甄选测评与面试技巧
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甄选测评与面试技巧 ——行为描述面试法
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课程内容
• 错误选才的代价 • 选才的三大标准 • 招聘过程中的常见问题 • 如何拟定各项工作能力 • 行为事例的重要元素 • 如何跟进问题 • 何谓工作动力的配合 • 行为事例面试流程 • 角色演练：面试人事助理
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各职位能力要求
工作种类 人力
能力要求
资源
工程 技术
采购 物流
销售
市场
财会
生产
计划组织/工作安排 ★
分析/问题评估
广泛社会关系
客户服务意识
创造性思维
团队精神
个人影响力
工作动力 http://www.5ixue.com/ (企管培训资料下载)
例四：那次，我刚上班的时候，大堂挤 满了老人轮候登记，而当值的工作人员 又没有值班。我用了大约两小时完成登 记工作，为所有老人安排房间。
A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
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讨论： 错误选才的代价
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有效的选才制度
• 准确：在选才的过程中，能准确地
预测
应征者的工作表现和能
力。
• 公平：确保选拔制度给予同资格应 征者
•
平等的获选机会。
• 获应征者的认同 http://www.5ixue.com/ (企管培训资料下载)
拟订各项能力的方法
1、名称：给予每项能力名称，可方便统称 某一类别的学识、工作动力或行为。
2、定义：诠释各项能力的含意。 3、行为指标：怎样的行为能达到能力的要
求。 不论任何职位，同属一项能力的行为指标
定义通常都会相同。
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例：拟订能力的方法
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4、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对 应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应 征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判 断。
5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔 记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面 谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者 有利，因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。
6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的 判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往 挑选较低水平的人选。
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各项能力类别
• 学识与技能：具备职位要求的知识 和专
• 等。
长，如外语、电脑
• 工作动力：应征者对工作的期望和 兴趣。
• h行ttp://为www：.5ix应ue.c征om/ 者(企的管培工训资作料下能载)力，如领导
选才的常见问题
1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧，忽视 了其个人好恶及工作动力是否配合机构的需 要，可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏 高等问题。
2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系 统，在应被淘汰的应征者身上浪费时间。
3、面谈者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼， 应征者对面谈过程产生不良印象，这样可导 致企业形象受损，使应征者来企业服务的意 愿降低。
– 请举出一个完整的行为事例。
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不完整的行为事例
• 指缺少（情况任务、行动、结果） 中任一部分的行为事例，如：
• 上次与客户洽谈合约，我是洽谈 代表之一，那次的洽谈气氛颇为紧 张，双方各不让步，但最后我们还 是取得了大部份要求的条件。
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例三：他们更改了工作期限，对整个部 门有很大压力。但我们群策群力，分工 合作，终把工作完成。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
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行为事例 的重要元素
• 应征者所面对的情况（)或任务 （).
• 应征者所采取的行动（). • 应征者采取行动后的结果（).
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行为事例举例
– 发生大火当晚，急诊室挤满了伤 者，情况混乱，虽然我刚工作12 小时，仍继续值班，照料伤者， 直至其它同事前来我才离开。当 时，急诊室的工作已恢复正常。
假行为事例
• 假行为事例分为三种：
• 含糊的叙述：应征者侃侃而谈，却没有 具体说明的实际行动。
• 主观意见：应征者个人的信念、判断或 观点。这些都是应征者对某件事的看法 和感受，而非行动。所以这跟含糊的叙 述一样，对说明应征者的实际行动并无 帮助。
• 理论性或不切实际的叙述：一些应征者 打算但尚未办到的事情，所以不可列作 过往的行为事例。
• h在ttp:/面/ww谈w.5中ixue，.com如/ (果企管应培征训资者料下讲载述) 的都是假行
练习：鉴别假行为事例
例一：在接到紧急订单后，主管要求我们 加班赶工，我没有答应，因为我约了朋 友吃饭。
A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
• 名称：判断/解决问题能力 • 定义：根据逻辑推理和资料，将助力、
阻力和公司资源列入评估范围，以拟定 具变通弹性的行动方针，并切实执行。 • 行为指标： • 1）拟定决策纲要；2）考虑变通的腹 案；3）考虑所有要素；4）衡量利弊得 失/各种后果；5）有需要时，知会他人； 6）坚持采取最有利的行动。
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例二：当日电脑系统出现故障，我肯定 它不能即日修复，所以让员工回家，但 一个小时后系统再次正常运作，我们因 此损失了金钱和时间。
