第四章 基于职位的薪酬体系设计

2、减轻了组织在固定成本开支方 怠工或者离职的现象。 面的一些压力 。 2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的 3、晋升和基本薪酬增加之间的连 员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对于 带性加大了员工提高自身技能和 多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不 能力的动力。 利于及时地激励员工。
2、实施职位薪酬体系的前提条件
• 它建立在这样的假设基础之上：员工的能力、资格与职位匹 配。
• 因而常见某些人的能力大大超过其承担的职位要求，但在职 位没变的情况下，他们只能得到与当前工作内容对等的薪酬水 平。
1、职位薪酬的优缺点
优点
缺点
1、实现了真正意义上的同工同酬， 1、由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无 因此可以说是一种真正的按劳分 配体制。 望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪， 其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极
负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。 据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技
术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元
的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专 家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责 这
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2)
述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
它所要回答的主要是这样两个大问题： 第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” 【工作内 容】 第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？” 【任职条件】
也就是说，组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职位描述
（关于某一特定职位的职责和工作内容），第二类信息被称为职位规范（即任职条 件。该职位所需的人应具备的受教育程度、技术水平、工作经验、身体条件等） 。
定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织
建立一个职位等级价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
职位评价的基本假设
• 第一、根据职位对组织目标的实现所做的贡献大小付薪的 做法适合负逻辑的。 • 第二、在基于员工所承担职位的相对价值来确定员工报酬 的情况下，员工会感到比较公平的。 • 第三、组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结 构，并促成企业目标的实现。
5、工作范围
6、工作联系
7、工作条件
8、任职资格要求 9、其他有关信息
第二节 职位评价技术
一、职位评价的涵义
对于以职位作为基本薪酬确定基准的薪酬体系来说，其核心工作是
对职位自身的价值及其对组织的贡献度（职位对组织的贡献价值）进 行评价，然后再根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况（与外 部劳动力市场对比）来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低。
水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业
则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经算是不错了。
第一节 职位薪酬体系与职位分析
一、什么是职位薪酬体系？
• 职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观评价，然 后根据这种评价结果赋予承担这一职责的人与该职位的价值相 当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 • 它是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度，其最大的特 点就是员工承担什么样的职位就得到什么样的薪酬。
职位说明书的编写
职位说明书 构成要素
1、职位标识 2、职位概要 3、主要应负责任 4、业绩衡量标准
构成要素的具体内容
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。 用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。 工作的时间；地点；噪音；危险等等。 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
组织 结构分析
职位分析
职位描述
职位评价
职位/薪 酬等级
第二步：收集 与特定职位的 性质有关的各 种信息：即职 位分析工作
第四步：对典型职位 的价值进行评价，即 完成职位评价工作。
第五步：根据职位的相对 价值高低来对它们进行排 序，即建立职位等级结构 （也就是薪酬等级结构）
二、职位分析的含义
含义：职位分析（job analysis）就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描

1、职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。
有无职位说明书，是否进行过职务分析。
2、职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
职位内容的稳定性较强，便于实施职位薪酬，若朝令夕改，则不利于实行。

3、是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。
体现于岗位与能力对应。

4、企业中是否存在相对较多的职级。
么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有 实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故 而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但 未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了 劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。 据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资
第四章 职位薪酬体系
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.1)
引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名 技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准 仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现 象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，
记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门
职位多，等级也多，员工机会也多。

5、企业的薪酬水平是否足够高。
以便满足不同等级工资的要求，否则，最低工资将会最低，无法满足生活需要。
3、职位薪酬体系设计的基本流程及其步骤
第一步：了解其 组织的基本结构， 以及各种职位处 于组织结构中啥 位置。 第三步：整理通过职位分析得到的各种 信息，按一定的格式把重要的信息描述 出来并加以确定，编写包括职位职责、 任职资格条件等信息在内的职位说明书。