人员甄选与录用.pptx
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招聘、甄选与录用教案PPT课件
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.3招聘的方式
招聘的方式
3. 内部获取的优点 （l）激发员工的内在积极性。 （2）迅速地熟悉和进人工作。 （3）保持企业内部的稳定性。 （4）尽量规避识人用人的失误。 （5）人才获取的费用最少。 4．内部获取的缺点 （1）容易形成企业内部人员的板块结构。 （2）可能引发企业高层领导的不团结。 （3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。 （4）企业高速发展时，容易以次充优。 （5）营私舞弊的现象难以避免。 （6）会出现涟漪效应。
招聘、甄选与录用
本章学习目标
招聘的含义 招聘的目的和原则 招聘的方式 甄选的步骤 人员测评的方法 录用的过程 录用决策程序 录用中的特殊问题处理
第7章
招聘、甄选与录用
7.1员工招聘
招聘的含义
招聘----在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的
职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位 空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业 的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
(1)信息发布的范围 (2)信息发布的时间 (3)招聘对象的层次性
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.2招聘的内容
招聘的内容
中外运 -敦豪国际快件公司的招聘广告
职位名称：人力资源经理（分公司） 职责： · 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 · 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量 · 通过对下属的甄选、培训 、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来 的职责。 要求 : · 大学及以上教育程度。 · 五年以上人力资源领域工作经验 , 两年管理经验。 · 对国家政策和规章制度有全面的了解。 · 良好的英语和计算机应用能力。
《人员甄选与录用》课件
人员甄选的步骤
1
职位需求分析
明确所需人才的技能、背景和经验，并
招聘渠道选择
2
制定详细的职位描述。
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社
交媒体和员工推荐。
3
简历筛选与面试
对申请人的简历进行筛选，并进行面试
背景调查与参考检查
4
来评估其能力和适应性。
进行背景调查和参考检查，确保申请人
提供的信息真实可靠。
5
最终决策与录用
结合所有评估结果，做出最终的决策并 向优秀的候选人发出录用通知。
常见的人员甄选错误
1 留心主观偏见
2 注意避免歧视
3 确保程序合规性
避免主观偏见对甄选过程 和决策的影响，确保公正、 客观地评估候选人。
严格遵守法律和道德规范， 确保甄选过程没有歧视性。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
在甄选过程中遵循有效的 程序和政策，确保合规性 和对申请人的尊重。
《人员甄选与录用》PPT 课件
人员甄选与录用是一个重要的环节，本课件将介绍背景，甄选步骤，常见错 误以及最佳实践。
背景介绍
人员甄选与录用是组织发展中至关重要的一环。通过科学的甄选与录用过程，能够确保招聘到最适合职位的人 才，提升组织的绩效和竞争力。
人员甄选的重要性
人员甄选对于组织的成功至关重要。恰当的人员甄选能够提高团队的工作效率，减少人力资源的浪费，并增强 组织的创新能力和竞争优势。
人员录用的最佳实践
工作样本评估
给候选人提供一个实际的工作样本，以评估其在实际工作中的表现。
团队配合
让团队成员参与面试和评估过程，以确保候选人与团队的配合度。
关注培训与发展
制定培训和发展计划，为录用的员工提供成长和发展的机会。
招聘甄选与录用培训课件
应以正式的书面形式回复供职信
供职信可能会是你的合同的一部 分，在回复前一定要逐字逐句仔 细阅读。
第5章 应聘技巧
一些经验
Human Resource Management
外在表现可能会是成功的一半 衣着 - 有一些公司现在不太在意 行为 - 要提前到、 目光接触 、 身体语言
第5章 应聘技巧
求职应聘的一般程序
Human Resource Management
1. 评估自己及人才市场 2. 做准备（简历、求职信） 3. 邮寄/递交申请资料 4. 打电话确认 5. 受到笔试/面试邀请
第5章 应聘技巧
求职应聘的一般程序
Human Resource Management