A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
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课程内容
• 错误选才的代价 • 选才的三大标准 • 招聘过程中的常见问题 • 如何拟定各项工作能力 • 行为事例的重要元素 • 如何跟进问题 • 何谓工作动力的配合 • 行为事例面试流程 • 角色演练：面试人事助理
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各职位能力要求
工作种类 人力
能力要求
资源
工程 技术
采购 物流
销售
市场
财会
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分析/问题评估
广泛社会关系
客户服务意识
创造性思维
团队精神
个人影响力
工作动力 http://www.5ixue.com/ (企管培训资料下载)
例四：那次，我刚上班的时候，大堂挤 满了老人轮候登记，而当值的工作人员 又没有值班。我用了大约两小时完成登 记工作，为所有老人安排房间。
A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
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讨论： 错误选才的代价
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有效的选才制度
• 准确：在选才的过程中，能准确地
预测
应征者的工作表现和能
力。
• 公平：确保选拔制度给予同资格应 征者
•
平等的获选机会。
• 获应征者的认同 http://www.5ixue.com/ (企管培训资料下载)
拟订各项能力的方法
1、名称：给予每项能力名称，可方便统称 某一类别的学识、工作动力或行为。
2、定义：诠释各项能力的含意。 3、行为指标：怎样的行为能达到能力的要
求。 不论任何职位，同属一项能力的行为指标
定义通常都会相同。
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例：拟订能力的方法
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4、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对 应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应 征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判 断。
5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔 记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面 谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者 有利，因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。
6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的 判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往 挑选较低水平的人选。
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• 学识与技能：具备职位要求的知识 和专
• 等。
长，如外语、电脑
• 工作动力：应征者对工作的期望和 兴趣。
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选才的常见问题
1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧，忽视 了其个人好恶及工作动力是否配合机构的需 要，可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏 高等问题。
2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系 统，在应被淘汰的应征者身上浪费时间。
3、面谈者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼， 应征者对面谈过程产生不良印象，这样可导 致企业形象受损，使应征者来企业服务的意 愿降低。
– 请举出一个完整的行为事例。
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• 指缺少（情况任务、行动、结果） 中任一部分的行为事例，如：
• 上次与客户洽谈合约，我是洽谈 代表之一，那次的洽谈气氛颇为紧 张，双方各不让步，但最后我们还 是取得了大部份要求的条件。
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行为事例 的重要元素
• 应征者所面对的情况（)或任务 （).
• 应征者所采取的行动（). • 应征者采取行动后的结果（).
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行为事例举例
– 发生大火当晚，急诊室挤满了伤 者，情况混乱，虽然我刚工作12 小时，仍继续值班，照料伤者， 直至其它同事前来我才离开。当 时，急诊室的工作已恢复正常。
假行为事例
• 假行为事例分为三种：
• 含糊的叙述：应征者侃侃而谈，却没有 具体说明的实际行动。
• 主观意见：应征者个人的信念、判断或 观点。这些都是应征者对某件事的看法 和感受，而非行动。所以这跟含糊的叙 述一样，对说明应征者的实际行动并无 帮助。
• 理论性或不切实际的叙述：一些应征者 打算但尚未办到的事情，所以不可列作 过往的行为事例。
• h在ttp:/面/ww谈w.5中ixue，.com如/ (果企管应培征训资者料下讲载述) 的都是假行
练习：鉴别假行为事例
例一：在接到紧急订单后，主管要求我们 加班赶工，我没有答应，因为我约了朋 友吃饭。
A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
• 名称：判断/解决问题能力 • 定义：根据逻辑推理和资料，将助力、
阻力和公司资源列入评估范围，以拟定 具变通弹性的行动方针，并切实执行。 • 行为指标： • 1）拟定决策纲要；2）考虑变通的腹 案；3）考虑所有要素；4）衡量利弊得 失/各种后果；5）有需要时，知会他人； 6）坚持采取最有利的行动。
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例二：当日电脑系统出现故障，我肯定 它不能即日修复，所以让员工回家，但 一个小时后系统再次正常运作，我们因 此损失了金钱和时间。
A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果