拿出对应等级的绩效水平。
比如团队绩效设定分位ABCD四等，每一等占比按照ABCD的顺序依次为20%(X元/人);30%(Y元/人);30%(W元/人);20%(V元/人)四等，团队一共10人参与评定，那么对应ABCD 的人数就出来了，分别是2;3;3;2。
这样对应没人拿到的奖金数额也就明确了。
5、额定指标积分考核绩效评定这种方式主要用在非业绩人员中，绩效对个人业绩影响比较少。
什么是绩效考核
什么是绩效考核什么是绩效考核？绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程，也就是说通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求；要不断改进员工的工作绩效，通过提高员工的个人绩效来提升企业的整体绩效。
由此可看出，绩效考核的最终目的是要发现员工工作过程中存在的不足，通过对这些不足的改进来提升员工的工作绩效。
所以，绩效考核绝不仅仅就是绩效评价，而是一个完整的管理系统，绩效评价只是其中一个组成部分，顶多是一个重要的组成部分而已。
完整的绩效考核系统是由四个部分组成——绩效计划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈。
1．绩效计划绩效计划是整个绩效考核系统的起点，是指在新的绩效周期开始时，上级和员工经过一起讨论，就员工将要做什么、需做到什么程度、为什么搞、何时应当略过、员工的决策权限等问题展开辨识、认知并达成协议。
当绩效计划的过程完结之后，上级和员工必须能够以共同的答案提问以下主要问题：“那么，如何回答这些问题呢？”其实答案很简单——根据员工的职位说明书就可以回答这些问题。
2．管理绩效管理绩效就是所指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间展开持续的绩效沟通交流，以防治或化解绩效期间可能将出现的各种问题的过程。
绩效考核的目的就是必须提升员工的工作绩效，绝不就是在员工工作发生差错时去惩罚他们。
因此整个绩效考核系统特别强调对员工绩效展开管理，通过在整个绩效周期中不断给与指导和意见反馈以帮忙助他们更好地改进工作。
3．绩效评价这一部分就是大多数人心目中所谓的“绩效考核”，就是指通过一定考核方法和考核量表，对员工的工作绩效作出评价，划出等级。
该部分就是整个绩效考核系统中技术含量最低、操作方式难度最小的一个部分。
4．绩效反馈就是指绩效周期完结时在上级和员工之间展开绩效评价会面，由上级将考核结果说给员工，表示员工在工作中存有的严重不足，和员工一起制订绩效改良的计划。
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业管理中的一项重要工作，可以对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助企业提高绩效、激励员工积极性。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，供您参考。
1. KPI（关键绩效指标）法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为依据进行绩效评估的方法。
通过设定关键绩效指标，结合员工岗位职责和业务目标，对员工的绩效进行量化评估。
KPI法可以清晰地反映员工工作的重要性和贡献度，对于提高工作效率和明确绩效目标非常有效。
2. 360度评估法360度评估法是一种多维度评估的方法，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等多个角度。
通过收集各方评估结果，可以全面了解员工的绩效表现、互动关系和领导能力等方面的情况，为制定个性化的绩效改进计划提供指导。
3. 行为记录法行为记录法是通过记录员工在工作中的行为和表现来评估其绩效。
管理者可以观察、记录员工的工作行为、态度和能力等方面的表现，并根据记录的内容进行评估。