6. 笔试及面试 7. 供职 8. 接受或拒绝供职 9. 体检 10. 签合同及办理其他行政手续 11. 开始工作
第5章 应聘技巧
简历与求职信的区别
Human Resource Management
简历主要是罗列了事实
而求职信则讨论了这些事实
第5章 应聘技巧
求职信的格式
Human Resource Management
开篇
介绍自己 说明你这封信的目的 记住：你正在和某个人谈话
第5章 应聘技巧
第5章 应聘技巧
Human Resource Management
范例问题－关于解决问题能力 请给我举一个你怎样处理了巨大 压力的例子。
请给我举一个你怎样解决了一个 非常棘手的问题的例子。
第5章 应聘技巧
怎样对付面试生手
Human Resource Management
不要沮丧或生气
第5章 应聘技巧
优选招聘甄选与录用Ppt
2.负责招聘广告的联系刊登
2负责招聘岗位要求的撰写
3.负责应聘信件的登记
3负责新岗位工作说明的撰写
4.负责笔试组织和公司情况介绍
4负责协助外地招聘广告的刊登
5.负责体检和背景调查
5负责笔试考卷的设计
6.负责正式录用通知的寄发
6负责应聘人员初筛
7.负责报到手续的办理
7负责面试和候选人员的确定
8.负责加盟公司的培训
对招聘活 动的效益 与录用人 员的质量 评估
人员的录用
录用与配置
正式录用通知书 办理入职手续 入职培训 试用期 转正上岗
图：人员录用与配置过程
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划 的制定与 审批，招 聘信息的 发布，应 聘者的申 请等
资格审查， 初始安置， 初试，面试， 试用，评估 考试，体检 和正式录用 和人员甄选
6.1.1.3招聘的原则
1、因事择人：先需后供
2、公开 3、平等竞争 4、能岗匹配：匹配、合适
6.1.1.4招聘的影响因素
( 一 ) 外部影响因素 1. 国家的法律法规。——底线 2. 外部劳动力市场。——定价 3. 竞争对手。 ——战略 ( 二 ) 内部影响因素 1. 企业自身的形象。 2. 企业招聘的预算。 3. 企业的政策。
人力资源招聘 的程序
图7－1 人力资源招聘程序图
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划的 资格审查，初 初始安置， 制定与审批， 试，面试，考 试用，评估 招聘信息的 试，体检和人 和正式录用 发布，应聘 员甄选 者的申请等
对招聘活 动的效益 与录用人 员的质量 评估
人员招聘
需 求 新建公司 职位空缺 人员结构 分 析 业务扩大 能力结构
第四章-招募甄选与录用PPT课件
1.招募
企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适当 人选，激发他们前来应征的过程。
2.甄选
使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的过 程。
6
4.1 招募与甄选概述
3.意义
为组织招聘正确的人——组织最富有成效 的工作； 吸引更多合格的人选 树立企业形像 创建多样的企业文化 降低员工流失率 招聘成本巨大 调查表明：
接到面试通知者(4:3)
1200
招募所吸引来的求职者(6:1)
17
4.2 员工招募
4.2.4 招募中直线经理与HR经理的职能
HR经理的职能 规划招聘过程——实施招聘——评价招聘效
果——培训部门经理 直线经理的职能 辨识判断职位空缺、传达需要、参加招聘会
18
4.3 员工测试与甄选
工作分析
人力资源规划
4.2.1 招聘计划的制定
2. 招聘地点的确定
人才分布规律、求职者活动范围、人力资 源供求状况及招聘成本大小等确定。
一般的招聘地域选择规则是：高级管理人 员和专家是全国甚至跨国招聘，专业人员 跨地区招聘，一般办事员及蓝领工人常在 组织所在地招聘。
11
4.2 员工招募
4.2.1 招聘计划的制定
3. 招聘成本的估算
人事费用：招聘人员的工资、福利及加班 费
业务费用：电话费、差旅费、生活费、专 业服务费、广告费、录用前体检费、信息 服务费、生活用品及邮资费等。
企业一般管理费用：临时设备、办公室等。
12
4.2 员工招募
4.2.2 招募的方法:内部招募
来源
內部晋升 現职员工兼差 横向调动 轮岗 重新雇用或招回以前员工
3
第4章 招募与甄选
企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适当 人选，激发他们前来应征的过程。
2.甄选
使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的过 程。
6
4.1 招募与甄选概述
3.意义
为组织招聘正确的人——组织最富有成效 的工作； 吸引更多合格的人选 树立企业形像 创建多样的企业文化 降低员工流失率 招聘成本巨大 调查表明：
接到面试通知者(4:3)
1200
招募所吸引来的求职者(6:1)
17
4.2 员工招募
4.2.4 招募中直线经理与HR经理的职能
HR经理的职能 规划招聘过程——实施招聘——评价招聘效
