人员甄选与面试技巧(面试官培训课件)

了解任职要求
• 了解任职者应具备的素质、能力 • 每一个主管应熟悉任职群体，分析员工流失和不胜任工作的原因，了解胜任
员工个性和素质特征需求
A职位筛选标准一
评价 内容
基本 条件
评价维度
任职要求
工作经验
教育背景 工作稳定
性 知识技能
要求：● 四年以下 屏蔽：● 年龄在26岁以上 ● 终端销售从业者 ● 分销、渠道销售从业者
选拔工具 简历筛选
简历筛选
简历筛选 简历筛选 英文测试/中文写作 HR面谈
A职位维度
任职要求
职业化水平 智商
职业规划
谈判技巧
仪容仪表良好；言谈得当、举止得体；职业 化操守良好
智商较高者优先
职业规划明确，个人定位客观、积极
说服能力：能够快速成单，说服客户 应变能力：受到拒绝和刁难时是否能够快速 反映，处理困境，能引导购买者。
下一公 司与职 位的标
准
电话沟通
从声音里能读出什么？
1、补充信息 2、素质初步判断 成熟稳重与浮燥 冲劲十足与松懈怠惰 诚恳自信与玩世不恭 3、约定下一步行动 4、谈论不便当面讨论的问题
STAR面试方法
STAR面试法注意事项
• 在应聘者详细讲完工作故事前，不让其转向别的事件 • 引导其讲述过去发生的真实事件，而非对事物的看法、假定事件或抽象的观
在艰苦或不利情况下，克服内外部困难，坚持完成任务。 能够承受巨大压力，保持良好心态。
对客户需求的敏感，善于发现销售机会 甄别客户能力较强 具有销售思路，能够通过分析，突破如竞争对手加入、客户 对我们的服务产生质疑、客户公司招聘费用的缩减、我们的价 格偏高等情况，努力抓住客户。 能够对自己的销售行为、进程进行有效管理。
点 • 探求细节、刨根问题。对于描述过于简单或缺省部分，通过追问，引导其讲
出完整的事件的细节 • 问清楚“我们”是指谁 • 追问应聘者行为背后的思想
问话技巧
完整的STAR
包括情景、任务、行为、结果
部分的STAR
缺一部分或更多部分的STAR
假的STAR
反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论
问话技巧：信息完整性
选拔工具 心理测评 HR面谈 情景模拟 综合面谈
情景模拟 综合面谈
心理测评 HR面谈 情景模拟
情景模拟 综合面谈
面试准备：资料的筛选与面试重点的确定
简历分析：问题点 1、个人经历的起止时间反映学历，经历是否连贯。 2、专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作。 3、工作单位和职责反映能力和经验是否胜任。 4、单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否合理侧重反映工作稳
每个人过去的行为是预测未来工作表现的最佳指标
素质的分类、定义与行为
• 成就特征 成就导向、主动性、关注秩序 • 助人特征 人际理解、客户-服务导向 • 影响特征 影响力、组织意识、关系建立 • 管理特征 领导能力、合作精神、培养人才、监控能力 • 认知特征 演绎、归纳思维、信息收集 • 个性特征 自信、坚韧、灵活性、诚实正直
a) 以您的经历，胜任这项工作不会有困难吧？ b) 您的意思是说您对我们提供的薪酬无法接受？ c) 为什么（基于什么考虑）想要换工作？ d) 如果客户很喜欢您的产品，但要降价10%才买您将如何处理？ e) 谈谈您参与过的最有成就感的开发项目？ f) 您能常驻外地工作吗？ g) 您承担的最有挑战性的工作是什么？
每个人过去的行为是预测未来工作表现的最佳指标
素质的分类、定义与行为
• 成就特征 成就导向、主动性、关注秩序 • 助人特征 人际理解、客户-服务导向 • 影响特征 影响力、组织意识、关系建立 • 管理特征 领导能力、合作精神、培养人才、监控能力 • 认知特征 演绎、归纳思维、信息收集 • 个性特征 自信、坚韧、灵活性、诚实正直
提供资讯 结束面试 面试评估
人员甄选六步骤—开场白
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练
准备 开场白 考核实施
提供资讯 结束面试 面试评估
电话面试
１. 我是否冒然前往？ ２. 预约 ３. 准备 ４. 闻声如见人 ５. 用笑声调节气氛
表示慎重、快速补充信息、初筛 合适的时间、地点与状态 资料、问题、交换的信息 端正姿势，保持微笑，语调自然 问的太急或过于沉重的话题
a) 我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司产品，
实现即定销售目标，这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。 b) "刚进公司的时候，我负责爱立信公司交换产品的推广工作。我通过学 习安装文件， 向督导请教，在3个月实习期里顺利完成任务。" c) "我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计开发。 d) "在原单位发展空间小，主要是翻译资料订货、看货、验货；没有机会 接触技术。 e) "我领导过一支团队。”
