基于社交网络视角下探讨企业员工招聘的方法与途径

基于社交网络视角下探讨企业员工招聘的方法与途径

【摘要】网络招聘，是相对于传统招聘之外的一种更为全面的社交招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它与传统的招聘有所不同，它是互动性，无地域限制，具备远程服务的一种全新的招聘方式。本文结合社交网络招聘的优点从而进一步分析社交招聘的有效性并提出发展对策。

【关键词】社交网络招聘；方法与途径

随着信息化时代的到来，互联网的开发与综合应用慢慢成为我们生活中必不可少的一部分。而企业为了增强自身的综合竞争能力，招聘足够的人才为企业注入新鲜血液成为了一项十分重要的工作。网络为企业提供了一个全新广阔的信息平台，并由此引伸出了一个新的研究领域。

1 社交网络招聘的含义

社交网络（Social Networking Services），简称SNS，指的是社交网络服务，更多指的是已发展成熟且普遍传播推广的信息载体，这个原理是在1967年由哈佛大学心理学教授StanleyMilgram创立的六度分割

原理：你和任意1个陌生人之间所间隔的人不会超过6个，说的就是你只要最多通过六个人，就能认识一个你不认识的人。依据这个理论可以知道，世界上每个人的社交圈都有大幅度扩张的可能性，而社交网络的出现，便为个人的社交圈的扩展提供了强有力的技术支持。

社交网络招聘指的是个人通过其自身或者代表企业利用社交平台进行职位的发布和获取职位信息的一种行为。在我们的生活中，无论是微博还是微信朋友圈、公众号.QQ都充斥着许多的招聘信息，这也说明社交招聘平台已经成为人们获取和发布招聘信息的主流渠道。

网络招聘，在网络招聘如日中天的背景下，衍生出一种更为全面的社交招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在?测评等。它与传统的招聘有所不同，它是互动性，无地域限制，具备远程服务的一种全新的招聘方式。

2 社交网络招聘的优势

从企业角度来讲，人是企业的核心资源，招聘是企业人力资源管理的重要环节。与传统网络招聘相比，社交网络招聘具有以下优势（刘峰，2014）：

2.1 信息传播面广，传播性强

在如今的社交网络招聘平台中，主要分为大概3个大的类别，第一个是以人人网这类网站类的好友推荐模式；第二个是以新浪微博的这种以粉丝为媒介，推送并转发的模式；第三种是以脉脉为标杆的移动端分层人脉推广模式。

2.2 招聘更为高效

公司在职员工通过人事获得公司内部的招聘信息，然后通过自己个人社交网络或者其他社交圈进行传播。这样得到的员工往往是他们比较熟悉的人，所以无论是应聘者的能力还是适配度都得到了一定的保证。

2.3 招聘的互动性更强

在社交网络平台上进行招聘，应聘者检索到一条适合自己的招聘信息时，他可以立刻通过私信或者留言等功能，与发布者进一步了解自己想要了解的招聘信息。另一方面，招聘者在收到应聘者提交的简历后，可通过应聘者的个人主页、发布的微博，甚至于通过应聘者的文笔和采用的图片等，侧面了解其性格、个人素质、能力等因素，然后与工作进行配对，看是否人岗匹配。

2.4 招聘的花费更低

社交网络招聘的最为突出的优点便是其大大降低了企业的招聘成本。通过社交网络进行招聘，招聘所需的宣传费用、人工费以及挂靠费等都可以大大降低。进行招聘工作时，招聘者只要在自己的社交网络平台上发布招聘消息即可，不需要产生任何费用，除非是外包给粉丝较多的帐号进行推广需要花费一定的费用，所以宣传费用比起传统渠道也大大减少。

2.5 有利于树立良好的企业形象

自从社会步入信息化后，应聘者慢慢倾向于网络招聘，而会利用社交网络进行招聘、并进行企业宣传的公司。除此之外，社交网络也慢慢演变成企业必争的企业文化宣传的战略要地，通过社交网络的强大载体，加以贴近企业文化形象的新颖招聘页面，大大避免了老旧的传统传播页面，从而提高信息的可传播性。

3 对企业社交网络招聘有效性的建议

从企业角度来讲，人是企业的核心资源，招聘是企业人力资源管理的重要环节。能否招到合适的人才，企业首先要建立健全招聘管理制度。做好人力资源规划，采取科学的人才测评方法，采取恰当的招聘方式是企业招聘有效性的有力保障（陈琳，2010）。所以为了正确规避风险，让招聘更为有效，解决招聘风险的主要对策就是提高双方信息对称的程度，为了实现这

一要求，可以通过以下手段进行改变：

3.1 规范招聘的流程，建立科学而有效的招聘体系

招聘的质量并不是取决于你的预算，而在于准确定位的职位要求、适合的招聘方式和规范的招聘流程。所以为了防止在招聘过程中出现的伪装现象，招聘者须制定确定的招聘需求、发布招聘的信息、告知聘用的结果、对招聘工作本身的评估等招聘流程（徐鸿钧，2013）。

3.2 招聘者自身要获取更多的应聘者的准确信息

为了达到这目的，就要求招聘者必须主动去收集关于应聘者的信息，其中包括对应聘者进行面试、测试等，以便获取应聘者的一些内隐信息，比如个性、人格、潜力等；招聘者也可以通过其他的渠道获得，譬如跟以前工作的公司、应聘者的毕业院校、猎头公司等来核实应聘者材料的真实性，从而对其能力进行评价。

3.3 招聘者要针对不同的应聘者，采用不同的招璀羚支术和方法

在对应聘者进行评价时，可以采取专业技能测试、心理测验、情景模拟等方式进行测试。但是，招聘者为了获取对招聘有收益的信息，是需要付出一定的成

本的。招聘者要将信息的获取工作做到哪种程度，往往取决于企业的招聘成本与收益的平衡。

参考文献：

[1]Peter Weddle，Finding a Job on the Web：Fast Facts on Job SearchTools and Techniques[M]，Weddle's，2005

[2]刘峰，肖强主编.社交网站招聘的优势与类型[M].管理与经济，2014

[3]徐鸿钧，张雷.社交网络招聘有效性影响因素的分析[J].中国人力资源开发，2013（4）：72-74

[4]孔伟明.微博招聘新趋势[J].职业，2010，6；95

[5]刘学鹏.如何利用微博进行有效招聘[J].电子世界，2013（13）

[6]陈琳.企业社会化招聘现状与建议[J].中国人力资源开发，2010（18）