果——培训部门经理 直线经理的职能 辨识判断职位空缺、传达需要、参加招聘会
18
4.3 员工测试与甄选
工作分析
人力资源规划
4.2.1 招聘计划的制定
2. 招聘地点的确定
人才分布规律、求职者活动范围、人力资 源供求状况及招聘成本大小等确定。
一般的招聘地域选择规则是：高级管理人 员和专家是全国甚至跨国招聘，专业人员 跨地区招聘，一般办事员及蓝领工人常在 组织所在地招聘。
11
4.2 员工招募
4.2.1 招聘计划的制定
3. 招聘成本的估算
人事费用：招聘人员的工资、福利及加班 费
业务费用：电话费、差旅费、生活费、专 业服务费、广告费、录用前体检费、信息 服务费、生活用品及邮资费等。
企业一般管理费用：临时设备、办公室等。
12
4.2 员工招募
4.2.2 招募的方法:内部招募
来源
內部晋升 現职员工兼差 横向调动 轮岗 重新雇用或招回以前员工
3
第4章 招募与甄选
员工的甄选与录用PPT课件
优缺点分析：
十分注重企业宣传，初期主要开 展校园招聘，目前逐步吸引高端，但 查询功能不完善。
微信与其他传统招聘方式的优劣势比较
优势 劣势
微信招聘 微博招聘 现场招聘
1.吸引用户对 企业及招聘活 动的关注；
2.提供丰富的 信息及知识；
3.成本低 ；
1.在短时间内 找到尽可能多 的候选人；
2.信息传播迅 速、范围广；
• （1）甄选的好处 • （2）甄选前准备 • （3）应考虑因素 • （4）甄选的手段和方法
甄选简历的好处
• 挑选合适的候选人 • 通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本，
避免接见不合适人选，而合格者被拒之门外
甄选前准备
• 手头应有一份该空缺岗位的工作说明书，明确工作职责与 任职资格
• 培训其它需要担任简历筛选职责的人员
应考虑的因素
• 候选人是否经常转换职业，但其事业无进展 • 候选人中断职业的原因（如健康问题、进修） • 其对薪资的要求 • 其学位、文凭 • 成就与奖项---候选人的主动性、工作态度 • 考察其工作能力（判断一个人的工作能力与经验的最好方
法是看他做过什么） • 其它（如性格、价值观、人生观等）
甄选的手段与方法
1.用户规模有 待提升；
2.覆盖的人才 类别有限；
3.中小企业较 少开展；
1.简历和招聘 信息都在140 字以内，表达 不全面；
2.信息真实性 受质疑；
1.面对面沟通 ，初步筛选时 了解更全面； 2.简历针对性 高且信息可靠 度较高；
1.费用高、效 率低； 2.受时间地域 限制较大；
传统网站 招聘
1.较好地实现 信息的发布和 简历的收集； 2.时效性强、 覆盖的人才类 型较全面；
十分注重企业宣传，初期主要开 展校园招聘，目前逐步吸引高端，但 查询功能不完善。
微信与其他传统招聘方式的优劣势比较
优势 劣势
微信招聘 微博招聘 现场招聘
1.吸引用户对 企业及招聘活 动的关注；
2.提供丰富的 信息及知识；
3.成本低 ；
1.在短时间内 找到尽可能多 的候选人；
2.信息传播迅 速、范围广；
• （1）甄选的好处 • （2）甄选前准备 • （3）应考虑因素 • （4）甄选的手段和方法
甄选简历的好处
• 挑选合适的候选人 • 通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本，
避免接见不合适人选，而合格者被拒之门外
甄选前准备
• 手头应有一份该空缺岗位的工作说明书，明确工作职责与 任职资格
• 培训其它需要担任简历筛选职责的人员
应考虑的因素
• 候选人是否经常转换职业，但其事业无进展 • 候选人中断职业的原因（如健康问题、进修） • 其对薪资的要求 • 其学位、文凭 • 成就与奖项---候选人的主动性、工作态度 • 考察其工作能力（判断一个人的工作能力与经验的最好方
法是看他做过什么） • 其它（如性格、价值观、人生观等）
甄选的手段与方法
1.用户规模有 待提升；
2.覆盖的人才 类别有限；
3.中小企业较 少开展；
1.简历和招聘 信息都在140 字以内，表达 不全面；
2.信息真实性 受质疑；
1.面对面沟通 ，初步筛选时 了解更全面； 2.简历针对性 高且信息可靠 度较高；
1.费用高、效 率低； 2.受时间地域 限制较大；
传统网站 招聘
1.较好地实现 信息的发布和 简历的收集； 2.时效性强、 覆盖的人才类 型较全面；
筛选与录用管理-人员甄选与面试技巧(PPT 39页)
提纲
一、人员甄选基础 准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
人员甄选六步骤—开场白
Æø · Õ Óª Ôì
£ ± .² » Òª Ãæ ¶ Ô Ãæ × ø £ º Ô² × À ½Ï º à £ ² .Óà Π¢ Ц À´ ½â ¶ ³ £ º Ì ¸ Ì ¸ Ì ì Æø £ ³ .Óë Ó¦ Ƹ Õß Î Õ ÊÖ £ º ± í ʾ » ¶ Ó£ ´ .´ Ó ¼ò Àú ÖÐ ÓРȤ µ Ä » ° Ì â ¿ª ʼ £ µ .Ç ë ÃØ Êé ËÍ Ò» ± ² è
人员甄选与面试技巧