要受某一方面的素质的影响
填写考核意见
评估关注要点：
能不能——知识、技术、潜能、体力、耐力 愿不愿——动机、兴趣 合不合适——个性、人格、工作压力 情景因素——居住地点、家庭
谢谢大家 欢迎交流
面试的目的
• 与应聘者交换有关咨询 • 对人及对事之观点 • 处世态度
• 个人的咨询 • 个人与工作的匹配 • 让对方得到所需要的资料 • 吸引合适条件的对象，影响应聘者 • 帮助双方做成最恰当的选拔与决定：双赢 • 希望成为未来公司的支持者、助力、客户
策略性：有计划不随意
1）寻求思想交汇点： 2）示弱接近术。以求教方式，唤起心理优势放松戒心
您的经验很丰富，我想请您谈谈： 3）压力面试：考核心理承受能力。
对一个非技术出身的管理技术团队： 4）巧妙干扰术：对滔滔不绝者——本子、茶水。 5）声东击西、巧妙迂回；
问题三段论：胜任需求、素质评价、举例说明
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练
准备 开场白 考核实施
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提供资讯
• 公司情况 • 工作详情 • 有意录取：说明工作的优越性 • 无意录取：被动回答
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练
准备 开场白 考核实施
提供资讯 结束面试 面试评估
结束面试
面试准备：设计问题提纲
面试问题的设计： 1. 维绕面试重点设计面试问题 2. 疑点部分设计呼应澄清 3. 注意系统完整：知识（背后的思想）、技能（操作细节）、经验（程序
性积累）、态度与价值观 4. 进行深层挖掘：素质与动机
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练
准备 开场白 考核实施
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练
准备 开场白 考核实施
提供资讯 结束面试 面试评估
人员甄选的基本条件
• 能融合于企业文化（配合公司） • 能满足专业需求（配合岗位） • 能满足个人价值观（配合个人）
行为原因分层模型
会做，能做 知道为什么要做 做什么事重要的
什么是应该做的 生来就是做这种事 我为什么要做
要求：正规院校大 专以上学历（经验 丰富或条件优秀者 可适当考虑放宽到 中专；）
• 再度表示感谢 • 不当面拒绝 • 告知通知方式 • 处理应聘者施压 • 引导应聘者离开 • 如需要继续面试，安排适当的地方等候
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练
准备 开场白 考核实施
提供资讯 结束面试 面试评估
填写考核意见 分析判断信息的原则
重要性原则：各实例中以重要的实例信息为主 新近性原则：最近的行为最能说明将来的行为 相关性原则：与应聘岗位相关的信息更有价值 一致性原则：前后的信息应该一致，注意“偶然信息” 全面性原则：从整个行为反应中系统地、完整地去评价，不
三类典型人员素质模型
研发技术
思维能力 成就导向 团队合作 学习能力 坚韧性 主动性
市场销售
影响力 关系建立 人际理解 信息搜集 坚韧性 组织意识
技术支持
客户服务导向 坚韧性 逻辑思维 影响力 责任感 秩序性 学习能力
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练
准备 开场白 考核实施
提供资讯 结束面试 面试评估
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤 三、课堂演练
准备 开场白 考核实施
提供资讯 结束面试 面试评估
人员甄选的基本条件
• 能融合于企业文化（配合公司） • 能满足专业需求（配合岗位） • 能满足个人价值观（配合个人）
行为原因分层模型
会做，能做 知道为什么要做 做什么事重要的
什么是应该做的 生来就是做这种事 我为什么要做
（面试官培训课件）
人员甄选与面试技巧
XX公司人力资源部
面试的目的
• 与应聘者交换有关咨询 • 对人及对事之观点 • 处世态度
• 个人的咨询 • 个人与工作的匹配 • 让对方得到所需要的资料 • 吸引合适条件的对象，影响应聘者 • 帮助双方做成最恰当的选拔与决定：双赢 • 希望成为未来公司的支持者、助力、客户
选拔工具
HR面谈 IQ测试 HR面谈
情景模拟
A职位筛选标准三
内容
核心 素质
评价维度 成就导向 关系建立
坚韧性
销售思路
任职要求
设置具有挑战性的工作目标 具有主动性 勤奋。肯吃苦，为实现目标能够进行艰苦努力，有希望获得 优秀成绩的愿望。
与那些对自己现在或将来有用的人建立友好的、互惠的甚至 非常密切的关系。 有亲和力，嗓音甜美，乐于沟通，善于聆听，肢体语言丰富 良好的人际理解能力，愿意了解他人，较好掌握他人特点。
电话沟通
沟通内容： １. 公司和职位的特点介绍； ２. 应聘者的成功之处； ３. 对应聘者需求的评价： ４. 其它不完整需确认的内容；