招聘管理与人才甄选.pptx
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内部教程 注意保密
招聘管理与人才甄选
资深HR管理咨询顾问 PTT国际认证高级讲师
张国良
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
如何增加培训效果
• 阅读
10%
• 看老师示范
20%
•听
30%
• 看与听
50%
• 与人讨论
70%
• 尝试去做
80%
• 教导别人
95%
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
目录
一、选对人才能作对事 二、影响选人成功的因素分析 三、招聘准备是选人的基础 四、素质模型是选对人的前提 五、学会洞察简历中的瑕疵 六、成功的面试是选人的关键 七、人才测评帮你慧眼识珠 八、把好最后一关—背景调查
最终签约（1：1.2）决定录用 决定录用（1：1.5）通知面试
通知笔试人数
通知面试（1：2）通知笔试
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
招聘过程中的职责划分
人力资源部门
业务部门
➢规划招聘过程； ➢组织实施招聘过程； ➢资格检验及素质测评； ➢向候选人传达信息； ➢评价招聘过程。
➢辨认招聘需求； ➢向HR提供招聘需要； ➢专业技能测评； ➢参与向候选人传达信息； ➢录用决策。
从专业素质层次分析，A、B两位专业技术人员的技巧和知 识、经验是一致的，但内在的素质不同，这被称为冰山模型
——彼得德鲁克
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
与其用几百小时去收拾残 局，不如用4个小时去面试招 聘最适用的人才！
——通用汽车总裁斯隆
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素
决策者和拥有信息 或拥有时间分析 信息的人之间的 分离
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
招聘渠道的选择和分析
发布广告：适合中下级人员 上门招聘：适合初级专业人员 熟人推荐：专业人员 猎头公司：热门、尖端人员 一般的中介机构：中下级人员
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
人才招聘的方法论：人岗匹配
岗位任职 资格分析
确定岗位对 能力素质的
需求
牛爬树
人岗匹配
素质评估
确定人员的 能力素质
– 缺点：来源少，难以保证招聘 质量，容易造成“近亲繁殖”， 可能会因操作不公等造成内部 矛盾。
– 优点：来源广，有利于招到高 质量人员。带来新思想、新方 法，树立组织形象。
–缺点：筛选难度大，时间长， 进入角色慢，了解少，决策 风险大，招聘成本大，影响 内部员工积极性。
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
各种招聘渠道分析与选择
水平
选择比努力更重要！
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
目录
一、选对人才能作对事 二、影响选人成功的因素分析 三、招聘准备是选人的基础 四、素质模型是选对人的前提 五、学会洞察简历中的瑕疵 六、成功的面试是选人的关键 七、人才测评帮你慧眼识珠 八、把好最后一关—背景调查
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
该选择谁?
个性能力强，能解决重大危 机,爱憎分明，个性较强，难 以驾驭
动的愿望， 工作的关键 能够在企业 点。
吸引那些有能
相对稳定地
力又有兴趣到
工作的雇员。
本组织任职，
并从中选出适
宜人员予以录
用的过程。
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
招聘各环节人数规划——金字塔
600 720 1080 2160
最终签约人数
➢ 质量第一，数量第二 ➢ 没有数量就没有质量
准备签约人数 通知面试人数
• B遇到同样的问题，他打电话给客服人员 和客户，以便更深入的了解客户需求。他 发现客户实际需要另外的解决方案，于是 他按照明确后的需求做了一份解决方案递 交到客户手中，大客户非常满意！
• 素质是人的综合特质，与工作绩效高度相关，以行为的方式体现， 并且是可持续的，可预测未来行21为表现。
＊ ＊张国良主wenku.baidu.com＊ ＊
渠道1：媒体发布 渠道2：人才招聘会 渠道3：职业介绍所或就业服务
中心 渠道4：委托猎头公司 渠道5：员工内部推荐 渠道6：校园招聘 渠道7：内部招聘
请分析各自优缺点及适用范围
关键思路 1、打开选择的空间
• 二八佳人的悲剧 • 避免“霍布森选择”
2、缩短选择的时间
• 避免“布里丹的选择” • 价值取向与选择的决策
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不 是一分为二，而是一分为三了。
——柳传志
没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是 总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来， 平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的； 三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
问题出在哪儿了？
茫
盲
忙？
？
？