总部人力资源部
面试的目的
与应聘者交换有关咨询
– 对人及对事之观点 – 处世态度
个人的咨询 个人与工作的匹配 让对方得到所需要的资料 吸引合适条件的对象，影响应聘者 帮助双方做成最恰当的选拔与决定：双赢 希望成为未来公司的支持者、助力、客户
提纲
一、人员甄选基础 准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
提纲
一、人员甄选基础 准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
了解任职要求
了解任职者应具备的素Байду номын сангаас、能力
每一个主管应熟悉任职群体，分析员工流失和不胜任工 作的原因，了解胜任员工个性和素质特征需求
A职位筛选标准一
评价 评价维度 内容 任职要求 选拔工具
面试准备：资料的筛选与面试重点的确定
面试重点的确定： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点 显示应聘人核心技能与经验的经历 新职位需求的核心素质与技能 宏观的思维与把握能力、管理能力 操作层的某个细节 性价比与职位调整的依据
员工招聘与甄选课件第五章人员甄选.pptx
一、信度 二、效度
参考资料：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
作业
上网创建个人简历
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1620.11.16Monday, November 16, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:36:4711:36:4711:3611/16/2020 11:36:47 AM
。2020年11月16日星期一上午11时36分47秒11:36:4720.11.16
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月上午11时36分20.11.1611:36November 16, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月16日星期一11时36分47秒11:36:4716 November 2020
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1611:36:4711:36Nov-2016-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:36:4711:36:4711:36Monday, November 16, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1620.11.1611:36:4711:36:47November 16, 2020
二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
参考资料：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
作业
上网创建个人简历
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1620.11.16Monday, November 16, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:36:4711:36:4711:3611/16/2020 11:36:47 AM
。2020年11月16日星期一上午11时36分47秒11:36:4720.11.16
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月上午11时36分20.11.1611:36November 16, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月16日星期一11时36分47秒11:36:4716 November 2020
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1611:36:4711:36Nov-2016-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:36:4711:36:4711:36Monday, November 16, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1620.11.1611:36:4711:36:47November 16, 2020
二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
招聘甄选与录用 PPT
1、因事择人：先需后供
2、公开 3、平等竞争 4、能岗匹配：匹配、合适