这种方法注重员工的实际工作表现，更加客观和真实。
4. 直接交流法直接交流法是通过与员工进行面对面的交流，了解其对工作的理解和看法，并对绩效表现进行评估。
这种方法可以促进沟通和反馈，加强员工与管理者之间的互动，帮助发现问题和提供改进建议。
5. MBO（管理目标法）管理目标法是一种通过设定明确的管理目标，与员工共同制定达成目标的计划，并对其完成情况进行评估的方法。
通过参与目标设定和制定行动计划，员工可以更加明确任务要求和绩效指标，并在实现目标过程中不断改进。
6. 互评法互评法是员工之间相互评估绩效的方法。
通过让员工对其他同事的绩效进行评估，可以增加员工之间的互动和合作，促进团队氛围的形成。
同时，互评法也可以发现和纠正不正常、不合理的评估现象，提高评估的公正性和客观性。
以上是六种常见的绩效考核方法，每种方法都有其特点和适用场景。
企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法或结合多种方法，以提高绩效管理的准确性和科学性。
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绩效指标
指标要求
1、新办理入职手续的客户经理
数
30
1
招聘
提高客户经理团队 规模，储备区域经 规模， 理及营销管理干部 人才
2、宣导：制定完善的招聘宣导方案（硬广、软文宣传要点） 2、新增招聘渠道数量 宣导：制定完善的招聘宣导方案（硬广、软文宣传要点） 3、实施：制定招聘渠道开发计划，组织拓展及维护工作 实施：制定招聘渠道开发计划， 4、入职：指导新员工办理入职手续，并跟踪劳动合同签订 入职：指导新员工办理入职手续， 工作 5、总结：招聘工作定期总结报告 总结： 1、培训体系：制作客户经理培训体系及各种培训材料 培训体系： （1）新入职客户经理培训体系 （2）在职客户经理培训体系 （3）区域经理培训体系 （4）证券从业资格考试培训体系 3、非区域团队渠道入职人员占
营销职能岗的核心KPI制定（一） 制定（ 营销职能岗的核心 制定 营销经理
营销职能岗的核心KPI制定（三） 制定（ 营销职能岗的核心 制定
渠道督导岗
营销职能岗的核心KPI制定（二） 制定（ 营销职能岗的核心 制定 招聘培训岗
序 号 流程/环节 工作定位/目标 具体职责
1、规划：客户经理年度及月度招聘计划，并分解到相关责 规划：客户经理年度及月度招聘计划， 任部门 （1）成熟人力招聘计划 （2）客户经理转介绍招聘计划 （3）客户转介绍招聘计划 （4）考场增员招聘计划 招聘渠道（大学或培训机构） （5）招聘渠道（大学或培训机构）拓展计划
绩效考核
主讲人： 主讲人：zhang
优秀的管理者必须明了的原则
四件事：定方向、建队伍、立制度、 四件事：定方向、建队伍、立制度、抓落实 四个正确：确定正确的方向、找到正确的人、用正确的方法、 四个正确：确定正确的方向、找到正确的人、用正确的方法、 做成正确的事 成功的3K指标 指标： 成功的 指标： KEY POINTS：重要结点 ： KEY MEN：核心的人员 ： KPI：Key Performance Indicator（关键绩效指标） ： （关键绩效指标） 过程3件事 数据化、例会制、优先性（时间四象限） 件事： 过程 件事：数据化、例会制、优先性（时间四象限） （洛克菲勒说：“如果把我剥得一文不剩丢在沙漠的中央，只要 洛克菲勒说： 如果把我剥得一文不剩丢在沙漠的中央， 一行驼队经过——我就可以重建整个王朝。” 从每周只赚 元 我就可以重建整个王朝。 从每周只赚5元 一行驼队经过 我就可以重建整个王朝 钱到成为美国历史上最富有的人。 钱到成为美国历史上最富有的人。他是用什么样的方法建立和 管理起世界石油帝国的？ 掌握洛克菲勒的习惯》 管理起世界石油帝国的？《掌握洛克菲勒的习惯》为我们介绍 他成功的密码。 他成功的密码。 绩效考核的不二法宝“三效原则” 效率、效益、 绩效考核的不二法宝“三效原则”：效率、效益、效果