需要什么人？
如何考核？
怎样鉴别？
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
到底什么是招聘？
定义
核心 目的
意义
指组织为了发
寻找具备最 招聘工作是
展的需要，根 通过选拔实 适合的技能， 整个企业人
据人力资源规 现“人—事” 而且具有劳 力资源管理
划 的和 要工 求作，分寻找析、匹配
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
目录
一、选对人才能作对事 二、影响选人成功的因素分析 三、招聘准备是选人的基础 四、素质模型是选对人的前提 五、学会洞察简历中的瑕疵 六、成功的面试是选人的关键 七、人才测评帮你慧眼识珠 八、把好最后一关—背景调查
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
现场讨论：
影响招聘效果和质量的关键因素有哪些？
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
目录
一、选对人才能作对事 二、影响选人成功的因素分析 三、招聘准备是选人的基础 四、素质模型是选对人的前提 五、学会洞察简历中的瑕疵 六、成功的面试是选人的关键 七、人才测评帮你慧眼识珠 八、把好最后一关—背景调查
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
招聘来源的分析
内部招聘
外部招聘
– 优点：对人员了解全面，选择 准确性高，了解本组织，适应 更快，鼓舞士气，激励性强， 费用较低。
团队意识强烈，协调能力极强， 缺乏进取心，容易满足现状
目标坚定，意志力强，职 业道德较高，但技能较差
善于处理基础管理工作，责 任心强烈，做事有条不紊， 为人保守，缺乏创意
天资聪明，不善表现，不易被 认可，但其蕴藏着巨大的发展 潜力
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
什么是素质？
示例:技术员A与B
• 有一个大客户提出一个新的业务需求，A 接到任务书后，按照自己的专业思路与技 术特长设计了一份业务解决方案递交到客 户手中，但是客户并不满意。
招聘管理与人才甄选
资深HR管理咨询顾问 PTT国际认证高级讲师
张国良
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
如何增加培训效果
• 阅读
10%
• 看老师示范
20%
•听
30%
• 看与听
50%
• 与人讨论
70%
• 尝试去做
80%
• 教导别人
95%
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
目录
一、选对人才能作对事 二、影响选人成功的因素分析 三、招聘准备是选人的基础 四、素质模型是选对人的前提 五、学会洞察简历中的瑕疵 六、成功的面试是选人的关键 七、人才测评帮你慧眼识珠 八、把好最后一关—背景调查
最终签约（1：1.2）决定录用 决定录用（1：1.5）通知面试
通知笔试人数
通知面试（1：2）通知笔试
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
招聘过程中的职责划分
人力资源部门
业务部门
➢规划招聘过程； ➢组织实施招聘过程； ➢资格检验及素质测评； ➢向候选人传达信息； ➢评价招聘过程。
➢辨认招聘需求； ➢向HR提供招聘需要； ➢专业技能测评； ➢参与向候选人传达信息； ➢录用决策。
从专业素质层次分析，A、B两位专业技术人员的技巧和知 识、经验是一致的，但内在的素质不同，这被称为冰山模型
——彼得德鲁克
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
与其用几百小时去收拾残 局，不如用4个小时去面试招 聘最适用的人才！
——通用汽车总裁斯隆
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素
决策者和拥有信息 或拥有时间分析 信息的人之间的 分离
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
招聘渠道的选择和分析
发布广告：适合中下级人员 上门招聘：适合初级专业人员 熟人推荐：专业人员 猎头公司：热门、尖端人员 一般的中介机构：中下级人员
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
人才招聘的方法论：人岗匹配
岗位任职 资格分析
确定岗位对 能力素质的
需求
牛爬树
人岗匹配
素质评估
确定人员的 能力素质
– 缺点：来源少，难以保证招聘 质量，容易造成“近亲繁殖”， 可能会因操作不公等造成内部 矛盾。
– 优点：来源广，有利于招到高 质量人员。带来新思想、新方 法，树立组织形象。
–缺点：筛选难度大，时间长， 进入角色慢，了解少，决策 风险大，招聘成本大，影响 内部员工积极性。
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
各种招聘渠道分析与选择
水平
选择比努力更重要！
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
目录
一、选对人才能作对事 二、影响选人成功的因素分析 三、招聘准备是选人的基础 四、素质模型是选对人的前提 五、学会洞察简历中的瑕疵 六、成功的面试是选人的关键 七、人才测评帮你慧眼识珠 八、把好最后一关—背景调查
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
该选择谁?