6.1.1.4招聘的影响因素
( 一 ) 外部影响因素 1. 国家的法律法规。——底线 2. 外部劳动力市场。——定价 3. 竞争对手。 ——战略 ( 二 ) 内部影响因素 1. 企业自身的形象。 2. 企业招聘的预算。 3. 企业的政策。
员 工 招 聘
计 划
招聘人数 招聘时间 广告设计
制 定 招聘渠道 费用预算 媒体选择
有 效 实 施
（1）计划的实时监控与修正； （2）始终把握招聘的目标：为企业找到真正 需要的人才
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划的 资格审查，初 初始安置， 制定与审批， 试，面试，考 试用，评估 招聘信息的 试，体检和人 和正式录用 发布，应聘 员甄选 者的申请等
2. 经 总 经理批 准
3. 人 力 资源联 系招聘 广告
4.筛选 应聘来 函
5.测试 和面试
10. 报 到 培训、 签订劳 动合同
9. 发 出 录取通 知
8.录用 最后批 准
7. 背 景调 查
6. 体 检
6.1.1.6招聘工作职责分工
人力资源部工作和职责
使用部门工作内容和职责
1.负责招聘广告的审批手续办理
招聘渠道比较
内部招聘
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
外部招聘
了解全面，准确性高
来源广，余地大，利于召到一流人才
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作
优 带来新思想、新方法 势 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾
使组织培训投资得到回报 选择费用低
人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
2、公开 3、平等竞争 4、能岗匹配：匹配、合适
6.1.1.4招聘的影响因素
( 一 ) 外部影响因素 1. 国家的法律法规。——底线 2. 外部劳动力市场。——定价 3. 竞争对手。 ——战略 ( 二 ) 内部影响因素 1. 企业自身的形象。 2. 企业招聘的预算。 3. 企业的政策。
员 工 招 聘
计 划
招聘人数 招聘时间 广告设计
制 定 招聘渠道 费用预算 媒体选择
有 效 实 施
（1）计划的实时监控与修正； （2）始终把握招聘的目标：为企业找到真正 需要的人才
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划的 资格审查，初 初始安置， 制定与审批， 试，面试，考 试用，评估 招聘信息的 试，体检和人 和正式录用 发布，应聘 员甄选 者的申请等
2. 经 总 经理批 准
3. 人 力 资源联 系招聘 广告
4.筛选 应聘来 函
5.测试 和面试
10. 报 到 培训、 签订劳 动合同
9. 发 出 录取通 知
8.录用 最后批 准
7. 背 景调 查
6. 体 检
6.1.1.6招聘工作职责分工
人力资源部工作和职责
使用部门工作内容和职责
1.负责招聘广告的审批手续办理
招聘渠道比较
内部招聘
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
外部招聘
了解全面，准确性高
来源广，余地大，利于召到一流人才
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作
优 带来新思想、新方法 势 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾
使组织培训投资得到回报 选择费用低
人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
人力资源培训教材人员招募与甄选.pptx
……
评估项目应侧重围绕“Who”中的素质模型设计
§3 人员招募与甄选
之三：测试技术
智力测试 职业性向测试（VPT） 能力倾向测试 知识测试 人格测试
测谎器和诚实性测试 计算机在测试中的应用 笔记学法 工作样本法 管理评价中心法
不同岗位人员的甄选，应侧重不同的测试技术
笔迹学法
假设：笔迹能反映 书写者的智力、个性、 精力等影响未来工 作业绩的因素水平
传记特点
姓名、性别、出生年月、学历、职业 证书、专业培训、特长爱好、婚姻状 况、住址、住房水平、电话等
就业记录
就业经历、离职原因、曾从事的主要 工作内容、手段或主要成绩
其它事项
求职者对工作的特别要求或其它补充 说明
§3 人员招募与甄选
参考项目—为通过必审项目的候选人排队
求职者在职时间 预测 求职者未来绩效
独特能力 请举出两项你将应用到 你认为自己具有哪些能力，
这份工作中的独特能力 可以胜任这个职位？
几种常见的面试技术(开放型问题)
情境面试：如果······，你会······
模式化行为描述：描述你做······的方式 绩效回顾：你解决过的最成功的问题······ 压力面试
压力面试
直率或不礼貌 的提问
求职者不舒服感
求职者解释
主试者反驳
求职者坦然 合理的表达
结论
压力环境下 承受力强
求职者烦躁 和失态
