针对校园招聘一些问题的思考和应对策略

针对校园招聘一些问题的思考和应对策略
一、前言
XXX度假区即将于2011年7月开业，公司需要招聘将近两千人左右的基层人员，目前正是大学校园招聘开始进行的时期，2011年大中专毕业生成为我们招聘的主要目标群。

然而通过最近一段时间的实践，我们发现在实际的校园招聘工作中存在着一些问题和困难，因此本文试图做一个分析，并提出建议和应对策略，希望能对我们今后的校园招聘工作有一些启发。

二、旅游行业特点以及我公司对人才的要求
伴随着我国经济及旅游业持续稳定的高速增长，旅游行业也面临着新一轮的发展机遇。

从公司的角度考虑我们对人才的要求有以下几个方面：
1、旅游行业一直被认为是劳动密集型企业，行业进入门槛较低，然而随着旅游业深入发展，企业的集团化发展，对管理人员的要求在不断提高，因此对旅游行业从业者尤其是管理者的综合素质要求越来越高。

3、人们的需求越来越多样化和个性化，顾客已不满意千篇一律、公式化的服务。

作为旅游产品的供应商，为了更好的生存和发展，我们应着眼于让顾客满意，所以在市场竞争中按顾客的实际需求，进行产品与服务组合，提供特殊的有针对性的个性化服务和认知服务，成为争夺顾客、争夺市场的焦点。

对于企业来说，我们需要态度端正，具有强烈服务意识、服务意愿以及职业精神的员工，同时这样的员工也
必将成为企业的财富。

4、随着市场经济的不断发展，企业面临着激烈的市场竞争。

分析世界上知名的企业，IBM, 华为，苹果公司……无一不是持续的推出新产品，占领市场，引领消费，才能拥有不可抵挡的竞争优势。

对于旅游企业，具有创新意识和能力更加具有非凡的意义。

例如，世界之窗目前保持良好的经营业绩的重要原因之一就是每年都要更新园区的三分之一的设计，不断推陈出新，才能吸引更多的游人前来游览。

因此，创新能力是旅游企业对人才的要求之一。

5、集团的十二五规划即将推出，相信在未来的十年随着新项目的开发建成，管理人员的需求也越来越多，我们要立足长远为集团培养人，成为人才输送基地。

目前珠海XXX 分公司为集团相继输出了十多位管理人员，由于先前几年没有特别关注人才梯队的培养，目前有个别分公司出现管理人员的断层现象。

若立足长远，我们应有目的的招聘一些有潜力的高素质人才，因此这种观念需植根于我们的头脑中。

三、校园招聘的必要性
1、新开业企业，需招聘的员工基数较大
由于我们是一个大型综合性休闲度假区，正式员工编制达两千多人。

据统计2011年全国高校毕业生人数将达到660万人，这是一个很大的劳动力供给市场，因此即将毕业的高校毕业生成为公司前期招聘的目标人群。

2、控制人力成本
我公司的预计开业时间为2011年7月20日，应届毕业
生的毕业时间为6月底，在未正式毕业之前，这些员工先以实习的方式加入公司，相比于社会招聘的人员来说薪水相对较低，可以对公司来讲可以有效地控制人力成本。

3、有利于企业培养自己的人才
刚进入社会的应届毕业生，相比于多次跳槽的人来说，更易于管理。

虽然没有丰富的工作经验，但是公司通过培训和指导，业务可以提高很快并获得他们更强的企业认同感，同时企业可以选拔优秀的员工，有利于培养自己的人才。

四、校园招聘中遇到的困难
1、我们企业在当地的知名度不高
我们曾深入到青岛以及山东各地进行招聘，在烟台、滨州、聊城等地的大中专院校同学校招生办联系的过程中发现，很多学校老师不了解甚至没有听说过我们公司，由于这种信息不对称对于我们的校园推介活动造成了很大的障碍。

2、行业吸引力及职业声望低
由于我们大量招聘的是基层服务人员，不论是酒店还是温泉基层服务的劳动强度较大、而且薪资水平相对于其他行业不具有竞争力，而且酒店及温泉等服务行业，特别是一线服务人员的职业声望较低。

3、社会偏见，家庭反对
传统的观念在对现代服务业的认识有所偏见,这种偏见继而引发了对旅游行业经营管理过程理解上的偏见,从而形成了对旅游行业的行业偏见和职业歧视,并在旅游行业和非旅游行业从业人员中普遍存在。

这种不利于旅游行业健康发展
的观念有着深层次的传统文化背景,与我国旅游行业历史和现代旅游行业建立时间较短密切相关。

从而，家庭反对的声音就会存在，这种声音影响着大中专毕业生选择旅游企业，或者把旅游企业作为最后的选择。

4、大学生就业观念偏差，过于关注薪资，没有吃苦耐
劳的精神；
不可否认，应届毕业生的就业观念还存在着偏差，很多学生对于从基层做起感到无法接受。

甚至有些旅游管理专业的毕业生问到，“我们已经有过半年到一年的酒店实习经验，也要从服务员开始做起吗？”在招聘现场，工资无疑成为他们最感兴趣的话题。

在烟台某家高校，我们针对旅游管理专业和酒店管理专业的学生作完专场的招聘推介会之后，感兴趣留下的学生不过20%，深层次的与学生交流得知大部分离开的学生认为从事旅游行业的工作太辛苦，工资没有吸引力，小部分学生要参加专升本或公务员的考试从而不考虑参加应聘。