2、客户经理结构比
30
培训
2、 分类培训：未 分类培训：
签合同；预警；其 签合同； 预警； 他人员
联合营销团队业务培训
6、分类培训：未签合同；预警人员培训 分类培训：未签合同； 3、掉合同人员不超过5％
营销职能岗的核心KPI制定（四） 制定（ 营销职能岗的核心 制定
团队督导岗
营销职能岗的核心KPI制定（五） 制定（ 营销职能岗的核心 制定 团队督导岗？ 团队督导岗？ 留下问题，回去思考。。。。。。 留下问题，回去思考。。。。。。
28日晨会
预警通报时 间
13日晨会
发送人
接收人
预警处理
1. 区域经理当日面谈被预警客户经理； 区域经理当日面谈被预警客户经理； 2.区域经理填写《预警处理表》到团队 区域经理填写《预警处理表》
策划考 核岗
区域经 理、团 队督导
督导处； 督导处； 3.团队督导填写《预警人员处理报告表 团队督导填写《 》，汇总到策划考核岗存档。 汇总到策划考核岗存档。
谢谢大家！ 谢谢大家！
主讲人： 主讲人：
；
3.重点关注上半月的《营销中心业绩预 重点关注上半月的《
警》，如果仍未开户，做辞退处理； 如果仍未开户，做辞退处理； 4.区域经理填写《预警处理表》到团队 区域经理填写《预警处理表》 督导处； 督导处； 5.区域督导填写《预警处理报告表》， 区域督导填写《预警处理报告表》 汇总到策划考核岗存档。 汇总到策划考核岗存档。
巡视员： 巡视员：
备注
考核 事项
是否正常在岗 考勤
2
是否经常迟到早退
3
是否保持展业桌整洁
4
5
营销 与业 务技 能
是否积极主动、站立营销 是否积极主动、
是否规范使用电脑
6
是否掌握基本技能
7
着装 要求
是否按要求着装
备注与建议： 备注与建议：
业绩预警制度
预警对 象 预警种 类 预警条件 预警期间 每月1－12日 营销中 心业绩 预警 半月未开户 每月16－27 日
驻点网 点
网点业 绩预警
1．连续2个
月未完成计 划目标； 划目标；
每月1－30日
下月10日左 右发送预警 通知
策划考 核岗
区域经 理、区 域督导、 域督导、 付总
1.网点业绩连续3月未达标，取消该区 月未达标，
域此网点管理资格； 域此网点管理资格； 2.区域网点数连续2个月少于5个，取消 区域经理任职资格； 区域经理任职资格；
比
1、从业资格考试通过率
30
1、提高客户经理 专业知识水平及营 销技能 2
2、计划与实施：制定系统的培训计划，组织实施 计划与实施：制定系统的培训计划， 3、培训记录：建立客户经理培训档案，记录每次培训及考 培训记录：建立客户经理培训档案， 核结果 4、总结：培训工作定期总结报告 总结： 5、其它：收集客户经理培训需求，联合外部合作伙伴开展 其它：收集客户经理培训需求，
日常绩效考核的法宝： 绩效计划表》 日常绩效考核的法宝：《绩效计划表》
填写范例
其他营销绩效考核办法： 其他营销绩效考核办法： 红黄牌制度： 红黄牌制度：网点巡查表 网点名称： 网点名称： 巡查时间： 巡查时间：
序 号
1
驻点人员： 驻点人员： 年 月 日 点 分至 点 分
考核细项 参考执行标准与流程 驻点营销时间为9：00－11：30，13：00－17：00，离岗15分 钟以上需向管理岗报备，说明离岗原因 钟以上需向管理岗报备， 向银行工作人员、大堂经理、保安人员询问并确认 向银行工作人员、大堂经理、 桌面应整齐摆放桌牌、宣传资料、名片等资料，摆放与营销无 桌面应整齐摆放桌牌、宣传资料、名片等资料， 关的东西均视为摆放杂乱 营销人员应主动接触客户，发放宣传资料，了解客户的需求， 营销人员应主动接触客户，发放宣传资料，了解客户的需求， 否则视为不主动营销 浏览非证券网站，使用QQ、MSN聊天工具，安装使用游戏等视 聊天工具， 浏览非证券网站， 为不规范使用电脑 未能掌握基本礼仪、营销话术、营销技能、银行业务知识等， 未能掌握基本礼仪、营销话术、营销技能、银行业务知识等， 视为未掌握基本技能 未能按要求穿戴统一规范服装，挂工牌。男士未系领带，女士 未能按要求穿戴统一规范服装，挂工牌。男士未系领带， 未系丝巾、头发未束起，未穿深色简洁职业皮鞋等视为着装不 未系丝巾、头发未束起， 规范