结论
压力环境下 承受力弱
[范例] 某公司销售人员结构化面试评估表
评估项目
求职动机、态度 沟通技术 反应能力 语言能力 风度、亲和力 ……
评估得分
54321 54321 54321 54321 54321
人员招募与甄选
评估项目应侧重围绕“Who”中的素质模型设计
§3 人员招募与甄选
之三：测试技术
智力测试 职业性向测试（VPT） 能力倾向测试 知识测试 人格测试
测谎器和诚实性测试 计算机在测试中的应用 笔记学法 工作样本法 管理评价中心法
不同岗位人员的甄选，应侧重不同的测试技术
笔迹学法
假设：笔迹能反映 书写者的智力、个性、 精力等影响未来工 作业绩的因素水平
传记特点
姓名、性别、出生年月、学历、职业 证书、专业培训、特长爱好、婚姻状 况、住址、住房水平、电话等
就业记录
就业经历、离职原因、曾从事的主要 工作内容、手段或主要成绩
其它事项
求职者对工作的特别要求或其它补充 说明
§3 人员招募与甄选
参考项目—为通过必审项目的候选人排队
求职者在职时间 预测 求职者未来绩效
独特能力 请举出两项你将应用到 你认为自己具有哪些能力，
这份工作中的独特能力 可以胜任这个职位？
几种常见的面试技术(开放型问题)
情境面试：如果······，你会······
模式化行为描述：描述你做······的方式 绩效回顾：你解决过的最成功的问题······ 压力面试
压力面试
直率或不礼貌 的提问
求职者不舒服感
求职者解释
主试者反驳
求职者坦然 合理的表达
结论
压力环境下 承受力强
求职者烦躁 和失态
结论
压力环境下 承受力弱
[范例] 某公司销售人员结构化面试评估表
评估项目
求职动机、态度 沟通技术 反应能力 语言能力 风度、亲和力 ……
评估得分
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人员招募与甄选
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B、“工作经验”优先还是“整体 素质”优先
C、忠于“企业”优先还是忠于 “职业”优先
人员甄选与录用程序
（2）用人的基本政策 D、填补“职位”空缺还是考虑企 业“未来发展” E、内部“晋升”优先还是外部 “吸引”优先 F、“本地化”优先还是“多元 化”优先 G、用最“好”的人还是用最“合 适”的人
人员甄选与录用程序
（3）确认任职资格 *根据工作说明书（弥补职位空缺） *根据组织未来发展的需求 *根据组织人才结构调整
人员甄选与录用程序
（4）确定考察的内容和标准 *职业知识 *经验和资历 *管理技能 *操作技能 *基本素质 *发展潜力
人员甄选与录用程序
（5）选择招聘渠道 *内部招聘还是外部招聘 *本地招聘还是全国招聘 *应届毕业生还是有职业经历的人 *推荐 *报纸广告 *网络招聘
人员甄选与录用程序
（5）选择招聘的渠道 *猎头公司 *职业介绍所 *人才交流大会 *挖别人的墙角 *
人员甄选与录用程序
（6）选择甄别技术 *申请技术 *笔试技术 *心理测验技术 *现场操作 *无领导小组讨论 *面试技术
人员甄选与录用程序
（6）选择甄别技术
*角色扮演技术 *公文处理技术 *评价中心技术
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 0.11.920.11.9Monday, November 09, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。09:18:3109:18:3109:1811/9/2020 9:18:31 AM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.909:18:3109:18Nov-209-Nov-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。09:18:3109:18:3109:18Monday, November 09, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.11.920.11.909:18:3109:18:31November 9, 2020
3、业绩和行为都值得信赖的员工，可能 会推荐可靠的人。
4、以前曾经为组织工作过的人，是可以 考虑的，因为他们离开组织的原因可能 与绩效无关。
5、如果工作新手也能胜任，那么可以采 用成本低廉的方法招聘。
招聘广告的效果
1、广告的版面越大，应聘者越多。 2、分类广告的效果高于普通广告。 3、星期天的广告会有更多的阅读者。 4、如果广告能够配合招聘大会，效果会 更理想。 5、招聘普通职位，不值得花费太多的钱 登广告。
背景调查
1、他是什么时候在你公司工作的？ 2、他的绩效令人满意吗？ 3、他在公司从事什么工作？ 4、他有什么不良的工作习惯？ 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方 需要改善 ？ 6、他为什么离开公司？ 7、他的继任业绩水平是提高了还是下降了？ 8、如果你现在有一个适合的位置，你还会雇 佣他吗？
