人力资源管理柔性化研究

人力资源管理柔性化研究

摘要

企业人力资源柔性化管理，是形成其内部结构的柔性特征，将高素质职工视作是企业核心组成，运用分类管理职工，完善制度管理，强调企业文化发展，并致力于运用职工能动性实现团队功能发挥，促进企业质性转变的一种管理模式。自从人力资源管理投入具体经营后，一直到今天，人们还致力于管理模式的创新和改进，而柔性化作为一种新的管理模式，开始被现代企业所肯定，它可以帮助企业更好地同内外环境变化相契合。不过当前人力资源柔性化出现时间较短，仍然存在一定的问题，在企业应用中仍然存在一定的问题，故而在本文中对人力资源柔性化问题进行探究。

关键词：人力资源；人力资源管理；柔性化

引言

由于我们已然迎来了知识经济时代，科技的飞速发展成为这一时代背景下的一大特色，而需求的多样化趋势也十分明显。而这些变化的多样和速度的加快，更增加了企业压力，而企业需要突破竞争阻力谋求新的发展，就需在核心竞争力的打造方面多下功夫。说到底，是一场人才资源的比拼。那么，企业也就不能忽视了人力资源这样一个生产要素。这也使得人力资源管理遇到更大考验。因而需要人力资源管理方面提供更为先进的管理模式。这是时代和企业给出的双重要求，而且也是一个必然的发展趋势。在这样一种背景下，诞生出了柔性化的人力资源管理。

一、人力资源柔性化管理的含义与特征

（一）人力资源柔性化管理的含义

在人力资源的具体管理操作中，不断演化出了柔性化的管理模式。过去将“经济人”视作是前提的简单机械刚性的管理已然不再适用，围绕工作制度展开管理的风格开始发生转变1。首先，柔性化管理按照人本的理念进行管理，这是其最

1张洪峰. 人力资源管理柔性化——柔性管理的关键[J]. 纳税,2018(05):142.

大的特点，能够促进员工积极发掘自身潜能投入工作，也较易形成企业精神，不再仅依借制度予以规范。这就能够说明其具备较明显的内在驱动性。其次，这一模式以长期管理积累的经验作为前提，它周期性较长，而能够让员工从中潜移默化受到影响，最终得以自我规范。最后，对员工需求的关注的满足，是激励的关键，柔性化管理能够更好地发挥激励作用，这也成为这一管理模式的特色之一。

（二）人力资源柔性化管理的特征

柔性管理的特征：围绕人而展开管理是这一管理理论的核心内容。这也构成了其灵活度高、应变力强的优势。其特征中较为明显的有内在驱动性、协作灵活性、激励有效性以及效果滞后性。

其一，内在的驱动性。以对人的尊重、接纳的前提下，同员工间加强互动，感应并回应其心理诉求，从而开发其潜能，促进其能动性的发挥，这一过程其实旨在发掘利用员工的内在驱动力，从而形成内控的管理效果。因而其影响力非常久远和深刻，不是过去的刚性管理所能媲及的。

其二，协作的灵活性。根据市场变动情况、信息传递以及知识型员工的关键要素，这一模式结构采用网络型的扁平化组织结构，这样便可以使灵活性得到强化，对于促进各分支机构的协调工作提供了强有力的支持。而这也间接地促进了工作效率的提升。部门间互动的增强，也会让企业具备更高的反应速度，也会对组织适应性有所贡献。

其三，激励的有效性。由于这一模式下激励更加体现出灵活特性，也就更容易对需求进行迎合，在员工需求日益多元和高层次的发展趋势下，柔性激励更加符合实际需要。

其四，效果的滞后性。借助先进思路理念规范等，对人进行发展，促进员工自觉遵守规范，促进共识的达成和深化，这就意味着员工从接收到消化需要一个理解适应的过程，这一过程相对不能在短期内达成，因而这种管理模式下往往容易出现滞后性的管理效果。