制定KPI指标常出现的问题 指标常出现的问题 制定 1、不能够有效的支持企业的目标和绩效，甚 、不能够有效的支持企业的目标和绩效， 至会把企业带到错误的方向。 至会把企业带到错误的方向。 2、不能够执行。 、不能够执行。 ※并非所有可以量化的事情都值得关注，也并 并非所有可以量化的事情都值得关注， 非所有值得关注的事情都可以量化。 非所有值得关注的事情都可以量化。
KPI指标的制定 指标的制定
KPI指标制定的原则： 指标制定的原则： 指标制定的原则 1） 准确的反映企业的目标； ） 准确的反映企业的目标； 2） 大多数指标是能够量化的 ） 3） 3） 能够激励人们向着指标标杆前进 4） 并非是越多越好。 ） 并非是越多越好。 量化正确的事情， ※量化正确的事情，并且是我们有限的精力能 够做好的事情
1.区域业绩连续两月排名最后3名，取
1.连续2个月
区域经 理
区域业 绩预警
未完成计划 目标； 目标； 2.区域业绩 排名倒数后3 名
每月1－30日
下月10日左 右发送预警 通知
策划考 核岗
区域经 理、团 队督导、 队督导、 营销总 监
消区域经理任职资格； 消区域经理任职资格； 2.区域业绩连续三月未完成目标，取消 区域业绩连续三月未完成目标， 区域经理任职资格； 区域经理任职资格； 3.区域经理从接到区域预警通知开始， 区域经理从接到区域预警通知开始， 每周最少驻点督导工作10次。（详见驻 。（详见驻 点督导管理办法） 点督导管理办法）
优秀CEO必读的 本书： 必读的50本书 优秀 必读的 本书：
序 号 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 书名 《工业管理与一般管理》 工业管理与一般管理》 《科学管理原理》 科学管理原理》 《傅列特论管理》 傅列特论管理》 《企业的人性面》 企业的人性面》 《管理：使命、责任、实 管理：使命、责任、 务》 《卓有成效的管理者》 卓有成效的管理者》 《觉醒的年代》 觉醒的年代》 《经理人员的职能》 经理人员的职能》 《营销想象力》 营销想象力》 《决策时如何产生的》 决策时如何产生的》 《组织》 组织》 《财富的革命》 财富的革命》 《第五修炼》 第五修炼》 《转型》 转型》 《领导力实践》 领导力实践》 序 号 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 书名 《领导力与激励》 领导力与激励》 《论领导力》 论领导力》 《个性与组织》 个性与组织》 《总经理》 总经理》 《营销管理》 营销管理》 《管理工作的本质 》 《竞争优势》 竞争优势》 《绝对竞争优势》 绝对竞争优势》 《发现利润区》 发现利润区》 《管理大未来》 管理大未来》 《战略中心型组织 》 《解放型管理》 解放型管理》 《基业长青》 基业长青》 《跨越鸿沟》 跨越鸿沟》 《思考力》 思考力》 序 号 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 《彼得原理》 彼得原理》 《高效能人士的7个习惯》 高效能人士的7个习惯》 《管理成就生活》 管理成就生活》 《杰克.韦尔奇自传》 杰克.韦尔奇自传》 《只有偏执狂才能生存》 只有偏执狂才能生存》 《谁说大象不能跳舞》 谁说大象不能跳舞》 《戴尔战略》 戴尔战略》 《两个人的帝国》 两个人的帝国》 《6σ管理法》 6σ管理法》 管理法 《注意力经济》 注意力经济》 《非摩擦经济——网络时代的经济模 式》 《网络价值》 网络价值》 《企业定位法则》 企业定位法则》 《影响力》 影响力》 《无国界的世界》 无国界的世界》 书名 序 号 46 47 48 49 50 书名 《丰田生产方式 》 《海星模式》 海星模式》 《愿景》 愿景》 《关键决策》 关键决策》 《最后期限》 最后期限》