人才的招聘面试与甄选

三、面试
1、面试类型划分 2、面试程序 3、面试技巧 4、结构化面试标准设计
按面试方式划分
类型 1对1型 2对1型 单独表现型 群体表现型
方法
优点
缺点
问答
问答
应试者主动发言 或表现 应试者主动发言 或表现
容易控制局面 有针对性了解
有针对性了解 互相补充
通过观察发现自 然流露的本性
发现对象在人群 中的真实角色
二、招聘渠道
1、招聘渠道选择对招聘效果的影响 2、招聘渠道分类 3、招聘渠道选择 4、招聘广告的设计
招聘渠道选择对招聘效果的影响
渠道选择的合理性直接影响招聘成本 渠道选择的合理性直接影响招聘效果 渠道选择的合理性影响招聘工作量
招聘渠道分类
网络 杂志、报纸、电视、广播等媒体 招聘会 校园招聘 人才中介及猎头 内部推荐 其他方式
图1.贵企业是否有正式的、书面的年度人员招聘计划
32.16%
37.44%
30.18%
有,并且按计划执行 有,但未能按计划执行
没有
数据来源：www.ChinaHRD.net
人力资源部和部门经理在招聘中的分工
人力资源部
规划招聘流程 发布招聘信息 跟踪招聘过程 组织并参与面试 进行面试测评 招聘效果分析
反馈渠道
反馈速度 处理能力 沟通难度
各种招聘渠道对比分析
媒介 报纸 杂志 互联网 招聘会 猎头公司 内部推荐
优点
缺点
覆盖面广,影响范围大, 持续时间短,不能完
价格适中
全有效到达目标人
专业性或专门性强
影响范围有限
适合的招聘类型 各类人员
较为专业人员
影响范围大,持续时间 较少收到高端人才
长,价格低廉
2、 相信介绍信或介绍人
由于介绍信多半以赞扬为主，是为了便于他 离职后能够找到一份工作。
实际上应该注意的问题是： （1）工作经历：此人在何时，何地从事过何种
工作 （2）职位：要看此人在原公司中的职位状况
在招聘阶段，只需要注意这两点就足够了 ，其余问题留到面试再说
3、忽视情商因素
在招聘时，招聘者往往习惯性地将目光投 向应聘者的硬件条件：学历、职称、是否有留 学经历等。但是，对人际沟通、团队精神等软 条件，即情商因素忽略。
用人部门 明确招聘需求
进行简历筛选 参与面试
进行面试测评
人力资源部门应该培训用人部门经理们
（1）正确地描述公司职责； （2）提供有关的事实依据，公开提供数字； （3）教育经理们不能提供所有的信息； （4）正确的描述在公司的职位，中层/下层； （5）描述工作环境（有无班车）； （6）员工问前途时，不要夸大； （7）鼓励求职者问问题。
应试者容易掩盖 真实的一面
应试者容易掩盖 真实的一面
不能完全了解想 了解的问题
不能完全了解所 有问题
资料来源:新华信访谈和研究
按面试流程划分
A考官 B考官
分组型 A考官
排队型
A考官 B考官
B考官
按面试的标准化程度
结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
结构化面试
所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环 节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因 而亦称标准化面试。 结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话 方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了 系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有 效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主 要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同 的面试题目。
⑥内部员工的推荐 案例：英特尔给内部员工的推荐进行奖励 思科中国40－45％通过内部员工的推荐
案例：宝洁公司的人才选拔机制
宝洁公司：始创于1837年，2003年销售额434亿美元，全球 500家企业中排名86位，并列最受尊敬的企业第七名；产品 行销160多个国家和地区。 宝洁公司长青的最原因在于人才机制： （1）重视员工培训，培训项目贯穿他职业发展的整个过程 （2）内部培养，提拔人才，尽量不用空降兵。
面试程序
1、面试准备 2、面试实施 关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段 3、面试评估
面试准备
在应聘者进来之前15分钟内需要哪些准备工作？
➢参考答案： ➢（1）在办公桌上摆好应聘者的简历 ➢（2）看清应聘者的名字，确定简历中发现的
问题，填入面试记录表； ➢（3）摆放公司介绍的小册子； ➢（4）熟悉面试的维度，熟悉要问的问题； ➢（5）确保面试的私密性，减少干扰。