个性能力强，能解决重大危 机,爱憎分明，个性较强，难 以驾驭
动的愿望， 工作的关键 能够在企业 点。
吸引那些有能
相对稳定地
力又有兴趣到
工作的雇员。
本组织任职，
并从中选出适
宜人员予以录
用的过程。
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
招聘各环节人数规划——金字塔
600 720 1080 2160
最终签约人数
➢ 质量第一，数量第二 ➢ 没有数量就没有质量
准备签约人数 通知面试人数
• B遇到同样的问题，他打电话给客服人员 和客户，以便更深入的了解客户需求。他 发现客户实际需要另外的解决方案，于是 他按照明确后的需求做了一份解决方案递 交到客户手中，大客户非常满意！
• 素质是人的综合特质，与工作绩效高度相关，以行为的方式体现， 并且是可持续的，可预测未来行21为表现。
＊ ＊张国良主wenku.baidu.com＊ ＊
渠道1：媒体发布 渠道2：人才招聘会 渠道3：职业介绍所或就业服务
中心 渠道4：委托猎头公司 渠道5：员工内部推荐 渠道6：校园招聘 渠道7：内部招聘
请分析各自优缺点及适用范围
关键思路 1、打开选择的空间
• 二八佳人的悲剧 • 避免“霍布森选择”
2、缩短选择的时间
• 避免“布里丹的选择” • 价值取向与选择的决策
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不 是一分为二，而是一分为三了。
——柳传志
没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是 总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来， 平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的； 三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
问题出在哪儿了？
茫
盲
忙？
？
？
需要什么人？
如何考核？
怎样鉴别？
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
到底什么是招聘？
定义
核心 目的
意义
指组织为了发
寻找具备最 招聘工作是
展的需要，根 通过选拔实 适合的技能， 整个企业人
据人力资源规 现“人—事” 而且具有劳 力资源管理
划 的和 要工 求作，分寻找析、匹配
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
目录
一、选对人才能作对事 二、影响选人成功的因素分析 三、招聘准备是选人的基础 四、素质模型是选对人的前提 五、学会洞察简历中的瑕疵 六、成功的面试是选人的关键 七、人才测评帮你慧眼识珠 八、把好最后一关—背景调查
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
现场讨论：
影响招聘效果和质量的关键因素有哪些？
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
目录
一、选对人才能作对事 二、影响选人成功的因素分析 三、招聘准备是选人的基础 四、素质模型是选对人的前提 五、学会洞察简历中的瑕疵 六、成功的面试是选人的关键 七、人才测评帮你慧眼识珠 八、把好最后一关—背景调查
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
招聘来源的分析
内部招聘
外部招聘
– 优点：对人员了解全面，选择 准确性高，了解本组织，适应 更快，鼓舞士气，激励性强， 费用较低。
团队意识强烈，协调能力极强， 缺乏进取心，容易满足现状
目标坚定，意志力强，职 业道德较高，但技能较差
善于处理基础管理工作，责 任心强烈，做事有条不紊， 为人保守，缺乏创意
天资聪明，不善表现，不易被 认可，但其蕴藏着巨大的发展 潜力
＊ ＊张国良主讲＊ ＊
什么是素质？
示例:技术员A与B
• 有一个大客户提出一个新的业务需求，A 接到任务书后，按照自己的专业思路与技 术特长设计了一份业务解决方案递交到客 户手中，但是客户并不满意。