二、现代企业人力资源柔性管理存在的问题

（一）缺乏对人力资源柔性管理的重视

现阶段一些企业，其从事人力资源管理往往不具备很强大的后备支撑。且相关分支机构无法明确职能分工，自身在企业当中所处的位置和所担当的职责都无

法清晰界定，使得管理存在先天不足。而作为企业的管理者们，其思想从宏观来看，尚存在落后的情况，因而会将人力资源部的含义等同于人事部，因而其在管理操作中不会有很大的转变。而决策层往往不具备专业的柔性管理知识技能，现阶段国内一些企业，对于人才的吸收虽然十分重视，然而却并不重视后续培养。（二）管理不够规范

现代企业一般并不会在战略当中强调人力资源方面的内容，对于战略中人力资源的贡献并不十分重视。那么很容易使人力资源的价值被浪费，甚至造成其同战略规划内容存在矛盾之处的局面。另外，人才的流动性正在加剧，这更造成人力投资的小心翼翼，另外企业对于人才数量的需求与日俱增，使得其更倾向于从市场招聘的渠道中获取人才，那么其也就无法将这部分人力资源视作是企业的基本投资。企业在发展到一定程度之后，往往会将其劣势一面表露在外，这时其关于用人的局限性也会较清晰地显示出来，比如按工龄排辈分等。

（三）管理模式缺乏创新

面对走势发展，在目前的企业当中，一些管理人员仍然不具备先进的管理思维，便会造成企业为其买单的局面。现阶段沿袭旧有的管理模式的做法非常普遍，这使公司无法完成新的突破和发展，甚至难以保持原有的优势，同时代要求存在矛盾。这就容易造成企业漏洞百出的局面，在战略内容的执行方面尤其不能显出优势。

三、企业实施有效的人力资源柔性化方案

（一）建立柔性工作制度

工作氛围是柔性制度形成的一个主要服务目标。过去制度一般会存在强制的特征，并且也带有较明显的功利特征，因而会使员工存在一定程度的负面情绪，打压其工作热情。按照员工间的差异性，企业应制定出具备更大弹性的制度，使工作中的灵活度提升，一方面这会促进工作效果的提升，另一方面也会增强员工对工作的好感和主动性，从而确保工作的质量。不只有硬性束缚，员工便可以获取到较自由的工作氛围感知，也就更容易生成愉悦的心理体验，并对组织产生归属感。像微软便实行灵活工作时间的柔性制度，只要求其完成工作绩效，因而员工在更好完成工作的前提下，还能够发掘自身潜能，可谓是一举两得，达到了事倍功半的效果。

（二）建立柔性组织结构

一般结构中较普遍的应为金字塔结构及直线式多层级类型，不过这些是作为过去的管理结构而存在。其往往会因繁杂的层次而使信息传播滞后。柔性组织结构以分权化为特征，在机构设置上开始更多呈现出扁平化、网络化结构。这促进了信息的传递速度，使互动加强，效率得到提升，而且对于管理难度的降低也是十分明显的。

（三）建立柔性培训机制

将知识型员工视作是核心的管理模式即柔性管理模式，那么员工被作为重点对象，将会在培训环节中显得格外重要。柔性培训更加强调员工的持续性和全面性，对员工的综合素质、专业技能以及凝聚力等方面都有所助益，同过去那种单向的比较刻板的培训风格不同，柔性培训能够根据员工能力现状而行，因而其培训更具效果，按照特定员工的适用方式进展培训，便能够促进双向互动，使培训不仅符合实际情况，而且效率更高。

结语

本文在分析的基础上，提出了相应的完善企业柔性化管理的对策，尤其是在对人管理上，要采取柔性化的管理措施，使人才发挥巨大的潜力才能更好的为企业服务。提出以塑造正确的人力资源管理观念为中心，制定有效的人力资源规划，实施有效的人力资源柔性化方案的措施，以促进企业人力资源柔性化的发展。

参考文献

[1]张洪峰. 人力资源管理柔性化——柔性管理的关键[J]. 纳税,2018(05):142.

[2]刘俊. 浅谈生产不均衡下的一线员工用工管理策略[J]. 技术与市场,2018,25(03):179-180+182.

[3]叶昊. 信息感知模式下人力资源柔性管理分析[J]. 时代经贸,2018(12):71-72.