元
新员工不足而导致的费用（12个月）
46
同事帮助新员工的费用（12个月）
33
因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）
6
23000 16500 3000
同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
2
1000
职位空缺或找人临时替补的费用（13周）
50
办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
3
25000 1500
一般员工
2.77% 59.79% 39.15% 4.89% 60.85% 66.17% 37.87% 6.38%
数 据 来 源 ：www.ChinaHRD.net
招聘广告的设计
明确表达公司招聘意图 明确职位说明 职位名称 职位工作职责 职位任职资格(学历与工作经历) 应聘所需要的材料 其他特别要求 明确反馈时间 明确反馈地址或电话 明确反馈联系人
反馈
价格低
持续时间短
各类人员,尤其是中 基层管理人员
中基层管理人员
成功率较高 可信度较高 可信度较高
价格高 人才使用中的顾及
高层管理人员 优秀的专业人才
各类人员
目前我国企业中，各层级员工的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司主要是为企业高 层管理者寻觅适当人才。虽然目前还有很多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由 于费用、效果、反馈结果等因素，致使很多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周 期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分企业都不会选择在杂志上刊 登招聘广告。员工/熟人的推荐这种招聘方式，企业认为可信度比较高，因而这种招聘方式在目前 比较流行。人才招聘会也较受企业的欢迎。每年各色的校园招聘会为应届大学毕业生提供了很多 基础工作职位。
面试实施
关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段
面试评估
(1)再次确认职位的纬度是什么？ (2)需要从那些方面衡量面试者的能力； (3)对照记录进行打分，按照评价表进行打分。 （评价项目有仪表仪态、谈吐应对、领悟力、态 度理念、计划能力、沟通能力、团队精神、责任 感、组织能力、专业技能等）； (4)根据分数确定候选人，得到一个分数，就可 以看出谁是最具有合适的人选。
3 对所有的应试者都提相同的一组问题。 4 考官须经过专门的培训。 5 有统一的评分标准和评定量表。 6 每个应试者的面试时间相同(一般为30～40分钟)。
案例
近日，某人才素质测评考试中心受某银行之托选拔某支行 的行长，就采用了结构化面试的方法，具体操作程序是：
首先通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。然后设计 了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等 九项测评要素及每项测评要素的权重。 针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、 评分标准等。 由某行行长、人力资源部经理、主管领导、北京市人才素质测评考 试中心的人员组成7人的考官组，主考官由北京市人才素质测评考 试中心的专家担任。每位考官在统一提供的评分表上评分。 每项测评要素都给了操作性定义。对应试者的评分是从事先设计好 的九项测评要素来进行的。评分分优、良、中、差四个等级来进行， 并在最后一栏写上对应试者的评语。 考官评完分后，由统分员分别剔除每项测评要素的最高分和最低分， 再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的分。最后北京市人才 素质测评考试中心向某行提供了每位应试者的面试分数和评价报告。
ຫໍສະໝຸດ Baidu
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审
10
查费用
寻找新的合适员工的费用（49小时）
8
重新安置该员工的费用
0
总费用
5000
4000 0
79000
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每 位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