俄罗斯娃娃现象。
人员甄选与录用程序
1、人员甄选与录用 的基本程序
人员甄选与录用程序
核对人员增补计划 确认任职资格
确定考察内容和标准 确定人员选聘渠道 选择人员甄别技术
心理测验和面试 录用决策
人员甄选与录用程序
2、人员甄选与录用的基本控制点 （1）用人的基本政策：
A、以“人”为中心还是以“工 作”为中心
人员增补申请计划
如何制作人员增补计划 1、说明事实 2、事实和问题以为着什么 3、对解决办法的建议
1、在过去6个月中，运输量增加了（） %；
2、根据预测，这种增加不是暂时现象， 在未来6个月中，预计还会增加（）%；
3、因为处理的货物太多，每天有（）% 的货物当天不能发出；
4、我们对客户才24小时承诺正在受到威 胁；
7、不要包括将来可能有争议的内容，如 升迁，除非这种机会确实存在。
8、福利和额外福利。如法定福利和401k 福利计划。
9、让你信任的人读一遍，以确认是否足 够清楚。
牢记：吸引称职的人，而不是误导他们。
如何阅读简历
1、寻找附有求职信的简历。他们可能很 在意你所提供的职位。 2、警惕冗长的简历，因为多余的解释可 能表明办事不利索或用以掩盖基本努力 和经验的不足。 3、仔细寻找与成就有关的内容。 4、制作草率的简历的人，不会把事情作 好，如有错别字说明不愿意花时间校对。
5、如果我们增加一个有经验的人，会在 12个月以内满足我们的需要。
招募优秀人才的思考
1、寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 但是，应该注意的是：
轻易不要从其他部门招募人才，除非 你提供的职位能使他们升迁，否则，你 在挖别人的墙角。 2、在外部参加各种活动的时候，注意留 心具有专业资格的人，并把他们纳入你 的“预期”档案。
如何制作广告
1、简明、中肯、真实，是首要原则。不 能为了吸引更多人就歪曲事实。 2、一定要指明招聘职位的名称。 3、列出要求具备的资格条件。 4、如果你不希望被不断的电话打扰正常 工作，就说明投递简历的要求。 5、尽可能详细说明工作，剔除不必要的 筛选工作。
6、关于报酬的暗示。最好给一个范围或 行业水平位置。
5、剔除那些浮夸、不准确的内容。 6、忽略个人对自己的主观感受。 7、估计所提供信息的可靠性程度。 8、注意以下内容： A、明显不符合招聘要求； B、没有提供广告中所要求的完整信息； C、有很长一段没有工作的时间； D、以往报酬的水平超过组织的标准； E、表现出对其他工作更感兴趣。 F、资格过高，可能有特殊问题才屈就。
人员甄选与录用程序
（6）不同技术的信度
方法
预测效度
Байду номын сангаас
智力测验 0．53
方法 面试
预测效度 0．14
工作试用 0．44 学术成果 0．11
个人简历 0．37 教育程度 0．10
背景调查 0．26
兴趣
0．10
人员甄选与录用程序
（7）录用决策 *重在工作能力 *优先工作动机 *不要用超过职务要求过高的人 *当对候选人缺乏信心时不要将就 *限制参加决策的人数 *谁用人谁决策
人员的甄选与录用
一流的老板雇佣一流的人才，二流 的老板雇佣三流的人才。
—— 列奥.罗斯顿
雇佣你能发现的最优秀人才。因为 当你配备了富有敬业精神且训练有素的 员工时，成功就变得那么容易。
如果你自私一点，你所选择的应当 是这样的人：
1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你 是一个优秀的管理者；
2、他们应该是能力出众的人，以至于会 使你感到紧张。
C、忠于“企业”优先还是忠于 “职业”优先
人员甄选与录用程序
（2）用人的基本政策 D、填补“职位”空缺还是考虑企 业“未来发展” E、内部“晋升”优先还是外部 “吸引”优先 F、“本地化”优先还是“多元 化”优先 G、用最“好”的人还是用最“合 适”的人
人员甄选与录用程序
（3）确认任职资格 *根据工作说明书（弥补职位空缺） *根据组织未来发展的需求 *根据组织人才结构调整
人员甄选与录用程序
（4）确定考察的内容和标准 *职业知识 *经验和资历 *管理技能 *操作技能 *基本素质 *发展潜力
人员甄选与录用程序
（5）选择招聘渠道 *内部招聘还是外部招聘 *本地招聘还是全国招聘 *应届毕业生还是有职业经历的人 *推荐 *报纸广告 *网络招聘
人员甄选与录用程序
（5）选择招聘的渠道 *猎头公司 *职业介绍所 *人才交流大会 *挖别人的墙角 *
人员甄选与录用程序
（6）选择甄别技术 *申请技术 *笔试技术 *心理测验技术 *现场操作 *无领导小组讨论 *面试技术
人员甄选与录用程序
（6）选择甄别技术
*角色扮演技术 *公文处理技术 *评价中心技术