5、高校老师正确引导不足
部分学校招生办的负责人或旅游院校的老师在观念上都会存在着“我们培养的是旅游管理专业的学生，他们应当从事管理工作，而不应该从服务员开始做起。

”如果连老师都存在着这种观念，那么学生“眼高手低”的现状是在所难免的。

五、企业的应对策略
从长远来说企业对待应届毕业生的价值观，必须现实，必
须符合社会发展的需要，既然选择了这些人才，就是认可了他们的潜力，就是期望他们的努力会带来更好的回报。

但是，回报是双方向的，在企业获得回报的同时，人才也需要生存空间、生活满意度以及社会地位的提升作为回报，对于我们企业来说不能只注重兑现经济方面的承诺，还要准确的兑现精神层面的领先感觉，只有这样才能留住人才，让人才和企业共同发展。

同时建议从以下几个方面做好未来校园招聘工作，招到合适的人选。

1、加大在高校中的宣传扩大企业品牌影响力
建议从集团层面注重对人才的吸引力，可以组织全国校园巡讲，扩大集团的企业影响力；对于我们度假区来来说应该在青岛市内以及山东省内高等院校加大宣传，扩大品牌影响力。

2、建立校园招聘的一系列规范程序，树立良好的专业
的企业形象
(1) 充分做好准备工作
首先，做好现场布置工作，如介绍公司的X展架，背景板，宣传资料，招聘启事；还可以制作设计精美的宣传卡片或书签，便于发放给学生，可以扩大公司的知名度，给人留下专业的印象。

招聘人员着装统一，注重仪容仪表，成为企业形象的良好展示。

其次，要建立和谐的气氛，欢迎候选人。

在这个与学生近距离互动的场合，企业人员的表现将直接影响到申请人接受组织提供的工作岗位的意愿，个人风度是否优雅，知识是否
丰富，办事作风是否干练等因素都直接影响着申请大学生对组织的感受和评价。

（2）向应聘者推销公司，了解我们的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等）。

妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求。

（3）专业的面试
对外出招聘的人员进行专业培训，包括礼貌礼仪、及面试技巧的培训。

对于学生最常涉及的提问做标准解答，达到对外宣传的统一口径，。

3、加强与各学院老师交流沟通，引导学生正确的择业
观和职业发展观
4、建立健全并具体实施“优才计划”，吸引优秀人才。

在“优才计划”中专门针对优秀的毕业生设置“管理培训生计划”，制定培训方案和职业生涯规划，跟踪个人的发展，从而吸引人并留住人。

5、加强校企联合
与开办旅游管理专业的高等院校加强沟通、联系，改变现行的教育体制，实施校企资源整合与优势互补，产、学、研一体化教育模式，加强校企合作，适度开展“订单式”教育，实现教学、实践和就业的一条龙，确保企业高素质人才足够的后备力量。

例如，我们可以与一些大中专院校合作，设立“助学金”、
“奖学金”，以奖励或资助旅游专业优秀学生，还可以与旅游院校合作成立XXX班，对同学们的教学实习、毕业实习以及将来的就业制定详细的规划，使同学们今后能够更快更好地融入到集团旗下企业。

可以派出我们企业的管理人员到学院为学生授课，讲授集团的企业文化、历史、管理理念等等，对在校生培养他们对集团的价值理念的认同感，同时还可以加强学生职业道德教育，培养良好的品格为公司定制人才。

6、俗语说“三十六行，行行出状元”，树立行业标兵形
象，纠正片面认识或偏见。

在开业运营之后，我们可以同电视台等媒体合作，联合进行行业技能等方面的比赛，树立行业标兵形象。

例如中央电视台的《状元360》节目就是在最普通的职业中去展示不平凡的技能，我们作为旅游行业中的龙头企业，有责任引领旅游行业正确的就业观和职业精神，鼓励大家向上和进取，“360行，行行出状元”，只要肯努力和钻研，必能成为这一行的专家和能手。

7、从全员范围做到尊重和善待到我司工作的实习生，
将实习生看做是未来的生力军。

给予实习生足够的培训，做好思想工作，团结他们，把实习生作为未来的员工进行培养转为正式员工。

目前在旅游行业，有很多企业把实习生当作是廉价劳动力，由于实习是旅游专业学生学业当中必须完成的部分，因而学校对于学生有管理和制约的关系。

但是仅仅同学校建立良好的关系远远不够。

我们应该重视对实习生的培养和从思想上重视实习生，
把实习生当作是未来的生力军。

通常在学生中，口碑的作用非常重要，以前的实习生或毕业生在一家公司发展的好坏将会在很大程度上影响是否能吸引他们的学妹学弟到这家公司就业。

总之，我们应把校园招聘作为一个长远的系统工作来对待，目前全国上下以酒店为代表的旅游行业招工难的现象普遍存在，为了降低劳动力成本，很多企业甚至到边远的西南西北地区招聘员工，但是随着西部地区社会经济的发展，这并不是长远之计。

我们还是应该重视当地的用工市场，建设好人才管理机制，做好吸引人、聘用人、培养人和保留人四个方面，建立良好的雇主品牌形象才是长远之计。