①有效的网络招募： 加入商业性的职业招募网站：如51JOB,智联 招聘网站 利用企业的主页
是不是所有的职位 都可以从网络招聘？
②媒体广告 报纸、杂志、广播电视、网站广告、印刷品等
③招聘会
④校园招聘 案例：宝洁公司的校园招聘
⑤猎头公司等中介机构的招募
猎头公司的昂贵服务费：所招募 人才的年薪25－35％，当然，如 果把企业自己招募人才的时间成 本，人才素质差异性等因素考虑 进去，猎头公司不失为一种较好 的选择。
结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面
1 以工作分析为基础，通过工作分析(亦称职工分析)得 到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需 要的知识、能力、性向，从而得到适用于该职务的测 评要素。
2 每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中 最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参 考答案及评分标准。
图5.企业进行外部招聘的主要渠道
猎头 网络招聘 报纸 杂志 员工/熟人推荐 人才招聘会 校园招聘 其他
高层管理/专业人员
45.11% 54.47% 29.57% 3.40% 46.17% 36.17% 5.32% 6.17%
中层管理/专业人员
14.89% 74.04% 38.09% 5.96% 50.85% 57.23% 8.94% 3.40%
1、面试类型划分 2、面试程序 3、面试技巧 4、结构化面试标准设计
四、录用
1、录用注意事项 2、录用通知 3、辞谢通知
一、招聘概述
1、招聘的重要性 2、招聘的误区 3、衡量招聘效率的指标 4、影响招聘效果的因素 5、招聘分工 6、招聘流程
招聘的重要性 ——选人错误（换人）的代价
费用项目
占工资的百分比（％）
当一线经理告诉你他部门需要 招聘人员时，你会怎么做？
1、？ 2、？ 3、？
招聘流程
招聘基础： （1）人力资源规划 （2）工作分析
招募： （1）拟定招聘计划 （2）信息发布 （3）接受申请
甑选： （1）初步筛选 （2）笔试 （3）面试 （4）其他测试
评估： （1）程序 （2）技能 （3）效率
录用： （1）录用人员体检 （2）背景调查 （3）试用 （4）录用决策 （5）签订合同
而实际上，学历等硬性条件只需要稍加确 认，而需要深入、细致的考察的恰好是那些情 商的因素。
衡量招聘的效率的指标
流动率 招聘成本 每次招聘平均应聘人数 面试通过率
提高招聘效果的关键因素
招聘计划是否完善 招聘渠道选择是否合理 面试方法与评价水平
调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计 划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。 更有30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大 部分的被调查企业（67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说 明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行 招聘的作用。
招聘的重要性
——招聘是整个人力资源管理体系中决定人员 效率的第一道关口。
人力资源规划 招聘
职务说明体系
培训
员工职业发展 薪酬管理 考核
招聘中常见的误区
在招聘的准备与进行过程中，极易出现一些 思维上的误区，会严重影响招聘者作出正确的决 定，造成不必要的失误。
1、刻板印象——思维定势
如：认为女生比男生适合做人力资源工作；而男 生的数学推理又比女生强的很多。这样，招聘 者可能在一开始就筛选掉一批面试者。实际上 ，有些女生的逻辑能力是很优秀的，而有些男 生可能比女生更适合做人力资源工作。
人才甄选与招聘
目录：
一、招聘概述 二、招聘渠道
三、面试 四、录用
一、招聘概述
1、招聘的重要性 2、招聘的误区 3、衡量招聘效率的指标 4、影响招聘效果的因素 5、招聘分工 6、招聘流程
二、招聘渠道
1、招聘渠道选择对招聘效果的影响 2、招聘渠道分类 3、招聘渠道选择 4、招聘广告的设计
三、面试
所有的中高层领导都是内部选拔的，宝洁从不到外面 招入一个人做中层领导。提升员工的标准是员工的能力和 贡献，员工的国籍不会影响他的提升；宝洁很少请猎头公 司，而是坚持内部培养，提拔的传统，因为宝洁相信自己 的员工招聘质量，希望员工能够看到自己的上升空间，并 努力工作。
招聘渠道的选择
发布渠道
单位报价 广告保留时间 发行量或读者数量 媒介读者定位 媒介口碑与品牌 预计反馈速度 长期合作意向