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 0.11.920.11.9Monday, November 09, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。09:18:3109:18:3109:1811/9/2020 9:18:31 AM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.909:18:3109:18Nov-209-Nov-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。09:18:3109:18:3109:18Monday, November 09, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.11.920.11.909:18:3109:18:31November 9, 2020
3、业绩和行为都值得信赖的员工，可能 会推荐可靠的人。
4、以前曾经为组织工作过的人，是可以 考虑的，因为他们离开组织的原因可能 与绩效无关。
5、如果工作新手也能胜任，那么可以采 用成本低廉的方法招聘。
招聘广告的效果
1、广告的版面越大，应聘者越多。 2、分类广告的效果高于普通广告。 3、星期天的广告会有更多的阅读者。 4、如果广告能够配合招聘大会，效果会 更理想。 5、招聘普通职位，不值得花费太多的钱 登广告。
背景调查
1、他是什么时候在你公司工作的？ 2、他的绩效令人满意吗？ 3、他在公司从事什么工作？ 4、他有什么不良的工作习惯？ 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方 需要改善 ？ 6、他为什么离开公司？ 7、他的继任业绩水平是提高了还是下降了？ 8、如果你现在有一个适合的位置，你还会雇 佣他吗？
俄罗斯娃娃现象。
人员甄选与录用程序
1、人员甄选与录用 的基本程序
人员甄选与录用程序
核对人员增补计划 确认任职资格
确定考察内容和标准 确定人员选聘渠道 选择人员甄别技术
心理测验和面试 录用决策
人员甄选与录用程序
2、人员甄选与录用的基本控制点 （1）用人的基本政策：
A、以“人”为中心还是以“工 作”为中心
人员增补申请计划
如何制作人员增补计划 1、说明事实 2、事实和问题以为着什么 3、对解决办法的建议
1、在过去6个月中，运输量增加了（） %；
2、根据预测，这种增加不是暂时现象， 在未来6个月中，预计还会增加（）%；
3、因为处理的货物太多，每天有（）% 的货物当天不能发出；
4、我们对客户才24小时承诺正在受到威 胁；
7、不要包括将来可能有争议的内容，如 升迁，除非这种机会确实存在。
8、福利和额外福利。如法定福利和401k 福利计划。
9、让你信任的人读一遍，以确认是否足 够清楚。
牢记：吸引称职的人，而不是误导他们。
如何阅读简历
1、寻找附有求职信的简历。他们可能很 在意你所提供的职位。 2、警惕冗长的简历，因为多余的解释可 能表明办事不利索或用以掩盖基本努力 和经验的不足。 3、仔细寻找与成就有关的内容。 4、制作草率的简历的人，不会把事情作 好，如有错别字说明不愿意花时间校对。
5、如果我们增加一个有经验的人，会在 12个月以内满足我们的需要。
招募优秀人才的思考
1、寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 但是，应该注意的是：
轻易不要从其他部门招募人才，除非 你提供的职位能使他们升迁，否则，你 在挖别人的墙角。 2、在外部参加各种活动的时候，注意留 心具有专业资格的人，并把他们纳入你 的“预期”档案。
如何制作广告
1、简明、中肯、真实，是首要原则。不 能为了吸引更多人就歪曲事实。 2、一定要指明招聘职位的名称。 3、列出要求具备的资格条件。 4、如果你不希望被不断的电话打扰正常 工作，就说明投递简历的要求。 5、尽可能详细说明工作，剔除不必要的 筛选工作。
6、关于报酬的暗示。最好给一个范围或 行业水平位置。
5、剔除那些浮夸、不准确的内容。 6、忽略个人对自己的主观感受。 7、估计所提供信息的可靠性程度。 8、注意以下内容： A、明显不符合招聘要求； B、没有提供广告中所要求的完整信息； C、有很长一段没有工作的时间； D、以往报酬的水平超过组织的标准； E、表现出对其他工作更感兴趣。 F、资格过高，可能有特殊问题才屈就。
人员甄选与录用程序
（6）不同技术的信度
方法
预测效度
Байду номын сангаас
智力测验 0．53
方法 面试
预测效度 0．14
工作试用 0．44 学术成果 0．11
个人简历 0．37 教育程度 0．10
背景调查 0．26
兴趣
0．10
人员甄选与录用程序
（7）录用决策 *重在工作能力 *优先工作动机 *不要用超过职务要求过高的人 *当对候选人缺乏信心时不要将就 *限制参加决策的人数 *谁用人谁决策
人员的甄选与录用
一流的老板雇佣一流的人才，二流 的老板雇佣三流的人才。
—— 列奥.罗斯顿
雇佣你能发现的最优秀人才。因为 当你配备了富有敬业精神且训练有素的 员工时，成功就变得那么容易。
如果你自私一点，你所选择的应当 是这样的人：
1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你 是一个优秀的管理者；
2、他们应该是能力出众的人，以至于会 使你感到紧张。